1、WORD.21/22WORD.創(chuàng)瑞資產(chǎn)管理培訓體系建設方案創(chuàng)瑞創(chuàng)恒企業(yè)管理2012年3月目 錄前言第一章、培訓方案設計的目的與原則 一、培訓方案設計的目的 二、培訓方案設計的原則 第二章、培訓體系的組織架構和管理模式 一、培訓體系的組織架構 二、培訓工作流程 三、培訓管理模式 第三章、培訓需求分析 一、培訓需求分析的容 二、培訓需求分析的流程 第四章、培訓計劃制定 一、培訓計劃制定的原則 二、培訓計劃的結構 三、培訓計劃的容 四、培訓計劃制定流程五、培訓容的設計六、培訓途徑 七、培訓形式 八、培訓師的選擇第五章、培訓實施與培訓管理 一、培訓費用預算 二、風險分析與對策 三、具體事務管理 四、工

2、具設計 第六章、培訓效果評估 一、評估的目的 二、評估的容 三、評估的信息收集方法 四、評估的流程 五、評估報告第一章、培訓方案設計的目的與原則 前言培訓是一種“投資”行為，與組織的戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系能夠持久推進改善績效與發(fā)展企業(yè)競爭力；與人力資源結構、政策密切統(tǒng)一使得其發(fā)揮效力并保持正常推進步驟；能夠充分平衡企業(yè)的資源與外部資源。一、培訓方案設計的目的企業(yè)培訓的根本目的在于實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。具體表現(xiàn)為：（一）、提高員工素質(zhì)，促進員工發(fā)展。為有效提升公司員工的人員素質(zhì)，借由適宜的培訓訓練，以增進員工的專業(yè)知識、工作技能和充分了解公司整體工作系統(tǒng)的各項要求。對承擔各崗位職責的人員規(guī)定出相應

3、崗位的能力要求，并進行培訓以滿足規(guī)定的要求。（二）、改善績效。通過培訓，從彌補員工知識不足、提供職務發(fā)展能力、提供觀念變革的動力、保證有效工作的手段等方面改善員工和組織績效。（三）、進行人才儲備1、人員知識、技能結構的優(yōu)化2、后備人才與戰(zhàn)略人才培養(yǎng)（四）、企業(yè)文化的培育人力資源開發(fā)是企業(yè)文化建設的重要容。是以人為本根本宗旨的充分體現(xiàn)。通過對員工的培訓和開發(fā)，不斷完善企業(yè)文化建設，企業(yè)最終成為學習型組織，實現(xiàn)公司與員工價值和發(fā)展的統(tǒng)一。組織目標員工的權利公司的責任教育培訓按公司戰(zhàn)略發(fā)展要求,開展有組織、有效率的培訓工作二、培訓方案設計的原則1、培訓的戰(zhàn)略性原則培訓是企業(yè)戰(zhàn)略的體現(xiàn)，同時培訓工作在

4、企業(yè)發(fā)展中具有戰(zhàn)略地位。2、培訓目標與企業(yè)目標相統(tǒng)一的原則培訓以公司總體目標的實現(xiàn)為中心，旨在提高企業(yè)的核心競爭能力、獲利能力與獲利水平。 3、培訓的系統(tǒng)性原則培訓工作是一個系統(tǒng)工程，它涉與到企業(yè)發(fā)展的方方面面。培訓的系統(tǒng)性主要表現(xiàn)在：全員性：全員都是受訓者，從一線工人到最高領導都要接受培訓；全方位性：充分調(diào)動各種資源，滿足不同層次、不同系統(tǒng)、不同側面的需求，實施全過程、全方位的服務。全過程性：培訓的過程貫穿于企業(yè)發(fā)展和員工職業(yè)生涯的始終。4、培訓的實用性原則主要體現(xiàn)在：培訓容和培訓對象的針對性、培訓形式的多樣性、培訓方式的靈活性等。5、理論與實踐相結合、學以致用的原則符合公司培訓的目的，在傳

