1、全國(guó)精品教材績(jī)效管理學(xué)全國(guó)精品教材績(jī)效管理學(xué)第一章 績(jī)效管理概述第一節(jié) 績(jī)效、績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理【引導(dǎo)案例】某企業(yè)到年底又開(kāi)始了每年一度的績(jī)效考評(píng)工作，人力資源部必然是這項(xiàng)工作的組織者與運(yùn)作者。人力資源部會(huì)將一些固定的表格發(fā)放給各個(gè)部門(mén)的經(jīng)理，各個(gè)部門(mén)的經(jīng)理則需要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完這些表格，交回人力資源部。于是，對(duì)于業(yè)績(jī)指標(biāo)不是很具體的部門(mén)經(jīng)理們忙得不亦樂(lè)乎地在這些表格中圈圈勾勾，再加上一些輕描淡寫(xiě)的評(píng)語(yǔ)，然后就表中的內(nèi)容同每位下屬談話十幾分鐘，最后在每張?jiān)u估表中簽上名。這次評(píng)估工作就算是完事大吉了。對(duì)于業(yè)績(jī)指標(biāo)比較具體的業(yè)務(wù)部門(mén)，績(jī)效考評(píng)完全就是以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，獎(jiǎng)金也是直接與業(yè)績(jī)掛鉤，因此年終

2、的評(píng)估相對(duì)來(lái)說(shuō)比較簡(jiǎn)單，就是對(duì)完成額的情況統(tǒng)計(jì)和回顧，而不考慮完成業(yè)績(jī)的過(guò)程中的客觀情況的變化。更有的部門(mén)采用的是強(qiáng)迫分布法，年終績(jī)效考評(píng)的時(shí)候，從主管到員工每個(gè)人都惴惴不安，主管人員就需要按照A、B、C、D、E5個(gè)等級(jí)給定的比例將部門(mén)內(nèi)的員工分配到各個(gè)檔次上去。這是令主管人員非常頭疼的事情，特別是誰(shuí)把誰(shuí)評(píng)為E等確實(shí)很難辦，需要煞費(fèi)苦心斟酌許久。員工們更是在內(nèi)心猜測(cè)著自己會(huì)被評(píng)為幾等，甚至于會(huì)對(duì)主管人員察言觀色。如果看到這段時(shí)間主管對(duì)自己總是笑容可掬的，心里就會(huì)猜想自己的評(píng)估結(jié)果應(yīng)該不會(huì)差了；如果看到主管人員總是對(duì)自己板著臉，那自己說(shuō)不定就成了E等的犧牲品。但是無(wú)論怎么樣進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，考評(píng)過(guò)后

3、每個(gè)人又回到現(xiàn)實(shí)工作當(dāng)中，至于如何利用考評(píng)結(jié)果發(fā)揮作用？考評(píng)方法是否符合實(shí)際？考評(píng)是否公平公正？真的是沒(méi)有多少人關(guān)心它們。一、績(jī)效（一）什么是績(jī)效績(jī)效，簡(jiǎn)單地說(shuō)，績(jī)是指員工的工作業(yè)績(jī)或工作成果，體現(xiàn)的是工作的最終結(jié)果；效是指員工能力產(chǎn)生的工作效率，體現(xiàn)的是員工的工作的過(guò)程。所以，績(jī)效一般包括兩個(gè)方面：一方面指工作結(jié)果，如工作的效果、工作產(chǎn)生的效益或利潤(rùn)等；另一方面指影響工作結(jié)果產(chǎn)生的關(guān)鍵行為、技能、能力和素質(zhì)等。從而可以看出，績(jī)效既包括靜態(tài)的結(jié)果內(nèi)容，也包括動(dòng)態(tài)的過(guò)程內(nèi)容。兩者相輔相成，形成績(jī)效的統(tǒng)一體，績(jī)效結(jié)果是工作的最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，績(jī)效過(guò)程則影響和制約著目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)?？?jī)效可以定義為在一定時(shí)

4、期內(nèi)企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中，員工為了工作目標(biāo)所體現(xiàn)出的自身各項(xiàng)素質(zhì)與工作對(duì)象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果。同時(shí)，企業(yè)績(jī)效還可分為三個(gè)層面：企業(yè)整體績(jī)效、部門(mén)或團(tuán)隊(duì)績(jī)效、員工個(gè)人績(jī)效。企業(yè)整體績(jī)效強(qiáng)調(diào)全局性，通常包含產(chǎn)量、盈利、成本等經(jīng)濟(jì)性內(nèi)容，也包含員工滿意度、員工成長(zhǎng)與發(fā)展等非經(jīng)濟(jì)性內(nèi)容。組織部門(mén)績(jī)效是強(qiáng)調(diào)集體性績(jī)效，包括部門(mén)業(yè)務(wù)指標(biāo)、客戶滿意度、部門(mén)之間合作性、團(tuán)隊(duì)精神等。員工個(gè)人績(jī)效一般指?jìng)€(gè)體性績(jī)效，它既表現(xiàn)為員工的工作結(jié)果，也表現(xiàn)為員工的工作過(guò)程，如員工的行為、技能、能力和素質(zhì)等。企業(yè)績(jī)效包括員工個(gè)人績(jī)效、部門(mén)或團(tuán)隊(duì)績(jī)效和企業(yè)整體績(jī)效。一方面，員工個(gè)人績(jī)效是根基，部門(mén)或團(tuán)隊(duì)績(jī)效為支撐

5、，企業(yè)整體績(jī)效為總體；另一方面，部門(mén)或團(tuán)隊(duì)績(jī)效是員工個(gè)體績(jī)效的整合和放大，企業(yè)整體績(jī)效又是部門(mén)或團(tuán)隊(duì)績(jī)效的整合和放大。（二）績(jī)效的特點(diǎn)員工的績(jī)效是企業(yè)的績(jī)效考評(píng)人員對(duì)他的工作成績(jī)的客觀考評(píng)，是客觀事實(shí)的直接反映，同時(shí)也是鼓勵(lì)員工和員工的動(dòng)力所在?？?jī)效一般有以下特點(diǎn)：1多因性多因性主要是指績(jī)效的高低不是只受到單一因素的制約，而是會(huì)受到多種主客觀因素的影響。這種受制于主客觀多種因素的特點(diǎn)，使得績(jī)效具有多因性的特征?，F(xiàn)代科學(xué)技術(shù)與心理學(xué)的研究表明，員工的績(jī)效是主要由以下四個(gè)因素決定：技能(skill)、機(jī)會(huì)(opportunity)、激勵(lì)(mettle)、環(huán)境(environment)。績(jī)效（Per

6、formance）可以用以下的公式來(lái)表示：P=f（s,o,m,e）。這個(gè)公式表示，績(jī)效是技能、機(jī)會(huì)、激勵(lì)、環(huán)境這四個(gè)變量的函數(shù)。在這個(gè)函數(shù)中，每個(gè)因素都與績(jī)效高低成正比關(guān)系。2多維性多維性是指員工的績(jī)效要從多方面去考評(píng)，即需沿多種維度去分析與考評(píng)。3動(dòng)態(tài)性動(dòng)態(tài)性是指員工的績(jī)效會(huì)隨著時(shí)間的推移發(fā)生變化，并不是固定不變的，而是處于動(dòng)態(tài)的變化之中。二、績(jī)效考評(píng)（一）什么是績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)就是定期對(duì)績(jī)效的考評(píng)和評(píng)價(jià)?？荚u(píng)是指按照工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照衡量，一般是從數(shù)量指標(biāo)上判斷員工的工作差距；評(píng)價(jià)是指按照工作標(biāo)準(zhǔn)從員工工作的總體上進(jìn)行全方位的定量和定性的判斷。所以，績(jī)效考評(píng)是指企業(yè)利用一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度

7、，考評(píng)主體按照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)考評(píng)方法，評(píng)定員工工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和員工發(fā)展情況，并且將考評(píng)結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。績(jī)效考評(píng)主要用來(lái)衡量、考評(píng)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與企業(yè)的共同發(fā)展。績(jī)效考評(píng)作為績(jī)效管理重要的支撐點(diǎn)，它從制度上明確地規(guī)定了員工和企業(yè)績(jī)效考評(píng)的具體程序、步驟和方法，從而為績(jī)效管理的運(yùn)行與實(shí)施提供了前提和依據(jù)。（二）績(jī)效考評(píng)的功能1控制功能2標(biāo)準(zhǔn)功能3溝通功能4發(fā)展功能（三）績(jī)效考評(píng)過(guò)程的原則1客觀公正原則2公開(kāi)原則3反饋原則4定期與不定期相結(jié)合考評(píng)原則5多層次、多渠道、全方位考評(píng)原

