1、班組長培訓2022/7/22 dongbin為什么有這門課？隨著企業競爭的日益激烈，企業內部管理的壓力越來越大，多數由熟練技術員工提升起來的班組長都感到了前所未有的工作壓力。無論是企業還是班組長本人，都感到了學習的必要。從企業來講，班組長是班組生產管理的直接指揮者和組織者，是最基層的管理者，同時又是企業生產的直接參與者，對企業的重要性不言而喻。從員工自身來講，掌握現代化的生產技能、管理知識和管理方法，進一步提升自身的素質，成了決定自身發展的很關鍵的一個環節。 激烈的市場競爭中，企業家制定的宏偉戰略，最終由誰來實現？員工。兩軍對壘，將軍們運籌帷幄，誰在硝煙彌漫的戰場上浴血奮戰？士兵。號稱“兵頭將

2、尾”的班組長正是一線戰斗的直接組織者和指揮者。班組這個企業細胞的生命質量，是企業肌體是否健康的標志。 4班組長的現狀很多的班組長來講，從優秀的技術工人走向基層管理崗位，很多時候不得不面對：1、上級罵、下屬怨，生產現場一天忙的腳朝天，現場管理依然亂糟糟.2、生產任務完不成找我，員工有情緒找我，效率、質量搞不好也找我3、手下就十幾號人，做事我行，管人、帶人順順暢暢完成工作可就.4、你說一套，他做另外一套，他覺得他的方法還比你好，怎么個教法？5、生產線變化頻繁，會這個，不會那個，人一堆，崗位卻常常缺人手，怎么辦？6、大錯不犯，小錯不斷，員工老是違反紀律，怎么讓員工改正？7、表現不好，說他幾句，表面應

3、承，后面跟你對著干，怎么讓員工接受意見？8、愣頭青、老油條、刺兒頭如何管，如何帶？9、發生問題，總是最后一個知道信息，怎么跟員工溝通，讓員工有效配合工作？10、基層主管既決定不了員工薪水，也決定不了公司環境，怎么激勵手下這些人？11、生產現場我們也想搞好，可就是難以有效發現問題，怎樣培養問題意識？12、一天到晚都在處理問題，可是很多時候還是頭痛醫頭，腳痛醫腳，怎么辦？班組長的角色認知班組長的定義班組長的地位班組長的使命 班組長的作用 角色的自我認知 管理的內容和原則班組長的權力 班組長的主要職責案例一：任勞任怨的班長 青工xx是廠里的工人技術骨干，為人老實厚道，多次在公司電工比武中名列前茅，電

4、工班老班長退休后，車間領導任命劉力為電工班班長。 xx好鉆研，電方面的技術問題很少能難得倒他。擔任班長后，xx更加任勞任怨。不管是電器設備檢修還是運行線路的維護，每天從早到晚，手腳不得閑。 xx還有個特點就是不太愛說話。平時和領導、同事的話就少，車間調度會他很少發言，班前會也只是簡短幾句布置一下任務。私下里和領導、班組成員幾乎沒有什么來往。班組成員身體不舒服，家里有什么事，情緒有什么波動，他很少、也沒有時間注意到。 他認為班長最主要的是以身作則，帶頭完成各項工作任務。再說，每天班上有那么多活要做，把精力用在雞毛蒜皮的人際關系上，不應該。 xx是個稱職的班長嗎？優點在哪里？他的問題在哪？案例分析

5、 xx不是個稱職的班長，倒是一個地道的勞模。優點：班組長作為生產最前線的指揮員，有危險、有困難應該沖在最前面。缺點：作為一名基層工作者，班組長絕不能忽視自己的管理職責，應該組織調動班組成員共同完成工作，而不應該只是自己埋頭做業務。否則，既使你有三頭六臂，累的吐血，也不見得能完成班組工作任務。案例二：嚴格管理的班長 經過一層層的角逐，xx終于如愿以償，成為鉗工班班長。 為人嚴謹的xx認為班組管理的關鍵應該是制度管理，只要健全班組各項管理制度，嚴格考核，公平公正，人們自然會心服口服，班組管理也會井井有條。 上任伊始，他就細化了班組各項管理規定，并將考核結果與當月獎金掛鉤，一旦發現違紀現象，他就繃起