5、播先進理念、傳授專業(yè)知識的基礎上，提高員工解決實際問題的能力。符合成年人的學習規(guī)律，注重實踐操作。發(fā)揮受訓者的積極性和主動性，強調(diào)受訓者的參與和合作，多以體驗性的訓練為主。6、專業(yè)技能培訓與組織文化培訓兼顧的原則7、培訓體系的發(fā)展性原則強調(diào)動態(tài)管理，在實施中不斷完善，不斷改善培訓效果。 8、績效考核與培訓開發(fā)聯(lián)動的原則 培訓是績效改善的手段。同時，績效考核又對培訓效果進行檢驗。促使培訓工作不斷優(yōu)化。 9、全面提高與重點培養(yǎng)相結合的原則在全面提高員工素質(zhì)的基礎上，突出企業(yè)的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，為企業(yè)發(fā)展進行充足的人才儲備。10、投資效益原則培訓是一種最大的投資。要進行科學設計、認真組織，保證培訓效果，

6、實現(xiàn)收益的最大化。第二章 培訓體系的組織架構和管理模式一、培訓體系的組織架構完善的組織管理是培訓工作順利完成的保證。根據(jù)組織的規(guī)模以與培訓工作的完善程度不同，培訓組織可以有不同的設計。本方案根據(jù)組織培訓工作的普遍傾向設計。創(chuàng)瑞資產(chǎn)決策者投資二分部部投資三分部投資一分部其它 培訓實施培訓 培訓管理 創(chuàng)瑞創(chuàng)恒綜合部融資部投資部其它培訓培訓實施培訓管理培訓的決策者：公司經(jīng)理層和各部門負責人是培訓工作的最高決策者。創(chuàng)瑞創(chuàng)恒參與決策。決策者要從公司發(fā)展的角度，制定公司員工培訓的中長期規(guī)劃，體現(xiàn)在公司的戰(zhàn)略規(guī)劃與年度計劃中。培訓工作的組織者：創(chuàng)瑞創(chuàng)恒負責公司員工培訓的具體組織與管理工作，負責制定培訓計劃，

7、提供培訓支援，并監(jiān)督實施。培訓工作的實施者：公司各部門是培訓工作的實施者。 受培訓者：公司全體員工都是受培訓者。二、培訓工作流程培訓體系是處于特定市場環(huán)境中，由培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓實施、培訓結果評估等環(huán)節(jié)和組織環(huán)境構成的閉環(huán)系統(tǒng)。需求信息需求分析需求分析否定需求確認培訓培訓對象培訓費用培訓教師培訓方式培訓時間培訓地點培訓課程計劃制定內(nèi)部培訓并選定教師外派選擇培訓項目負責人培訓實施培訓實施培訓考核獎 罰培訓評估效果評估培訓教師考評培訓組織管理考評培訓資料歸檔三、培訓管理模式培訓管理模式是在培訓管理的經(jīng)驗積累和不斷完善中形成的，充分體現(xiàn)了組織培訓工作的戰(zhàn)略定位，培訓工作的運作流程以與培

8、訓系統(tǒng)的自我完善和發(fā)展。根據(jù)學習型組織的要求，培訓工作的管理模式應采取螺旋發(fā)展模式。具體模式如下：新環(huán)境組織目標和戰(zhàn)略新階段個人生涯規(guī)劃新階段 評估目標完成培訓實施培訓 交流培訓 設計 行為評審培訓組織與政策培訓戰(zhàn)略環(huán)境影響 組織目標 員工職業(yè)生涯 組織戰(zhàn)略第三章 培訓需求分析培訓需求分析既是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，因而成為培訓活動的首要環(huán)節(jié)。一、培訓需求分析的主要容培訓需求分析從組織分析、工作分析和人員分析三個層面進行。培訓需求分析工作分析人員分析組織分析組織戰(zhàn)略分析現(xiàn)存問題分析員工職業(yè)生涯規(guī)劃績效分析關鍵事件分析職位工作分析組織目標分析組織分析是指根據(jù)企業(yè)