8、則三、績(jī)效管理（一）什么是績(jī)效管理績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考評(píng)、分析和考評(píng)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程。由此可以看出，績(jī)效管理是從績(jī)效計(jì)劃（績(jī)效目標(biāo)的確定）到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定，從具體考評(píng)、考評(píng)的具體實(shí)施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進(jìn)工作等全部活動(dòng)的過(guò)程，是一個(gè)外延比較寬泛的概念。（二）績(jī)效管理的特點(diǎn)1目標(biāo)性2整體性3系統(tǒng)性4動(dòng)態(tài)性5溝通性6發(fā)展性（三）績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的聯(lián)系與區(qū)別績(jī)效考評(píng)只是完整的績(jī)效管理過(guò)程中的一

9、個(gè)環(huán)節(jié)，不能以績(jī)效考評(píng)來(lái)代替績(jī)效管理?？?jī)效管理是依據(jù)員工和他們的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議，來(lái)實(shí)施一個(gè)雙向式互動(dòng)的溝通過(guò)程。該協(xié)議對(duì)員工的工作職責(zé)、工作績(jī)效如何衡量、員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的工作績(jī)效、員工的工作對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響、找出影響績(jī)效的障礙并排除等問(wèn)題做出了明確的要求和規(guī)定?？?jī)效管理與績(jī)效考評(píng)是不同的，績(jī)效考評(píng)是事后考評(píng)工作的結(jié)果，而績(jī)效管理是事前計(jì)劃、事中管理和事后考評(píng)所形成的三位一體的系統(tǒng)?？梢?jiàn)績(jī)效考評(píng)只是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)?？?jī)效考評(píng)與績(jī)效管理并不是等價(jià)的，績(jī)效管理是人力資源管理體系中的核心內(nèi)容，而績(jī)效考評(píng)只是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但企業(yè)在實(shí)際運(yùn)

10、用時(shí)卻往往容易忽視績(jī)效管理的系統(tǒng)過(guò)程。績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，它側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾，它伴隨著管理活動(dòng)的全過(guò)程；而績(jī)效考評(píng)則是管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段，側(cè)重于判斷和評(píng)估，強(qiáng)調(diào)事后的考評(píng)，而且僅在特定的時(shí)期內(nèi)出現(xiàn)。所以，績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的主要區(qū)別可歸納如表11所示。表11績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的主要區(qū)別績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)從系統(tǒng)上看一個(gè)完整的系統(tǒng)只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分從過(guò)程上看一個(gè)全過(guò)程，注重過(guò)程的管理只是一個(gè)階段性的總結(jié)從階段上看具有前瞻性，有效規(guī)劃未來(lái)發(fā)展只是回顧過(guò)去的一個(gè)階段性成果從手段上看有完善的計(jì)劃、監(jiān)督、控制手段只是提取績(jī)效信息的一個(gè)手段從員工上看注重能力的

11、培養(yǎng)只注重成績(jī)的大小從合作上看建立績(jī)效合作伙伴的關(guān)系對(duì)立兩面，易形成緊張的氣氛和關(guān)系從溝通上看事先的溝通與承諾事后的考評(píng)第二節(jié) 績(jī)效管理的職能地位、管理責(zé)任與存在問(wèn)題一、績(jī)效管理的職能地位（一）績(jī)效管理的職能地位人力資源管理是獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有力工具，能夠從根本上提升企業(yè)的生產(chǎn)力和價(jià)值，從而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而績(jī)效管理活動(dòng)又在整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中有非常重要的地位。1績(jī)效管理能夠推進(jìn)企業(yè)改革觀念的不斷創(chuàng)新（1）從一定意義上講，管理就是對(duì)績(jī)效的管理。（2）企業(yè)中的部門(mén)經(jīng)理和主管與員工應(yīng)該是績(jī)效合作伙伴關(guān)系（3）員工的績(jī)效高低是部門(mén)經(jīng)理和主管的重要職責(zé)（4）員工是自己的績(jī)效專家2績(jī)效管理能夠提升

12、企業(yè)計(jì)劃管理的有效性3績(jī)效管理能夠促使部門(mén)經(jīng)理和主管提高管理技能4績(jī)效管理能夠有助于開(kāi)發(fā)員工能力和職業(yè)生涯發(fā)展5績(jī)效管理能夠有助于企業(yè)基礎(chǔ)管理的健全和完善（二）績(jī)效管理的功能績(jī)效管理的功能可以從企業(yè)方面和員工方面兩方面來(lái)體現(xiàn)。1績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的功能（1）診斷功能（2）監(jiān)測(cè)功能（3）導(dǎo)向功能（4）競(jìng)爭(zhēng)功能（5）規(guī)范功能2績(jī)效管理對(duì)員工的功能（1）激勵(lì)功能（2）發(fā)展功能（3）控制功能（4）溝通功能（三）績(jī)效管理與人力資源管理其他職能的關(guān)系1績(jī)效管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系績(jī)效管理的主要目的是為了了解和掌握員工在工作過(guò)程中的基本工作狀況，通過(guò)績(jī)效考評(píng)，發(fā)現(xiàn)組織和員工的優(yōu)勢(shì)與不足，進(jìn)而改進(jìn)和提高績(jī)效。在績(jī)

13、效考評(píng)之后，主管人員往往需要根據(jù)被評(píng)估者的績(jī)效現(xiàn)狀，結(jié)合被評(píng)估者個(gè)人發(fā)展愿望，與被評(píng)估者共同制定個(gè)人的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和未來(lái)發(fā)展計(jì)劃。人力資源管理部門(mén)則根據(jù)員工績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，以及績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和未來(lái)發(fā)展計(jì)劃，對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行必要的修改和修正，使其更加符合企業(yè)的發(fā)展要求。所以績(jī)效管理是人力資源規(guī)劃得以落實(shí)和執(zhí)行的重要前提。2績(jī)效管理與工作分析的關(guān)系績(jī)效管理的重要基礎(chǔ)支撐是工作分析。工作分析能夠?yàn)榭?jī)效管理提供順利進(jìn)行了最基本的依據(jù)，因?yàn)楣ぷ鞣治龅哪康?，就是決定某個(gè)崗位是干什么工作的？工作怎么樣干？由什么樣的人來(lái)干？這樣就確定了一個(gè)崗位的工作職責(zé)以及它所提供的重要工作產(chǎn)出，由此來(lái)制定對(duì)這個(gè)崗位進(jìn)行績(jī)效

14、考評(píng)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)項(xiàng)目，這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)項(xiàng)目就為績(jī)效管理提供了考評(píng)該崗位任職者的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。反過(guò)來(lái)，績(jī)效管理反饋的效果又為工作分析的進(jìn)一步修正提供了依據(jù)。可以說(shuō)，績(jī)效管理與工作分析互為因果，工作分析是基礎(chǔ)，績(jī)效管理是結(jié)果的應(yīng)用與推動(dòng)。3績(jī)效管理與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的關(guān)系通過(guò)績(jī)效管理能夠顯現(xiàn)部門(mén)和員工業(yè)績(jī)的好壞和差距，能夠發(fā)現(xiàn)員工工作中的能力水平高低。這就使得人力資源管理部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)能夠根據(jù)員工的不同情況，按照員工不同能力的表現(xiàn)，不同的個(gè)性發(fā)展空間，結(jié)合被評(píng)估者個(gè)人發(fā)展愿望，共同設(shè)計(jì)并制定員工的整體培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，并幫助員工共同實(shí)施培訓(xùn)開(kāi)發(fā)?？梢哉f(shuō)，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是在績(jī)效考評(píng)之后的重要工作。4績(jī)效管理與人員甄選的