6、臉來，嚴加訓斥。結果，在一個星期之內，班里16名工人被xx訓斥了10位，并對3位實施了經濟處罰。 這樣一來，大家對xx意見很大，有人見到他就氣鼓鼓的。班里以前和xx關系不錯的哥們兒也對他“敬而遠之”了，張軍成了孤家寡人。 xx想不明白，他到底哪兒錯了？ 案例分析 xx嚴格管理本意沒錯，這也是現在很多企業所提倡的，但工作方式過于簡單和生硬，又帶有明顯“官”的作風。人是有思想、有感情的，不能用對待機器的方法來對待人。所以，一定要注意管理的方式、方法，讓員工感覺你是在幫他，為他好，從而自覺服從管理。案例三：老好人式班長 班長xx是個熱心人，班里誰家有個大小事的她都能照顧得到，哪個身體不舒服，她都像老

7、大姐一樣關心照顧。還經常做寫好吃的，拿到班上和大家一起分享。和同事朋友相處，她從不計較個人得失，活干在前頭，榮譽、獎金拿在后頭。論人品，沒二話，班長xx是個好人。 xx對領導言聽計從，領導安排什么，她馬上向大家布置什么，自己從沒什么想法。一旦大家提出異議，她馬上便說：“領導說了，就照這樣執行。你照吩咐做了，出了問題領導不會怪你，你如果不照這樣做，出了問題你得擔著。”大家聽了覺得有道理，也不在說什么。如果有了不明白的地方，就不再問她，而是直接請示主管主任，因為大家知道跟她說了也沒用，她還得去請示領導。 令xx苦惱的是，她發現班里有個別人直接跟她“頂牛”，不再服從她的指揮，有什么事也不跟她商量，直

8、接找主任。她的“無能”漸漸被傳播開來，以至于其他原本“聽話的下屬也開始不拿她當回事了。 你以為周姐的問題在哪？大家辜負了周姐的一片好心嗎？案例分析 xx是個好人，但不是一個好班長。大家對她的不滿和”背叛“是早晚的事。作為一班之長，對班組工作一定要有自己的想法和思路，而不是只做上級的傳聲筒。唯有如此，才能贏的大家的信服。案例四：哥們義氣的班長 xx任班長十多年了。由于工作負責，待人熱情豪爽，和老老少少各級領導的關系都處的不錯。 對年輕司機，xx更是象家人一樣關心、照顧。即使他們工作中出現一些紕漏，憑老趙里里外外的關系都能給遮掩過去。小伙子服他，也怕他。在班里，不管是工作分派還是管理，xx說一不二

9、，他的話有時比領導還好使。 司機們私下也嘀咕，這司機班也不能沒有章程。跟xx關系好，什么事都好辦；把老趙得罪了，領導也得說好話。案例分析 xx是典型的哥們義氣型班長。他在工作中處理問題的原則往往只來自于誰瞧的起我，誰看重我。工作中僅義氣和感情，缺乏原則性與穩定性，長期下去會對工作造成不良影響。班組定義： 為了共同完成某項生產（工作）任務，而由一定數量的工作/操作人員在有統一指揮、明確分工和密切配合的基礎上所組成的一個工作集體。 班組的重要性: 企業生產經營活動的基本單元 班組管理是企業管理的基礎 班組工作的好壞直接關系著企業經營的成敗 班組長定義： 是指在生產現場，直接管理一線員工（作業層），

10、對本班組工作結果負責的人。 (班組員工是企業產品和服務的直接提供者）班組長的定義1）企業的縱向管理層次 在企業中，從縱向結構上劃分為四個層次：經營(決策)、管理、執行和作業。 經營層指總經理、董事長。負責企業戰略的制定及重大決策。 管理層指部長、科長、車間主任等。負責層層組織和督促員工們保質保量地積極生產市場上所急需的各種產品。 執行層就是最基層的管理者，例如工段長、領班，更多的是班組長。 作業層就是指班組的員工 2）班組長的地位“兵頭將尾” (芝麻官吏 )最基層組織負責人(細胞核)即是“領導”又是“工人”(雙重身份)班組長的地位經營者管理層作業層執行層企業的層次確保完成生產（工作）任務確保并

