1、WORD.24/24薪酬系統的設計一、薪資系統設計不良引起的困擾 1不知何時能調薪、晉升，員工看不到未來 2.到底何時是調本俸?何時要職等晉升?好不容易遇到調薪時，有的人調本俸，有的人調職等 3仍然認為只有升任管理職才能獲得較高的薪資 4雖然連同獎金，薪資應不錯了，但員工仍抱怨薪資偏低，因為獎金高低起伏太大，所以總認為獎金不知那一天會不見了 5主管窮于應付薪資制度產生的問題，影響了本身的核心業務 二、不知何時能調薪、晉升，員工看不到未來 員工第一天上班之后，可能心中就會產生我的薪資是多少?以后何時可調薪?能調多少?這些問題如果未能透明化，則有能力的員工，在看不到未來的情況下，就會萌生辭意，最后

2、終于離開公司。如果公司一直無法留下優秀的員工，公司的成長終將因此而受害。而員工一直這樣進進出出，公司負擔的成本也相對比較高。所以建立一個明確的薪資制度是非常重要的事情。 到底何時是調本俸?何時要職等晉升?好不容易遇到調薪時，有的人調本俸，有的人調職等 薪資的調整如果沒有一個完整的制度，則游戲規則將過于凌亂，為什么某人可多調一些?這個人為什么就不行?調薪時要調哪一部份?獎金提高就好或是調整本俸?這些問題，如果沒也一個完整的制度做為依據，整個薪資制度將變為非常混亂。 仍然認為只有升任管理職才能獲得較高的薪資 一定要當股長、課長、副理、經理才能獲得高薪嗎?如果制度是這樣設計，員工只好一直往這個方向鉆

3、。筆者之前在職務設計與派工文章就提過，現在是專業導向的時代，沒有擔任管理職一樣能獲得高薪。所以在薪資制度如果能讓非管理職的專業人員一樣能獲得高薪，則員工將能在自己的專長發揮，以避免有專長的員工因無管理職可升遷而離職。此時在薪資制度上如何設計出專業人員的薪資系統，就是一個關鍵了。 雖然連同獎金，薪資應不錯了，但員工仍抱怨薪資偏低，因為獎金高低起伏太大，所以總認為獎金不知那一天會不見了另外大部分的公司都有獎金制度，但是獎金的設計也關系到整個薪資制度的優劣。獎金比重要占多少，起伏要多大?這些一定很明確的定出規則，起薪時，有無包含獎金，起薪的水準是否適當等等，這些都是在設計獎金時，應當一起考量的細節。

4、每月的獎金占每月薪資的幅度如果太大，則越基層的員工會越沒有安全感，尤其當習慣領高獎金之后，若獎金變小，將無法適應。 主管窮于應付薪資制度產生的問題，影響了本身的核心業務。 所以以上這些問題，如果沒有過一個適當的薪資制度協助管理者，則管理者每天面對部屬這些煩人的問題，不僅要多花時間與部屬溝通，還因此耽誤自己的重要工作。 所以企業如何塑造一個留才的經營環境就非常重要，一個留才的環境，應包含: -塑造公司發展的前景 -合理的薪資水準 -公平公開的薪資系統 -公正公開的升遷制度 -照顧員工的福利制度 而合理的薪資水準則應包含: -新進人員起薪，應合乎公司需要與業界行情 -起薪(含獎金)，要有一定的行情

5、 -獎金的比例與浮動比率 -新人的保障調薪政策 -為避免新人留不住，調薪要有明確的政策 外界經驗與部經驗的平衡性 -避免新人比舊人薪資高(類似工作) 在公平公開的薪資系統方面: -兼顧學歷與同工同酬 -不同的學歷起薪雖不同，但做同一職務，則職務加給要一樣 -起薪要有一定的公開標準，各種常態性的加給也要有公開的標準 -明確的調薪政策與標準 -任何薪資的異動皆有標準可行 -新人保障調整金額亦須訂定標準 -員工分紅，將獲利回饋員工 而在升遷部分，要建立公開公正的升遷系統(因為升遷與薪資息息相關): -讓有能力與績效的出頭 -不再以年資與拍馬屁為升遷的依據，讓有能力與績效的快速出頭，拔擢人才 -建立公

