1、第一節 職 業員工以其職務工作獲得勞動報酬，這是專業化分工的體現。現代社會的分工極為發達，人們只有專注于某一特殊領域的工作，才能提高勞動技能和工作效率，取得較好的勞動回報。相對穩定的專業工作構成一個社會的職業劃分，引導勞動者選擇和參與職業活動。一、職業性質職業是人們為了獲取物質報酬而從事的連續性社會工作，具有經濟性、穩定性和專業性的特點。現代社會分工復雜，不同職業具有不同的社會地位與作用，由此產生不同的職業價值和職業追求。（一）職業分工分工協作是提高勞動效率的基本途徑之一，職業劃分是分工協作的結果，使不同勞動者專注于社會分工的某一領域，通過工作技能的專業化和協作方式的穩定化，提高勞動效率和促進

2、社會發展。 合理的職業分工是經濟與社會發展的必要條件，通過社會中的職業分化和組織中的職位安排實現。 （二）職業地位不同職業在分工協作中有不同地位和作用，從而產生不同職業價值，對于勞動者具有不同的吸引力。在現代社會中，由于對職業工作者的需求是勞動力需求的主要形式，因此職業價值差異是影響勞動市場運行的重要因素。1.職業價值職業價值是職業活動在社會生活中的效用，包括對于他人和對于自己的效用。由于人的需求是物質與精神的統一體，因此職業價值也由兩部分構成：一是該職業帶來的物質報酬，包括貨幣收入和工作生活條件；二是該職業給予的精神回報，包括職業成就感、社會尊重等。在市場經濟條件下，由于貨幣作為一般等價物具

3、有廣泛影響，因此職業收入常常被作為職業價值的代表性指標。不同職業具有不同價值，原因在于職業活動的特殊性及不同效用。 2.職業期望所謂職業期望，是在職業價值引導下對從事某項職業工作的愿望，推動勞動者以一定的方式參與職業活動。一般而言，職業期望具有如下特點：（1）職業期望是對于職業價值的理解和認同。（2）職業期望與勞動者的自身特點相關，包括自身的興趣和能力。（3）職業期望是一種行為動機，直接推動人們的職業選擇。二、職業選擇由于職業差異的存在，人們總是希望從事價值較高的職業；但在實際生活中，每個人的職業選擇空間是有限的，適于承擔的職業工作也是有限的。一個人如果選擇容易得到并且適合自己特點的職業，有可

4、能取得較大的職業成就。（一）職業選擇的活動在現代社會中，人們的職業活動具有一定選擇空間。如何根據職業價值的差異，結合自身的實際條件，在可能的范圍內選擇合適的職業，是勞動者獲取職業成就的關鍵環節之一，受到高度重視。1.職業可選性所謂職業選擇，是人們在一定職業期望推動下，從實際出發選擇職業活動領域，使自身能力素質與職業工作內容相結合的過程。 理解職業選擇需要明確如下幾點：第一，勞動者是職業選擇的主體，具有擇業行為的主動性。第二，進行職業選擇不能隨心所欲。一方面，不同職業有不同的工作任務、工作要求和工作方式，對勞動者會提出不同的要求；另一方面，勞動者的工作能力和興趣也有一定的特點，對于不同職業具有不

5、同適應程度。第三，職業選擇是一個過程，往往不能一次成功。 2.職業價值觀所謂職業價值觀，是人們在職務價值理解基礎上形成的穩定偏好，引導人們的職業選擇。由于現代社會的職業高度分化，人們對于職業的傾向也復雜多樣，因此存在著不同的職業價值觀類型。以實際生活中的職業價值觀為對象，根據其中體現的價值觀因素內容和結構，可以進行職業價值觀的類型區分。其中更看重物質回報的職業價值觀層次較低，自主性較小；更看重精神感受的職業價值觀層次較高，能夠更好地體現人們的職業自由。一般來說，高層次職業價值觀是建立在物質回報基本解決的基礎上的。 （二）職業選擇的方式合理的職業選擇，是勞動者在可能的范圍內選擇自己最合適的職業，

