1、個(gè)人一組織匹配的定義個(gè)人一組織匹配(person 一 organizationfit)這一課題，近年來吸引了學(xué)者和管理者的廣泛注意。 有關(guān)個(gè)人一組織匹配的研究，主要是探討個(gè)人和組織之間的兼容性(comPatihility)，以及實(shí) 現(xiàn)這種兼容性的前提和可能帶來的結(jié)果。早期的研究認(rèn)為，個(gè)人與組織匹配的核心是員工的 個(gè)人特點(diǎn)必須與員工從事的崗位相一致，即員工的個(gè)人特質(zhì)與組織崗位之間有著極強(qiáng)的相關(guān) 性(Holland，1985) “，并提出了員工與崗位匹配的程度決定于員工個(gè)人的動(dòng)機(jī)、需求和崗位 的要求(Hackman&oldham，1980)。但是隨著研究的深入，員工一崗位匹配模式的不足開始 顯現(xiàn)，

2、特別是由于未考慮到員工和崗位以外的其它組織因素的相互關(guān)系，使得在其指導(dǎo)下的 實(shí)踐和研究并不能有效實(shí)現(xiàn)員工一組織匹配的目標(biāo)。因此許多學(xué)者對個(gè)人與組織匹配提出了 新的看法。比如Kristof(1996)認(rèn)為個(gè)人與組織匹配是個(gè)人與組織之間的兼容性，即個(gè)體特征 與組織特征具有兼容性或一致性，它研究的范圍是組織內(nèi)員工之間的匹配和員工個(gè)人特點(diǎn)與 組織特點(diǎn)的匹配，并且它強(qiáng)調(diào)員工特點(diǎn)、績效與組織特點(diǎn)、績效的交互影響和依存關(guān)系。 概括的說，個(gè)人和組織之間的匹配有兩種形式:附助性匹配(suPPlementaryfit)與補(bǔ)償性匹配 (eomplementaryfit)。見圖2 i，箭頭a代表了指組織的文化、氣氛、

3、價(jià)值觀、目標(biāo)、規(guī)范 等基本特征與個(gè)人的人格、價(jià)值觀、目標(biāo)、態(tài)度等基本特征上的關(guān)聯(lián)。當(dāng)組織和個(gè)人在這些 特征上有相似之處時(shí)，就實(shí)現(xiàn)了附助匹配。如果組織提供了員工所需要的財(cái)政、物質(zhì)、心理 資源，以及發(fā)展的機(jī)遇(箭頭b)，或者員工在努力、承諾、經(jīng)驗(yàn)、知識、技能等方面能適合 組織的要求(箭頭c)，就實(shí)現(xiàn)了補(bǔ)償匹配。以。Reilly和chatman為代表的研究者認(rèn)為，組織 文化對員工的行為有極大的塑造作用，而價(jià)值觀又是組織文化中最基本最持久的思想層面， 所以應(yīng)該通過評估個(gè)體與組織之間價(jià)值觀的兼容性，來考查個(gè)人與組織的匹配情況3。又如 以Vancouver、Millsap4等為代表的研究者，受到sehne

4、ide:的吸引一挑選一摩擦(Aitraction 一 Selection 一 Aitrition)理論5影響，認(rèn)為個(gè)體會(huì)選擇與其目標(biāo)相似或能助其達(dá)到個(gè)人目標(biāo) 的組織;反過來，組織也會(huì)選擇與其目標(biāo)相似的個(gè)體。所以，研究個(gè)人與組織之間的匹配應(yīng) 該評估個(gè)體與組織的目標(biāo)兼容性。當(dāng)然，無論研究個(gè)人與組織的價(jià)值觀兼容性還是目標(biāo)兼容 性，反映的都是附助匹配的觀點(diǎn)。關(guān)注補(bǔ)償匹配的研究者，如cable、Judge7等認(rèn)為，個(gè)體 的偏好或需要與組織的系統(tǒng)或結(jié)構(gòu)之間的匹配，最能體現(xiàn)個(gè)人與組織是否具有兼容性，如果 組織滿足了個(gè)人的需要，那么個(gè)人會(huì)對工作感到滿意。所以，他們圍繞組織系統(tǒng)(尤其是報(bào) 酬系統(tǒng))與個(gè)人需要進(jìn)行