6、平客觀的考核制度 -讓公司中很容易分出好的人與不好的人，企業最怕一群人一起打混帳，好人將會留不住 -創造人才儲備的環境 -能力好又有績效的人，職務沒有空缺，怎么辦? 應該給予升等的機會 如何建立好的福利制度，是一項技巧，因為福利費用，也是公司的一項人事成本，福利好，薪資差，員工不滿意，薪資好，福利不好，員工還是有抱怨，因此，如何將薪資與福利的支出，合并考量，就是一大學問了。 -與升遷結合的教育訓練制度 將員工的教育訓練，與升遷制度結合，一方面，讓員工有不斷學習的機會，另一面，學得的能力因晉升而留住人才，使公司獲益。 -鼓勵員工在職進修，并給予補助 -將員工可能需求的福利項目，規定某一定金額下，

7、福利項目由員工挑選，并將該福利項目納入薪資所得，一方面保持一定水準薪資，另一方面，福利項目多樣化，對或是對外，皆可得到好名聲。(此點以后再詳細討論) 人才是企業最寶貴的資產，但是唯有在以上這些規劃薪資系統時，是需要全面考量的，不要再流于口號，員工才會相信，員工的眼睛是雪亮，企業有無用心，員工心理的最清楚了。 薪資系統怎樣設計 人力市場跟錢的市場是一樣的，哪邊有好處就往哪邊跑。因此每家公司如何在人力市場當中，挑到適合自己公司的人才，就非常重要的。這里特別強調適合的原因，是因為不是找到全世界最好的人才，就是最好。因為，每家公司有其薪資水準、規模大小、工作環境、企業文化等等，這些都是很重要的因素，例

8、如，并不是全部找臺大畢業的，公司就會變得比較好。 對于一個負責設計薪資系統的人，心中一定要有結構圖，薪資應包含哪些項目?每一個項目在整個薪資系統中的意義是什么?將來要如何變化?大家常聽到與薪資有關的名詞，例如本俸、伙食津貼、交通津貼、管理加給、績效獎金、年終獎金、分紅等等，這些名詞大家似乎都耳熟能響，但是要能找到幾個人，來解釋這些項目應如何應用，與其結構應如何設計，可能就不多了。 薪資設計的基本精神 雖然不管薪資系統設計的多好，都有人會不滿意，但至少好的薪資系統，應包含下列層面: 1.合理薪資 -重新以合乎社會行情的薪資，進行薪資設計 -薪資與員工自己辛苦與付出相等效率、能力 -須比較公司其它

9、同職等、同性質工作員工的薪資 -薪資須依職務(工作)來劃分、考量 -解決各部門獎金差異過大的情形 -薪資調整的規則透明化 2.獎金的來源 -日常獎金與員工本身效率的提升與部門績效有關 -員工紅利視公司獲利的情況 -專案獎金以登記有案之專案為主 -年終獎金逐漸朝固定的做法制定(例如本俸2或3個月) 3.部門主管的薪資-權責、績效結合的薪資 -采年薪制，依部門主管的權責制定其年薪總額 -其中經、副理，視其職務情況需要者，亦納入年薪制 -不論任何部門主管，依每年目標與績效，決定所得 -薪資高低決定在自己 -公司利益與主管息息相關 4一般水準以上的福利制度 薪資的設計步驟 一般情況，薪資的設計實在相當