11、提高產品（工作）質量確保并提高生產效率降低成本防止工傷和重大事故的發生班組長的使命 使命是最根本性的任務。班組長的使命就是在生產現場組織創造利潤的生產活動。企業利潤配合上司指導部屬協助同事生產(工作)指揮者作用管理組織者的作用團隊領導者的作用關系協調者的作用概括為：負責具體作業的執行能否完成及完成好壞班組長的作用 班組長要代表三個立場 班組長扮演的三大角色 班組長必須具有的五大能力班組長角色的自我認知 對下代表經營者的立場 對上代表生產者的立場 對待直接上司既代表員工的立場，同時又代表上級的輔助人員的立場。 班組長要代表的三個立場領導者-team leader聯絡者-各個部門之間、內外的聯絡人

12、信息類角色監聽者-被動或主動接受大道或小道消息傳播者-傳播各種消息（正式的和非正式的）發言人-代表員工、部門或公司發言決策類角色對付麻煩者-適時解決組織內存在的問題（facilitator)資源分配者-合理分配和利用企業的各種資源談判者-與企業老板、員工、其他部門以及客戶進行交涉人際關系類角色班組長扮演的三大角色“鐵匠”的身板 俗話說：“打鐵先得自身硬”。班組長雖然是“芝麻綠豆官”，卻是班組的“脊梁”。這要求班組長在思想、道德、業務上都應該先過得硬。班組長要具備“五匠”素質“木匠”的尺度 常言道：“沒有規矩不成方圓”。班組長成天和組員打交道，常常處于各種矛盾之中，只有像木匠那樣，把好管理尺度，

13、嚴格執行規章制度，才能讓全體組員心悅誠服。 “瓦匠”的慧眼班組長除了自己帶頭工作，還要仔細了解和準確掌握每個組員的個性和優點，以便做到使每一個人都能揚長避短、各得其所、人盡其才“篾匠”的巧手 篾匠有一句行話：“編筐織籮，全在收口”。其實班組工作也需要班組長運用那雙能夠“收口”的巧手，把全班組的人心攏到一處。“縫紉匠”的精神 班組長應該具備樂于為他人做“嫁衣”的奉獻精神，見困難就上，見榮譽就讓。有了這樣的精神和素質，當班組長的就不愁沒有威信，一個班組就不會沒有凝聚力。 給您提個醒中層主管對你的期望:1、能夠準確領會上級的指示和意圖,并向員工布置與傳達;2、能夠帶領本班組成員保質、保量、安全、準時

14、地完成各項生產任務；3、能夠及時準確地為上級提供基層信息。基層員工對你的期望：1、讓每個人清楚要干什么，標準是什么；2、辦事公道，一碗水端平。這不是平均主義，而是說要是非分明，獎罰公正；3、關心員工對工作的感受，關心員工的生活；4、員工工作中遇到困難時，能及時給予指導和幫助，而不是奚落和批評；5、當員工很好地完成工作任務時，能及時給予表揚和獎勵。其他班組長對你的期望：1、失誤時，請多多諒解；2、需要時，請多多配合。人機料法環管理對象管理項目Q質 量C成 本D交貨期M士 氣S安 全班組長管理的內容班組長管理的原則 對于高層管理者而言，其工作原則是“行政長官不過問瑣事”，其主要精力應放在管理企業的

15、戰略發展方向、重大政策的調整上。對于一名班組長而言，根據其定位，要求關注現場工作中的每一個環節，絕不能有絲毫的疏忽，否則就可能造成某種失誤、事故，甚至出現重大的事故。因此班組長在管理中必須要遵循“管理無小事”的原則。做到班前布置，中間控制，事后檢查。班前要對員工們進行工作布置和重視講明注意事項，中間要對班組生產的進度、質量、方向等幾個方面進行恰當的及時控制，事后還要進行檢查和總結經驗。班組長的權力權力類型 對于任何一名管理者而言，手中都握有一定的權力，這些權力隨著管理者的職位高低而變化，這一權力稱之為職位權力。職位權力分為獎勵權、懲罰權、法定權。獎勵權：如果部下能按照規章制度進行操作，而且取得

16、了成績，班組長有權對其進行物質或精神方面的獎勵，目的是激勵取得成績的員工爭取做得更好，另一個更重要的作用是充分發揮他的模范帶頭作用，以便有效地帶動班組的全體成員都能積極主動地工作，把本職工作做得更好。班組長的這種權力就是獎勵權，這種做法被稱為正激勵，有人將其形容為“哄著朝前走”。 懲罰權：員工違規操作，造成了一些失誤，或沒有服從組織紀律的安排，那么就要懲罰他，嚴重的可以將其停職，甚至開除，輕的可以在班組會上口頭批評一次，或單獨對其進行批評，目的是讓其按照既定的目標、規章制度來完成任務，它的目標是正的。這種權力稱為懲罰權，這種做法被稱之為負激勵，有人將其形容為“打著朝前走”。法定權： 廠規和法律