5、了比較多的研究。另外一種較為特殊的研究方式是考查個(gè)體人格和 組織氣氛(有時(shí)也稱為組織人格)的匹配“。表面上看，這又是在研究個(gè)人和組織在人格這一 基本特征上的兼容性，似乎仍舊是附助匹配。但實(shí)際上，研究者通常根據(jù)組織提供的資源和 環(huán)境等(比如獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)或交流模式)評定組織氣氛;而個(gè)體的人格特征也是通過其需要來體現(xiàn)。 如一個(gè)組織的集體氣候可以概括為一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)，這一系統(tǒng)可能適合或不適合個(gè)體的成就需 要。這些又都是補(bǔ)償匹配的體現(xiàn)。因此，這是一種綜合了附助與補(bǔ)償匹配觀點(diǎn)的研究取向。組織個(gè)人圖2-1個(gè)人一狙織甚配的概念結(jié)構(gòu)在眾多學(xué)者的研究基礎(chǔ)上，槍istof總結(jié)出了比較恰當(dāng)?shù)膫€(gè)人一組織匹配定義。即個(gè)人一組

6、織匹配是在以下三種情況下個(gè)人和組織之間的體現(xiàn)出來的兼容性：(1)至少有一方滿足了另 一方的需要，或者(2 )他們有相似的基本特征，或者(3)以上兩者都具備。不同的研究者或 注重附助匹配，或注重補(bǔ)償匹配，或二者兼顧。三、個(gè)人一組織價(jià)值觀匹配含義西方學(xué)者關(guān)于人與組織匹配的研究表明，員工價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的一致性匹配是人與組織 匹配的重要方面，是最基礎(chǔ)與核心的方面。關(guān)于組織價(jià)值觀結(jié)構(gòu)，國外比較成熟的觀點(diǎn)是 Reilly等人提出的，他們強(qiáng)調(diào)改革創(chuàng)新、穩(wěn)定性、尊重員工、結(jié)果取向、注意細(xì)節(jié)、團(tuán)隊(duì)取 向、有闖勁。而中國學(xué)者鄭伯塤強(qiáng)調(diào)社會(huì)責(zé)任、敦親睦鄰、顧客取向、科學(xué)求真、正直誠 信、表現(xiàn)績效、卓越創(chuàng)見、甘苦

7、與共、團(tuán)隊(duì)精神等。每一家企業(yè)有不同的組織價(jià)值觀取向， 側(cè)重的方面各有不同。在另一項(xiàng)研究中，鄭伯塤根據(jù)1990年編制的組織文化價(jià)值觀量表、 aReilly等人的組織價(jià)值觀問卷，編制了組織文化價(jià)值觀知覺與期待量表，包括120個(gè)題目。 抽取了 7個(gè)有意義的因素:組織公義與員工取向、主動(dòng)求真、競爭能力、團(tuán)隊(duì)精神、社會(huì)責(zé) 任、績效取向、終極目標(biāo)。北大光華管理學(xué)院張志學(xué)教授依據(jù)Schein的理論對組織文化價(jià) 值觀做了內(nèi)部整合和外部適應(yīng)的區(qū)分，他們通過訪談、討論以及類似因素分析的整理工作， 得到了 10種組織文化價(jià)值觀:員工奉獻(xiàn)、員工發(fā)展、協(xié)作、領(lǐng)導(dǎo)、實(shí)用主義、報(bào)酬、顧客取 向、未來取向、改革創(chuàng)新和結(jié)果取向

8、。其中，旅種屬于企業(yè)的內(nèi)部整合，而后面4種則屬 于企業(yè)的外部適應(yīng)。其中，鄭伯塤和張志學(xué)兩位學(xué)者的研究結(jié)論對本研究的借鑒意義是最大 的。他們研究的可貴之處在于，這是少有的關(guān)于國內(nèi)組織文化價(jià)值觀的研究，對后來的研究 者有較大的參考價(jià)值。個(gè)人一組織價(jià)值觀匹配測量方法匹配度的測量方式，可分為直接測量 和間接測量2兩種。直接測量法要求研究對象直接判斷自己與所在組織價(jià)值觀上是否匹配， 而間接測量則是先要求研究對象分別對實(shí)際感知到的組織價(jià)值觀與自己期望的組織價(jià)值觀 進(jìn)行評分，再將這兩個(gè)分?jǐn)?shù)整合為一個(gè)指針。對于直接測量，Edwards提出幾點(diǎn)質(zhì)疑:一是在 概念上容易使研究對象混淆個(gè)體與環(huán)境這兩個(gè)不同概念架構(gòu):