10、的麻煩，因為這中間牽涉相當多的因素，有的是與公司政策相關，有的是外界行業間的比較，如果不花費心血，真的不容易改變薪資結構。不過薪資設計的過程雖然繁雜，但還是有一定的順序與步驟，只要按照些順序進行，還是可以整理出頭緒的，有關薪資設計步驟大約下列幾項。 0清公司的人事理念與人事政策 1.調查外界或同行(業)起薪水準 2.決定自己公司薪資政策-新人起薪總額與中高階層人員每月月薪金額 3.有相關工作經驗的薪資定義 4.設計薪資結構 5.主管薪資 6.年終獎金 7.調薪政策 8.升遷、工作調動與薪資的關系 9.各種加給的考量 10.薪資上限的觀念 11.福利制度 12將以上有關薪資系統，整理成公司部的規

11、章制度 每家公司大多有其經營理念，負責人力資源的人，也應該針對其負責的人事工作，訂定人事理念與人事政策。因為，有了人事理念，才能讓人了解整個公司人事的主要大方向。例如歷史悠久的公司，總是充斥著一些大老、心態不平衡的或是消極的員工，公司為何可容忍這些人員存在呢?績效差的人，年終獎金也照領不誤，犯大錯的人，也沒有被開除，等等這些現象總是需要個解釋。所以訂定人事理念，有向員工宣示的意義，而且往后有關人事運作只要偏離此人事理念，則人事單位應主動修正，如此人事理念才能真正符合公司運作需要。 這個人事理念，主要鎖定幾個重點，高附加價值、暢通晉升管道、拔擢有能力的員工、高待遇、高效能。所以這個人事理念下，就

12、透露出，未來不能符合這個理念的人，不是被迫要離開公司，就是無法獲得高待遇、升遷。因此，為了徹底落實這個理念，需要有搭配的人事政策來執行。 根據上述的人事理念來制定人事政策，人事政策即是人力資源單位所有制度訂定的主要依歸。所有的人事制度如果與人事政策違背者，即應修正。例如制定的人事政策如下: 1.能力主義 2.資格認證(派任職位前先取得資格) 3.管理職與專業職并重 4.工作輪調與管理職任期制 5.高素質、高效能、高待遇 能力主義： 以能力為取向，在公平的原則下，部拔擢有實力的員工，為公司貢獻實績并獲得相對報酬。 資格認證（派任職位前先取得資格）： 為使升遷管道多元化，除了職位晉升之外，員工可依

13、意愿申告或接受推薦，參加資格挑戰，取得資格認證，展現個人實力，作為擔當更高一層工作的機會。 管理職與專業職并重： 專業職是未來經營主流，企業永續經營的保證。公司除了要塑造和管理職并重的環境外，擔任專業職應受尊重、禮遇與享有應有的待遇福利，員工也應破除升任管理職才有出路的觀念，依適性追求個人最大的發展。 工作輪調： 為使組織活性化，并落實人才培育，一般職須充分輪調，專業職適當輪調，管理職則實施任期制。 高素質、高效能、高待遇： 高學歷不一定代表高素質的人力，唯有終身學習并發揮所長的人，才是公司需要的高素質人力。徹底工作合理化，做對的事情(效能)，比單純把事情做好(效率)更重要，如此環境之下，有能

14、力、肯貢獻的人，將獲得高待遇。 一個公司先清自己的人事理念與人事政策之后，在各種制度訂定時，即可遵循這個大方向。而所有的員工與干部在此理念與政策下，一方面共同遵守，另一方面也督促人力 資源單位確實落實。因此在這種公開的環境中，一定可以塑造出比別人更能留住人才的經營環境。 調查外界或同行(業)起薪水準 不論公司大小或行業別，起薪都有個行情，差別只是高低而已。即便是工讀生都是有行情。因此負責設計薪資系統的人，一定要先調查外界一般的行情，例如工科的高工、專科、大學、研究所起薪是介于什么圍。 集資料的方法有向同業打聽、從報紙、各種雜志或是人力資源協會(聯誼會)等等，都可以得到一些資訊。即便是同業間，起