9、的發(fā)展戰(zhàn)略和年度目標，收集有關培訓需求信息，進行分析整理，以確定培訓需求，保證培訓計劃符合公司的整體戰(zhàn)略和季度、年度目標要求。通過組織分析得到的培訓需求主要有：實現(xiàn)季度、年度目標的培訓和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃目標的人才儲備的培訓等。工作分析首先，根據(jù)職務描述與崗位設置情況進行分析，分析現(xiàn)有人員的資格是否與職位的要求相匹配，從而確定培訓需求；其次，分析目前存在問題的原因，在可能的解決方案中尋找培訓信息；第三，對關鍵事件進行分析，探討改善行為面的途徑，收集培訓信息。人員分析是指對現(xiàn)有的人員素質(zhì)、能力結構等要素進行分析，從績效考核的結果和員工職業(yè)生涯規(guī)劃以與公司未來對人才的需求等方面，收集有關培訓需求的信息，

10、進行分析整理，確立改善績效的培訓計劃、員工的職業(yè)生涯培養(yǎng)計劃和公司發(fā)展的前瞻性需求培訓計劃。總之，培訓需求源自組織和員工個人發(fā)展的根本需求。二、培訓需求的信息收集 （一）、公司的文檔資料收集（1）公司五年或十年戰(zhàn)略規(guī)劃；（2）公司年度計劃；（3）公司組織機構、崗位設置、崗位說明書等資料；（4）公司原有的培訓資料；（5）員工職業(yè)生涯規(guī)劃書；（6）績效考核資料；（7）公司各部門的工作總結和工作計劃；（8）人員招聘的有關資料；（9）人力資源規(guī)劃；（10）員工行為評估的備存資料；（11）人員職位變動信息等。（二）、培訓需求調(diào)研收集1、問卷法（1） 列舉所有想要了解的事項；（2） 將列出的事項轉化為問題

11、；（3） 設計培訓需求調(diào)研問卷，盡可能將問卷設計的簡單易答；（4） 對問卷進行編輯，并最終成文；（5） 進行試答，檢查存在問題，并加以修改；（6） 將修改好的問卷分發(fā)給事先確定好的調(diào)查對象；（7） 按規(guī)定的時間收回問卷，并對問卷的結果進行分析。2、訪談法培訓組織者有目的的對有關員工進行訪談，以收集培訓信息。訪談的形式可以是正式的，也可以是非正式的。 訪談一般分為兩種：個人訪談和集體訪談。 培訓組織者確定訪談容；（1）準備好訪談提綱； （2）確定訪談對象與人數(shù)；（3）實施訪談，注意訪談氣氛和過程的控制；（4）整理并分析訪談結果。3、關鍵事件分析關鍵事件：是指那些對實現(xiàn)公司目標和工作效能產(chǎn)生重大積

12、極性或消極性影響的特定事件。通過對關鍵事件的描述，分析有關行為因素，尋找改善辦法，收集培訓信息。4、職業(yè)發(fā)展前瞻性需求分析隨著公司的發(fā)展和員工的不斷進步，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，但工作容的變化、職位晉升與工作異動也會產(chǎn)生新的培訓需求。三、培訓需求分析與確認對收集到的有關培訓需求信息要進行科學的分析、甄選，根據(jù)組織發(fā)展的需要確認真正的培訓需求。同時對培訓需求進行分類，確立先后順序、輕重緩急（區(qū)別目前需求和未來需求）。為培訓計劃的制定，奠定良好的基礎四、培訓需求糾偏在培訓執(zhí)行過程中，要根據(jù)組織外環(huán)境變化，根據(jù)工作與職位發(fā)展的需要和人員變動的實際情況等等因素對培訓需求進行糾偏，不斷補充培

13、訓容，完善培訓方式，使培訓工作始終圍繞組織和員工發(fā)展的共同需要進行。五、培訓需求分析的流程人才儲訓戰(zhàn)略分析組織層面人才需求計劃人力資源計劃分析年度目標關鍵事件分析工作層面員工層面職業(yè)發(fā)展前瞻性需求職業(yè)發(fā)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃職位分析現(xiàn)存問題分析績效考核培訓需求確認培訓需求分析年度培訓的依據(jù)確定行為因素影響差距解決辦法問題解決辦法績效結果的應用突出重點培養(yǎng)第四章 培訓計劃制定培訓計劃是在確認培訓需求的基礎上，根據(jù)“優(yōu)先順序、輕重緩急“的時間管理理念，對組織培訓資源的有效配置。是培訓實施的基礎性工作，是培訓工作的關鍵環(huán)節(jié)。一、培訓計劃制定的原則1、培訓計劃制定以培訓發(fā)展需求為依據(jù)2、培訓計劃制定以企業(yè)