6、從而不僅能夠獲得更高的工作回報，而且能夠對社會做出更大的貢獻。如何提高職業選擇的合理性，人們進行了多方面的研究，對職業選擇方式做出了不同的理論解釋。1.職業與人的匹配理論這是職業選擇的經典理論，由美國波士頓大學教授帕森斯提出。 職業選擇的三大要素：（1）清楚地了解自己的能力、興趣、局限和其他特征；（2）認識職業選擇賴以成功的條件，了解不同職業的優勢和劣勢、機會和前途；（3）進行上述兩個方面的綜合與平衡，使個人特征與職業特征較好地結合起來。職業與人的匹配提出了兩個方面的要求：第一，技能匹配。第二，個性匹配。 2.職業與人的互擇理論美國職業指導專家約翰霍蘭德，在大量實證調查的基礎上，發展了職業與人

7、的匹配理論，提出職業與人的互擇理論。這一理論的特點在于把勞動者和職業活動劃分為不同類型，分析這些類型之間的對應關系，強調勞動者類型與職業類型之間的動態匹配。 六種職業類型 （1）現實型。這類人偏好需要技能、力量、協調性的活動，具有真誠、持久、穩定、順從的個性特征，適合于從事操作、裝配等工作。（2）研究型。這類人偏好需要思考、探索和理解的活動，具有好奇心強、善于分析、富于創造性、獨立性強的個性特征，適合于從事科學研究和新聞記者等職業。（3）社會型。這類人偏好能夠幫助別人的活動，具有社會交際能力強、友好合作、理解力強的個性特征，適合于從事社會工作、教育、醫療等職業。（4）傳統型。這類人偏好規范、有

8、序、清楚、明確的活動，具有順從、高效、實際的個性特征，適合于從事會計、出納和檔案管理之類的工作。（5）企業型。這類人偏好能夠獲得權力和支配他人的活動，具有自信、進取、敢于冒險、精力充沛的個性特征，適合從事創業和經紀人之類的職業。（6）藝術型。這類人偏好無規則可循的創造性活動，具有理想化、情緒化、想象力豐富的個性特征，適宜于從事畫家、音樂家、作家之類的工作。3.佛隆的擇業動機理論美國社會心理學家佛隆從另一個角度對職業選擇進行探討，提出了擇業動機理論。這一理論的特點是強調職業的價值高低和獲取職業的機會大小，認為二者是進行職業選擇必須考慮的兩大基本因素。期望理論的基本公式是：MVE上式中，M為動機強

9、度，指積極性的激發程度，表明個體為達到一定目標而努力的程度；V為效價，指個體對目標重要性的主觀評價；E為期望值，指個體對實現目標可能性大小的估計，亦即目標實現的概率。員工行為動機的強度取決于效價大小和期望值的高低。三、職業活動職業活動是勞動者進入一定職業領域發揮作用的過程。由于現代社會的職業活動常常以一定組織為單位進行，因此職業活動方式涉及兩個層面的問題：一是選擇什么樣的職業領域，二是如何處理自己與組織的關系。與此相應，有兩種不同的職業活動方式，即自由職業者和職位工作者。 （一）職業活動的類型1.組織外的職業活動組織外的職業活動，是指以職業能力為依托直接在市場中從事職業活動。這種職業活動方式的

10、特點，是把搜尋市場機會和滿足市場需要融為一體，不僅需要具備一定的職業能力，而且需要承擔相應的經營風險；由于職業活動的回報包括勞動收入和經營收入，因此水平較高但不夠穩定。2.組織內的職業活動組織內的職業活動，是指以自身職業能力進入某一工作組織，在組織的統一指揮下從事職業活動，以此獲取工作回報。這種職業活動方式的特點，是借助組織力量來降低市場風險，把自己的職業能力交給組織進行統一安排，通過有計劃的分工協作提高工作效率。 （二）職業活動的路徑職業活動所要解決的首要問題，是決定是否進入組織和進入什么組織，對此的不同處理方式，產生不同的職業活動路徑。由于進入組織的職業活動方式，是現代職業活動的主流，因此