15、關(guān)系企業(yè)在對(duì)人員進(jìn)行甄選的過(guò)程中，通常采用各種人才測(cè)評(píng)手段，包括紙筆形式的能力測(cè)驗(yàn)和個(gè)性測(cè)驗(yàn)、行為性面談以及情境模擬技術(shù)等，側(cè)重考察被測(cè)試人的一些價(jià)值觀、態(tài)度、性格、能力傾向或行為風(fēng)格等特征，以此來(lái)判斷被測(cè)試人在未來(lái)崗位上的適應(yīng)性和符合程度。而績(jī)效管理則主要是針對(duì)員工在工作過(guò)程中已經(jīng)表現(xiàn)出來(lái)的業(yè)績(jī)和行為進(jìn)行考評(píng)和認(rèn)定，是對(duì)員工已經(jīng)過(guò)去的表現(xiàn)的評(píng)估。所以，績(jī)效管理能夠?yàn)槿藛T甄選提供許多崗位特征信息和現(xiàn)實(shí)標(biāo)準(zhǔn)，使人員甄選更加符合企業(yè)選人的要求，減少失誤性。5績(jī)效管理與薪酬體系的關(guān)系在不同的企業(yè)中，對(duì)不同性質(zhì)的崗位，有不同的薪酬體系，其中績(jī)效所決定的薪酬成分和比例會(huì)有所區(qū)別。目前比較盛行的制定薪酬體

16、系的原理是3P模型，即以崗位價(jià)值決定薪酬（PayforPosition）、以績(jī)效決定薪酬（PayforPerformance）和以任職者的勝任力決定薪酬（PayforPerson），以及三者的有機(jī)結(jié)合來(lái)決定薪酬。一般來(lái)說(shuō)，崗位價(jià)值和任職者的勝任力決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分，即基本薪酬；而績(jī)效則決定了薪酬中變化的部分，即可變薪酬；如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等。隨著薪酬體系的發(fā)展，基本薪酬和可變薪酬的比例大有接近1比1的趨勢(shì)，從而績(jī)效對(duì)于決定薪酬體系的作用將越來(lái)越大。因此績(jī)效是決定薪酬的一個(gè)非常重要的直接因素。二、績(jī)效管理的管理責(zé)任（一）各業(yè)務(wù)部門(mén)的管理責(zé)任1人力資源管理部門(mén)在績(jī)效管理中的主要責(zé)任在企業(yè)績(jī)效

17、管理的過(guò)程中，人力資源管理部門(mén)是最重要的績(jī)效管理部門(mén)，它是績(jī)效管理的啟動(dòng)者和發(fā)動(dòng)者，是企業(yè)績(jī)效管理制度的計(jì)劃、設(shè)計(jì)和制定部門(mén)，在整個(gè)績(jī)效管理中負(fù)有主要的監(jiān)管責(zé)任，要參與企業(yè)績(jī)效管理的全過(guò)程，同時(shí)也要對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理作出整體評(píng)價(jià)，但是人力資源管理部門(mén)自身也有績(jī)效管理實(shí)施的責(zé)任和義務(wù)。人力資源管理部門(mén)通過(guò)企業(yè)績(jī)效管理的活動(dòng)，承擔(dān)的主要責(zé)任有：（1）在績(jī)效管理系統(tǒng)的建立和實(shí)施過(guò)程方面，必須從企業(yè)目標(biāo)角度決定績(jī)效管理的政策，指引績(jī)效管理的方向。（2）在企業(yè)和部門(mén)使用員工方面，必須對(duì)照崗位要求和標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)員工的招聘、入職、調(diào)動(dòng)、離職管理；按照崗位的情況，與直線管理部門(mén)配合，適時(shí)進(jìn)行員工調(diào)整和變動(dòng)；及時(shí)了

18、解并掌握員工在工作中的變化，進(jìn)行人性化的動(dòng)態(tài)管理，為員工分別提供個(gè)性化的發(fā)展機(jī)會(huì)，通過(guò)薪酬或其他方式對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。（3）在企業(yè)和部門(mén)的員工提升方面，按照績(jī)效管理的結(jié)果，及時(shí)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀員工、發(fā)現(xiàn)人才，建立企業(yè)重要崗位的梯次人才接替隊(duì)伍，負(fù)責(zé)進(jìn)行企業(yè)后備干部的考察、培養(yǎng)和選拔，為企業(yè)穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展做好管理隊(duì)伍的建設(shè)，必須就企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)、短期目標(biāo)和基本價(jià)值理念與企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)有效溝通。（4）在企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系方面，負(fù)責(zé)進(jìn)行企業(yè)管理人員和員工的人事檔案、勞動(dòng)合同管理，對(duì)所有員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，適時(shí)進(jìn)行員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)計(jì)劃，并與其他部門(mén)配合共同完成及實(shí)施。（5）在員工的工作能力認(rèn)定上，嚴(yán)格按照績(jī)效管理

19、的考評(píng)結(jié)果，正確使用績(jī)效考評(píng)的數(shù)據(jù)和信息。對(duì)員工工作能力進(jìn)行區(qū)分和判別的基礎(chǔ)上，負(fù)責(zé)進(jìn)行組織和實(shí)施企業(yè)內(nèi)各專業(yè)序列技術(shù)職務(wù)的考試與評(píng)聘工作。（6）負(fù)責(zé)管理并組織實(shí)施企業(yè)員工的業(yè)績(jī)考評(píng)工作，按照績(jī)效管理的結(jié)果，提供各類人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)及分析總結(jié)，并且為企業(yè)的高層決策者提出人力資源管理方面的決策和制度建議。2其他業(yè)務(wù)部門(mén)的管理責(zé)任（1）業(yè)務(wù)部門(mén)的首要管理責(zé)任就是企業(yè)的績(jī)效管理制度和策略在本部門(mén)是怎樣進(jìn)行正確貫徹的，怎樣對(duì)員工進(jìn)行正確績(jī)效輔導(dǎo)的，應(yīng)該提供哪些和多少關(guān)于組織和工作的信息，只有部門(mén)正確的把握績(jī)效管理的內(nèi)涵，讓員工正確的了解和理解績(jī)效管理，才能夠使績(jī)效管理順利進(jìn)行。（2）業(yè)務(wù)部門(mén)還必須做好

20、工作目標(biāo)的分配，明確員工完成的工作職責(zé)，讓所屬員工去接受各自的工作目標(biāo)，以明確的條款說(shuō)明“工作完成得好”的標(biāo)準(zhǔn)。如果員工對(duì)工作崗位目標(biāo)的理解和接受程度比較低，績(jī)效管理活動(dòng)就會(huì)遇到阻力和困難，所以目標(biāo)的分配是績(jī)效管理工作順利實(shí)施的關(guān)鍵。（3）作為業(yè)務(wù)部門(mén)必須準(zhǔn)確把握的考評(píng)指標(biāo)，并以此與所屬員工的工作有效性結(jié)合起來(lái)，這樣才能夠促進(jìn)員工之間和上下級(jí)之間的合作團(tuán)隊(duì)精神，才能夠維持、完善和提高員工的績(jī)效，增強(qiáng)員工的工作滿意度和工作積極性。（二）部門(mén)各類人員的管理責(zé)任1部門(mén)經(jīng)理或主管的管理責(zé)任在績(jī)效管理的過(guò)程中，部門(mén)經(jīng)理或主管是實(shí)施績(jī)效管理的主體，起著橋梁的作用，上對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理體系負(fù)責(zé)，下對(duì)下屬員工的

21、績(jī)效提高負(fù)責(zé)。不同層次的部門(mén)經(jīng)理或主管對(duì)員工進(jìn)行管理和考評(píng)，都是考評(píng)中員工績(jī)效管理的主導(dǎo)者和最主要的考評(píng)者，所以，在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中，必須要做好部門(mén)經(jīng)理或主管的工作，使之真正發(fā)揮績(jī)效部門(mén)經(jīng)理和主管的角色，承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，做自己應(yīng)該做的工作，只有讓部門(mén)經(jīng)理或主管真正發(fā)揮作用，企業(yè)績(jī)效管理才能按預(yù)想的方向前進(jìn)，得到有效實(shí)施。（1）部門(mén)經(jīng)理或主管必須負(fù)責(zé)下屬（被考評(píng)者）的工作目標(biāo)的設(shè)定，設(shè)定的目標(biāo)要符合員工的能力水平發(fā)揮，并且要進(jìn)行員工工作的組織和管理，為員工進(jìn)行必要的工作訓(xùn)練和指導(dǎo)。（2）部門(mén)經(jīng)理或主管必須負(fù)有按照企業(yè)的績(jī)效管理政策，做好員工績(jī)效管理指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、程序等工作的宣傳、輔導(dǎo)、解釋

