1、如何做好勞動爭議的預防和處理1勞動爭議處理制度回顧勞動爭議的預防勞動爭議的處理2一、勞動爭議處理制度回顧勞動爭議的概念：用人單位和勞動者在履行勞動關系過程中因勞動權利義務發生分歧而引起的爭議。勞動爭議的特點1、主體特定性2、內容特定性31987年恢復勞動爭議仲裁制度1993年企業勞動爭議處理條例1994年勞動法確立了“協商、調解、仲裁、訴訟”的勞動爭議處理制度4 立法目的公正及時解決勞動爭議 保護當事人合法權益促進勞動關系和諧穩定2007年12月29日全國人大審議通過勞動爭議調解仲裁法，2008年5月1日起施行5勞動爭議調解仲裁法帶來的新變化專章規定調解程序仲裁處理周期縮短仲裁申請時效期間延長

2、勞動爭議仲裁不收費勞動爭議仲裁有條件的“一裁終局”仲裁裁決先予執行6新法實施對單位用工管理的影響：粗放管理不能避免勞資糾紛的發生簡單管理不能適應勞動者覺醒的權利意識違法管理不能壓制勞動者的維權訴求7適應新法的必由之路：從粗放管理、簡單管理、違法管理走向精細管理、科學管理、依法管理8二、勞動爭議的預防（一）勞動爭議預防的重要性確保勞動關系雙方當事人正確行使權利和履行義務提升勞動者工作的積極性和忠誠度保證用人單位生產經營秩序井然有序維系社會關系的和諧與穩定9實踐中大量勞動爭議案件反映出同一個問題：單位經營者、管理者對勞動爭議預防工作的重要性認識不足、重視不夠對策：加強宣傳，提高認識，從基礎做起10

3、正確理解和使用勞動保障法律法規政策建立和完善規范的單位規章制度合理合法處置職工的勞動關系構建有效的勞動爭議內部防范機制（二）勞動爭議預防的重點111、正確理解和使用勞動保障法律法規政策配備專業人員從事人力資源管理工作及時組織學習新頒勞動保障法律法規和規范性文件、政策多問為什么，遇有條款理解歧義，及時與當地勞動保障行政部門溝通和聯系122、建立和完善規范的單位規章制度單位的管理規范需要通過規章制度予以明確，比如勞動報酬、工作時間、勞動紀律等。單位的規章制度可以作為勞動爭議處理依據。 三要素內容合法 程序民主 全體公示13內容合法：根據企業的性質、特點綜合考慮；有針對性；做到合情、合理。程序民主：

4、要經過職代會或全體職工討論，讓職工有知情權和參與權；要與工會或職工代表對規章制度的方案和意見進行平等協商確定，協商不成的由用人單位最終確定。全體公示：員工手冊，公告欄，內部刊物14江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會“印發 關于審理勞動爭議案件的指導意見的通知”（蘇高法審委200947 號），以下簡稱指導意見指導意見第十八條規定： 用人單位在勞動合同法實施前制定的規章制度，雖未經過勞動合同法第四條規定的民主程序，但其內容不違反法律、行政法規及政策規定，且不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據。15第十八條同時規定：用人單位在勞動合同法實施后制定、

5、修改規章制度，經法定民主程序與工會或職工代表協商，但未達成一致意見，若該規章制度的內容不違反法律、行政法規的規定、不存在明顯不合理的情形，且已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據。16規章制度的制定是把雙刃劍:如果規章制度科學合理,則基于其實施的管理行為應該是合法有效的;如果規章制度本身違法,則基于其實施的管理行為也是違法的。173、合理合法處置職工的勞動關系簽訂好勞動合同用工前簽訂勞動合同避免“二倍工資”風險；全面掌握所招用勞動者的基本信息，并留存相關材料和依據，避免“糊涂用工，隱患用工”。18調整好工資結構首先執行最低工資標準；其次考慮加班加點情形，支付加班加點工資、中夜班費

6、；最后結合經營效益以及個人的考核情況，考慮獎金的發放問題。傳統做法、行業慣例可能于法相悖19選擇好工時制度國務院關于修改國務院關于職工工作時間的規定的決定（國務院令1995174號），勞關于印發關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法的通知（勞部發1994504號）標準工時工作制綜合計算工時工作制不定時工作制20指導意見第二十四條規定：勞動者與用人單位因加班工資發生爭議，用人單位主張由于勞動者工作性質、工作崗位的特點無法對其實行標準工時制度而實行不定時工作制或綜合計算工時工作制，但用人單位未依法履行審批手續的，仍然應當認定其實行標準工時工作制。但勞動者的工作崗位具有不定時工作制或

7、綜合計算工時工作制的特點、依據標準工時計算加班工資明顯不合理，或者工作時間無法根據標準工時進行計算，或者其上級單位、行業主管部門已辦理了相應崗位、工種的不定時工作制或綜合計算工時工作制審批手續的，可以根據實際情況酌情計算勞動者加班工資。對于勞動者工作時間長，但勞動強度與工作時間明顯不一致的；或者長期處于等待狀態且等待期間有休息場所可以休息、完全認定為工作時間不合理的，在認定時可以根據用人單位規章制度或者勞動合同的約定，對工作時間進行合理的折算。21續訂好勞動合同指導意見第六條規定：勞動合同期限屆滿，雙方未續訂勞動合同，但勞動者繼續在用人單位工作的，用人單位應當在一個月內與勞動者續訂書面勞動合同

8、。勞動者經用人單位書面通知后不與用人單位續訂芳動合同，用人單位依照勞動合同法實施條例第五條、第六條的規定請求與勞動者終止勞動關系的，應予支持。用人單位自勞動合同期限屆滿次日起一年以上未與勞動者續訂書面勞動合同，勞動者請求確認與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關系的，應予支持。22依法解除終止勞動合同指導意見第十九條規定：用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同的，人民法院、仲裁機構應當審查用人單位規章制度的制定程序是否合法、勞動者的違紀行為在規章制度中是否有明確規定、規章制度對勞動者嚴重違紀行為的規定是否公平合理等，以判斷勞動者是否屬于嚴重違反用人單位規章制度、用人單位解除勞動合同的

9、行為是否合法有效。23用人單位從規范管理的角度,最好采取書面通知解除勞動合同用人單位解除勞動合同應承擔相應的證明責任對于用人單位而言,違法解除失敗,意味著員工關系管理走上“不歸路”終止勞動合同需提前通知，并支付經濟補償244、構建有效的勞動爭議內部防范機制建立職工參與或影響決策的管理機制在企業內部創造有利的群體環境和交往氣氛創造良好的工作條件，落實好安全生產做好員工關系管理。例如設立員工投訴信箱，是為了建立一個直接的溝通渠道建立健全相關組織（工會，職代會，勞調會）25三、勞動爭議的處理常見爭議：工資爭議（加班工資、雙倍工資、帶薪年休假待遇）經濟補償金爭議解除（終止）勞動合同爭議確認勞動關系爭議工傷待遇爭議26如何積極穩妥處理發生的勞動爭議分清法律關系和爭議類型做好書面記錄，固定爭議事實（當事人簽字確認），主動應訴根據法律法規明晰單位應承擔的責任27與職工耐心細致地溝通交流及時根據調解意向達成和解協議（注意協議的內容設置）指導意見第二十五條規定：勞動者與用人單位就工資、加班工資等勞動報酬的計算、支付達成結算協議，不違反法律、行政法規的強制性規定的，應認定有效，但有證據證明在協議簽訂時存在欺詐、脅迫、重大誤解、顯失公平或乘人之危等違背當事人真實意思表示的情形除外。勞動者與