11、需要深入探討。這種職業活動的實現路徑，由勞動者與組織相結合，以及勞動者與職位相結合兩個基本環節構成。1.勞動者與組織相結合勞動者與組織相結合，也就是進入一定的組織體系，按照組織的要求進行職業活動。勞動者是否選擇與組織相結合的影響因素，主要有兩個方面：一是組織能否提供恰當的職業發展機會。二是勞動者是否愿意在組織的安排下進行職業活動。 勞動者與組織的結合又有兩種情況：一是勞動者已經具有比較成熟的職業技能，然后進入組織中進行職業活動。 二是勞動者還未具有比較成熟的職業技能，需要在組織中進行系統的職業訓練。 2.勞動者與職位相結合勞動者與職位相結合，也就是作為組織成員進入有計劃的分工協作體系，承擔特定

12、環節的工作職責，開展相應的職業活動。通常，組織成員的工作內容和工作方式，主要按照職位工作的要求展開，只有當職業化行為能夠提高職位工作效率時，企業才會強調員工的職業訓練。 第二節 職業階梯不同職業具有不同價值，職業技能的高低也會出現價值差異。同一職業內部的不同勞動者，可以通過改進職業技能提高自身的職業活動價值。這是勞動者的職業發展任務，往往需要進行畢生努力。在此過程中，組織可以建立制度化的工作階梯，為員工的職業發展提供通道，從而促進組織中的員工職業發展。一、職業生涯職業生涯是指與人們生命過程相應的職業活動過程，以實現和提升職業價值為目的。在具體實踐中，人們生命的不同階段存在不同職業問題，需要以不

13、同的方式加以解決。理解人的職業生涯及其活動規律，有助于更好地實現職業發展。（一）職業生涯的含義1.職業生涯的特點職業生涯有廣義與狹義之分。廣義的職業生涯，包括人們為職業活動進行準備和職業能力最后消失的整個時間周期；包括職業興趣培養、選擇職業、就職、職業活動、職業調整，直到最后退出職業活動。因此廣義的職業生涯從零歲始，到失去勞動能力為止。狹義的職業生涯，僅指直接從事職業工作的這段時間，即從就職到退職這段時間。2.職業生涯的階段在人的職業生涯中，職業活動內容隨著年齡的增長而變化；由于不同年齡階段具有不同的職業活動任務，因此可以進行職業生涯的階段劃分。對此美國社會學家施恩作了深入研究，將職業生涯分為

14、九個階段。第一階段是成長、探索階段。第二階段是進入工作階段。第三階段是基礎培訓階段。第四階段是獲得職業資格階段。第五階段是職業中期第一階段。第六階段是職業中期第二階段。第七階段是職業后期階段。第八階段是衰退和離職階段。第九階段是離開組織和職業的階段退休。（二）職業生涯的發展所謂職業生涯發展，是指人的職業能力不斷增強和職業成就不斷擴展，這是個人提高其社會價值的主要方式。在具體實踐中，職業發展從三個方面展開：一是職業技能的提高，二是組織地位的上升，三是活動領域的擴展。人們要結合自身情況，從實際出發選擇合適的職業發展途徑。1.職業發展的方式所謂職業成就，是職業價值的不斷提升，而職業價值提升可以采取不

15、同的辦法，因此人的職業發展也有多種途徑。 職業發展路徑：（1）職業技能的提高。（2）組織地位的上升。（3）工作范圍的拓展。 2.職業發展的條件職業發展總是在一定的環境下進行，需要相應的支持條件，包括一般社會條件和具體組織條件。職業發展所需的社會條件很多，包括市場條件、法律條件、文化條件等等，其中最重要的是職業市場的發展狀況。 職業發展所需的組織條件，包括組織提供的制度條件和資源條件，其中制度條件具有更為根本的影響。 二、工作階梯工作階梯是組織促進員工價值提升的制度化途徑，以員工職業發展為中心線索。企業工作階梯主要體現為一定的職務技能等級結構，以及相應的工作回報制度和員工晉升方式。隨著企業的發展