22、和制定工作的責(zé)任。同時(shí)，應(yīng)該恰當(dāng)?shù)?、合理的進(jìn)行員工工作進(jìn)度的安排，幫助下屬（被考評(píng)者）提高他們的工作績(jī)效。（3）部門(mén)經(jīng)理或主管必須負(fù)有讓下屬充分發(fā)揮他們的知識(shí)和技能的責(zé)任。要提供機(jī)會(huì)來(lái)闡述他們的觀點(diǎn)、目標(biāo)和問(wèn)題，形成和推動(dòng)部門(mén)中的團(tuán)隊(duì)精神與合作，充分提供與工作有關(guān)的信息并把它們傳遞給下屬（被考評(píng)者），以保證他們以可接受的方式執(zhí)行他們的任務(wù)。（4）部門(mén)經(jīng)理或主管必須負(fù)有解決績(jī)效管理矛盾的責(zé)任和能力。及時(shí)發(fā)現(xiàn)影響下屬（被考評(píng)者）績(jī)效的問(wèn)題，獲得員工的信任與支持，提高員工的工作滿意度，幫助并支持員工的成長(zhǎng)和發(fā)展。2員工的管理責(zé)任員工在績(jī)效管理中通常是以被管理者和被考評(píng)者的角色出現(xiàn)的，考評(píng)對(duì)他們來(lái)說(shuō)常

23、常是一件有壓力的事情，是與不愉快的情感聯(lián)系在一起的。然而，當(dāng)企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)如果能夠充分的、科學(xué)的、合理的進(jìn)行設(shè)計(jì)的話，而且能夠很好的理解了員工對(duì)工作的內(nèi)在需要之后，就會(huì)發(fā)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)與管理對(duì)于員工來(lái)說(shuō)也是他們成長(zhǎng)的過(guò)程中所必需的，實(shí)際上被考評(píng)者在績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中也不應(yīng)該是完全被動(dòng)的地位。作為被考評(píng)者的員工，在企業(yè)的績(jī)效管理過(guò)程中，對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性也負(fù)有管理責(zé)任。（1）在日常的工作中，員工應(yīng)該從績(jī)效考評(píng)中獲得能夠使你正確從事你工作的信息；應(yīng)該準(zhǔn)確地知道自己應(yīng)該做什么、應(yīng)該做得多好、應(yīng)該在什么時(shí)候完成工作；應(yīng)該從績(jī)效管理過(guò)程中正確判定自己工作行為的有效性；應(yīng)該能夠愉快地接受管理者幫助

24、你提高你的工作績(jī)效。（2）在企業(yè)的績(jī)效管理過(guò)程中，員工認(rèn)為企業(yè)需要改進(jìn)的方面，應(yīng)該主動(dòng)配合主管進(jìn)行個(gè)人目標(biāo)和部門(mén)目標(biāo)的溝通，積極闡述自己的觀點(diǎn)，利用不同的方法使主管注意并接納你的觀點(diǎn)和建議，使主管能夠充分相信分配給你的工作任務(wù)，且能夠勝任并完成。（3）為了使企業(yè)績(jī)效管理步人科學(xué)化、規(guī)范化，員工有責(zé)任自動(dòng)發(fā)表對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建議和看法，將自己對(duì)績(jī)效指標(biāo)的理解利用面談機(jī)會(huì)，參加到影響你績(jī)效的決定之中，完善和提高績(jī)效管理的水平也是每個(gè)員工的必要責(zé)任。（4）員工應(yīng)該感到是績(jī)效考評(píng)幫助了你的成長(zhǎng)和發(fā)展，員工的知識(shí)和技能就是在績(jī)效管理的過(guò)程中得到體現(xiàn)的，員工的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃或職業(yè)生涯階梯計(jì)劃也是在績(jī)效管理的

25、過(guò)程中進(jìn)行制定和提高的。只有員工在績(jī)效管理中得到尊重和認(rèn)可，才能夠最終提高員工工作的滿意度。三、目前企業(yè)績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題（一）績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)的非科學(xué)性（二）績(jī)效管理與考評(píng)信息來(lái)源的單一性（三）績(jī)效管理過(guò)程的形式化（四）使用績(jī)效管理新方法的盲目性（五）對(duì)績(jī)效管理考評(píng)結(jié)果的封閉性和結(jié)果資源的浪費(fèi)性（六）考評(píng)者態(tài)度的極端性和特權(quán)性（七）績(jī)效考評(píng)方法的不適用性和指標(biāo)選擇的單調(diào)性（八）績(jī)效考評(píng)反饋面談的缺位性第二章 績(jī)效管理系統(tǒng)【引導(dǎo)案例】Y公司是D公司通過(guò)上市募集資金而投資設(shè)立的一家大型印務(wù)公司，其主要業(yè)務(wù)是印刷煙標(biāo)，銷(xiāo)售對(duì)象為全國(guó)各大主要卷煙廠。由于Y公司是D公司的主要利潤(rùn)來(lái)源，迫于中報(bào)和年

26、報(bào)的壓力，D公司對(duì)Y公司下達(dá)了較高的銷(xiāo)售、利潤(rùn)等指標(biāo)。為完成任務(wù)，Y公司經(jīng)過(guò)分析后決定，從市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)著手，加大市場(chǎng)開(kāi)發(fā)和銷(xiāo)售獎(jiǎng)勵(lì)力度。為調(diào)動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)人員的積極性，Y公司出臺(tái)了一系列獎(jiǎng)勵(lì)措施：（1）營(yíng)銷(xiāo)人員獲得卷煙廠所需的打樣產(chǎn)品（即根據(jù)卷煙廠要求，Y公司負(fù)責(zé)對(duì)某一新產(chǎn)品設(shè)計(jì)一套不同的款式，并生產(chǎn)出樣品交與卷煙廠進(jìn)行挑選，以確定下一步是否正式投產(chǎn)），就得到獎(jiǎng)勵(lì)，并為其提供更多的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)資金。（2）當(dāng)營(yíng)銷(xiāo)人員獲得卷煙廠訂單后，公司立即給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)，并可在以后的產(chǎn)品銷(xiāo)售額中長(zhǎng)期獲得一定提成。（3）對(duì)于Y公司原來(lái)生產(chǎn)的老產(chǎn)品，則按每月新增訂單量給予相應(yīng)人員獎(jiǎng)勵(lì)。Y公司在實(shí)施一系列鼓勵(lì)營(yíng)銷(xiāo)的措施后，公司營(yíng)銷(xiāo)

27、人員積極性大為提高，在短短數(shù)月內(nèi)，就接回大批打樣產(chǎn)品，公司銷(xiāo)售額亦出現(xiàn)快速上升勢(shì)頭。但好景不長(zhǎng)，接回的打樣產(chǎn)品遲遲達(dá)不到卷煙廠的要求，原來(lái)生產(chǎn)的老產(chǎn)品也不斷出現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題或交貨延期。上述問(wèn)題嚴(yán)重?fù)p害了公司形象，使Y公司在競(jìng)爭(zhēng)中處于非常不利的地位。為搶占市場(chǎng)份額而對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員進(jìn)行高額獎(jiǎng)勵(lì)的做法在很多公司普遍存在，但Y公司并沒(méi)有因?yàn)闋I(yíng)銷(xiāo)人員積極性提高、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)力度加大而帶動(dòng)企業(yè)迅速做大做強(qiáng)。出現(xiàn)這種情形，與Y公司片面追求銷(xiāo)售額增長(zhǎng)，忽視企業(yè)全面規(guī)劃與制定均衡發(fā)展的績(jī)效管理機(jī)制有直接關(guān)系。第一節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)概述一、什么是績(jī)效管理系統(tǒng)績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理系統(tǒng)包括四個(gè)環(huán)節(jié)，即目標(biāo)設(shè)

28、計(jì)、過(guò)程指導(dǎo)、考核反饋和激勵(lì)發(fā)展。（一）目標(biāo)設(shè)計(jì)目標(biāo)設(shè)計(jì)是績(jī)效管理系統(tǒng)中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，發(fā)生在新的績(jī)效期間的開(kāi)始。制定目標(biāo)設(shè)計(jì)的主要依據(jù)是工作目標(biāo)和工作職責(zé)。在目標(biāo)設(shè)計(jì)階段，管理者和被管理者之間需要在對(duì)被管理者績(jī)效的期望問(wèn)題上達(dá)成共識(shí)。在共識(shí)的基礎(chǔ)上，被管理者對(duì)自己的工作目標(biāo)做出承諾。管理者和被管理者共同的投入和參與是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)?？?jī)效管理是一項(xiàng)協(xié)作性活動(dòng)，由工作執(zhí)行者和管理者共同承擔(dān)。并且績(jī)效管理的過(guò)程是連續(xù)的過(guò)程，而不是在一年內(nèi)只進(jìn)行一兩次的活動(dòng)。（二）過(guò)程指導(dǎo)進(jìn)行目標(biāo)設(shè)計(jì)之后，被評(píng)估者就開(kāi)始按照目標(biāo)開(kāi)展工作。在工作的過(guò)程中，管理者要對(duì)被評(píng)估者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)予以