15、薪都會不太一樣，因此了解薪資的過程要特別小 心，以免將公司薪資設計成偏低或偏高都不好。因為日常性的薪資，是公司固定的人事費用，除非人走了，否則公司就會一直背負著薪資費用。 另外，對同業調查時，要深入了解其薪資結構、福利、分紅等細節。以免誤解了同業間的薪資水準。尤其是聽員工所轉述的說法，更是會讓人摸不著邊。因為員工所講的，一定挑自己有利的部分來談，例如，別的公司起薪多高，但是他們可能沒有分紅制度或是股票配股，或是晉升較沒有制度、管道，或是起薪雖然較高，但是每月沒有獎金等等，這些因素一定要先弄清楚，才能清自己公司的薪資系統如何變更或是認清自己公司所處的水準。 沒有一家公司可以永遠是高薪，而且高薪通

16、常伴隨著高壓力。所以公司的薪資水準，是要在同業中最高、中等或是再低一點，就要先設想好。因為對一部份的人來講，公司規模、知名度與長久發展意愿，也是影響一個人就業的意愿。因此一家小公司，除非公司基礎雄厚，否則是不可以較高的起薪水準在人力資源市場上，吸引新人的。因為那樣做法，對公司的效益并不會很明顯。 一個公司的成長，在初期總是漸進的，等到公司越來越好，在業界或是社會上越來越有名，在人才的招募上，自然就越來越順手。因此，在成為賺錢（或是很賺錢）的公司之前，公司總是限制較多，因此公司要能一下子吸收很多很好的人才，坦白講是有困難的。不過，有時公司在特殊狀況下，總是會有吸收一些較高水準的人員之需要，這時薪

17、資怎么辦呢？這在薪資制度設計上，是可以有這彈性的。這點在以后的薪資制度實例當中，會有詳細說明。 一般得到調查資料，大致依學歷與行業別調查統計，可以多參考幾家機構的調查資料。 決定自己公司薪資政策 薪資系統的理念 薪資系統的設計，一定要考慮活性化的問題。所謂活性化，指的是不論個人工作調動或公司業績有所起伏時，員工的薪資不會長久停在某一金額。因為，這樣的系統，會使績效或能力好的人感到沮喪，最終會離開公司。績效或能力不好的人容易濫竽充數，躲在角落，反正大樹底下好乘涼。 所以薪資系統如果能活性化，則景氣不好時，新進人員(譬如年資叁年以的人)可以調薪，表現好的員工也可調薪，資格晉升的人也可調薪，職務調高

18、的人，也可調薪。即便是公 司遇到不景氣要全體降薪時，該調薪的人也應該先調整后，再整體調整，這樣對個人才是最公平的方式。 如果遇到不景氣就全部不調薪，降薪時卻人人有份，那好的人怎么會留在公司呢？所以，一個公司的薪資系統，不應該因為單純的因素或是決策者的好惡，就使整個薪資僵化，這是 設計薪資系統的人，應該有的觀念。 新人起薪總額與中高階層人員每月月薪金額 根據以上這些資料，即可開始擬定公司中不同學歷起薪的標準。不過在擬定時，也幾點因素需事先清。第一，男女生起薪是否要不同?第二，不同科系起薪是否要有所不同?第叁，補校、夜校同等學歷是否要另外規定? 男女生起薪是否不同，每一家公司都有其不同見解，因此事

19、先要取得公司高層的認同，否則將來要是女性有所質疑或是群起抗議時，總是要有個說法。一般說來，這是全世界共同的現象，不只是起薪，連擔任高階主管的女性人數，也是偏低。這是因為性別造成在工作負擔能力、壓力承受能力、體能狀態等等的差別，因此在薪資上有所差異。因此，男女生起薪要不要有所差別，要先做個決定，之后即可決定差別多少。一般情況，同樣大學理工科，男女生差個二、叁仟元。 工科、理科、文科、商科，不同的科系起薪是否要不同，這也是需要根據自己公司的特性決定，一般制造業，工科大部分比商科、文科起薪較高，這點也可參考一些薪資的調查報告。無論怎樣，起薪的決定是一個供需的關系。一般情況，因為文法商科的供給較多，因

