1、勞動關系與勞務關系的區別與聯系（一）概念勞動關系是指機關、企事業單位、社會團體和個體經濟組織（統 稱用人單位）與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受 用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員， 從用人單位領取報酬和受勞動保護所產生的法律關系。在實際生活 中，用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同的現象相當普遍，但只要 雙方實際履行了上述權利義務，即形成事實上的勞動關系。事實上 的勞動關系與勞動關系相比，僅僅是欠缺了書面合同這一形式要 件，但并不影響勞動關系的成立。我國勞動法僅調整符合法定條件的勞動者與符合法定條件的用 人單位（在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、國家機

2、關、 事業組織、社會團體和預制形成勞動關系的勞動者）之間形成的勞 動關系。勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向 用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者 支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。（二）勞動關系與勞務關系的區別浙江省勞動爭議案件疑難問題討論紀要對如何區分勞動關系與勞務關系進行了探討，認為兩者的區別在于：一是勞動關系除 了當事人之間債的要素之外，還含有身份的、社會的要素，而勞務 關系則是一種單純的債的關系；二是勞動關系的當事人之間的關系 一般較為穩定，而勞務關系當事人之間的關系則往往具有“臨時性、 短期性、一次性”等特點；三是勞動關系中，當事人之間

3、存在管理 與被管理、支配與被支配的社會關系，勞務關系的當事人之間則不 存在上述關系，而是平等主體之間的合同關系。以下是學理方面的區別：（僅供參考）1、主體方面的差別勞動法第2條：,在中華人民共和國境內的企業、個體經 濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用 本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的 勞動者，依照本法執行。”勞動部關于貫徹執行中華人民共和 國勞動法若干問題的意見在第一部分適用范圍中對此進一步界 定，其中第1條：,勞動法第二條中的個體經濟組織是指一般 雇工在七人以下的個體工商戶。”第5條：,中國境內的企業、個 體經濟組織在勞動法中被稱為用人單位。

4、國家機關、事業組織、社 會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者依照勞動法執行。根據勞 動法的這一規定，國家機關、事業組織、社會團體應當視為用人單 位。”勞動合同法第二條規定：,中華人民共和國境內的企業、 個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動 者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適 用本法。國家機關、事業單位，社會團體和語氣建立勞動關系的勞 動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。1994年勞動部辦公廳關于如何確認臨時工用工主體的復函（勞辦發“ 1994109號）中曾經指出，私人包工負責人也是用工主體， 即私人個人也可能成為勞動關系中的

5、用工主體。但是，2002年6 月24日勞動和社會保障部在關于廢止原勞動部辦公廳關于如何 確認臨時工用工主體兩個復函的通知（2002108號）明確廢除 了上述復函。因此，自然人不能以個人名義成為勞動關系中的用工 主體，最低限度的要求是必須為經過工商登記的個體工商戶。1勞務合同適用合同法的有關規定。其中，合同法第2條：,本 法所稱合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、 終止民事權利義務關系的協議。”所以，勞務關系中，勞務提供者 可以是自然人、法人或其他組織，雇主也可以是自然人、法人或其 他組織。因此，從主體來看，勞動合同關系的用人單位一般為經濟組織、 國家機關、事業組織或社會團體，

6、不包括以個人名義出現的自然人， 而勞動者只能為自然人。經濟組織、國家機關、事業組織或社會團 體在勞動合同中不能成為勞動者，只能是用人單位。但是，在勞務 合同關系中，它既可以是勞務提供者（雇工），也可以是勞務受領 者（雇主）。所以，合同主體雙方都是個人或者都是單位的，這種 合同最為典型的勞務合同，不可能是勞動合同。對此，福建省高級 人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見第7條第1款 明確規定：,雇傭家庭保姆、臨時幫工、家庭教師等民間雇傭勞動 發生的勞務報酬、債務、損害賠償等糾紛，屬于一般民事權益爭議， 由人民法院直接受理。”2、主體性質及其關系不同。勞動關系的雙方主體間不僅存在 著財產關系即

