1、+86 21-60499699 有效制定年度培訓(pixn)計劃共四十五頁你是否這樣(zhyng)的疑惑？培訓管理工作從計劃開始，如何讓計劃更貼近公司經營目標、更具操作性呢？培訓計劃難，在于對培訓需求挖掘不深，缺少(qusho)工具進行準確的培訓需求分析。培訓執行難，在于培訓運行機制存在問題，約束和激勵機制發揮作用不夠。培訓評估難，在于需求不準，不能準確描述培訓預期，無法衡量行為改變及績效改進。效果轉化難，在于培訓后續轉化工作不到位，不能把知識轉化為技能，技能不能形成績效。共四十五頁 目 錄 第三章：培訓第三步制定培訓計劃第一章：培訓的起點培訓需求分析第二章：培訓的“技術”含量所在課程體系設計

2、 共四十五頁第一章培訓(pixn)的起點培訓需求分析共四十五頁一、培訓的起點(qdin)培訓需求分析培訓需求分析是指在規劃與設計每項培訓活動之前，即制定年度培訓規劃前，由培訓部門（或者借助外部專業的咨詢公司）、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓規劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，因而(yn r)它是搞好培訓工作的關鍵。 一般應從以下幾個方面人手： 1、組織分析 2、工作分析 3、工作者分析 一、培訓需求分析共四十五頁1、組織分析(fnx)企業現

3、狀盤點員工績效考核結果分析 職位勝任力分析 戰略目標與內外培訓資源分析一、培訓需求(xqi)分析共四十五頁從員工實際工作表現出發，進行工作業績標準離差分析：將績效考核結果與工作給定(i dn)標準進行比較分析，找出差距的原因。、員工(yungng)績效考核結果分析一、培訓需求分析共四十五頁方法一與被考核者進行績效考核結果面談，反饋考核結果，共同探討工作差距原因。方法二通過員工滿意度問卷調查。方法三對重大經營管理問題產生的原因進行分析，總結教訓，為培訓課程開發設計、選擇培訓方法提供依據。一、培訓需求(xqi)分析共四十五頁第一、是以確保工作高績效所需要的關鍵(gunjin)能力（勝任力）為核心：

4、第一，該職位有哪些主要的工作內容，即職責范圍有哪些？第二，完成這些工作必需的知識、技能有哪些？即關鍵能力（勝任力）有哪些？ （準入標準和優秀標準） 、職位(zhwi)勝任力分析方法一，準入標準。方法二，優秀標準。方法三，從整個業務流程的角度分析，找出整個價值鏈的薄弱環節或存在的問題，通過培訓增強鏈接力量或避免再次發生問題。一、培訓需求分析共四十五頁績效(j xio)管理體系崗位(gng wi)職能體系勝任能力體系長期效益短期效益長期效率短期效率顧客需求創新力執行力整合力規范力職能需求顧客系統傳輸系統人力資源財務資源目標需求市場研發生產銷售績效導航系統 職位定位系統員工才能評價系統（KCI關鍵能

5、力指標）（KTI關鍵任務指標）（ KPI 關鍵績效指標）什么樣的能力，適合做什么樣的事情，可以最快的實現什么樣的績效目標！我們只抓關鍵！關鍵鍵績效指標關鍵任務指標關鍵能力指標一、培訓需求分析共四十五頁崗位任職資格管理與人才梯隊(tdu)建設的關系WantShouldIs 人力資源盤點(pndin) 管理系統診斷 方案設計與實施 HRM優化措施 戰略目標 事業計劃量差一、培訓需求分析共四十五頁優化人力(rnl)資源管理與開發系統崗位任職(rn zh)資格管理體系選人用人育人留人崗位任職資格標準員工優勢能力識別建立人才標準建立人才梯隊量差距一、培訓需求分析共四十五頁對企業（或組織）現狀及未來（一定

6、時間內）達到的戰略目標需要具備哪些條件(tiojin)所作的分析：第一，組織的現狀是什么？第二，組織（在一定時間內）的戰略目標是什么？第三，我們擁有什么樣的培訓資源，包括培訓體系、培訓組織機構、培訓課程、教材、講師資源？第四，這些資源會產生什么樣的培訓效果？ 、戰略目標與內外培訓(pixn)資源分析一、培訓需求分析共四十五頁培訓需求分析(fnx)的過程戰略分析年度發展規劃HR系統分析建立培訓體系重大事件分析確定事件影響職位分析明確工作職責現存問題分析找出問題原因業績分析績效結果反饋職業發展前瞻性需求突出重點培養培訓需求調研確認培訓需求建立培訓目標一、培訓需求(xqi)分析共四十五頁有效(yux