20、此薪資比理工科起薪低一點，這是很正常的。一般情況，同樣大學畢業，理工科與非理工科，有的公司沒也差別，也的則差個一、二仟元。 二專、叁專、夜校、補校，同等學歷是否要另外規定，這也是公司會遇到的問題。總是會有人是從這些學校畢業的人，除非公司嚴格規定某些學制畢業的人不用，否則應該一并作個規定。例如二專、叁專不論夜校或日校，一律比照五專，補校依同等學歷任用。或是補校在本俸上給予酌減5001000。 因為新人的學歷，只是晉用的一項參考而已。最終我們需要的員工，是在未來能貢獻與能力不斷的成長。如果兩個員工因不同學歷，擔任同一種工作，薪資卻永遠有所差距，這是不對的。薪資系統的設計，應該要避免這種事情的發生。

21、如果一個專科與一個大學畢業生，擔任同一種工作，雖然兩人剛開始起薪不同，若兩人工作不變，則經過多年之后，兩人的薪資應逐漸接近，最后一樣，這樣才是合理的狀況。因為對員工來講，雖然學歷不同，但是這只能在新進時，有差異，最后學歷較高的因為沒有持續進步，與學歷比他低仍擔任同一工作，對公司而言，兩人的貢獻已是一樣時，則其薪資差異已沒有意義了。 一般來說，要決定公司大學畢業新人薪資應該給多少，要視公司該學歷的人數比例有多少?與社會該學歷人數多寡。例如，現在專科的畢業學生人數大增，當然專科生比高中生起薪的差異就會比較不大。另外公司人數中，哪種學歷比較少，起薪的設計也會考慮進去。例如，公司中研究所畢業的人很少，

22、那么碩士的起薪可以有比較最高的行情，這是因為這樣才能夠吸引人才來公司上班。 經過以上的考慮之后，就可試著決定不同學歷的起薪基準。例如以下的標準： 男生女生 研究所理工科34,00033,000 文法商科33,00032,000大學理工科31,50029,500 文法商科29,50028,000 專科理工科28,50027,000 文法商科26,00025,000 高中職理工科25,00024,500 文法商科23,50021,500 以職等分類表的做為薪資設計的依據為例，一位大學畢業的理工科新人，其起薪為31500。以之前薪資調查資料來看，并沒有超出最高者，且若再參考就業情報調查電子通訊業的起

23、薪行情，大學工科畢業以31500來起薪應該算是中上了，如果在中部應該是不錯了。假定我們確定大學工科畢業以31500來起薪，即可依此來推論，一個課長級(五職等)大約要多少薪資才算合理。有相關工作經驗的薪資定義 以一個男生工科碩士為例，其起薪為34000，經過叁年工作過經驗(請參考以下職等表)，表現水準以上時，可晉升至五職等(課長級)，以第一年加薪2500、第二、叁年各加薪2000 ，則經過叁年后，其五職等的薪資大約在40500左右。這個薪資水準，在就業市場應該是可以接受的。所以我們可以推論出，一個新任的五職等人員其薪資大約會是在40000元，而資深的五職等則在45000左右。 經驗認同與保障調薪

24、 從這邊也延伸出一個經驗認同與新人保障調薪的觀念。所謂經驗認同的問題是，在公司招募人員時，有時會需要有經驗的人，此時新招募的人薪資如何認定，就是一項技巧了。我們常看到公司在任用有經驗的員工時，薪資給于特別優渥，卻忘記公司部也是有一批有經驗的人。所以同樣大學畢業，一個在公司有兩年表現也不錯，但全公司卻兩年沒有調薪，一個有兩年外面工作經驗的人一進公司，薪資卻比同事高幾千元，這種情況下，老員工心里怎么能服氣呢？新人鐵定會遭受到排擠，這是很現實的問題，同樣都是有經驗，為什么他的經驗就比較值錢呢? 所以，工作經驗的承認不能外有別，在這種情況下，針對公司部現有人員的薪資政策，這里有一種保障調薪的概念來處理

