1、執行力的衡量標準 按質按量完成自己的工作任務。 第七章 執行力的培育1精選ppt 執行力這個問題，我們先來看看包括中國在內的世界上一些知名領導者的看法。 第一位是中國著名的企業家聯想電腦的總裁柳傳志先生，他被公認為2003年非常有影響力的企業領袖之一。先生把執行力歸結為這么一句話“積極地選拔合適的人到恰當的崗位上，還要鍛煉員工隊伍的執行能力。”2精選ppt杰克.韋爾奇的忠告： 一個公司的效率不在它的大樓，也不在它的人員，更不在它的會議，而在它的貫徹力度，也就是杰克.韋爾奇所說的執行力。3精選ppt 到底什么叫執行力呢？執行力在企業運營中起到了怎樣的作用呢？4精選ppt比爾.蓋茨說： 在未來十年

2、內，我們所面臨的挑戰就是執行力。魯.郭士納說： 一個成功的企業和管理者應該具備三個基本特 征，即明確的業務核心、卓越的執行力及優秀的 領導能力。羅伯森.沃爾頓說： 沃爾瑪能取得今天的成就，執行力起了不可估量的作用。5精選ppt問 題 反思我們國人對執行力的態度。 對執行偏差沒有感覺，也不覺得重要。個性上，不追求完美。在職責范圍內，不會自己盡責處理一切問題。對“要求標準”不能也不想堅持。6精選ppt執行力的三個核心 人員流程、 戰略流程、 運營流程。 7精選ppt問 題 從運營上，判斷以上三個流程的優先順序。 戰略 = 做正確的事 運營 = 把事做正確 人員 = 用正確的人8精選ppt 戰略正確

3、與運營正確只能由人員來保證。 戰略一旦錯誤，運營越積極，企業陷入泥沼就越深。 三個核心流程的優先順序是 人員 戰略 運營 9精選ppt國內企業家在“人員流程”上的缺失（a）不具備挑選人才的能力 （b）缺乏對人才的信任 （c）不注重也不開發他們的價值 （沒有價值，也不拿掉）10精選ppt分 析 如何挑選有執行力的人？ 11精選ppt有執行力的人的特色 自動、自發 注意細節 為人誠信、負責 善于分析、判斷、應變 樂于學習、求知人際關系（團隊精神）良好 求勝欲望強烈具有創意 韌性對工作投入 12精選ppt分 析 執行力不佳的8個原因 13精選ppt1、管理者沒有常抓不懈 虎頭蛇尾。 2、管理者出臺管

4、理制度時不嚴謹 朝令夕改。 3、制度本身不合理 缺少針對性、可行性。 4、執行的過程過于繁瑣 囿于條款，不知變通。 14精選ppt5、缺少良好的方法 不會把工作分解匯總。 6、缺少科學的監督考核機制 沒人監督，也沒有監督方法。 7、只有形式上的培訓 忘了改造人的思想與心態。 8、缺少大家認同的企業文化 沒有形成凝聚力。 15精選ppt 執行力不好的原因是多方面的，那我們又該如何培養執行力呢 ？16精選ppt讓我們先看這樣一個故事：東北一家大型國有企業因為經營不善導致破產，后來被日本一家財團收購。廠里的人都在翹首盼望日本人能帶來什么先進的管理方法。出乎意料的是，日本只派了幾個人來，除了財務、管理

5、、技術等要害部門的高級管理人員換成了日本人外，其他的根本沒動。制度沒變，人沒變，機器設備沒變。日方就一個要求：把先前制定的制度堅定不移地執行下去！17精選ppt結果怎么樣？不到一年，企業就扭虧為盈了。日本人的絕招是什么？執行力，無條件的執行力！ 執行力不好的原因是多方面的，要培養執行力，就必須解決以下八個方面的問題： 18精選ppt一是解決管理者沒有常抓不懈的問題大的方面是對政策的執行不能始終如一地堅持，虎頭蛇尾。小的方面是有布置沒檢查，檢查工作時前緊后松，工作中寬以待己，嚴于律人，自己沒有做好表率等等。古人云：己身不正，雖令不行，就是這個意思。中國還有句俗話叫“上梁不正下梁歪”。所以一個企業

6、出了問題首先要看主要負責人。 19精選ppt大家在看解放戰爭時的電影時總會發現這樣的鏡頭，遇到難攻克的山頭時：共產黨這邊的指揮官總是這么喊：“同志們，跟我上！”國民黨的官員這么喊：“兄弟們,給我沖！”這就是區別，導致最后的執行效果就是共產黨最終奪取了江山，國民黨只好退縮到臺灣。 所以企業要想強化執行力，必須在每個方案出臺時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率才行。 20精選ppt讓我們再看一個這樣的實例： 作為建國后國家投資興建的第一座百貨大樓，王府井百貨大樓贏得了太多的榮譽。但是在市場競爭日益激烈的今天，它已經逐漸失去了“中國第一店”的風采。1996年，王府井

