1、人力資源管理師三級專業能力模擬題及答案一、簡答題（本題共2題，每小題14分，共28分）1、簡要說明工業工程（IE）的基本功能及其內容。（14分）P232、簡要說明標準工作時間的定義以及限制延長工作時間的措施。（14分）P302二、計算題（本題1題，共19分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）表1是某企業2012年一季度人工成本支出的統計表。（1）請指出人工成本各項目的列支渠道（科目）并填寫在表l（丙）欄內。（13分）（2）請分別核算出該企業2012年一季度人工成本在制造費用、管理費用、銷售費用和公益金中所列支的金額。（6分）表1某企業2012年一季度人工成本

2、支出（單位：萬元）三、綜合分析題（本題共3題，第1小題20分，第2小題15分，第3小題18分，共53分）1、一周前，張淮參加了某公司人事招聘的初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準備好的材料，出發去參加這次對他至關重要的面試。但令張淮意想不到的是，自己遇到了該公司人事部的王平經理一位事先未對此次面試進行準備、工作十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮估計到了可能發生這種情況，因為這家公司的工作忙、人手少。其次，王平經理一邊翻閱著張淮的應聘資料，一邊向張淮提問，問他目前在哪兒工作和過去在哪兒上大學，在面試開始不到2分鐘的時間里，張淮就意識到王平

3、根本沒有看過他的簡歷。在接下來的1個小時里，王平一直在即興發揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮則始終不得要領，疲于應付。請結合本案例，回答以下問題：（1）導致這次面試失敗的主要原因有哪些？（8分）（2）面試考官在進行面試時，應該明確哪些目標？（12分）2、某公司每年都會引進一批新的會計人員，為此，公司請某高校財會學吳敦授設計開發了一門針對新入職會計人員的培訓課程。經過試講，人家都覺得該課程結構完整，具有很強的實用性和適用性。公司主管領導聽取了匯報之后，提出：“既然有如此好的課程，那以后就讓財務部門的所有人員都參加，這對提高他們的專業素質是十分有益的。”但是，培訓主管卻認為：“任何一個

4、培訓項目，哪怕是一次簡單的培訓，也需要有計劃、有準備、有步驟地進行。”在聽完培訓主管的詳細陳述后，公司主管領導覺得很有道理，他隨即要求人力資源部以此為契機，對公司的培訓工作做一次系統全面的總結，并制定出符合企業總體發展戰略目標要求的員工培訓規劃。請結合本案例，回答以下問題：（1）企業員工培訓規劃主要包括哪些內容？（6分）（2）企業制定員工培訓規劃的基本步驟和方法是什么？（9分）3、某公司多年以來，為了提高對一線員工的績效管理水平，一直堅持分類管理的原則，即一般生產崗位的人員采用結果導向型的方法，如以生產原始紀錄為基礎的直接指標法；而服務性和輔助性崗位的人員則采用行為導向型的考評方法，如行為觀察

5、量表法等。這些方法雖然能夠體現崗位的工作性質和特點，但人力資源部門還時常收到員工的投訴，出現了諸如考評指標過高或過低；同級崗位員工績效水平相當但考評結果卻相差很大；各級主管對考評程序和方法把握得不好，各個單位進度參差不齊、尺度有松有緊等問題。請結合本案例說明為了有效避免和解決上述可能出現的情況和問題，在績效考評中應注意采用哪些必要的措施和方法？（18分）操作技能題答案一、簡答題1、（略，見P23-24）2、（略，見P302-304）二、計算題解答：1、見表1。表1某企業2012年一季度人工成本支出的統計表（單位：萬元）2、制造費用=產品生產人員工資、獎金、津貼補貼+產品生產人員的員工福利費+生

