1、 二級人力資源管理師專業技能和理論知識模擬考題及答案第一部分理論知識專業技能題：一、簡答題1、簡述基本選拔性素質模型的結構化面試的主要步驟？2、簡述企業培訓需求分析在任務分析階段的工作步驟？3、簡述員工工資標準個體調整和整改調整的內容。二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）1.某空港地面設備設施管理公司自組建以來，業務范圍不斷擴大，到今年7月，其負責維修維護的機電設備已超過3000臺。其他設備如行李分揀、安全檢查、電子通信等工作任務量也有了大幅度的增加，該公司的人員規模已經由原來的1000人擴大到3000人，職能部門由原來的4個增加到8個，所屬的業務部門和子公司增加到12個。隨著各項

2、管理制度改革進程的加快，該公司出現了機構膨脹、人浮于事、管理層次過多、部門之間相互扯皮推諉等一系列問題。在今年第三季度形式分析會上，董事會作出決定，要求公司主管領導在充分調研的基礎上，對公司組織結構進行一次全面的變革。請結合本案例回答以下問題：（1）公司全面推進組織結構變革，應按照什么樣的程序和步驟？（12分）（2）公司對現有組織結構進行變革時，應當注意做好哪幾項工作？（6分）2.某公司擬在明年推出一套全新的績效管理體系，其中績效考評指標及其標準由人力資源部負責組織設計。為此，人力資源部組織并召集專家進行了多次研討。在討論會上，有的專家提出，考評指標越多越細越全越好，這樣才能體現出各類崗位的工

3、作差別和貢獻大小；有的專家則認為績效考評不能過于復雜，應針對不同類別的崗位設計關鍵績效指標；還有專家提出，采用平衡計分卡的方法更能提高績效考評的質量。人力資源部認真總結了專家的意見，擬采用目標分解法，從平衡計分卡的四個維度設計公司的關鍵績效指標。請結合本案例回答以下問題：（1）采用目標分解法提取關鍵績效指標時應關注哪些問題？（8分）（2）提取和設定關鍵績效指標時應當遵循哪幾項基本原則？（10分）3.王先生于2015年4月1日與A電器公司簽訂了直接業務員聘任合同，有效期至2016年3月31日，合同約定，乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業務，銷售甲方產品，甲方向乙方收取企業信

4、譽保證金3000元，乙方的工作報酬為銷售價與產品出廠價的差額（3%），甲方不負擔乙方銷售活動的任何費用；乙方銷售產品向甲方付清出廠價全款，雙方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，雙方同意續延合同一年，同時A電器公司向王先生頒發上崗資格證，2016年4月9日，王先生與B公司洽談了一份產品銷售合同，從A電器公司提取三套產品銷售至B公司。4月12日A電器公司繞過了王先生與B公司直接簽訂了產品銷售合同，并為B公司開具四套產品共計160000元銷售發票一張，4月15日，王先生向A電器公司索要工作報酬，遭到公司拒絕，王先生又到總經理辦公室提出工作報酬訴求，再一次遭到拒絕，雙方有言語沖突，4月17日A

5、電器公司向王先生發出通報，該通報稱“銷售人員王先生2016年4月15日上午在公司內無理取鬧，嚴重干擾了公司正常的生產秩序，經公司研究決定，取消王先生的銷售資格，其從今后的所有行為與本公司無關。”王先生遂向當地勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，并提出以下申請請求：1、A電器公司按照雙方簽訂的直接業務員聘任合同規定，向王先生支付應得的提成款4800元；2、退還風險抵押金3000元；3、撤銷公司的除名決定，恢復勞動關系；4、按照月工資5000計算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補償金；5、補辦勞動合同存續期間的社會保險手續并繳納社會保險費。調查事實如下：1、直接業務員聘任合同約定：乙方（王