29、解決，并對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整?？?jī)效目標(biāo)并不是在制定了之后就一成不變，隨著工作的開(kāi)展會(huì)根據(jù)實(shí)際情況不斷調(diào)整。在整個(gè)績(jī)效期間內(nèi)，都需要管理者不斷對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和反饋。（三）考核反饋在績(jī)效期結(jié)束的時(shí)候，依據(jù)預(yù)先制定好的計(jì)劃，主管人員對(duì)下屬的績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估?？?jī)效評(píng)估的依據(jù)就是在績(jī)效期間開(kāi)始時(shí)雙方達(dá)成一致意見(jiàn)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，同時(shí)，在績(jī)效實(shí)施與管理過(guò)程中，所收集到的能夠說(shuō)明被評(píng)估者績(jī)效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí)，可以作為判斷被評(píng)估者是否到達(dá)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要求的證據(jù)。（四）激勵(lì)發(fā)展績(jī)效管理的過(guò)程并不是到績(jī)效評(píng)估打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，主管人員還需要與下屬進(jìn)行一次面對(duì)面的交談。通過(guò)績(jī)效反饋面談，使下屬了解主管對(duì)自己

30、的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面；并且，下屬也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求上司的指導(dǎo)。經(jīng)過(guò)上面的四個(gè)環(huán)節(jié)，就完成了一個(gè)績(jī)效管理的循環(huán)。績(jī)效管理是一個(gè)將公司與部門(mén)、員工個(gè)人目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起的、科學(xué)的考評(píng)方法，從目標(biāo)、程序?qū)虻揭庠浮⑿袨?、效果?dǎo)向，從事前策劃到過(guò)程的監(jiān)測(cè)，從事后考評(píng)到績(jī)效改進(jìn)的動(dòng)態(tài)過(guò)程?？?jī)效管理過(guò)程的每一次循環(huán)都將使企業(yè)、組織或員工邁上一個(gè)新的臺(tái)階，有所提高，有所發(fā)展，有所創(chuàng)造，有所前進(jìn)。二、績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)（一）績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部分?？?jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理

31、活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對(duì)績(jī)效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績(jī)效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定?？?jī)效管理程序的設(shè)計(jì)，由于涉及的工作對(duì)象和內(nèi)容不同，可分為管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分?？偭鞒淘O(shè)計(jì)是從企業(yè)宏觀的角度對(duì)績(jī)效管理程序進(jìn)行的設(shè)計(jì)，而具體程序設(shè)計(jì)是在較小的范圍內(nèi)，對(duì)部門(mén)或科室員工績(jī)效考評(píng)活動(dòng)過(guò)程所做的設(shè)計(jì)?？?jī)效管理制度設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)，兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可。績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求，而績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切

32、實(shí)保障企業(yè)績(jī)效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。（二）績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則（三）績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)1績(jī)效管理制度的基本結(jié)構(gòu)績(jī)效管理制度作為企業(yè)人力資源管理制度的重要組成部分，一般應(yīng)由總則、主文和附則等章節(jié)組成。在起草和編寫(xiě)企業(yè)員工績(jī)效管理制度時(shí)，至少應(yīng)當(dāng)包括以下十個(gè)方面的基本內(nèi)容：（1）概括說(shuō)明建立績(jī)效管理制度的原因，績(jī)效管理的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)績(jī)效管理的重要性和必要性。（2）對(duì)績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與績(jī)效管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。（3）明確規(guī)定績(jī)效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。

33、（4）對(duì)各類人員績(jī)效考評(píng)的方法、設(shè)計(jì)依據(jù)、基本原理、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出簡(jiǎn)要確切的解釋和說(shuō)明。（5）詳細(xì)規(guī)定績(jī)效考評(píng)的類別、層次和考評(píng)期限（何時(shí)提出計(jì)劃，何時(shí)確定計(jì)劃，何時(shí)開(kāi)始實(shí)施，何時(shí)具體考評(píng)，何時(shí)面談反饋，何時(shí)上報(bào)結(jié)果等）。（6）對(duì)績(jī)效管理中所使用的報(bào)表格式、考評(píng)量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫(xiě)方法、評(píng)述撰寫(xiě)和上報(bào)期限，以及對(duì)考評(píng)結(jié)果偏誤的控制和剔除提出具體要求。（77）對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實(shí)施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確規(guī)定。（8）對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門(mén)年度績(jī)效管理總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求做出原則規(guī)定。（9）對(duì)績(jī)效考評(píng)中員工申訴的權(quán)利

34、、具體程序和管理辦法做出明確詳細(xì)的規(guī)定。（10）對(duì)績(jī)效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問(wèn)題做出必要的說(shuō)明。2起草績(jī)效管理制度的基本要求（1）全面性與完整性。這是績(jī)效管理的多維性帶來(lái)的要求，績(jī)效管理雖不能包羅萬(wàn)象，過(guò)于煩瑣，但必須包括影響工作績(jī)效的各種因素，只有這樣才能避免片面性。（2）相關(guān)性與有效性。這是對(duì)績(jī)效管理制度在內(nèi)容上的要求，如個(gè)人生活習(xí)慣、癖好之類瑣碎內(nèi)容就不宜包括在績(jī)效管理的內(nèi)容之中。一定要切實(shí)保障績(jī)效管理的效度，使績(jī)效管理名副其實(shí)。（3）明確性與具體性。這是對(duì)績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的要求，如果考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)含混不清、抽象深?yuàn)W，則無(wú)法使用。（4）可操作性與精確性。（5）原則一致性與可靠性。這是

35、對(duì)績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)在適用程度上的要求，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適合相同類型的所有員工，即一視同仁，不能區(qū)別對(duì)待或經(jīng)常變動(dòng)，致使考評(píng)結(jié)果的橫向與縱向可比性降低或喪失，績(jī)效管理就失去了必要的可信度。（6）公正性與客觀性。這是對(duì)績(jī)效管理執(zhí)行實(shí)施過(guò)程的要求，績(jī)效管理指標(biāo)的貫徹執(zhí)行必須保證績(jī)效管理的科學(xué)性、合理性和公平性，剔除個(gè)人偏好等感情因素。（7）民主性與透明度。績(jī)效管理要達(dá)到使被考評(píng)者心服口服、誠(chéng)心接受，確非易事。事實(shí)上，民主性常常是實(shí)現(xiàn)客觀公正的必要條件。這是指在制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，在條件允許時(shí)，應(yīng)吸收各類員工推選的代表參與績(jī)效管理制度的制定過(guò)程，在執(zhí)行績(jī)效管理時(shí)要切實(shí)保障被考評(píng)者申訴與解釋的權(quán)利。透明度

36、既要求績(jī)效管理的程序向員工公開(kāi)，還要求績(jī)效管理結(jié)果應(yīng)向被考評(píng)者進(jìn)行必要和及時(shí)的反饋。（四）績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)，可包括五個(gè)階段，即準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段。1準(zhǔn)備階段本階段是績(jī)效管理活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)，需要解決四個(gè)基本問(wèn)題。（1）明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。正確地回答“誰(shuí)來(lái)考評(píng)，考評(píng)誰(shuí)”。（2）根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法?；卮稹安捎檬裁礃拥姆椒ā苯M織企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)，對(duì)員工進(jìn)行全面的考評(píng)。（3）根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。明確地回答“考評(píng)什么，如何進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)”。（4）對(duì)績(jī)效管

37、理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求，說(shuō)明“如何組織實(shí)施績(jī)效管理的全過(guò)程，在什么時(shí)間做什么事情”。2實(shí)施階段實(shí)施階段是在完成企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，組織全體員工貫徹績(jī)效管理制度的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，無(wú)論是主管上級(jí)，還是下級(jí)，他們作為績(jī)效的考評(píng)者與被考評(píng)者，都必須嚴(yán)格地執(zhí)行績(jī)效管理制度的有關(guān)規(guī)定，嚴(yán)肅認(rèn)真地完成各項(xiàng)工作任務(wù)。作為企業(yè)績(jī)效管理的領(lǐng)導(dǎo)者和考評(píng)者，在貫徹實(shí)施階段應(yīng)當(dāng)注意以下兩個(gè)問(wèn)題：（1）通過(guò)提高員工的工作績(jī)效，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。（2）收集信息并注意資料的積累。3考評(píng)階段考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工的當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，需要人力資