7、經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞 動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵 守其規章制度（如考勤、考核等）等，成為用人單位的內部職工。 但勞務關系的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系，彼此之 間無從屬性，不存在行政隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被 支配的權利和義務，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬， 各自獨立、地位平等。這是勞動關系與勞務關系最基本、最明顯的 區別。3、主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外， 還有保險、福利待遇等；而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動 報酬。4、報酬的性質和支付方式不同。因勞動合同的履行而產生的 勞動

8、報酬，具有分配性質，體現按勞分配的原則，不完全和不直接 隨市場供求情況的變動，其支付形式往往特定化為一種持續、定期 的工資支付（一般是按月支付，有規律性）；因勞務合同而取得的 勞動報酬，按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定，是商品價格的一次性支付（多為一次性的即時清結或按階段按 批次支付，沒有一定的規律），商品價格是與市場的變化直接聯系 的。勞動合同關系中，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有 價證券替代貨幣支付，報酬的支付方式以貨幣形式和按月支付為顯 著特征。勞務合同關系中，報酬可以以貨幣、實物或有價證券等方 式支付，可以分期支付，也可以一次性支付。5、用人單位的義務不同。勞

9、動合同的履行貫穿著國家的干預， 為了保護勞動者，勞動法給用人單位強制性地規定了許多義務， 如必須為勞動者交納社會保險、用人單位支付勞動者的工資不得低 于政府規定的當地最低工資標準等，這些必須履行的法定義務，不 得協商變更。勞務合同的雇主一般沒有上述義務，當然雙方可以約 定上述內容，也可以不存在上述內容。6、是以誰的名義實施工作以及由誰承擔責任不同。事實勞動關 系是勞動者以用人單位的名義進行工作，勞動者屬于用人單位的職 員，其提供勞動的行為屬于職務行為，構成用人單位整體行為的一 部分，由用人單位承擔法律責任，與勞動者本人沒有關系；勞務關 系是提供勞務的一方以本人的名義從事勞務活動，獨立承擔法律責

10、 任。 民法通則第43條：,企業法人對它的法定代表人和 其他工作人員的經營活動，承擔民事責任。”最高人民法院關于 貫徹執行中華人民共和國民法通則若干問題的意見第58條也 規定：,企業法人的法定代表人和其他工作人員，以法人名義從事 的經營活動，給他人造成經濟損失的，企業法人應當承擔民事責任。”7、合同內容受國家干預程度不同。勞動合同的條款及內容，國 家常以強制性法律規范來規定。如勞動合同的解除，除雙方當事人 協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合勞動法規定的條 件等。勞務合同受國家干預程度低，在合同內容的約定上主要取決 于雙方當事人的意思自治，除違反國家法律、法規的強制性規定外， 由雙方當事人

11、自由協商確定。8、內部規章制度的約束力不同。勞動合同是一種特殊的雇傭契 約或者說從屬的雇傭契約。企業對職工遵守內部規章制度的情況有 進行獎懲的單方權力。用人單位經職工大會或者職工代表大會通過 的規章制度，或未設職工代表大會的用人單位經股東大會、董事會 等權力機構或依相應民主程序制定的規章制度，只要不違反國家法 律、行政法規及政策規定，并盡到告知義務的，一旦發生勞動爭議， 這些規章制度將和勞動合同一起作為處理問題的依據。而勞務合同 雙方發生爭議，只有勞務合同本身可以作為解決爭議的依據，任何 一方的內部規章制度不能成為雙方權利義務的依據。9、勞動力的支配權不同。在勞動關系中，勞動力的支配權，歸 掌

12、握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理者與被管理者的隸屬 關系；在勞務關系中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程。10、參與經營管理的權利不同。作為勞動關系中的職工，有權通 過工會、職工大會、職工代表大會、監事會等途徑參與企業的民主 管理，就高級管理人員的任免、經營決策、職工獎懲、工資制度、 生活福利、勞動保護和保險等事項行使批準、提議或發表意見等權 力。但是，作為勞務合同關系中的勞務提供者，則不是企業的內部 員工，不享有上述權力，無權干涉或者過問企業的生產經營。11、作息時間的規定不同。在勞動合同中，用人單位必須嚴格 按照勞動法和國家有關規定合理安排勞動者的工作時間和休息 休假，如用人單位應