17、中賦予班組長的其他權力，統稱為法定權。例如信息處理權就屬于法定權，上級的文件可以根據情況有的向下傳達，有的暫緩傳達，甚至不傳達；下屬反映的情況如果班組長能處理，就不必上報，此外流程改造權，設備更新權，也都屬于法定權。 非權力因素：同樣是班組長，為什么有的班組長能夠一呼百應，而有的班組長卻使員工口服心不服，甚至當面頂撞，除了職位權力之外，還有一個作用很大的因素非權力因素，影響著班組長的權力。 非權力因素與職位權力沒有密切的關系，但是非權力因素卻能有效地間接影響著權力因素的運用。非權力因素包括專長權和個人的影響力。所謂專長權是指懂技術，會管理。個人影響力是現代領導科學中尤為強調的一種領導能力，它并

18、非強制性的權力，而是指管理者靠個人的人格魅力影響員工的工作。 管理者的個人影響力不是一朝一夕就能輕易形成的，而是靠自己和員工們的長期共同奮斗形成的，管理者不能期望通過一件事或模仿誰就能提高自己的影響力，這是一種長期的感情投資。但領導者有了個人影響力之后，要慎用個人影響力，以免“透支”。當你具備了一定的個人影響力之后，應在不得不用的關鍵時刻使用，以應付突發性任務、緊急事件。古人所說“服人者，德服為上，才服為中，力服為下”，指的就是這個道理。 力服：力服是只靠權力使人服從，是被迫服從。力服的優點是解決問題迅速、簡單，特別是對付混亂局面時尤為有效，缺點是下級容易形成口服而心不服，不能持久，一旦上級權

19、威減弱，下屬便會不服并反抗。 才服：才服是以自己的才能引導下屬，讓其理智地服從，但難于使能力超過自己的下屬成員服從，甚至會遭到有能力下屬的藐視。 德服：德服是靠自己高尚的人格使下屬心服口服，當前尤為強調班組長要以身作則，有奉獻和犧牲的精神。 一名班組長只有把以上三者有機地結合起來，才能使自己的管理成功，才能成為一個班組的靈魂與核心。 人員管理提升人員的向心力，維持高昂的士氣作業管理制定完善的工作計劃，執行良好的工作方法，維護一流的現場品質管理控制好工作品質，執行自主品保，達到零缺陷設備管理正確操作設備，維持零故障安全管理維護人員、產品、顧客安全，做好必要措施環境管理一流的環境是品質的有力保障成

20、本管理節約物料，減少浪費，降低成本班組長的主要職責（SPQDC) 如何對自己角色的規范、 權利和義務準確的把握 解決問題, 雷厲風行 對待工作, 精益求精抓住核心, 講究實效 勇于開拓, 敢于創新掌守準則, 身為表率 要達成的目標：確保安全、完成任務、降低成本、提高效率、加強班組建設 員工管理技巧 員工管理追求的目標 員工離職原因分析 員工跳槽的原因及對企業的影響 如何留人留心 穩定員工隊伍的技巧人分為四類小人圣人好人惡人員工管理應該通過制度化建設，把員工變得規范，把小人變成好人，把好人變成圣人。雖然這一個過程顯得有些漫長，但是應該是管理的一個目標。1、提升員工道德素養員工管理追求的目標2.讓

21、每個人都成為“領導”西方有種理論，叫每個人都是領導。它并不是說讓每個員工都通過職位的升遷做到領導崗位，而是說通過管理，讓每一個員工都有一種主人翁精神，都愿意為企業的生存和發展承擔責任。員工管理追求的目標3.盡量發揮員工的價值 DCBAS績效結果工作期限 1 2 3 4 5 6員工管理的目標應該是讓員工盡可能保持在高績效區間，這樣就能發揮員工的最大價值。如果員工到了績效較低的C區間，應該通過提供及時的培訓，使其返回到績效較高的B區間。員工管理追求的目標彼德原理就是說，員工并不會隨著地位的上升而自動的獲得適應新崗位所需要的能力。因此企業需要為他們提供培訓的機會，給他們鍛煉的機會，以提升他們的技能，