16、，工作階梯也日益多樣化和復雜化。（一）工作階梯的功能和設計1.工作階梯的功能第一，工作階梯是為了提升員工價值。 第二，工作階梯是按組織要求提升員工價值。 第三，工作階梯是按組織要求以制度化方式提升員工價值。 2.工作階梯的設計第一，工作階梯的設計，要以員工價值測評的尺度為主體。 第二，工作階梯的設計，要以員工價值提升的依托為中心。 第三，工作階梯的設計，要以員工職業發展的通道為重點。 （二）工作階梯的結構職位等級體系是對于職位價值差異的制度性刻畫，構成工作階梯的第一層次內容。工作技能水平是對于能力價值差異的制度性刻畫，構成工作階梯的第二層次內容。員工晉升辦法則是對于上述標準的實施方式，目的是把

17、職業價值標準運用于具體的員工評價，促進員工不斷提升自身的職業價值。因此員工晉升辦法是工作階梯的第三層內容。 （三）工作階梯的狀況1.工作階梯的類型（1）縱向工作階梯，即以職位晉升為主要途徑的工作階梯。（2）橫向工作階梯，即以能力提升為主要途徑的工作階梯。（3）雙重工作階梯，即對縱向階梯與橫向階梯加以綜合的工作階梯。2.工作階梯的應用建立工作階梯的目的，是吸引、引導和激勵員工，使之按照企業提供的職業發展路徑積極努力，做出更大的成績。 三、員工流動勞動者在組織中的發展是有條件的，只有在能夠給雙方帶來收益的時候，才有可能實現，否則就會中止。所謂員工流動，是指勞動者離開原企業另謀職業。在市場經濟條件下

18、這是必然現象，但需要合理對待。（一）員工流動的狀況從一般意義上看，員工流動是指勞動者從一個組織流出，在勞動市場上另行尋找職業活動的機會，因此是勞動者就職之后重新求職的過程。員工流動有正常與不正常之分，區別在于是否出于企業和員工雙方自愿。正常的員工流動，指企業和員工雙方都對勞動關系的結束有思想準備，以積極的態度對待這一事件。 從人力資源管理的角度看，正常的員工流動是人力規劃的結果。 （二）員工流動的影響員工流動具有正反兩方面影響。正常的員工流動是市場經濟的必然現象，能夠促進資源要素在社會范圍內的優化配置，既有利于企業發展也有利于員工發展。非正常的員工流動會產生較高的流動成本，損害員工或者企業的利

19、益，甚至既損害企業利益也損害員工利益。 （三）員工流動的處理1.員工流動的原因市場狀況供求關系出現變化，就要求調整資源配置方式，包括調整作為人力資源主體的勞動力配置狀況勞動者從效益較低的行業、地區和企業，流向效益較高的行業、地區和企業。企業狀況一是企業對于員工的需求發生變化，在質和量兩個方面出現了不同要求，從而對員工隊伍進行調整，使部分員工離開企業二是企業的狀況不能滿足員工的需要，員工由于不能在企業中獲得期望的報酬，不能通過企業實現自身的職業發展，因而主動離開企業。員工狀況一是員工不能適應企業的要求，不能符合企業對于員工的標準而被解雇二是員工對于企業的狀況不滿，認為不能支持自己的職業發展2.員