13、當保證勞動者每周至少休息一日，如果用人單 位要求勞動者在法定休息休假時間勞動的，必須按照法律規定支付 額外的加班工資，等等。用人單位不得通過合同形式排除勞動者的 上述權利，否則相關條款應當認定為無效。對于勞務合同而言，除雙方另有約定以外，勞務提供者可以自 行安排提供勞務的時間。至于是否在法定節假日提供勞務，每天提 供多少時間的勞務等問題，雙方可以自行約定；雙方沒有約定的， 可以根據合同法第62條之規定處理。勞務報酬的數量，由雙 方直接在勞務合同中約定，不因勞務提供的具體時間而改變。即使 每天提供勞務的時間超過了八小時，或者每周超過四十小時，或者 在法定節假日期間提供勞務的，勞務提供者不得據此要

14、求額外的報 酬。12、工具、設備等等物質的提供不同。在勞動關系中，用人單位 必須具備一定的廠房和辦公場所、儀器、設備等物質條件，為勞動 者的勞動提供必要的安全衛生保障和防護設備。這也是用人單位從 事生產經營活動的前提，是其招用職工從事生產活動的基本條件。 勞動者僅僅負責提供勞動力。在勞務關系中，工具、設備等物質條 件的提供，如果合同中未做約定的，一般情況下應由勞務提供者提 供。因為勞務關系中，勞務提供者的義務主要是提供符合約定的勞 務成果，至于勞務的提供方式，由勞務提供者自行決定。13、職業技能培訓的義務不同。在勞動關系中，根據勞動法 第68條之規定，用人單位對勞動者負有進行職業培訓的義務，以

15、 增強勞動者的技能；在勞務關系中，勞務提供者技能的提高，當其 本身的義務，對方當事人只管接受其提供的勞務，不干涉其職業培 訓事宜。14、穩定性不同勞動關系當事人之間的關系較為穩定，反映的是一種持續性 的生產要素結合關系，而勞務關系當事人之間體現的是一種即時清 結的關系。（三）日常生活中我們經常對二者加以混淆的屬于勞務關系的 幾種情形：1、用人單位將某項工程發包給某個人員或某幾個人員，或者 將某項臨時性或一次性工作交給某個人或某幾個人,雙方訂立勞務 合同，形成勞務關系。這類從事勞務的人員，一般是自由職業者， 身兼數職，自己通過中介機構存放檔案，繳納保險。2、用人單位向勞務輸出公司提出所需人員的條

16、件，由勞務輸 出公司向用人單位派遣勞務人員，雙方訂立勞務派遣合同，形成較 為復雜的勞務關系。具體說，用人單位與勞務輸出公司是一種勞務 關系，勞動者與勞務輸出公司是一種勞動關系，而與其所服務的用 人單位也是一種勞務關系。這種勞務關系的情形，有人稱之為“租 賃勞動力”。3、用人單位中的待崗、下崗、內退、停薪留職人員，在外從 事一些臨時性有酬工作而與另外的用人單位建立的勞務關系。由于 這些人員與原單位勞動關系依然存在，所以與新的用人單位只能簽 訂勞務合同，建立勞務關系。（是雙重勞動關系還是勞務關系）（職 業經理人）4、已經辦手續的離退休人員，又被用人單位聘用后，雙方簽 訂聘用合同。這種聘用關系類似于

17、勞務關系，但又不完全是勞務關 系。有人又稱之為特殊勞動關系。5、一般來講，常年性崗位上的勞動者，用人單位必須與之建 立勞動關系，簽訂勞動合同。一次性或臨時性的非常年性工作，或 可發包的勞務事項，用人單位可使用勞務人員，并與之簽訂勞務合 同。（四）案例分析A公司主要從事床上用品的生產、銷售，生產季節性較強，每 年7月至9月是生產旺季。朱某自2001年以來，每逢生產旺季， 自帶其本人的小貨車至該公司從事運輸等工作。雙方約定A公司每 月支付朱某報酬2000元，油費、過路費、違章罰款等費用均由A 公司支付。期間，朱某日常生活起居均在公司內。某日，朱某受A 公司指派在購買發動機途中發生交通事故死亡。朱某