22、使其適應新崗位的需要。員工管理追求的目標4.遵循彼德原理，不斷提升員工技能 不斷選拔、培養人才，從而留住人才員工管理的一大任務或目標就是選拔優秀員工，并讓這些員工在工作中不斷地得到提拔、開發，最終的目的是留住優秀的員工。 師傅第二步做師傅師傅就是某一個行業里的專家，他們能夠講授某一個行業的實踐經驗。 通才第三步做雜家或者通才。他們不只掌握一門專業，在很多其他專業也都是專家。比如做人力資源的還懂得法律、財務、心理學等。 領袖第四步做領袖，比如說甘地是宗教的領袖，毛澤東是政黨的領袖，張瑞敏是白色家電的領袖、王石是房地產商的領袖。 學徒第一步做學徒工。人從不懂到懂，在大學學到了一些相關的理論知識，但

23、需要和實踐相結合。在學徒工階段的人，應該像海綿一樣大量地吸取實踐經驗。人生需要經歷的四步曲班長作為非人力資源的人力資源管理者，創造的價值不低于其他的管理人員！【案例分享】離場測試，是杰克韋爾奇選拔人才的技巧之一。比如說有三個干部，他們中間有一個將被選拔出來，那么杰克韋爾奇就會叫三個人到他的辦公室談話，然后找個借口走出辦公室，留下三個人坐著等他回來。時間過了三分鐘、五分鐘、七分鐘杰克韋爾奇仍然沒有回來。這時候三人中的一個就起來看辦公室里的藏書，另外一個看桌上放的分析報告，第三個人卻就坐在那里什么也不看。你是CEO，你會選擇哪一個人？為什么？這些行為被暗中觀察的杰克韋爾奇都看在了眼里，最終他選擇了

24、第三個人，因為第三個人的行為說明了他們的素質很高，老板在與不在都會表現得很好。決定員工離職的原因錢并不是萬能的，特別是在吸引人才和留人、留心上。在很多文體活動、培訓做得好、領導比較重視下屬意見、經常跟員工溝通的企業，營造有家的感覺，他們覺得老板可親可愛。從人的需求來看，在解決了溫飽和安全問題之后，人們開始追求跟自己喜歡的人做事、做自己喜歡的事，人們開始重視得到尊重，而這些因素都是留住人才不可缺少的。所以留住人才需要綜合的全方位的考慮。員工離職原因分析“白板”公司試驗假如現在有這樣一個新成立的公司，它生產的產品廣泛應用于企業辦公室、家庭、學校。這種商品有廣闊的市場，其應用得到了政府的支持。現在該

25、公司要招聘優秀的員工，提供的條件是： 第一，專業對口； 第二，職位授權，即想要什么官就給什么官； 第三，高薪保證，即可以在你現在工資的基礎上增加15%、20%或30%。你愿意去嗎？試驗結果是很多員工愿意到此企業工作。那么是不是說，具備了這樣條件的企業就能夠吸引并挽留住優秀人才呢？實踐表明問題并沒有那么簡單。吸引和留住員工受很多因素的影響，比如工作是否和性格相匹配、是否能快樂地工作等。留人留心企業需要具備的三個“前” 企業的發展前景 企業有沒有發展前景也就是看企業有沒有一個愿景或者目標，因為它是激勵大家的首要因素。 企業是否在前進 企業只有前進，一年一個臺階，一年一個腳印，一年一個規模，員工才能

26、覺得在這樣一個企業里，有上升、發展的機會，才會覺得開心、穩定。 有無前衛的領導 所謂前衛的領導就是說要懂管理，能夠把握問題，能夠抓好未來的戰略。一個前衛的領導，能夠領導全體員工往前走。前景前進前衛企業就要想辦法考核員工，激勵考核，鼓勵考核，讓考核有方向。員工個人的潛力每個員工都有無限的潛力，只有讓員工個人的潛能得到發揮，才能滿足員工受到尊重和自我實現的需要。要讓員工發揮他的潛能，必須給他平臺，給他培訓，給他提要求。科學的金錢待遇金錢不是萬能的，但是沒有金錢也是不行的，因為金錢是滿足人們基本的生理和安全需要的基礎，也是人們獲得尊重的重要因素。依靠金錢來留人，關鍵是要科學地給予金錢。要讓金錢體現平