6、先生）代表甲方與最終顧客洽談銷售業務，銷售甲方產品；乙方的工作報酬為銷售價與產品出廠價的差額，每筆業務結清后即可領取差價。2、甲方不承擔為乙方辦理社會保險。3、上崗資格證是履行直接業務員聘任合同的資格條件證明，并要求直銷人員負有保守A電器公司的商業秘密、維護公司形象等義務。請結合本案例論述勞動爭議沖裁的受理過程、結果及其具體理由。第二部分理論知識：一、單項選擇題（26-85題，每題1分，共60分）26.（）是指社會在一定時期內對產品和服務需求的總和。A總需求B商品需求C投資品需求D消費品需求27.（）是指勞動法的各項具體勞動法律制度的構成和相互關系。A勞動法的體系B勞動法的淵源C勞動法的原則D

7、勞動法的內容28.（）不屬于戰略控制的基本要素。A戰略分解B實際成效C績效評價D戰略評價標準29.（）是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據此去推斷這個群體每個成員的特征。A首因效應B光環效應C投射效應D刻板印象30.（）是人通過自己的社會性的生命活動，形成或獲得的全部屬性的綜合，亦即現實生活中的人所具有的全部規定性。A人的本性B人的社會屬性C人的特征D人的自然屬性31.在企業生產過程所包含的基本要素中，（）是能動主體。A勞動者B勞動對象C勞動資料D勞動環境32.關于組織理論與組織設計理論的說法，不正確的是（）。A在邏輯上，組織理論包括組織設計理論B組織理論與組織設計理論在外延上是相同

8、的C報考的組織設計理論包含靜態的組織設計理論D組織理論的研究對象包括組織運行的全部問題33.（）是在直線職能制垂直形態組織系統的基礎上，再增加一種橫向的管理系統。A矩陣制B超事業部制C事業部制D模擬分權制34.在行業處于發展階段，為了擴大市場份額，企業會采取（）。A增大數量戰略B擴大地區戰略C縱向整合戰略D多種經營戰略35.改變某個科室的職能或新設一個職位屬于（）的組織結構變革。A改良式B漸進式C計劃式D爆破式36.（）是指通過充實崗位的工作內容，增加崗位技術技能含量，使崗位工作變得多樣化。A工作滿負荷B工作擴大化C工作豐富化D崗位的輪換37.人員培訓開發計劃的具體內容不包括（）。A培訓的目標

9、B培訓費用的預算C培訓的內容D培訓人員的激勵38.關于人力資源預測的說法，不正確的是（）。A人力資源預測能引導員工進行職業生涯設計B報考的組織條件下，人力資源預測非常必要C靜態的組織條件下，人力資源預測并非必要D人力資源預測不利于調動員工的工作積極性39.關于人力資源預測方法的論述，不正確的是（）。A趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個B經濟計量模型法不需要考慮自變量之間的影響C馬爾可夫法可以進行企業人力資源供給的預測D馬爾可夫法可以進行企業人力資源需求的預測40.（）可以進行人力資源供給預測。A定員定額法B灰色預測模型C崗位分析法D管理人員接替模型41.銷售工作要求執行者能說會道，秘書工作要

10、求執行者細致周到。這體現了員工素質測評的（）原理。A個體差異B工作差異C人崗匹配D環境差異42.面試評分中的量化往往是（）。A一次量化B二次量化C類別量化D模糊量化43.美國教育學家布盧姆將教育認知目標由低到高分為六個層次，最高層是（）。A理解B應用C評價D分析44.以昨天的記憶代替整個測評時期的全部表現，這屬于員工素質測評的（）。A暈輪效應B感情效應C近因誤差D離散誤差45.（）的閱卷方式是筆試測驗的必然趨勢。A統一化與針對性B多樣化與針對性C統一化與普適性D多樣化與普適性46.（）是當前人員招聘面試發展的主流。A結構化面試B單獨面試C非結構化面試D一次性面試47.面試考官過分強調應聘者的不

11、利因素，以致不能全面了解應聘者，這屬于面試考官偏見中的（）。A第一印象B對比效應C暈輪效應D感情效應48.“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”屬于（）面試問題。A壓力性B知識性C思維性D經驗性49.企業員工的勞動活動按照工作性質進行區分，不包括（）勞動。A工藝性B技術性C輔助性D重復性50.企業員工培訓規劃的基礎是（）。A人力資源開發體系B培訓需求分析C企業薪酬管理體系D組織結構分析51.（）不是企業年度培訓計劃的組成部分。A目錄模塊B需求分析模塊C計劃概要模塊D主題計劃模塊52.科學有效的培訓管理，需要在培訓計劃的實施與管理控制中體現（）的指導思想。A經濟、高效B計劃、有序C經濟、適用