25、這一類的問題，因為公司會遇到新進人員比老員工薪資還高的情況。因此針對經驗認同須增加薪資的情況，需訂定一套標準，來規部員工與外部新進人員，如此就不會產生新人笑，舊人哭情況了。例如具相關工作經驗且持有證明文件者，本俸以下表給于增減: 教育程度性別滿一年滿二年滿叁年滿四年滿五年與以上 碩士男2,5004,5006,5007,5008,000 女2,0003,5005,0005,5006,000 大學男2,5004,5006,0006,5007,000 女1,5003,0004,0004,5005,000 專科男2,0004,0005,5006,0006,500 女1,5003,0004,0004,5

26、005,000 高中男（技術）2,0004,0005,5006,0006,500 （職）男（行政）2,0003,5004,5005,0005,500 女1,0002,0002,5003,0003,500 以上表的例子，新進人員根據其之前的工作證明，給于增加薪資，而對于公司部的人，即變成保障調薪的概念了。所謂保障調薪并不是無論其表現不好也照調，基本上此一部份須與考績系統結合，一定是要績效表現達規定水準的人才能足額調整。因為績效不好的人，本來就希望他能自動離職了，哪有再給他保障調薪的道理。 除了上述的情況之外，還有另一種情況，就是起薪行情已經變了，但是公司的薪資已經久未調升，因此新進人員起薪也會產

27、生比他早一段時間進公司的人還高。例如，公司有一批專科學歷的人員進公司已一年半，當初進來起薪是23000，如今業界行情為25000，因此新進人員皆以25000續薪，而一年半以前進公司的人那一批人員，如果還維持23000，則整個薪資系統將產生混亂。而領23000元的人，心中一定憤憤不平，整個士氣將變成一團糟，對公司的傷害一定不小。此時公司如果有保障調薪制度，則無論新進人員起薪水準已經調高，也不會出現新人比舊人薪資較高的情況。 設計薪資結構 薪資結構指的是，一個月31500元，到底是由哪幾個部份組成?還是單一薪俸?這是薪資系統設計時需要考量的，基本上能越簡單越好。以往薪資結構中，一般人員會有伙食津貼

28、、 交通津貼，這是因為免稅的考量，目前已漸漸朝簡化的方向規劃。 一般公司大都有本俸、職務加給、獎金與因特殊職務產生的津貼，例如夜班津貼、管理津貼、特殊津貼等等，因此薪資結構的設計，就是要去清各個項目在薪資結構中的用途與其比重。這個部分學問就比較大了。以下所舉的例子，系以之前所提過的職務、職等分開管理的觀念，設計新的薪資架構，做一詳細說明，薪資架構如下： 薪資=本俸+職等加給+職務加給+獎金 本俸: 本俸有幾種特性，同樣職等，擔任同樣工作，但不同學歷，其薪資差異在本俸。同樣學歷，男女生起薪差異，也在本俸。通貨膨脹，比照公教人員調薪時，調本俸。另外，有的公司發年終獎金，也用本俸計算，除了本俸可得到

29、一致的水平，對外可以說得很好聽，叁個月的年終獎金，總是比一個月的年終獎金好聽，外面的人誰知道，全薪與本俸有什么差異。 另外，年終獎金以本俸來發放，也有達到公平性的用意。由于公司從基層到高層，薪資差異很大。如果直接以全部薪資發放獎金，公平性較受質疑。試想一個月薪資十幾萬的人，到了年終獎金如果也以十幾萬來發放，是比較沒道理的，尤其是其中若是有一些特殊加給，在發放年終獎金時，一并發放，實在沒道理，例如管理加給、特殊加給、環境加給等等。 除非年終獎金是績效獎金的一種，且與績效表現的考核充分結合。或是公司原先就言明，保障年薪13或14個。否則，年終獎金只發本俸還是會比較合理。否則基層人員，在發年終獎金時