14、發(fā)展計劃為依據(jù)3、培訓計劃制定以各部門的工作計劃為依據(jù)4、培訓計劃制定以可以掌控的資源為依據(jù)5、培訓計劃的系統(tǒng)性、有效性、普遍性二、培訓計劃的結構部門培訓計劃培訓支援計劃組織培訓計劃三、培訓計劃的容培訓計劃的容主要包括培訓的時間(WHEN)、地點(WHERE)、對象(WHOM)、講師(WHO)、課程(WHAT)、方式(HOW TO DO)和費用(HOW MUCH)等，簡稱為“5W2H”。四、培訓計劃制定流程部門溝通初步計劃培訓需求培訓管理者 部門負責人反饋計劃完善計劃評審計劃實施修訂完善 各部門 決策者五、培訓容的設計(一)、培訓容分類 容 層 面具體容類別深 度 層 面潛能開發(fā)思維轉變初 級

15、 層 面心態(tài)轉變技能補充知識更新1、知識更新對一個學習型組織來說，知識更新是培訓最基本的要求。世界萬物瞬息萬變，知識的更新更是迅速。要想不斷的滿足工作需要，就必須樹立終生學習的觀念。2、技能補充技能是員工在工作中基本能力的體現(xiàn)，主要包括：基本操作技能、解決問題的能力、學習能力、判斷能力、創(chuàng)新能力、應變能力、人際交往能力等3、心態(tài)轉變心態(tài)是影響工作效能的重要因素。員工的心態(tài)和工作表現(xiàn)是直接相關的。引導和控制是造成心態(tài)變化的兩種不同方式，培訓應培養(yǎng)和引導積極的工作心態(tài)。4、思維轉變5、潛能開發(fā)（二）、培訓容設計為保證培訓工作的針對性、實用性和有效性，根據(jù)崗位、部門、職務類別的不同，設計相應的培訓容

16、。培訓容包含：（暫定）常規(guī)管理培訓營銷管理者培訓業(yè)務人員培訓財務管理培訓新員工培訓的容企業(yè)文化培訓的容講師培訓六、培訓途徑現(xiàn)場培訓培訓途徑公司內(nèi)部自我開發(fā)委托培訓公司外部外派培訓七、培訓形式形式是為容服務的，采用與培訓容和培訓對象相匹配的培訓形式是確保培訓效果的前提。1、培訓形式：現(xiàn)場培訓仿真場所課堂培訓案例練習角色扮演十種培訓形式個人輔導個人自學網(wǎng)上培訓訓練營參觀交流 2、針對不同的培訓容采取不同的培訓形式和方法：形式和方法為容服務是選擇的基本原則之一。培訓容與培訓形式、方法基本對應關系如下：序號培訓課程容培訓方式1領導藝術研討式 例式等2戰(zhàn)略決策研討式 案例式等3管理常識課堂講授等4業(yè)務知

17、識課堂講授 案例式等5財會知識課堂講授 實踐式等6品牌管理案例式等7渠道建設小組競爭等8管理技能角色扮演等9銷售技能角色扮演 例式等10作業(yè)技能角色扮演 實踐式等11人際溝通技能角色扮演 例式等12創(chuàng)新技能啟發(fā)式 實踐式等13商務談判技能角色扮演 研討式等14團隊精神 訓練營 游戲活動等15服務心態(tài) 角色扮演 游戲活動等3、針對不同層次人員選擇適合的方式：高層管理人員的培訓宜采用案例練習、情景模擬、個人自學、參觀交流等形式。基層管理人員的培訓傾向實用性、參與性較強的方式，諸如角色扮演、游戲活動、實踐練習、現(xiàn)場培訓等。對于新員工來說，現(xiàn)場的的實習培訓最為重要。八、培訓師的選擇培訓師的素質(zhì)直接影響