6、產單位管理人員工資+生產單位管理人員的員工福利費+勞動保護費=720+31.6+26.4+3+19=800萬元銷售費用=銷售部人員工資+銷售部門人員的員工福利費=200+18=218萬元管理費用=工廠管理人員工資+工廠管理人員員工福利費+員工教育經費+養老、失業、醫療、工傷、生育保險費+工會經費=130+12+38+33+160=373萬元公益金=員工集體福利設施費=39萬元三、綜合分析題1、（1）導致這次面試失敗的主要原因有：面試考試考官未做好面試準備工作。如沒有科學設計面試問題；沒有安排好面試時間；沒有詳細了解應聘者資料等。面試考官缺乏提問技巧。如沒做到先易后難、循序漸進地提出問題；沒有使

7、用靈活多樣的形式交流信息；沒有選擇適當的提問方式及其恰到好處地進行轉換、收縮、結束等。面試考官沒有明確的面試目標。面試目標不明確會導致面試考官失去方向甚至偏離主題。（2）面試考官在進行面試時，應明確以下目標：創造一個融洽的會談氣氛；讓應聘者更清楚地了解應聘單位的現實狀況；了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質；決定應聘者是否通過本次面試。2、（1）企業員工培訓規劃主要包括：培訓項目的確定；培訓內容的開發；實施過程的設計；評估手段的選擇；培訓資源的籌備；培訓成本的預算。（2）企業制定員工培訓規劃的基本步驟和方法：培訓需求分析。需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方

8、法的確定依賴于對于整個工作中“哪些工作領域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實證性的數據。我們要盡可能客觀地收集和分析數據，并在此基礎上決定是否真正地需要培訓。工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進行工作時的精神活動。當工作說明根據實證數據來決定培訓目的與什么相關，與什么不相關時，它才是最可靠的。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數據。任務分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現，進而對它們進行分類，并分析它們的技術構成。另一種方法是列出工作人員在工作中

9、心理活動，然后進行分類和分析其技術構成。兩種方法中，設計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，工由費用、時間等因素來決定。排序。通常，排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析。任務說明的結果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯系，這些是排序的基本依據。基于這些聯系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。陳述目標。設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目標。目標越精確、細致，設計者就越易于進行下面的活動。設計測驗。“測試學”是心理學中一門比較成熟的分支學科，有關編制測驗的技術也相當先進并廣為人知，這些都可在設計測驗時進行應用。制定培訓策略。設計者回顧前面幾個步驟的結果，分析必須

10、適應的問題環境。任務說明、目標陳述和設計測驗的結果規定了工作要求的類型；任務分析的結果規定了基于工作要求的學習目標；受訓者分析的結果明確那些可能影響受訓者達到培訓目標的因素；排序的結果明確了實現所有目標的最優次序排列。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。設計培訓內容。通常的方法是根據工作要求確定培訓內容的性質和類型，然后對這些內容進行分析，將其分解成一個個細節，并根據受訓者的心理發展規律、內容之間的聯系來確定各個細節的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來展現這些細節。實驗。實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。實驗的環境條件、方法步驟、內容形式、設

11、備工具要盡可能和直正的培訓一樣。實驗數據的收集要全面、真實、準確。也可以在多輪實驗中變換實驗方法和工具，然后將各自的結果加以比較分析。在實驗數據的統計分析中要充分照顧到來自學員方面的信息。學員關于培訓內容的難易程度、各部分內容的特點和問題、培訓方法、培訓環境、教師，以及改進方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓規劃的改進中去。3、答：績效考評過程中，應該注意：以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數據資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。從企業單位的客觀環境和生產經營條件出發、根據企業的生產類型和特點，充分考慮本企業員工的人員素質狀況與結構特征，選擇恰當的考評工具和方法，更加強調績效管理的靈活性和綜合性、一切從實際出發，有的放矢，不斷總結成功的經驗，認真汲取失敗的教訓，從而有效地避免各種考評誤差和偏頗的出現。績效考評的重點應當放在績效行為和產出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方法，由多個考評者一起來參與，由較多的