20、工流動的對策首先，必須確認所流失的員工中，哪些是企業的關鍵人才。 其次，必須分析關鍵人才流失的原因，把握哪些是市場變化造成的影響，哪些是企業管理存在的問題，哪些是因為不能滿足員工的職業發展需要。 最后，必須把短期應對和長期發展結合起來，一方面盡量減少和消除人才流失帶來的負面影響，強化關鍵人才的保留力度；另一方面對企業人力資源管理機制進行系統改進，使之具有吸引力和凝聚力，為塑造可靠的骨干員工隊伍提供保障。第三節 職業開發機制勞動者進入企業的目的，是為了提高自己的勞動收益；企業雇用員工的目的，是為了提高企業的經營效益；能否把兩個方面的要求結合起來，取得雙贏的效果，是員工對于企業的勞動力轉讓能否長期

21、持續的基礎，也是企業能否形成穩定員工隊伍的基礎。隨著人才競爭的發展，建立一支穩定的骨干員工隊伍，已經成為企業獲取競爭優勢的必要條件。這就要求企業重視員工利益，為員工的職業發展創造條件。為此必須以企業與員工的共同發展為原則，對企業機制進行系統改進。一、雙向選擇雙向選擇指交易雙方以平等互利為原則進行協商和決策，是市場經濟的基礎。勞動交易中的雙向選擇圍繞勞動力轉讓展開，與員工對于企業規章制度的理解和認同直接相關，不同的理解認同情況，導致員工加入企業謀求發展和離開企業另行發展的不同結果。（一）雙向選擇的要求市場經濟建立在平等互利的交換基礎之上，以交換者之間的雙向選擇為基本方式。勞動交易也是如此，依賴于

22、勞動力需求者與供給者之間的雙向選擇。在這種選擇中，企業作為一種利益相關者之間的不完全合約，體現為一套有組織的行為規范；勞動者對于企業的選擇，表現為是否接受這套規章制度，是否愿意在這套規章制度的約束激勵下實現自身的職業價值和職業發展。 1.雙向選擇的特點第一，選擇的內容是關于勞動能力使用與回報的比較。第二，選擇的方式是對于企業規章制度的理解和執行。第三，選擇的結果是關于勞動契約建立和解除的決策。 2.雙向選擇的過程企業與員工的雙向選擇是一個不斷磨合的動態過程。不管企業對于勞動者能力和需求的認識，還是勞動者對于企業規章制度的認識，都是不能夠一步到位的，需要逐步理解和不斷磨合，使雙向選擇成為一個選擇

23、、匹配、再選擇、再匹配的持續過程。關鍵在于企業與員工相互要求的對接。企業有戰略發展的目標和要求，員工有職業發展的理想與期望。只有員工能力及其工作成效符合企業發展需要，企業才會接受和保留員工。只有企業制度及其資源條件符合員工發展要求，員工才會進入和留在企業。（二）雙向選擇的機制1.雙向選擇的環節企業與員工的雙向選擇圍繞規章制度進行，關鍵在于規章制度能否把企業發展與員工發展結合起來。 2.雙向選擇的引導由于企業和員工的雙向選擇圍繞規章制度進行，體現雙方對于企業規章制度的要求和態度，因此對于雙向選擇的引導，主要通過規章制度的制定和實施來進行，其中規章制度的制定工作居于首要地位。 二、職業開發職業開發

24、是為員工在企業中的職業發展提供條件，這是吸引和留住關鍵人才的基本途徑。在實際工作中，職業開發常常通過職業規劃進行，包括員工自己的職業發展規劃和企業對于員工職業發展規劃的引導和支持。重視職業規劃并為此進行相應的人力資源投資，是現代企業獲取競爭優勢的戰略措施。（一）員工職業規劃職業發展是勞動者的目標，為了更好地實現這一目標，需要制定和實施職業發展規劃。就企業員工而言，為了借助組織條件更好地實現職業發展，需要處理好自身特點和組織要求之間的關系，善于利用組織提供的機會不斷改進職業技能，從而提高職業價值。1.職業規劃的依據首先是分析自身特點。借助職業測評方法和技術，包括職業興趣測試、職業能力測試、職業成