18、之妻向當地勞 動保障部門申請工傷認定。勞動部門審查后認為朱某自備勞動工具 為A公司提供勞動服務，具有臨時性、短期性的特點，且雙方不存 在管理與被管理的社會關系。遂作出工傷調查結論，認定朱某與A 公司之間是勞務關系而非勞動關系，不屬于該局管轄范圍。朱某之 妻不服，起訴至法院，請求依法撤銷勞動部門作出的工傷調查結論。 法院受理后，因A公司于該案有利害關系，依法追加A公司為第三 人參加訴訟。爭議焦點從表面上看，這是一起普通的工傷認定案件，但案件的焦點卻是 朱某與A公司之間究竟是勞動關系還是勞務關系。如果確認朱某與 A公司之間存在勞動關系，朱某之死應被認定為工傷，朱某之妻就 能依法享受工傷待遇；如果確

19、認朱某與A公司之間是勞務關系，朱 某之妻只能尋求民事賠償。工傷待遇與民事賠償是兩種不同的責任 形式，承擔方式與待遇水平相差較大。由此可見，對勞動關系與勞 務關系的不同確認結果直接關系著當事人的利益。在本案庭審過程中，圍繞著朱某與A公司之間究竟是勞動關系 還是勞務關系這一焦點問題，當事人各執一詞，并形成如下對抗意 見：1.朱某自備勞動工具是否影響勞動關系的成立？原告認為朱某 雖然自備車輛，但是開車所需的油費、過路費甚至違章罰款費都由 A公司承擔。如果朱某是搞個體運輸的，那么上述費用開支由A公 司承擔顯然不符合邏輯。因此，合理解釋是朱某所有的機動車與A 公司的關系屬租賃關系，而朱某與A公司的關系屬

20、勞動關系。被告 則認為朱某自備勞動工具是為A公司提供勞動服務。第三人A公司 認為，在勞動關系里，生產工具是由用人單位提供的；而在勞務關 系里，生產工具則是由勞動者自己提供的。朱某自備小貨車為A公 司提供運輸服務，二者之間不是勞動關系，而是勞務關系。朱某與A公司之間的關系是否具有臨時性、短期性的特點？ 被告及第三人認為由于A公司從事的生產具有明顯的季節性，每年 生產的時間也就是2-3個月。在此情況下，朱某為其提供運輸服 務具有短期性、臨時性的特點，這符合勞務關系的特點，而勞動關 系一般比較穩定，時間較長，試用期都會有3個月。原告認為，上 述認定具有主觀臆測性，難以維護眾多臨時打工者的合法權益，而

21、 且A公司的生產季節性強，使得勞動者不可能長期提供勞動。A公司與朱某之間是否存在管理與被管理關系？被告及第三 人認為，證據表明朱某用車以外的時間由朱某自由支配（包括為其 他人提供運輸服務），不受原告規章制度的約束。因此，A公司與 朱某不存在管理與被管理關系。原告則認為在朱某為A公司工作期 間，其日常生活起居均在公司，A公司免費為朱某提供吃住并每月 支付朱某工資2000元，而且有證據表明朱某除承擔運輸工作外， 還受相關主管人員指派從事縫紉機的修理等工作。至于朱某在公司 比較自由，是由于公司沒有健全企業的內部管理制度，不能因此否 認A公司與朱某之間存在管理與被管理關系。法院審理法院審理后認為，本案

22、訴爭的是被告工傷調查結論的具體行政 行為，被告作為勞動保障行政管理部門，在其職權范圍內，根據原 告的申請，對原告之夫朱某的死亡是否屬于工傷作出認定是其法定 職責。工傷認定的前提是勞動者與用人單位成立具有管理性質的勞 動關系。本案中，第三人A公司主要從事床上用品的生產、銷售， 生產季節性較強，主要集中在每年7月至9月，其特殊性使得勞動 者不可能長期不間斷地為其提供勞動力。且勞動者提供勞動的形式 也具有多樣性。朱某自備生產工具在該公司從事運輸等工作期間， 有固定的月收入，車輛的相關費用也由公司承擔，顯然雙方具有一 定的管理與被管理關系。朱某工作之余較為自由，也未與公司簽訂 書面的勞動合同，這是該公