9、二是在實(shí)際填答時(shí)，容易讓研 究對象產(chǎn)生一致性偏差，從而影響其對后面題目的正確回答。匹配的直接測量與間接測量相 比，在評價(jià)方式上更為主觀，有更高的社會(huì)稱許性。對于間接測量得到的兩類得分，研究者 曾提出若干種整合指標(biāo)。其中，較常用的有幾何差和、積差相關(guān)、絕對差和、平方差和。在 這四個(gè)指標(biāo)中，采用“幾何差和(D)”，是假設(shè)當(dāng)感知到的實(shí)際組織價(jià)值觀高于個(gè)人期望時(shí)， 員工效能較高;相反，當(dāng)感知到的組織價(jià)值觀低于個(gè)人期望時(shí)，成員效能較低。采用“積差 相關(guān)”則是假設(shè):當(dāng)實(shí)際與期望組織價(jià)值觀之間正相關(guān)時(shí)，員工效能較高，負(fù)相關(guān)時(shí)則員工 效能較低。而“絕對差和)，平方差和)，則是均是假設(shè)，實(shí)際與期望的組織價(jià)值觀間

10、差 距越小，越接近于0，員工效能越高差距越大，不管是哪方面的組織價(jià)值觀高，員工效能都 會(huì)降低。在這四個(gè)指標(biāo)的取舍上，各研究者也意見不一。從匹配度的內(nèi)涵來看，實(shí)際組織價(jià) 值觀高于或是低于期望組織價(jià)值觀，都應(yīng)屬于不匹配的情況在這點(diǎn)上，“絕對差和”和“平 方差和”更符合匹配度原意。而“絕對差和，平方差和”兩指標(biāo)間的差異則主要在于， 前者相對低估實(shí)際與期望組織價(jià)值觀間的差距，后者則相對高估;但從已有研究來看，兩者 的差異多數(shù)時(shí)候?qū)Y(jié)果并無顯著影響2?？傮w來看，“絕對差和，平方差和”應(yīng)該是測量 個(gè)人一組織價(jià)值觀匹配度的較好指標(biāo)。本研究中也將考慮使用其中的“絕對差和”指標(biāo)。個(gè)人一組織價(jià)值觀匹配量表趙慧娟(

11、2004)等人在總結(jié)鄭伯塤和張志學(xué)二人研究基礎(chǔ)之上設(shè)計(jì)了個(gè)人一組織價(jià)值觀測量 量表，本文參照其設(shè)計(jì)的個(gè)人一組織價(jià)值觀匹配量表并結(jié)合訪談結(jié)果修改得出了本研究的個(gè) 人一組織價(jià)值觀匹配量表。量表包括7個(gè)維度，共35個(gè)項(xiàng)目。包括對以下7種價(jià)值觀進(jìn)行 考察:科學(xué)求真、員工與團(tuán)隊(duì)取向、績效取向、敬業(yè)取向、顧客取向、創(chuàng)新發(fā)展和社會(huì)責(zé)任。1 234512345L 2345123451 23451234512 3 4 5(234512 3 4 51 2 3 4 51 2 3512 3 4 512 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 5實(shí)際情況J不難|非 榮同S M 向 酒 可 會(huì)意定意意調(diào)膏產(chǎn)品（包括服

12、務(wù)）的需求狀i兄以及市場前景L 2 3 4 5經(jīng)括調(diào)查和評侑競爭對聲的狀況投資重大頊目前組織專家進(jìn)行分護(hù)耕論訕用科學(xué)的方法制定方案依據(jù)事賣和數(shù)據(jù)來進(jìn)行決策鼓勵(lì)員工參與管理和決策善于IT瑕和采幼各綠員T的電見裁勵(lì)團(tuán)隊(duì)合十.咯導(dǎo)協(xié)作精神.1綻常組建茬種汀務(wù)團(tuán)隊(duì)，注里每個(gè)人的優(yōu)勢互補(bǔ)2345強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)業(yè)績123452345工作考核結(jié)果與報(bào)酬直接掛鉤123452345各崗位都有明確的1作考核標(biāo)準(zhǔn)123452345工作考核制度嚴(yán)格完善，具有可操作性123452345工作考核公平123452345重視員工的個(gè)人發(fā)展123452345上下級關(guān)系融洽123452345泛心員工的生活和情緒問題，幫助員工解決困難123452345開展職業(yè)道德教育123452345侶導(dǎo)積極負(fù)責(zé)的工作態(tài)度123452345強(qiáng)調(diào)敬業(yè)奉峨秸神123452345注重激發(fā)工作熱情123452345對待頊客真誠友善123452345善于傾聽和接納顧客的意見123452345為顧客提供細(xì)致周到的服務(wù)123452345盡最縮短顧客等待的時(shí)間1234