7、io)的培訓需求培訓(pixn)需求成果1：為什么培訓（培訓的目的）誰需要培訓（培訓的需求對象）培訓什么（培訓的內容）培訓的深度與廣度（培訓的目標）培訓需求成果2：企業對培訓的態度培訓可能的障礙與問題培訓的成果3：企業具有的培訓資源可利用的外部資源有哪些一、培訓需求分析共四十五頁有效的培訓(pixn)需求培訓(pixn)需求分析：就是了解與掌握企業培訓(pixn)需要的系列活動培訓(pixn)需求分析實際就是尋找“壓力點”一般培訓需求分析三個層面：實現目標“壓力點”環境變化（新技術法律/競爭）任職資格標準項目/任務執行能力要求員工勝任能力績效不佳改善戰略與環境分析工作與任務分析人員與績效分析一

8、、培訓需求分析共四十五頁培訓需求(xqi)分析人員分析決定誰應該接受培訓和他們需要什么培訓通過業績評估，分析造成差距的原因收集和分析關鍵事件進行培訓需求調查任務分析決定培訓內容應該是什么分析個人工作的業績評價標準、要完成的任務、成功完成任務所需的知識、技術、行為和態度分析組織分析決定組織中哪里需要培訓目 的考察組織長期目標、短期目標、經營計劃來判定知識和技術需求將實際結果與目標進行比較制定人力資源計劃評價組織環境具 體 方 法 舉 例一、培訓需求(xqi)分析共四十五頁任務分析判斷(pndun)培訓的內容選擇(xunz)分析的工作崗位羅列工作崗位需要執行的任務清單確保任務清單的可靠性和有效性明

9、確勝任一項任務所需要的知識、技能以及采用觀察法、問卷調查法可以借鑒職務說明書一、培訓需求分析共四十五頁培訓需求(xqi)分析雙軌模型 一、培訓需求(xqi)分析共四十五頁1、原始需求回顧 如：需要對銷售人員進行全面職業化方面的培訓；建立企業全員培訓方案2、確定調查的目標 如：了解職業化認識和非職業化核心表現與問題3、確定調查的核心內容 如：職業化意識 職業勝任能力 職業化行為4、選擇調查方法/調查問卷設計 如：訪談法、問卷調查法、小組研討(ynto)法5、制定調查計劃 如：調查目的與目標；參加人員；主要調查內容與方法；主要活動與安排6、調查實施7、撰寫培訓需求調查報告 如：調查背景、調查主要方

10、法、實施過程描述、信息分析或陳述、結果與結論主要建議與說明培訓(pixn)需求分析的流程一、培訓需求分析共四十五頁培訓(pixn)需求調查與分析需求調查分類調查目的調查對象方法戰略董事會、總經理面談、企業戰略計劃年度計劃職能部門經理面談、部門年度計劃職位要求管理者與下級調查表抽樣面談績效考核表年度需求調查個人成長愿望管理者與下級員工發展規劃項目需求調查了解主要差距確定培訓重點制定培訓計劃目標學員其直接上級面談調查表課程中需求調查了解學員主要差距、確定培訓重點學員課前抽樣小組交流一、培訓需求(xqi)分析共四十五頁第二章培訓的“技術(jsh)”含量所在課程體系設計共四十五頁二、培訓(pixn)的

11、“技術”含量所在 課程體系設計 課程體系設計需要將課程結構、類別、內容、形式、師資配置等方面技術性地與培訓需求相匹配，以達到(d do)培訓目標，使培訓具有針對性、有效性、實用性、系統性、持續性。二、課程體系設計共四十五頁課程結構的開發與管理分為內、外部課程開發與管理 內部課程：中高級培訓員工培訓 新員工培訓素質層培訓理念(l nin)層培訓業務層培訓管理層培訓外部課程：主要是新思想、新技術、新知識等的引進，作為內部課程的補充，起到催化劑作用。 1.課程體系需要“技術(jsh)”性地開發與管理 二、課程體系設計共四十五頁培訓課程開發的動機(dngj)行為模型 培訓課程(kchng)開發層次模型

12、 課程開發模型二、課程體系設計共四十五頁培訓(pixn)課程設計、開發與管理體系培訓課程庫建立建立培訓課程模板，并將每門課程完善為課程介紹、PPT文件、教師手冊、學員手冊、培訓輔助資料（游戲、案例、道具等），依培訓對象和課程類別建立培訓課程庫。培訓素材庫建立依所用類別，對培訓用案例、管理游戲、故事、視頻資料等進行整理入庫。培訓課程開發依企業自身案例為素材，自主開發課程（如核心能力課程和新員工入職培訓)。二、課程體系設計(shj)共四十五頁種 類培訓對象或簡要內容職前培訓新員工培訓和新招人員培訓專業技能培訓生產、制造、技術、研發、營銷、財務會計、行政秘書等技能性培訓管理能力培訓針對基層、中層和高

13、層管理人員提供以提高管理能力為目的的培訓自我培訓強調自我學習、自我發展；以個人規劃和自我控制為主常用(chn yn)企業培訓課程體系二、課程體系設計(shj)共四十五頁培訓(pixn)課程三明治體系設計核心能力課程新員工入職培訓銷售管理系列市場營銷系列財務管理系列人力資源系列客戶服務系列行政管理系列技術開發系列生產作業管理物流管理系列中、高級經理者培訓初級經理人培訓決策者與領導者課程管理技能基本技能崗位技能二、課程體系設計(shj)共四十五頁不同對象的技能(jnng)提升判斷能力領導能力(nngl)協調能力溝通能力專業能力中層管理者洞察能力決策能力創造能力統籌能力批斷能力高層管理者專業能力計劃