12、D實用、有序53.在企業成熟期，企業培訓課程設計應以（）為重點。A建設企業文化B提高創業者的營銷公關能力C提高中層管理人員的管理能力D提高管理者的管理觀念和技能54.崗位指南的優點不包括（）。A重點突出B使用簡易C精細深入D記憶方便55.對企業高層管理者的培訓，應側重于培養（）。A經營理念B溝通技巧C專業知識D工作方法56.在進行管理人員培訓需求分析時，工作任務分析的內容是（）。A要求做到什么B實際做到什么C不應該做什么D應該做到什么57.編制管理人員培訓開發計劃，應堅持以（）為中心。A服務培訓對象B培訓需求分析C確定培訓目標D培訓實施和效果評估58.（）是最基本、最普遍的培訓效果評估。A反應

13、評估B學習評估C行為評估D結果評估59.對管理性組織和服務性組織的考評，一般不宜采用的指標是（）。A工作方式B工作產出C組織氣氛D工作效率60.一般而言，（）不是績效考評指標的來源。A部門職能與崗位職責B績效短板與不足C組織戰略與經營規劃D員工薪酬福利水平61.績效考評量表不包括（）。A比率量表B等距量表C等級量表D差異量表62.設定KPI和指標值時，一般不會選取（）作為參考標桿。A本地區中等水平的企業B國內領先地位的最優企業C本行業領先的最佳企業D世界領先地位的頂尖企業63.當績效指標的跟蹤和監控耗時過多時，可采取的改進措施是（）。A縮短跟蹤和監控的時間B增加人力、物力的投入C設置更為精細的

14、跟蹤指標D由跟蹤“正確率”指標轉為跟蹤“錯誤率”指標64.考量員工個人特質的效標屬于（）。A行為性效標B特征性效標C結果性效標D品質性效標65.績效考評偏誤中的（），容易增加工作壓力，降低工作滿意度，不利于調動業務骨干的積極性、主動性和創造性。A苛嚴誤差B集中趨勢C寬厚誤差D暈輪誤差66.對考評者主觀因素造成的各種偏誤，不包括（）。A暈輪誤差B自我中心效應C分布誤差D評價標準誤差67.（）是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結果更全面。A平衡計分卡B行為定位法C評價中心法D360度考評68.（）是員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。A薪酬B工資C福利D獎金69.薪酬管理

15、包括薪酬體系設計和（）兩個方面。A薪酬結構管理B薪酬日常管理C薪酬制度管理D薪酬預算管理70.可以用工資總額占（）的合理比重來推算合理的工資總額。A附加值B人工成本C營業額D福利總額71.企業要采取薪酬領先策略，薪酬水平要定在市場薪酬水平的（）。A15到30分位B50分位C45分位D75甚至90分位72.某企業屬于新興行業，宜采用（）的方式進行薪酬調查。A調查問卷B企業之間相互調查C委托中介機構D采集社會公開信息73.相比較而言，簡單易行的市場薪酬調查方法是（）。A電話調查B面談調查C文獻收集D趨勢分析74.（）是以事為標準，事在人先，以事擇人。A人員分類B職級分組C崗位分類D品位分類75.一

16、般而言，（）不屬于團隊薪酬的組成部分。A員工福利B激勵性薪酬C基本薪酬D績效認可獎勵76.從廣義上講，（）是指醫療保障體系中除基本醫療保險之外的其他所有醫療保險形式。A短期醫療保險B補充醫療保險C長期醫療保險D特殊醫療保險77.關于勞動關系的表述，不正確的是（）。A勞動關系的內容是勞動B勞動關系就是指勞動法律關系C勞動關系具有平等性和隸屬性D勞動關系兼有人身關系和財產關系屬性78、已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，自用工之日起（）內訂立書面勞動合同。其行為不違法。A、1個月B、2個月C、3個月D、6個月79、經營勞務派遣業務的勞務派遣單位，注冊資本不得少于（）元。A、50萬B、100萬