30、吃虧，分紅時又吃虧，每月薪資又覺得領比較少，如此一來，基層與中高層差距過大，會造成基層人員不服氣、不甘心的心態。 而且高階人員要領高薪，并不是從年終獎金而來，應該從分紅而來，而分紅須績效成績結合。如此才能激發中高以上人員認真貢獻。而不是，不論好壞，年終都可以領比別人高。 其實在真正求績效的環境中，只要貢獻與績效一樣，薪資應該一樣。例如，總機小姐，一個有叁年年資與一個叁個月的年資，薪資是否應該一樣?理論上，應該要一樣。但是有的公司為了顧與年資與熟練度問題，薪資有些差異化，最后甚至失控，譬如，新舊總機薪資差異達5000元甚至一萬元；這就不合理了。 另外，本俸也需要有在上限的限制，也就是說，即便要考

31、慮年資的差異，在比照公教人員調薪時，需要訂定上限規定，而有關熟練度的問題，可以在職務加給上，設定標準。如此一來，年資五年與七年的人，不論其學歷如何，如果擔任同樣工作，理論上，本俸須接近或是一樣，這樣的薪資制度，才能真正反應薪資的價值。 所以在薪資中，有關本俸的調整，須有個上限的限制，才不會形成做同樣工作，薪資卻因為年資的關系，差好幾萬元。例如，基層的總務小姐，一位年資14年，跟一位年資3年 ，她們的工作差不多，但是薪資差1至2萬，這合理嗎?會形成這種不合理的現象，大多出在本俸的調整沒有注意所形成。 另外本俸的調整，也有一些技巧，才能做到，本俸逐漸拉進的地步。一般人常犯的錯誤是調整本俸時，每人皆

32、依照比率調整，例如，這次公司預算調整本俸5%，結果每人皆按5%調整本俸，這種做法，會造成本俸已較高的人，會越來越高，較低的人會永遠追不上，這種擴散型的方式是不好的方式。 所以最好的方式是，將同一職等的人之本俸求出平均值，當成基準，凡是同一職等的人，皆以該基數為準，這樣本俸低的可以多調一些，本俸高的就會少調一些，經過幾年之后，同一職等的人，其本俸就會逐漸接近。所以，假設一位專科跟一位大學畢業的會計人員，雖然起薪不同，經過一段時間后，假設兩人的工作仍一樣，則兩人的薪資應逐漸接近，最后一樣。這樣的薪資制度才是合理。 否則同樣的工作，為什么學歷不一樣，薪資就要永遠不一樣呢?其實，有些小企業，本來就有這

33、種用人的精神，不論中、專科或大學，來作會計，就是一個價。反而是公司規 模越來越大時，卻喪失這個精神。而時下一般剛從學校畢業的年輕人，對工作的價值觀也不對，一味地認為學歷較高，薪資就要較高，這些觀念，實在應該與早更正才對。 獎金 獎金有許多種，例如公司司性的業績(或獲利)達成獎金、年終獎金、分紅獎金、業務人員業績獎金、研發人員的研發獎金等等，名目非常多。這里所提的獎金，指的是每月發放的績效獎金。 起薪是否包含獎金，關于這一點，每家公司都可以有其想法，可以有，也可以沒有。這點是須事先清。如果不含獎金的薪資就是符合社會一般起薪行情，那獎金就是額外所給的。一般說來，起薪資中包含獎金，有其用途，例如每月各部門有績效管理成績，為了激勵各部門做出更好的表現，又不增加公司過的負擔，因此薪資中有一部份，作為獎金，讓它跟績效成績起伏，這樣整個薪資才不會陷入不論公司經營好壞，薪資都是一成不變。好處是讓員工的薪資與公司的經營實績結合。不過這樣設計的理念，起薪金額(含獎金)需要在起薪行情中屬于中上水準才可以。因為如果起薪(含獎金)已經很低了，獎金還來這一招，恐怕員工是無法接受的。 另外一種設計是，獎金不含在起薪的薪資中，且起薪薪資已屬于行情價了。所以獎金是屬于額外，不定期的。這類的做法，大多是平常薪資即是固定的，但碰到公司業績與獲利，達成或