25、就測試、職業價值觀測試等；這些測試能夠提供關于勞動者自身特征的信息，作為職業發展決策的參考。其次是分析工作環境一是組織體系特點，即組織規模、組織結構、組織文化、人員流動等；二是組織發展方式，即經營戰略、管理政策、競爭實力等；三是組織人事狀況，即員工隊伍、人員流動、人才需求等；四是人力資源管理，包括人力規劃、人員甄選、培訓開發、工作考評、薪資報酬、勞動關系等方面的內容。2.職業規劃的重點（1）職業方向的選擇。職業方向選擇得是否正確，直接關系到人生事業的成功與失敗。（2）職業路線的選擇。選擇職業生涯路線通常須考慮三個問題：想往哪一路線發展？應往哪一路線發展？可以往哪一路線發展？（3）職業目標的確定

26、。這是職業生涯規劃的核心，可以通過職業成就來刻畫。為了更好地實現職業目標，又可細分為短期目標、中期目標、長期目標和人生目標。（4）職業活動的計劃。編制職業計劃的重點是確定落實目標的措施，包括業務工作與素質能力訓練等方面的內容，前者解決做什么，后者解決如何做好。（5）職業發展的評估。計劃實現得如何，有哪些成績和不足，需要不斷進行評估與修訂，包括目標的修正和措施的變更等等。（二）職業規劃管理員工的職業規劃在組織環境中實施，受到組織的直接影響，因此必須對員工的職業規劃進行有組織的引導和控制，這是企業的職業管理任務。這一管理工作可以從兩個方面展開：一是為職業規劃提供直接指導；二是為職業規劃建立組織平臺

27、。 1.職業規劃指導第一，為員工提供職位需求信息。員工制定職業目標和計劃，需要得到有關職位情況和職位機會的信息。及時準確地提供這方面的信息，能夠引導員工的職業發展計劃。包括：（1）提供職位分析資料。職位分析界定了不同職位的工作職責與任務、工作程序與方法、所需知識和技能等，是職位的規范性說明，對于員工選擇合適職位必不可少。（2）提供績效考評信息。將員工考評情況和結果反饋給本人，幫助員工全面正確地認識自己的優勢和劣勢，對照職務分析尋找差距，明確職業發展的努力方向。（3）提供組織發展信息。向員工介紹組織的發展前景及職位的變化趨勢，展示員工在組織中的職業發展空間，提示可能的職位機會，從而引導員工職業發

28、展。第二，為員工提供專門咨詢服務。即從員工職業發展中遇到的問題出發，結合組織的工作需要和發展趨勢，進行有針對性的專門指導。這對于員工職業發展具有直接效用。例如：（1）提供專題性咨詢服務，幫助員工選擇和確定職業目標。（2）就職業發展與員工進行溝通，交換意見，達成共識。（3）請人力資源專家對職業選擇和職業計劃給予專業性指導。（4）舉辦專題討論會，公布組織的職業計劃促進方案及其實施辦法。2.職業發展平臺（1）建立工作階梯。員工的職業發展規劃是依靠組織實現的規劃，企業能否為員工發展提供制度化的工作階梯，是員工職業計劃能否實現的基本條件。這是一項復雜的工作，涉及人力資源管理的各個環節。（2）加強培訓開發

29、。工作階梯為員工發展提供制度通道，但只有員工具有相應能力和動力，才能沿著工作階梯不斷上升和發展。（3）優化人事配置。員工能力和動力的改進結果是能夠從事更為復雜和重要的工作，為此需要量才使用。如何把員工發展與組織發展結合起來，進行人與事之間的動態匹配和優化組合，是職業管理措施的第三項內容，而且極為關鍵。 3.職業開發投資第一，人力資源投資是長期投資，不是短期成本。也就是說，為了改進員工能力和素質所投入的資源，是為了支持企業的長期發展，不是僅僅為了提高目前的經營效益。 第二，人力資源投資是長期用工，不是短期雇用。也就是說，對于員工能力和素質的改進，是為了把員工留在企業中長期使用，以希望和能夠保留員工為前提。 第三，人力資源投資是長期合作，不是短期交易。也就