7、高層在謀求變革的路上邁出了第一步，邀請了著名的咨詢公司麥肯錫為其設計集團的主業連鎖經營方案，同年，請安達信咨詢公司開發了計算機管理信息系統，1997年，請麥肯光明廣告公司進行了市場營銷和廣告總體策劃。但是，這所有的一切都僅僅是落在了紙上，沒有落到地上。 21精選ppt耗資500萬請麥肯錫做的戰略規劃方案沒有最終貫徹下去。決策層、管理層說與做的背離,必然導致執行層、作業層無所適從或者“向上看齊”。這就是王府井集團最終失去在市場上重塑第一店機會的根本原因！ 22精選ppt二是解決政策朝令夕改的問題有的企業出臺管理制度時不嚴謹，沒有經過認真的論證就倉促出臺，經常性的朝令夕改，讓員工無所適從。最后導致

8、了真有好的制度、規定出臺時也得不到有效的執行。狼喊多了，等真的狼來了也沒人去做好人了，其實是一個道理。 解決這種問題可以從正反兩個方面入手：一是選其首惡，找一個能夠引起他人警覺的人，殺雞駭猴； 23精選ppt二是樹立正面的典型，通過范例告訴大家公司的意圖，通常的做法是大力鼓勵表彰先進等等，以期改變執行者的意識。 深圳華為公司老總任正非有個非常著名的理論：在引進新管理體系時，要先僵化，后優化，再固化，他對手下的干部講：5年之內不允許你們進行幼稚創新，顧問們說什么，用什么方法，即使認為不合理，也不允許你們動。5年以后，把系統用好了，我可以授權你們進行局部的改動。至于結構性改動，那是10年之后的事。

9、正是因為這種對制度的尊重和的老總，咨詢公司除了擔心自身能力，惟恐辜負了企業的厚望外，還有什么好擔心的呢？ 始終如一的貫徹，才創造了華為的春天。遇到這樣的企業做客戶，遇到這樣24精選ppt三是解決制度本身不合理的問題制度本身不合理，缺少針對性和可行性，或者過于繁瑣，便不利于執行。一些企業企圖通過各種報表的填寫來約束員工的行為，或通過各種考核制度企圖達到改善企業執行力的目的，往往只能事與愿違！ 企業每出臺一個制度就是給執行者頭上戴了一個緊箍，也進一步增加了執行者內心的逆反心理。最后導致員工敷衍了事，使企業的規定流于形式，說不定連有些本來合理的規定也受到了牽連。 25精選ppt所以，企業在設計相關的

10、制度和規定時一定要本著這樣一個原則：所有的制度和規定都是為了幫助員工更好地工作的，是提供方便而不是為了約束，是為了規范其行為，而不是一種負擔。 制定制度時一定要實用，有針對性。比如我們公司要建立正規的咨詢業務的工作流程，我們在家里也能想出一套方案來，但如果通過請教其他正規的咨詢公司的人員，可能會做出比我們自己設想的要更合理的工作流程。再通俗一點，要想練好健美，必須請教專業的健美教練才行。 26精選ppt文學大師郭沫若有句話：吃狗肉是為了長人肉，而不是為了長狗肉。拿到制度建設中來也很有諷刺意味。經常看到有些企業把其他企業的所謂先進管理制度全盤照搬，生搬硬套，結果導致了水土不服，越套越亂。什么是最

11、好的？適合自己的才是最好的！ 針對性和可行性是制定制度時必須考慮的兩個重要原則！27精選ppt四是解決流程過于繁瑣的問題有研究顯示，我們平時處理一個文件只需要7分鐘，但耽擱在中間環節的時間卻能多達4天。有時一件事需要各個部門進行審批，導致具體執行人員失去耐心而影響了執行的最終效果。不要妄想顧客會理解我們內部程序的繁瑣，他們只關心從打電話投訴到具體執行完是多長時間。 縮短非必要部門的中間審批環節，提高作業效率，進行科學的流程再造是制度得以有效貫徹執行的必要措施。 28精選ppt曾是IT產業創新精神代表的施樂公司，發明了許多包括鼠標、圖形用戶界面、激光打印機等最具革命性的技術。但這些現在已經成為了

12、歷史，走向衰敗的施樂公司不是因為缺乏創新或是戰略決策，而是因為其龐大的官僚體制使得公司內部業務流程繁雜，不能迅速地提供資源使其先進的技術快速轉化為現實生產力，從而極大地阻礙了創意的產生和戰略執行，最終導致了產品開發始終落后于對手，從而在創新上輸給了競爭對手。 這是一個典型的因為流程繁瑣導致市場戰略全線崩潰的例子。29精選ppt五是解決作業過程缺少良好方法的問題通常我們遇到公司在作業的時候會組建一個項目小組，然后把工作進行分解，ABCD每人負責一攤活，然后進行匯總。這種作業方式沒有把作業人員的能力形成合力，而是分散了作業的實力。1+1沒有大于2，甚至能不能等于2都是個問號。再就是作業的時候每次都