27、等、體現貢獻、體現價值。員工跳槽的個人原因1.企業制度不規范，管理不善；2.同事、上下級人際關系不協調，不滿直接領導；3.工資收入低，福利差；4.不受尊重、沒有民主管理；5.“跳板哲學” ：學到了東西就該走了；6.同工不同酬，分配不公；7.不喜歡企業的運作方式和固有體制，升職論資排輩；8.在企業內缺乏領導重視和成才的人文環境；9.人才過剩，能力埋沒，無個人發展的空間，升職無望；10.無法得到更富于挑戰性的工作。 員工離職原因及對企業影響1.企業所從事產業的前景不被看好；2. 企業自身業務發展停滯不前，競爭中處于劣勢；3. 企業有金融資產的缺陷，無法估計今后的影響；4. 企業發展戰略出現根本性的

28、失誤，預計今后失敗；5. 企業面對強大的競爭對手，處處受其壓制；6. 企業領導不具備創業、守業和繼續發展企業的素質；7. 企業內部環境和管理體制缺乏凝聚力，員工對所從事的工作沒有積極投入的認同感；8. 企業在人員配備方面的不合理，導致人才資源的浪費，不具備人盡其才的要求；9. 企業的運作方式和固有體制存在問題；10. 企業無力提供相當水平的收入和福利待遇。 企業效益差環境惡劣管理不公平薪資福利低員工跳槽的企業原因員工跳槽對企業的影響1.影響本職工作； 6.帶走公司機密；2.影響前后節點； 7. 增加公司成本；3. 影響公司形象； 8. 影響員工情緒；4. 影響公司客戶； 9. 引起連鎖反應；5

29、. 核心能力下降； 10. 助長競爭對手。 員工的培養需要一個過程，需要很多的投入。作為企業經營和管理的載體，員工的流失將給企業帶來巨大的現實和潛在的損失。越是關鍵員工，帶來的損失越大，因此應該關注員工的動向，加強員工的管理，做到留人留心，特別是重視那些核心員工。2.內在薪酬在留人中起到重要作用 對于80/90的員工，內在報酬與員工的工作滿意度有相當大的關系。 企業可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執行內在報酬，讓員工從工作本身得到最大的滿足。企業減少了對薪資制度的依賴，轉而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內在激勵，使企業從僅靠金錢激勵員工、加薪再加薪的循環中擺脫出來。 研究表明

30、，靠漲工資留人的時限最多三個月。薪酬激勵具有整體效應。它具體包括兩個方面：經濟性的、非經濟性的。 經濟性方面，比如說工資、獎金、補貼等； 非經濟性方面，比如對工作的認可、更大的平臺、發展、晉升機會等。如何用薪酬的作用留人1.薪酬的含義薪酬可具體劃分為外在薪酬和內在薪酬。 外在薪酬外在報酬包括獎金、津貼、晉升機會、出國等； 內在薪酬內在報酬包括對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人的成長、富有價值的貢獻、來自同事和上級的認同等。如何留人留心采用非經濟性方法留人留心1.一個贊許的微笑14.當眾表揚、背后表揚2.一句真摯的“謝謝你”15.及時和積極的反饋3.安排幾天休假的時間16.邀

31、請喝咖啡/共進午餐4.組織一個有趣的項目17.鼓勵員工提出建議5.一項驚喜的安排/計劃18.在公司出版物上給予表揚6.到外面吃頓飯19.讓員工做責任較重的工作7.一張卡片/一封信 20.共同拜訪供應商或顧客8.一罐可樂/一包方便面21.延長休息時間9.一個小獎品22.鼓勵從事個人研究項目10.一個徽章/別針 23.建設內部創業機制11.一本書籍/雜志 24.鼓勵在會議上發言、做培訓12.一盒巧克力25.讓員工參加重要的會議13.一張戲票/電影票26.補償激勵采用非經濟方法留人留心符合員工的需求特征，是一種既經濟又高效的方式。這種方法具體的舉措很多。實施的關鍵是要體現細心、關心和用心。通過福利體