38、源部門(mén)和所有參與考評(píng)的主管高度重視，并注意從以下幾個(gè)方面做好考評(píng)的組織實(shí)施工作。（l）考評(píng)的準(zhǔn)確性。（2）考評(píng)的公正性。（3）考評(píng)結(jié)果的反饋方式。（4）考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)。（5）考評(píng)方法的再審核。4總結(jié)階段總結(jié)階段是績(jī)效管理的一個(gè)重要階段。在這個(gè)階段上，各個(gè)管理的單元即主管與下級(jí)（考評(píng)者和被考評(píng)者）之間需要完成績(jī)效考評(píng)的總結(jié)工作，各個(gè)部門(mén)乃至全公司，應(yīng)當(dāng)根據(jù)各自的職責(zé)范圍和要求，對(duì)績(jī)效管理的各項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行深入全面的總結(jié)，完成績(jī)效考評(píng)的總結(jié)工作，同時(shí)做好下一個(gè)循環(huán)期的績(jī)效管理的準(zhǔn)備工作。績(jī)效管理的最終目標(biāo)是為了促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展，因此，每一輪績(jī)效管理活動(dòng)結(jié)束之前，各級(jí)主管都要將考評(píng)的

39、結(jié)果反饋給每個(gè)被考評(píng)者，上下級(jí)之間對(duì)本期績(jī)效管理活動(dòng)作一次全面的回顧，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揚(yáng)成績(jī)，糾正錯(cuò)誤?？?jī)效管理的總結(jié)階段，不僅是在各個(gè)層面上下級(jí)之間進(jìn)行績(jī)效面談，溝通管理信息，相互激勵(lì)的過(guò)程，也是對(duì)企業(yè)整體績(jī)效管理體系，乃至企業(yè)總體管理狀況和水平進(jìn)行必要的檢測(cè)、評(píng)估和診斷的過(guò)程。5應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。在這個(gè)階段，應(yīng)從重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)、被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)、企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)等方面人手，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的順利開(kāi)展。第二節(jié) 績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)與實(shí)施的前提一、高層領(lǐng)導(dǎo)的親自參與企業(yè)的高層人員，特別是事實(shí)上的

40、一把手親自參與，才有可能把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)逐級(jí)分解下去，同時(shí)將績(jī)效管理的理念和方法滲透到企業(yè)的各個(gè)角落，推動(dòng)直線經(jīng)理和員工參與到績(jī)效管理中來(lái)。二、明確績(jī)效管理的主體（一）直線經(jīng)理的責(zé)任（二）員工的責(zé)任（三）人力資源部門(mén)的責(zé)任（四）財(cái)務(wù)部門(mén)的責(zé)任我們要清晰地認(rèn)識(shí)到：直線經(jīng)理而不是其他任何人才是績(jī)效管理的真正責(zé)任主體，人力資源部門(mén)、財(cái)務(wù)部門(mén)以及專門(mén)的績(jī)效管理部門(mén)只是參謀部門(mén)、推進(jìn)部門(mén)而已，離開(kāi)了直線經(jīng)理的理解和支持，績(jī)效管理必然會(huì)流于形式。三、明確可運(yùn)行的戰(zhàn)略目標(biāo)（目標(biāo)管理與績(jī)效管理）績(jī)效管理使一種企業(yè)執(zhí)行力體系，是貫徹企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要管理手段?？?jī)效管理是圍繞績(jī)效目標(biāo)來(lái)運(yùn)行的，沒(méi)有績(jī)效目標(biāo)就無(wú)從談

41、論績(jī)效管理。四、建立一致的責(zé)權(quán)利結(jié)構(gòu)（工作分析、組織設(shè)計(jì)與績(jī)效管理）績(jī)效管理體系的成功建立在一致的責(zé)任、權(quán)力、利益結(jié)構(gòu)上，即企業(yè)對(duì)于每一個(gè)職位上的員工都應(yīng)當(dāng)通過(guò)工作分析，界定其工作職責(zé)，明確每個(gè)員工的工作范圍、可以采取措施的權(quán)力、對(duì)自己采取措施所承擔(dān)的利益和責(zé)任。工作分析甚至可以解決績(jī)效管理的主要內(nèi)容是什么的問(wèn)題?？?jī)效管理是一種授權(quán)管理，它的前提是員工清楚自己的職責(zé)范圍，能夠在規(guī)定的范圍內(nèi)對(duì)自己的工作采取的措施進(jìn)行控制，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性影響工作產(chǎn)出。如果員工沒(méi)有對(duì)相應(yīng)的事項(xiàng)進(jìn)行控制、施加影響的權(quán)力，他就不應(yīng)當(dāng)對(duì)相應(yīng)的績(jī)效承擔(dān)責(zé)任。五、優(yōu)秀的企業(yè)文化是績(jī)效管理的支撐企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價(jià)值準(zhǔn)則

42、，一個(gè)企業(yè)的文化往往可以用精練的語(yǔ)句來(lái)概括，并會(huì)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中無(wú)形地左右企業(yè)的各種活動(dòng)。但如何將企業(yè)文化精神的具體內(nèi)容讓廣大員工理解和認(rèn)同就非易事了?？?jī)效管理的運(yùn)行就是要為廣大員工指明工作的努力方向，使員工一開(kāi)始就明確自己的目標(biāo)，清楚地指導(dǎo)自己在企業(yè)戰(zhàn)略中所扮演的角色。績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行過(guò)程，實(shí)際上也是企業(yè)文化灌輸?shù)倪^(guò)程，它作為企業(yè)高層表達(dá)和宣揚(yáng)企業(yè)文化的重要途徑，使各層管理者和廣大員工清楚地了解企業(yè)所推崇的行事方式，從而明確企業(yè)鼓勵(lì)什么行為，不鼓勵(lì)什么行為，最終使企業(yè)文化理念被員工理解、接受并貫徹執(zhí)行。六、信息透明度是績(jī)效管理有效性的前提和條件績(jī)效管理能否真正發(fā)揮企業(yè)運(yùn)營(yíng)的預(yù)警作用，能否真

43、正發(fā)揮企業(yè)人事決策基礎(chǔ)的作用，或者績(jī)效管理本身能否在企業(yè)中長(zhǎng)久存在下去，有賴于解決企業(yè)中的信息不對(duì)稱問(wèn)題，建立透明的信息體系。信息透明度的含義是主管在需要的時(shí)候能夠獲得真實(shí)的、所需要的信息，而不是獲得虛假的、雜亂五章的信息，陷入信息的海洋，失去管理的有效性。第三節(jié) 影響績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的因素績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單而言就是要考慮誰(shuí)（績(jī)效管理主體），通過(guò)什么方式（績(jī)效管理方法），在什么時(shí)間（績(jī)效評(píng)價(jià)周期），對(duì)誰(shuí)（被評(píng)價(jià)主體），對(duì)什么內(nèi)容（績(jī)效目標(biāo)），用什么標(biāo)準(zhǔn)（績(jī)效評(píng)價(jià)尺度）進(jìn)行管理。這個(gè)體系的設(shè)計(jì)不是一勞永逸的，它受到很多因素的影響，隨著相關(guān)因素的變化需要進(jìn)行持續(xù)的調(diào)整和優(yōu)化。影響績(jī)效管理體系設(shè)

44、計(jì)的因素主要包括企業(yè)利益相關(guān)者的利益訴求及其優(yōu)先關(guān)系、企業(yè)的發(fā)展周期及其戰(zhàn)略選擇、行業(yè)特點(diǎn)、具體層級(jí)、企業(yè)控制模式等。一、企業(yè)利益相關(guān)者第一個(gè)重要的問(wèn)題是要注意績(jī)效管理的背后是滿足不同相關(guān)利益群體的需要。二、企業(yè)生命周期與戰(zhàn)略目標(biāo)必須注意的是，績(jī)效目標(biāo)的內(nèi)容不是一成不變的，而是需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段、文化革命、戰(zhàn)略導(dǎo)向等因素及時(shí)修改，與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)隨時(shí)保持一致。三、行業(yè)與技術(shù)特點(diǎn)選擇績(jī)效管理方法時(shí)要充分考慮行業(yè)以及技術(shù)的特點(diǎn)，根據(jù)行業(yè)和技術(shù)特點(diǎn)來(lái)確定具體的績(jī)效管理內(nèi)容和管理方法。四、組織所處的地位投資中心、利潤(rùn)中心與成本中心在績(jī)效管理的過(guò)程中，處于投資中心、利潤(rùn)中心、成本中心地位的組織，其負(fù)