13、是從頭去做，沒有形成自己的作業工具模板。 此時，我們應該果斷地采取這樣的對策：30精選ppt第一，充分發揮團隊的作用，利用大家的智慧先確定思路上原則性的東西，先保證大家努力的方向不會錯。有些時候，本來應該向東走，但開始的時候不進行明確，等某人往西走了一公里了才說錯了，如果是取藥救人的話恐怕早就晚了三秋了。各級主管都必須明白：方向比距離和速度更重要！31精選ppt 第二，在作業的過程中注意積累，建立自己的作業工具模板。 比如企業在某地要招商，如果有標準的招商手冊和程序文件的話，不用興師動眾就可以把事情辦了。反之如果每次都從頭開始制定就麻煩多了，無形中大大降低了作業的效率和質量。 喜歡旅游的人肯定

14、有感覺：同樣是爬山，如果先坐索道到半山腰，然后再往上爬，肯定比從山腳下開始爬的人早到山頂。 32精選ppt六是解決缺少科學的監督考核機制問題這里面有兩種情況，一是沒人監督，二是監督的方法不對。前者是只要做了，做的好與壞沒人管。或者是有些事沒有明確規定該哪些部門去做，職責不明確，所以無法考核。常見的如企業中的管理真空或者管理重疊問題，導致有事情的時候沒人負責，或者同時有太多的人負責。后者是監督或考核機制不合理。 33精選ppt大家看一看：監督和考核機制不合理將會出現什么樣的問題？1997年，美國安然公司為了保證員工不斷進步，采用了一套績效評估程序：對同層次的員工進行橫向比較，按績效將員工分為5個

15、等級，這些級別將決定員工的獎金和命運。但是，事與愿違，這套系統實際上形成了個體重于團隊的企業文化。 34精選ppt有位老員工說：原因很簡單，如果我和某人是競爭對手的話，我為什么要去幫他呢？到后來，這種壓力拉動型的績效評估機制也就逐步轉化為一種拉幫結派的官僚系統。有些經理開始捏造問題，篡改記錄，趕走那些自己看不順眼的員工，公司的衰敗也就不可避免了。 35精選ppt七是解決培訓中的浪費問題現在很多企業都重視員工的培訓，從管理到技術，從技能到心態等等，無所不包。這一方面反映了企業對提高員工能力增強企業凝聚力的重視，也從一個側面反映出了企業培訓中的形式主義。很多企業往往是培而不訓，人為地減少了培訓中的

16、步驟。 培訓的四大步驟必須是：講解、示范、演練、鞏固。 36精選ppt大多數企業所謂的培訓可能就做了第一步：講解，如此而已。具體到工作中怎么做？就沒人過問了。這也是好多企業培訓后覺得沒有效果的原因所在。好的培訓不僅僅是講怎么騎馬，還要進行示范，然后再把你扶上馬，讓你自己去體驗，最后再送你一程，看看行了才算結束。 另一種情況是：有時候很好的培訓沒人愿意在工作中實踐，為什么？缺少刺激。舉個例子，如果我們培訓業務人員，說每天應該填什么報表等等，可能實行不了一段時間就開始流于形式了 。37精選ppt 但如果有相應的支持系統，效果可能就大為改觀了。 比如：公司明確表示職位空缺時都會首先從公司內部進行招聘

17、，而且又明確了各崗位應該具備的素質和能力，然后我們告訴業務人員，現在訓練大家不是因為要大家為了交報表而做報表，而是在訓練大家做部門經理，這是為公司在快速擴張的市場培養后備人才，而且做一名合格的部門經理應該具備什么素質和能力都有明確的要求。38精選ppt明確了這些，我想業務人員就會努力去做了，而且會很主動。為什么？這就像有個笑話里講的，有頭牛不出力耕地，怎么打都不走，怎么辦？趕牛的人想了個主意，把一束青草掛在牛頭的前面，結果不用打，牛就拼命往前走了。 這種方法我們可以稱為“利益刺激法”。 39精選ppt八是解決企業文化沒有形成凝聚力的問題公司的企業文化沒有形成凝聚力，或者說企業文化沒能有效地取得

18、大家的認同，這是比其它任何問題都嚴重的現象！前面我們講的都是力圖通過外部刺激來改變執行者的行為，達到公司的目的，而企業文化卻是力圖通過影響執行者的意識進而改變他們的心態，最終讓執行者自覺改變行為的一種做法，是一種更為積極，更為有效的做法。 40精選ppt在實際工作中，企業文化的力量明顯地體現在兩個方面：一是監督力，二是止滑力。文化是一種認同，假如一個企業已經形成了良好的風氣，如果有員工的日常行為和企業的文化不符，就會有人提醒他，告訴他應該怎么做，這種善意的提醒就是一種融入日常生活中的監督！這就是企業文化的監督力！ 41精選ppt止滑力就像人，身體好的時候沒有任何區別。但如果大家感冒了，有的人可能三天就好了，有的人可能要七天才好。特別是在企業困難的時候，有良好企業文化的員工，絕對不會在企業下滑的時候說：老板，現在你有困難，我要走了。像海爾，員工理解認同了企業“