17、C、200萬D、500萬80、企業的工資指導線不包括（）。A、下線B、均值線C、基準線D、預警線81、企業的總工程師對本單位的安全生產負有（）。A、全面責任B、擔保責任C、直接責任D、安全衛生技術領導責任82、作為勞動爭議主體的職工一方當事人。人數為（）以上，有共同爭議理由的，屬于集體勞動爭議。A、2人B、5人C、10人D、20人83、（）不屬于勞動爭議仲裁委員會的組成人員。A、企業職工代表B、勞動行政部門代表C、同級工會代表D、用人單位方面代表84、勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）。A、2個月B、6個月C、1年D、2年85、拖欠勞動報酬的用人單位再收到法院的支付令后，如果屬實的，可以在（）內

18、完成支付，以避免進入強制執行程序。A、15日B、30日C、60日D、90日二、多項選擇題（86-125題，每題1分，共40分）86、財政政策的內容主要包括（）。A、降低利率B、增減預算支出水平C、增減政府稅收D、發展社會保險事業E、調節法定準備金率87、企業戰略的實質是實現（）之間的報考平衡。A、外部環境B、內部環境C、企業實力D、戰略目標E、人文環境88、人的實際能力又可分為（）。A、一般能力B、管理能力C、特殊能力D、適應能力E、理解能力89、人本管理的原則包括（）。A、人的管理第一B、和諧人際關系C、使員工個人與組織共同發展D、滿足社會需要E、構建以人為中心的組織形態90、多維立體組織結

19、構形成了（）等管理組織機構系統。A、產品利潤中心B、專業成本中心C、地區利潤中心D、部門利潤中心E、服務管理中心91、根據組織成員的特征及其相互關系，網絡型組織可分為（）。A、內部網絡B、虛擬網絡C、垂直網絡D、市場網絡E、機會網絡92、屬于組織結構爆破式變革的有（）。A、新設一個部門B、兩家企業合并C、企業組織結構的整合D、局部改變某個科室的職能E、組織結構從職能制改為事業部制93、工作崗位設計的基本方法中，工業工程的功能具體表現為（）。A、創新B、規劃C、評價D、改進E、設計94、企業各類人員計劃包括（）。A、人員配備計劃B、人員考核計劃C、人員薪酬計劃D、人員福利計劃E、人員供給計劃95

20、、定員定額分析法的具體方法包括（）。A、勞動定額分析法B、效率定員法C、類推比較定員法D、比例定員法E、設備看管定額定員法96、人崗匹配包括（）相匹配。A、工作報酬與員工貢獻B、不同崗位之間C、工作要求與員工素質D、不同員工之間E、工作權限與員工愿望97、關于FRC品德測評法的表述，正確的有（）。A、需要借助計算機分析技術B、報告方式可以是個別談話C、屬于考核性品德測評方法D、報告的方式可以是班組座談E、可以做出定性與定量評定98、（）能夠引起員工素質測評結果的誤差。A、暈輪效應B、感情效應C、參評人員訓練不足D、近因誤差E、測評指標選擇不當99、在面試過程中要理解肢體語言，其中目光接觸的典型

21、含義包括（）。A、友好B、緊張C、真誠D、自信E、冷淡100、知識測驗主觀題的優點有（）。A、試題內容綜合度高B、有利于考查知識運用能力C、命題量小題干比較簡單D、評判更科學、客觀E、考點覆蓋面較廣101、按照配置方式的不同，可將企業人力資源配置分為（）的優化配置。A、結構B、數量C、時間D、質量E、空間102、以戰略為導向的培訓需求分析包括（）。A、組織分析B、任務分析C、企業戰略分析D、人員分析E、工作環境分析103、年度培訓計劃設計的基本程序有（）。A、培訓調查與分析研究B、前期準備C、年度培訓計劃的制定D、培訓課程設計E、年度培訓計劃的審批及展開104、培訓課程設計的基本原則包括（）。