23、司自身尚未健全內部管理及勞動保障制 度的結果，不影響雙方事實勞動關系的成立。被告認定朱某與A公 司不存在勞動關系、朱某死亡不屬于其管轄范圍的證據尚不能達到 清楚而有說服力的證明標準，其作出的工傷調查結論屬認定事實錯 誤。遂作出判決，撤銷勞動部門作出的工傷調查結論，并責令其在 判決生效后一個月內重新作出具體行政行為。案件評析所謂勞動關系是指，勞動者與用人單位之間存在的，以勞動給 付為目的的勞動權利義務關系。勞務關系是指，勞動者為被服務方 提供特定的勞動服務，被服務方依照約定支付報酬所產生的法律關系。從字面上理解，上述標準似乎十分明確，但運用到具體案件中卻依然撲朔迷離、難以界分。究其原因，主要由兩

24、個方面：一 是勞動關系不規范。幾乎所有的勞動關系與勞務關系爭議案件，當 事人之間都沒有訂立合同或者所訂立的合同沒有明確的約定，雙方 的權利義務介于非“驢”非“馬”之間。二是勞動關系的多元化。 隨著社會的發展，我國的勞動力市場愈加活躍，用人形式也更為靈 活多樣，新型勞動關系大量出現，并且勞動關系與勞務關系的客觀 特征正在逐步模糊。如在本案中，朱某與A公司似乎形成勞務關系，因為：1.朱 某自備車輛為A公司提供運輸。一般勞動關系中，生產工具是用人 單位提供的，而勞務關系里，生產工具通常是服務方自己提供的。2.朱某只在每年7月至9月的生產旺季階段進入A公司工作，似 乎符合勞務關系，臨時性、短期性”的特

25、點。3. A公司對朱某上 下班的時間沒有明確規定，用車以外的時間自由支配度較大，與一 般勞動關系中用人單位與勞動者之間嚴格的管理與被管理關系有 一定程度的差異。然而，在我國勞動關系的內涵發生重大變化、勞動關系與勞務 關系的客觀特征正逐步模糊的背景下，人民法院應從保護勞動者合 法權益的立法精神出發，突破現行法律的狹隘界定和傳統觀念的慣 性影響，對勞動關系作合理的擴大解釋，從實質上靈活地把握勞動 關系與勞務關系的界限。人民法院對該案的審理即充分地體現了這一點。作者單位：浙江省杭州市余杭區人民法院雇傭關系與承攬關系的區別與聯系以案例引出兩者的區別與認定2009年4月，王某與本村村委會達成協議，約定由

26、王某負責 清理村內公共設施垃圾，每天36元，年底結算。期間，王某經人 介紹，臨時用自己的馬車為同村的李某清運豬場垃圾，雙方口頭約 定以每車15元支付報酬。不料，2009年4月29日下午，王某在 清運豬場垃圾的過程中被自己駕駛的馬車碾軋，當場死亡。事故發 生后，王某的子女分別以王某從事村里的勞動以及受李某雇傭干活 為由將二者告上法院，訴求各項損失21.5萬余元。分歧本案審理中涉及的主要問題是，王某與李某之間是構成承攬關 系還是雇傭關系，這直接關系到李某應否承擔賠償責任的問題，有 如下兩種意見：第一種意見認為，王某為李某清運豬場垃圾的行為，不是一種 勞務，而是一種工作成果。王某清運垃圾的工作與養豬場主李某之 間自始至終不存在控制、監督、指揮等隸屬關系，而是王某自備馬 車、技術等獨立完成工作，故二者之間應認定為承攬關系。第二種意見認為，王某按照李某的指示和要求提供各種勞務， 產生的勞動成果歸李某所有，李某依約向王某支付勞動報酬，雙方 符合雇傭關系的構成要件，故李某應承擔雇主的賠償責任。評析區分承攬和雇傭關系應明確以下幾點：1.雙方是否存在人身依附關系。在雇傭和承攬關系中，雇員沒 有自主工作的權利