32、系留人留心 對沒有起激勵作用的占薪酬30%還多的福利項目進行發展，實現現金等價物與實物獎勵。如企業培訓、學歷教育、旅行、休假、等非貨幣薪酬。 此外，企業還可以通過更多的措施留住企業優秀人才，例如建立健全企業工會組織，開展女工保護和保健，提供醫療咨詢服務，開展豐富多彩的文化體育娛樂活動，開展室外拓展運動，定期進行員工年度體檢，舉辦年慶和集體婚禮；對員工生活予以關心，如建立員工家庭背景情況表，簽發員工生日賀卡，員工家庭發生困難時及時慰問或贈送物品、組織募捐等。 現在越來越多的企業采用菜單式的福利選擇方式，來提高福利發放的針對性，以滿足員工需要，增強其激勵性。企業留才的思路研究發現，員工流失很大程度

33、上是因為他感到了不公平，或者是因為薪酬不公平、或者是因為分配工作不公平等。通過完善管理流程和管理制度可以來體現公平，進而達到吸引、安撫和穩定人才的目的。這是具有根本性、長期性和全局性的措施，可通過舉賢任能制度、良好的溝通機制、培訓學習的制度、目標管理的制度、公平的績效管理制度和獎懲制度等予以實現。為了體現公平，在員工出現問題時，不能僅僅追究員工的責任，還應該追究相關責任人，特別是領導的責任，同時還要做到獎懲結合。在相應制度建設時，應該堅持四句話、24字方針： 第一句話：你犯錯罰我款。 員工犯了錯誤，作為他的領導應該承擔一定的責任。 第二句話：你改進我退款。 罰款的目的不是讓員工傾家蕩產，或者讓

34、他痛心。罰款的目的是不讓他再犯。因此，當他改正時應該退款鼓勵。 第三句話：你累犯我加倍。 罰款是為了防止再犯，因此對于再犯者應該加倍處罰。 第四句話：你進步我表彰。 當員工在一段時間內沒有再犯類似的錯誤，那么就應該把他選為優秀員工，或者采取其他的方式進行表彰，以資鼓勵。尊重員工意見這是員工管理和民主化管理的重要內容。在民主氣氛下，員工會從業務的實際出發，對企業管理提出很多有益的改革建議。因此，要讓員工有機會對管理提出各種建議、意見、思路、方案，要使每個人都樹立責任感，關心企業，并有機會表現自己的才華。方法上，可向公司高層申報下屬的業績，可適當設立各種以員工名義命名的發明創造獎、招標攻關獎等榮譽

35、獎項。你的意見我們會解決的領導我要一套住房減少員工離職的10個有效策略 規范職業道德，比貢獻、樹正氣； 公正平等的用人制度； 職位空缺或晉升應先內后外； 精神激勵與經濟鼓勵相結合； 依照勞動法加強勞務合同約束； 改善企業福利待遇，用長遠的利益吸引員工； 實行情感管理，關心員工家庭，為有困難的員工提供支持和幫助； 利益共享； 在企業內部實行民主管理制度，有利于員工之間相互溝通配合、相互了解，提高工作效率； 經常舉行各類培訓和文體娛樂活動，增進員工之間的友誼，加強企業的凝聚力。穩定員工隊伍的技巧如何看待員工的抱怨1.抱怨是一種發泄 當員工認為自己受到不公待遇時，會采取一些方式來發泄心中的怨氣，抱怨

36、是一種最常見、破壞性最小的發泄形式。伴隨著抱怨，可能還會出現工作效率降低等情況，有時甚至會演變為拒絕執行工作任務、破壞公司財產等過激行為。 大多數的發泄一般只停留在口頭，隨著時間的推移或問題的解決，當情緒平穩下來時，抱怨也會隨即減小甚至消失。但如果問題沒有及時解決，抱怨還會死灰復燃。2.抱怨具有傳染性 雖然剛開始可能只是某個員工在抱怨，但可能越來越多的員工都在產生抱怨。 這種現象并不奇怪，因為抱怨者在抱怨時需要聽眾（其他員工），并且要爭取聽眾的認同，所以他會不自覺地夸大事件的嚴重性和范圍，并且會盡力與聽眾的利益取向關聯（為了獲得認同）。在這種鼓噪下，自然會有越來越多的員工偏聽偏信，最終加入抱怨的行列。3.抱怨與性格有關 抱怨與性格的相關性可能要大于與事件的相關性，同樣一件事情，不同性格的人情緒的波動程度有很大區別。在公司中，總有幾個員工喜歡抱怨，甚至對任何事情都不滿意，