45、責(zé)人績(jī)效管理體系存在較大的差異，特別是在財(cái)務(wù)指標(biāo)方面差異顯著。這樣的差異同樣可以向下延伸到企業(yè)內(nèi)部不同層次的員工。五、員工所處的具體層級(jí)按照上文所述，企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)在戰(zhàn)略導(dǎo)向下層層分解，但是這種分解不是簡(jiǎn)單或者機(jī)械的數(shù)據(jù)分解，而是要根據(jù)員工所處的職位層階不同，所承擔(dān)的職責(zé)不同，確定不同的績(jī)效管理重點(diǎn)，這種目標(biāo)結(jié)構(gòu)的不同往往決定了績(jī)效管理體系的不同。有的行業(yè)能夠做到利潤(rùn)和成本核算到人，但如果一味地追求這種核算到人的管理，往往會(huì)形成各自為戰(zhàn)、缺乏團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)的企業(yè)文化。利潤(rùn)、成本等指標(biāo)核算到哪一層級(jí)，要考慮團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面的需要和績(jī)效最大化的需要。第三章 績(jī)效考評(píng)方法與績(jī)效管理模式【引導(dǎo)案例】張強(qiáng)

46、是某電子公司的生產(chǎn)總監(jiān)，他平時(shí)總是盡個(gè)人所能幫助他的員工，如幫員工度過(guò)“經(jīng)濟(jì)危機(jī)”，幫員工減少離職損失，為此他備受下屬的愛(ài)戴?？斓侥甑琢?，張強(qiáng)的一個(gè)下屬馬艷卻經(jīng)常不來(lái)上班。據(jù)他了解，馬艷的丈夫得了重病，至今仍在家修養(yǎng)；不久前她的女兒又得病住院，這對(duì)于債臺(tái)高筑的馬艷來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是雪上加霜。到了年底績(jī)效評(píng)估的時(shí)刻了，張強(qiáng)決定盡可能地幫助馬艷。雖然，馬艷在工作各個(gè)方面都不突出，但實(shí)際上張強(qiáng)在每一項(xiàng)的評(píng)估上都給她評(píng)估為“優(yōu)秀”。由于公司的薪酬制度與績(jī)效評(píng)估的結(jié)果緊密相連，所以馬艷除了正常的生活補(bǔ)貼及福利提高之外，也有資格得到豐厚的年終獎(jiǎng)金，還有可能因此而加薪。由于張強(qiáng)所在的部門(mén)今年超額完成了指標(biāo)，所以他

47、在所有下屬評(píng)估表格的工作數(shù)量和工作質(zhì)量情況位置均記為“優(yōu)秀”。而在合作態(tài)度上則填上了良好或一般。由于趙明在工作中經(jīng)常“突發(fā)奇想”，有“偷懶”現(xiàn)象，張強(qiáng)多次勸說(shuō)無(wú)效，于是在他的工作態(tài)度欄下填上了較差，但在表格的評(píng)估欄中沒(méi)有具體記錄原因，也沒(méi)有任何說(shuō)明。當(dāng)填到李杰的評(píng)估表時(shí)，張強(qiáng)心中升起一股罪惡感，他知道李杰被調(diào)離現(xiàn)職與自己有關(guān)，因而，為了避免面臨的尷尬，便給李杰較高的分?jǐn)?shù)。當(dāng)張強(qiáng)吧績(jī)效評(píng)估表疊好時(shí)，臉上露出了輕松的微笑。一年一度的評(píng)估難關(guān)終于過(guò)去了。第一節(jié) 績(jī)效考評(píng)分類一般來(lái)說(shuō)，由于員工績(jī)效具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性等三個(gè)方面基本特征，在設(shè)計(jì)和選擇績(jī)效考評(píng)方法和指標(biāo)時(shí)，可以根據(jù)被考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和

48、特點(diǎn)，分別采用品質(zhì)特征性、行為性和結(jié)果性三大類效標(biāo)，對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全面的考評(píng)。這里的效標(biāo)指的是評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，即績(jī)效管理所要考評(píng)的內(nèi)容。由于采用的效標(biāo)不同，從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型及綜合型四種類型。一、品質(zhì)主導(dǎo)型績(jī)效考評(píng)方法品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)方法，采用特征性效標(biāo)，考評(píng)涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度，以及一系列能力素質(zhì)，如領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、理解力、判斷力、創(chuàng)新能力等。以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，重點(diǎn)是考慮該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）的人。由于品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)需要

49、使用如忠誠(chéng)、可靠、主動(dòng)、創(chuàng)造性、自信心、合作精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，并且考評(píng)操作性及其信度和效度較差。品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)方法主要有圖尺度評(píng)估法。二、行為主導(dǎo)型績(jī)效考評(píng)方法行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點(diǎn)考慮員工的工作方式和工作行為。由于行為主導(dǎo)型的考評(píng)，重在工作過(guò)程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。例如商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對(duì)企業(yè)影響很大，因此，企業(yè)要重點(diǎn)考評(píng)其日常行為表現(xiàn)。

50、行為導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，依據(jù)對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)時(shí)是否參照客觀的考評(píng)指標(biāo)，分為主觀考評(píng)和客觀考評(píng)方法：主觀考評(píng)方法主要基于員工之間的比較來(lái)評(píng)價(jià)績(jī)效高低，它的作用是用于排序而不是用于評(píng)分，主要有簡(jiǎn)單排序法、交替排序法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評(píng)方法則要求評(píng)定者依據(jù)某些客觀標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，主要有關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法和強(qiáng)迫選擇法。三、效果主導(dǎo)型績(jī)效考評(píng)方法效果主導(dǎo)型的績(jī)效管理方法，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。由于效果主導(dǎo)型的考評(píng)，注重的是員工

51、或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績(jī)，而不關(guān)心員工和組織的行為和工作過(guò)程，所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。例如，著名管理學(xué)家德魯克設(shè)計(jì)的目標(biāo)管理法就是屬于效果主導(dǎo)型的考評(píng)方法。效果主導(dǎo)型的考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗位人員的考評(píng)不太適合。結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有報(bào)告法、目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。四、綜合型績(jī)效考評(píng)方法綜合法顧名思義，就是將各類績(jī)效管理的方法進(jìn)行綜合運(yùn)用，在實(shí)際工作中，很少有企業(yè)使用單獨(dú)的一種考核方法來(lái)實(shí)施績(jī)效考核工作，而是運(yùn)用各種考評(píng)方法將幾種比較有效

52、的績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)。綜合型的績(jī)效考評(píng)方法主要有：日清日結(jié)法、合成考評(píng)法和評(píng)價(jià)中心法。當(dāng)然，不是每一種的績(jī)效考評(píng)方法都嚴(yán)格屬于這四類分類方法中的一類，對(duì)于有些方法可能同時(shí)會(huì)同時(shí)屬于上述分類法中的一種或兩種，如圖表評(píng)定法，結(jié)構(gòu)式敘述法，短文法等。第二節(jié) 績(jī)效考評(píng)方法一、品質(zhì)主導(dǎo)型績(jī)效考評(píng)方法品質(zhì)導(dǎo)向型績(jī)效管理方法主要有圖尺度評(píng)估法，又稱因素評(píng)價(jià)法、圖表評(píng)定法或特質(zhì)法（由于圖表評(píng)定法有時(shí)也涉及到對(duì)工作結(jié)果的考評(píng)因此有些教材也將其歸為結(jié)果主導(dǎo)型的績(jī)效管理方法）。圖表評(píng)定法是考核績(jī)效中最簡(jiǎn)單也是最常用的工具。這種評(píng)定法有多種具體的形式?？梢允橇谐鲂枰己说奶刭|(zhì)，如執(zhí)行能力

53、，服從能力等，同時(shí)給出評(píng)價(jià)等級(jí)，三等或五等（從“不令人滿意”到“杰出”）；也可以把特質(zhì)變成具體行為，如按時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交給的任務(wù)，保證工作質(zhì)量等，相應(yīng)的每種行為都有評(píng)價(jià)等級(jí)，每個(gè)員工根據(jù)評(píng)價(jià)要素進(jìn)行逐項(xiàng)評(píng)價(jià)。有的企業(yè)在實(shí)踐運(yùn)用中進(jìn)一步把每一個(gè)等級(jí)轉(zhuǎn)換為實(shí)際分?jǐn)?shù)，在進(jìn)行工作評(píng)價(jià)時(shí)，首先針對(duì)每一位員工從每一項(xiàng)評(píng)價(jià)要素中找出最能符合其績(jī)效情況的分?jǐn)?shù)，然后將每一位雇員所得到的所有分?jǐn)?shù)值加總，即得到其最終的工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。圖表評(píng)定法操作起來(lái)比較簡(jiǎn)單，但由于等級(jí)之間的區(qū)分沒(méi)有足夠明確的標(biāo)準(zhǔn)，主觀性較強(qiáng)。二、行為主導(dǎo)型考評(píng)方法（主觀考評(píng)）（一）簡(jiǎn)單排序法亦稱排序法，是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較方法。