14、能力指導能力溝通能力基層管理者素質模型二、課程體系設計共四十五頁課程內容設計的難易程度需要考慮被培訓者的知識水平、可能接受的程度。課程形式設計是指采用主題系列培訓、分組討論等形式強化培訓效果。舉例 根據企業管理人員缺乏工作責任心、職業化程度低、執行力度不夠等現狀，設計以“責任職業化執行激情”為主題的系列培訓，以激發管理人員的工作責任感和熱情，這樣(zhyng)設計使培訓主題更加鮮明，會增強培訓的有效性、針對性。二、課程體系設計(shj)共四十五頁課程講師的配置內部培訓師（企業聘請有培訓技能(jnng)的員工成為企業的培訓師）外部培訓師二、課程體系設計(shj)共四十五頁機構與講師(jingsh

15、)篩選和內部培訓師培養項目流程培訓機構篩選培訓師選擇與課程采購內部培訓師培養搜集(suj)機構名單機構資質審評機構能力評價談判簽訂合作協議入庫確立主題審查課程大綱小組面談試講試聽簽訂合作協議入庫確定資格標準TTT培訓旁聽學習參與講課試講認證入庫二、課程體系設計共四十五頁 素質(szh)層培訓：提高公司員工的職業素質(szh)，確保所有員工崗位勝任能力的職業素質(szh)培訓。 職業基本技能（計算機操作、行業英語、溝通技巧、時間管理等）職業基本素質（職業化、職業道德、自我發展管理、人際關系管理等）競爭能力發展（職業定位及生涯規劃、系統思維、創新、有效管理者習慣、領導力發展等）2.課程開發(kif

16、)的分層分類 二、課程體系設計共四十五頁公司發展史公司概況公司企業文化公司行為規范、規章制度 理念層培訓：提高員工對企業文化的認同度，促進(cjn)員工行為規范與價值理念的升華的企業價值觀培訓。 二、課程體系設計(shj)共四十五頁業務(yw)層培訓:業務培訓 行業背景/知識公司產品/服務的知識業務操作規范與流程專業崗位知識與技能（研發、人力資源、財務管理、采購、質量、信息等）。 二、課程體系設計(shj)共四十五頁管理層培訓: 提高企業可持續發展能力(nngl)，確保人力資源的市場競爭力與企業核心競爭力的管理培訓。 管理自己（目標管理、績效管理、有效輔導/指導等）管理他人和團隊（文化與行為管

17、理、高績效團隊建設與管理、學習型組織建設等）。管理企業業務（ERP、客戶關系管理、供應鏈管理、人力資源管理、信息化平臺等）。綜合管理知識與技能（計劃、問題處理、危機管理、項目管理、變革管理、戰略管理、溝通技能、時間管理等） 二、課程體系設計(shj)共四十五頁舉例(j l)：一體化實施步驟培訓如何服務于績效發展： 績效分析 組織(zzh)績效 績效計劃/目標 培訓優先與重點變化培訓知識技能態度培訓員工不知道做什么員工不知道怎樣做員工不愿意做個體績效輔導培訓二、課程體系設計共四十五頁第三章培訓(pixn)第三步制定培訓計劃共四十五頁采用開放式、參與式討論(toln)方式。三.培訓第三步制定(zh

18、dng)培訓計劃三、制定培訓計劃共四十五頁年度培訓規劃(guhu)的制定要素公司當年發展經營策略培訓目標與行動計劃當年主要培訓方式課程開發計劃、講師培養計劃企業文化培訓、業務培訓重點職能類別培訓、經理人員管理培訓員工基本技能培訓、個性化培訓重點年度培訓經費狀況、培訓經費構成(guchng)表計劃培訓人員比例計劃人均培訓時間三、制定培訓計劃共四十五頁年度(nind)培訓計劃結構封面目錄執行概要主體計劃背景分析與需求調查結果分析關鍵問題分析培訓目標設定培訓課程安排行動計劃預期效果(xiogu)與評價方法預算附錄三、制定培訓計劃案例共四十五頁1、年度培訓(pixn)預算員工(yungng)工資比例營業收入比例利潤比例總額預算法零基預算法 國際大公司的培訓總預算一般占上一年總銷售額的1%-3%，最高的達7%，平均1.5%，而我國的許多企業都低于0.5%，甚至不少企業在0.1%以下。 預算的使用： 內部講師（經理） 外派培訓 行政費用支出 培訓的優先順序三、制定培訓計劃共四十五頁2、培訓過程控制 (培訓集中管理)3、培訓信息管理 (1)知識信息管理企業內高績效經營管理（或技術）經驗/知識的提煉和總結并形成文字；外部培訓資料如購買的培訓