18、到培訓的效果，培訓師的選擇非常關鍵。1、培訓教師的角色定位和基本職能培訓師者擔負著五種角色：知識提供者、培訓者、顧問、創(chuàng)新者和管理者。（1）作為知識“提供者”，他應與時把握培訓需求，提供滿足培訓需求的各種專業(yè)與管理知識。（2）作為“培訓者”，其基本職能是培訓。具體表現(xiàn)為： 診斷職能：在一定的環(huán)境中幫助受訓者學習診斷具體的學習需要； 計劃職能：與受訓者一起制定理想的系統(tǒng)學習計劃； 動機職能：創(chuàng)造一種條件，以便引起受訓者的學習興趣； 方法職能：選擇最有效的方法和技術，以便開展最有效的學習； 資源職能：提供必要的人力物力資源，以便從事最有效的學習； 評價職能：幫助受訓者評價學習活動的結果。（3）作為

19、“顧問”，要分析公司存在問題，提出培訓需求、探討和評價解決問題的途徑，力求成為管理方面的權威，解決企業(yè)發(fā)展過程中涉與到的培訓問題，當好管理參謀。（4）作為“創(chuàng)新者”，要幫助管理層應付環(huán)境變化，提出應對策略，幫助發(fā)展員工的新思想、新方式；要求預見企業(yè)發(fā)展趨勢，保持常新的思維狀態(tài)。（5）作為“管理者”，要對培訓和發(fā)展活動進行計劃、組織、控制和提高，保證培訓目標的實現(xiàn)；要求獲取和發(fā)展培訓資源，建立同其它部門的聯(lián)系，檢查培訓效果。它們之間的關系如下圖所示： 維護 變化 變化管理者培訓者 提供者 創(chuàng)新者 顧問2、培訓師的選擇途徑（1）外請專家 選擇培訓課程，聘請社會或學校的專業(yè)老師培訓，建立廣泛的外部培

20、訓資源。（2）外聘培訓機構 選擇專業(yè)培訓機構，由培訓機構提供專業(yè)培訓服務。（3）部專職培訓師第五章、培訓的實施與管理培訓計劃編制以后，最關鍵的環(huán)節(jié)就是培訓計劃的實施。因此對實施過程的控制成功與否將直接決定培訓的效果如何。培訓控制是在培訓實施過程中進行的，它是一個動態(tài)的過程，應建立培訓信息的動態(tài)反饋機制。以便與時收集信息，與時修改、補充和完善計劃。確保培訓的效果。1、培訓需求控制培訓需求分析是制定培訓計劃的前提，同樣，在培訓過程中對培訓需求信息進行與時的收集、整理和分析，對培訓計劃進行必要的修改和完善是非常必要的。2、培訓目標的檢討與控制實踐是檢驗真理的唯一標準。通過培訓實施對培訓目標的科學性進

21、行檢驗。培訓需求的動態(tài)變化，決定了培訓目標的動態(tài)發(fā)展。總目標的修正，分目標的增減，都將為確保整體培訓效果提供保障。3、培訓方案的糾偏通過對有關方面的檢討，對培訓方案進行糾偏。4、培訓的過程控制對培訓流程與實施階段的控制，通過對培訓過程的跟蹤，對培訓容的實施、培訓時間、費用的使用和培訓的組織等監(jiān)控，對培訓計劃的落實進行不斷的檢查總結，為培訓評估積累資料，同時，也為培訓計劃的修訂與完善打下基礎。5、培訓費用管理 培訓活動的開展需要有充足經(jīng)費作保障，必須進行必要的費用預算。同時，對費用開支進行科學管理，確保合理使用。6、培訓項目管理（1）組建培訓項目管理小組 建立培訓項目管理小組是首先要做的工作，也是培訓項目管理中最重要的工作項目小組人員組成分為：創(chuàng)瑞資產(chǎn)代表、培訓專員、培訓師、相關部門負責人、受訓員工代表。一旦人員確定到位后，每人各負其責，明文確定他們在項目組中的工作容和責任，并與時向項目組成員通報。（2）制定項目小組工作計劃 由項目小組全體人員參與制定工作計劃 讓項目小組成員自始至終參與，直到計劃完成并批準 控制培訓項目實際進程，使之能在預計指標按期完成培訓任務第六