54、它通常是由上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。有時(shí)為了提高其精度，也可以將工作內(nèi)容作出適當(dāng)?shù)姆纸?，分?xiàng)按照優(yōu)良的順序排列，再求總平均的次序數(shù)，作為績(jī)效考評(píng)的最后結(jié)果。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評(píng)并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評(píng)結(jié)果過(guò)寬和趨中的誤差。在確定的范圍內(nèi)可以將排列法的考評(píng)結(jié)果，作為薪資獎(jiǎng)金或一般性人事變動(dòng)的依據(jù)。但是，由于排序法是相對(duì)對(duì)比性的方法，考評(píng)是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門(mén)的員工，個(gè)人取得的業(yè)績(jī)相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己

55、優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)的反饋。（二）交替排序法通常來(lái)說(shuō)，根據(jù)某些工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素將員工們從績(jī)效最好的人到績(jī)效最差的人進(jìn)行排序，要比絕對(duì)地對(duì)他們的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)容易得多，交替排序法就是運(yùn)用的非常普遍的工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法，其操作方法是：1將需要進(jìn)行評(píng)價(jià)的所有下屬人員名單列舉出來(lái)，然后將不是很熟悉因而無(wú)法對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的人的名字劃去；2用表34所示的表格來(lái)顯示在被評(píng)價(jià)的某一特點(diǎn)上，哪位員工的表現(xiàn)是最好的，哪位員工的表現(xiàn)又是最差的；3再在剩下的員工中挑出最好和最差的。依次類推，直到所有必須被評(píng)價(jià)的員工都被排列到表格中為止。很顯然，運(yùn)用交替排序法進(jìn)行績(jī)效考核的最大優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單實(shí)用，其考核結(jié)果也令人一目了然，但是這種方法是在

56、員工中間進(jìn)行比較，會(huì)迫使員工相互競(jìng)爭(zhēng)，容易對(duì)員工造成心理壓力，而且籠統(tǒng)的用“最好”或“最壞”來(lái)表示績(jī)效衡量而不能準(zhǔn)確定義貢獻(xiàn)大小也是這一方法的局限性。另外還有些人力資源管理者對(duì)這種方法也存在一些異議，他們的觀點(diǎn)是員工所要達(dá)到的是他們的任務(wù)目標(biāo)，而不是他們?nèi)〉玫哪繕?biāo)要比工作小組的其他人更好。這種缺陷也是后面所要介紹的其他比較法所共同具有的，這類考核方法的使用，事實(shí)上已經(jīng)超出了個(gè)人績(jī)效領(lǐng)域，因此應(yīng)在一個(gè)更廣泛的基礎(chǔ)上進(jìn)行考慮。（三）成對(duì)比較法成對(duì)比較法，又稱對(duì)偶比較法，這種方法會(huì)使排序型的工作績(jī)效變得更為有效。其基本做法是，將每一位員工按照所有的評(píng)價(jià)要素（工作數(shù)量、工作質(zhì)量等）與其他員工進(jìn)行比較，

57、根據(jù)配對(duì)比較的結(jié)果，排列出他們的名次，而不是把各被考評(píng)者籠統(tǒng)地排隊(duì)。假定需要對(duì)5位員工進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)，那么在運(yùn)用配對(duì)比較法時(shí)，首先應(yīng)列出一張像表34所示那樣的表格來(lái)，其中要標(biāo)明所有需要被評(píng)價(jià)的員工的姓名以及需要評(píng)價(jià)的所有工作要素。然后，將所有員工根據(jù)某一類要素進(jìn)行配對(duì)比較，然后用“”（好）和“”（差）標(biāo)明誰(shuí)好一些，誰(shuí)差一些。最后將每一位員工得到的“好”的次數(shù)相加。在表35中，員工瑪麗的工作質(zhì)量是最高的，而阿特的創(chuàng)造性卻是最強(qiáng)的。表35配對(duì)比較法對(duì)員工績(jī)效評(píng)價(jià)表就“工作質(zhì)量”要素所做的評(píng)價(jià)就“創(chuàng)造性”要素所做的評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)員工姓名：被評(píng)價(jià)員工姓名：比較對(duì)象A阿特B瑪麗C曲克D蒂恩E瓊斯比較對(duì)象A

58、阿特B瑪麗C曲克D蒂恩E瓊斯A阿特A阿特B瑪麗B瑪麗C曲克C曲克D蒂恩D蒂恩E瓊斯E瓊斯2421141122（資料來(lái)源：美加理?德斯勒著人力資源管理劉昕等譯北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，1999）配對(duì)比較法的缺點(diǎn)是，一旦下級(jí)人數(shù)過(guò)多（大于5人），手續(xù)就比較麻煩，它只適用于人數(shù)較少的組織，而且只能評(píng)出下級(jí)人員的名次，不能反映出他們之間的差距有多大，也不能反映出他們工作能力和品質(zhì)的特點(diǎn)。（四）強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法又稱強(qiáng)迫分布法，該法按照公司管理者想要達(dá)到的員工分布曲線效果進(jìn)行評(píng)定，即事先確定員工在每一個(gè)績(jī)效等級(jí)上所占的比例，如:15%表現(xiàn)上等；20表現(xiàn)中上等；30表現(xiàn)中等；20表現(xiàn)中下等；15表現(xiàn)下等

59、。然后按比率把員工強(qiáng)制分布到各個(gè)等級(jí)上去。該評(píng)價(jià)方法通常是這樣操作的：首先根據(jù)每一種評(píng)價(jià)要素對(duì)每一位員工進(jìn)行單獨(dú)的評(píng)價(jià)，然后根據(jù)員工的評(píng)價(jià)結(jié)果按比例把他們強(qiáng)制分配到各個(gè)績(jī)效等級(jí)上去。實(shí)施強(qiáng)制分布法的主要目的是在員工之間形成更大的等級(jí)差別，避免評(píng)價(jià)結(jié)果出現(xiàn)“居中趨勢(shì)”，這樣就比較容易發(fā)覺(jué)出那些工作確實(shí)優(yōu)秀的員工來(lái)。但是我們也不難發(fā)現(xiàn)這種方法基于這樣一個(gè)有爭(zhēng)議的假設(shè)，即所有小組中都有同樣優(yōu)秀、一般、較差表現(xiàn)的員工分布。可以想象，如果一個(gè)部門(mén)全是優(yōu)秀員工，則部門(mén)經(jīng)理可能難以決定應(yīng)該把誰(shuí)放在較低等級(jí)的小組中。使用員工比較系統(tǒng)，員工的績(jī)效是通過(guò)與其他員工的績(jī)效相比較來(lái)評(píng)價(jià)的，換句話說(shuō)，員工比較系統(tǒng)是用于

60、排序，而不是用于評(píng)分。也就是說(shuō)，考核是一種相互比較判斷的過(guò)程，這類考核系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)是成本低、實(shí)用，評(píng)定所花費(fèi)的時(shí)間和精力非常少。而且，這種考核法有效地消除了某些評(píng)定誤差，如避免了寬厚性錯(cuò)誤及評(píng)定者的居中性錯(cuò)誤。當(dāng)然員工比較系統(tǒng)也有幾個(gè)固有的缺陷。首先，因?yàn)榕卸?jī)效的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是模糊或不實(shí)在的，評(píng)分的準(zhǔn)確性和公平性就可能受到很多質(zhì)疑。其次，員工比較系統(tǒng)沒(méi)有具體說(shuō)明一個(gè)員工必須做什么才能得到好的評(píng)分，因而它們不能充分地指導(dǎo)或監(jiān)控員工行為。最后，公司用這樣的系統(tǒng)不能公平地對(duì)待來(lái)自不同部門(mén)的員工的績(jī)效進(jìn)行比較。比較常見(jiàn)的例子，如A部門(mén)排在第六名的員工可能比E部門(mén)的第一名做得更好。（五）結(jié)構(gòu)式敘述法結(jié)構(gòu)式敘