22、A、滿足市場發展要求B、滿足企業與學習者的需求C、兼顧實用型和系統性D、體現成年人的認知規律E、體現現代系統理論的基本原理第5頁：人力資源二級理論題答案105、培訓中使用的印刷材料有（）。A、崗位說明書B、工作任務表C、學員手冊D、培訓者指南E、測驗試卷106、企業培訓管理中的工作團隊具有以下特點（）。A、具有更多的工作自主權B、注重個體自我開發C、體現流程團隊的特性D、注重團隊成員的同質性E、體現個體學習、團隊培訓、組織開發三位一體107、在設定培訓評估標準時，應當注重評估指標和標準的（）。A、相關度B、信度C、區分度D、重合度E、可行性108、根據組織工作性質的不同，組織績效考評可分為（）

23、。A、生產性組織的績效考評B、科研性組織的績效考評C、技術性組織的績效考評D、管理性組織的績效考評E、服務性組織的績效考評109、關于等距量表的說法，正確的有（）。A、有絕對零點B、數量差距相同C、數量差距以相同的比例變化D、沒有絕對零點E、可以進行加減乘除四則運算110、利用客戶關系圖來提取管件績效指標，能夠（）。A、分析客戶的滿意度B、了解企業的內外客戶C、掌握為客戶提供的具體產出D、提高員工的服務意識E、設定考評標準衡量團隊或個人績效111、行為導向型的考評方法包括（）。A、排列法B、關鍵事件法C、行為觀察法D、強制分配法E、績效標準法112、下列管理行為或管理意圖中，（）易造成績效考評

24、的苛嚴誤差。A、主管為了緩和與員工的關系B、擬擴大提薪或獎勵人數比例C、為有計劃地減員提供證據D、懲罰那些不服管理的員工E、設定了高水平的績效評定標準113、360度考評的實施程序包括（）。A、反饋面談B、評價實施效果C、培訓考評者D、實施360度考評E、設計考評項目114、非貨幣性薪酬是指由（）等因素帶給員工的愉悅和滿足感。A、直接薪酬B、工作本身C、間接薪酬D、組織特征E、工作環境115、政府部門的薪酬數據具有（）等優點。A、結果可靠B、內容分類細致C、處理方法簡單D、范圍比較集中E、涵蓋的范圍廣116、（）是按照崗位的工作性質及其特征，對崗位所進行的橫向分類。A、職系B、崗級C、職組D、

25、崗等E、職門117、薪點薪酬制的優點包括（）。A、體現了效率優先的原則B、有利于提高員工素質和績效C、有利于增強團隊的協作精神D、容易使薪酬向關鍵崗位傾斜E、薪酬標準用金額表示，加大了激勵強度118、（）屬于以績效為向導的薪酬結構。A、計件薪酬制B、薪點薪酬制C、銷售提成制D、崗位薪酬制E、技術薪酬制119、企業員工薪酬制度的調整包括（）。A、物價性調整B、季節性調整C、工齡性調整D、政策性調整E、考核性調整120、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備（）等條件的，勞動關系成立。A、勞動者受用人單位的勞動管理B、勞動者從事用人單位安排的有報酬的勞動C、勞動者提供的勞動是用人單位業務

26、的組成部分D、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格E、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者121、勞務派遣用工只能在（）的工作崗位上實施。A、臨時性B、輔助性C、長期性D、主營性E、代替性122、關于制定工資指導線的說法，正確的有（）。A、只需符合企業的需求B、應注意與國際經濟發展狀況相適應C、堅持平均工資的增長低于勞動生產率的增長D、堅持企業工資總額的增長低于企業經濟效益的增長E、應符合國家宏觀經濟政策和對工資增長的總體要求123、解決勞動爭議，應該根據事實，遵循（）原則，依法保護當事人的合法權益。A.合法B.公正C.及時D.著重調解E.強制調解124、依照勞動爭議調解仲裁法的規定，勞動爭議調解組織主要包括（）。A.企業勞動爭議調解委員會B.依法設立的基層人民調解組織C.省級人民政府專設的省級勞動爭議調解機構D.市一級人民政府專設的地市級勞動爭議調解組織E.鄉鎮，街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織125、勞動爭議的基本途徑包括（）。A.仲裁B.調解C.協商解決D.向人民法院起訴E.向政府申訴一、單項選擇題26、AP1927、AP3628、AP6129、DP10330、AP13731、AP18432