1、組織行為學課程講義2022/7/17第二講 組織的多元化一、多元化每一個人并不相同，管理者必須要運用這些差異來充分利用員工。有效的多元化管理可以使組織盡可能多地擁有技術(shù)、能力和觀念。人們之間的差異會導致錯誤的溝通、錯誤的理解和相互沖突。2勞動力的人口統(tǒng)計特征性別平衡多種族和多民族老齡化3多元化的分層表面層次的多元化深層次的多元化4有效的多元化管理意味著努力消除不公正的歧視56二、個人特征(biographical characteristics)個人特征客觀且很容易從員工的人事檔案中得到的個人特征，包括員工的年齡、性別、種族以及在組織中的任職時間。或U型年齡 可避免缺勤年齡 不可避免缺勤年齡

2、專業(yè)人士工作滿意年齡 U 非專業(yè)人士工作不滿意 （先降低，至中年后提高）年齡 離職率年齡 ？ 缺勤率年齡 生產(chǎn)率 年齡 工作滿意度年齡性別 生產(chǎn)率性別 O 工作滿意度性別 女男 離職率性別 女男 缺勤率性別婚姻 已婚未婚 離職率婚姻 已婚未婚 缺勤率婚姻 ？ 生產(chǎn)率婚姻 已婚未婚 工作滿意度婚姻任職時間 離職率任職時間 缺勤率任職時間 + 生產(chǎn)率任職時間 工作滿意度任職時間11三、能力人們生來并不是平等的 。了解人們的能力在哪些方面存在差異，并運用這一知識讓員工更好地從事自己的工作。能力反映了個體在某一工作中成功完成各項任務的可能性，是對個體現(xiàn)在所能做事情的一種評估。智力能力(intellec

3、tual abilities)體質(zhì)能力(physical abilities)12智力能力(intellectual abilities)從事那些諸如思考、推理和解決問題等智力活動所需要的能力，包括算術(shù)、言語理解、知覺速度、歸納推理、演繹推理、空間視知覺及記憶力。13不同的工作要求員工運用不同的智力能力人的能力有水平上的差異 70 85 100 115 130 145 -3 -2 -1 智商平均數(shù) +1 +2 +3人數(shù)百分比2.14% 2.14%13.59% 34.13% 34.13% 13.5999.72%95.44% 68.26%用標準分數(shù)表示的離差智商正態(tài)分配15智力能力（續(xù)）高智商并非

4、所有工作的前提，當員工的行為具有高度規(guī)范性時，很少有機會表現(xiàn)出差異。此時，高智商對能否出色完成工作具有高度規(guī)范性。但在傳統(tǒng)性低復雜度工作中，高智商的人并非并沒有用武之地。在各種各樣的工作中，智力都是較好的績效預測因素之一。聰明人會更快掌握所要從事的工作，更容易適應環(huán)境變化，更善于提出改善績效的解決方案。16智力能力（續(xù)）智力因素并不能提高人們的工作滿意度，與工作滿意度之間幾乎毫無關(guān)系。為什么？聰明人表現(xiàn)很好，容易獲得更有趣的工作，但是他們對工作環(huán)境的要求也更苛刻。即使條件已經(jīng)很好，他們還是期望更好。17體質(zhì)能力(physical abilities)在信息加工的復雜工作中，智力能力起著極為重要

5、的作用；對于那些技能要求較少而規(guī)范化程度較高的工作，體質(zhì)能力對于工作成功是非常重要的。18能力與工作的匹配員工的積極態(tài)度和高動機水平不一定導致高績效。個體工作能力如果與工作內(nèi)容能夠適配，將可產(chǎn)生正向工作滿意度與工作效能。員工的能力超過了工作要求時，雖然績效不是問題，但可能會使組織缺乏效率，員工的滿意度降低。薪水施展才華19能力差異與組織管理重視能力差異對員工行為的影響運用正確的方法，了解員工的能力特點根據(jù)能力特點，進行合理分工適應工作需要，合理選人用人適應組織需要，提高員工的能力20四、學習所有的復雜行為都是習得的。如果我們想解釋和預測行為，就需要了解人們是如何學習的。在經(jīng)驗的作用下發(fā)生的相對

6、持久的行為改變。如果一個人的行為、活動以及反映這些作為經(jīng)驗的結(jié)果與過去的方式有所不同時，就意味著學習已經(jīng)發(fā)生。21學習理論（1）：經(jīng)典條件反射理論巴甫洛夫的實驗無條件刺激物、無條件反應、條件刺激物、條件反應條件反射的學習是指建立條件刺激物與無條件刺激物之間的聯(lián)系。當有吸引力的刺激物與中性刺激物多次相互匹配時，中性刺激物就會變成條件刺激物，因而具有無條件刺激物的性質(zhì)。視察擦窗戶的例子經(jīng)典條件反射是被動的。22學習理論（2）：操作性條件反射理論行為是結(jié)果的函數(shù)。通過學習，個體獲得他們想要的東西或者逃避他們不想要的東西。操作性行為指的是主動的和后天習得的行為，而不是反射性或先天的行為。行為是否得到強

7、化影響這個行為重復的可能性。斯金納在具體行為出現(xiàn)之后如果能提供令人滿意的結(jié)果，會增加這種行為發(fā)生的頻率。如果獎勵緊跟在恰當行為之后，則最為有效。如果行為不被獎勵或受到懲罰，則不大可能繼續(xù)被重復。23學習理論（3）：社會學習理論個體不僅通過直接經(jīng)驗進行學習，還通過觀察或聆聽發(fā)生在他人身上的事情而學習。社會學習理論是操作性條件反射的擴展，也認為行為是結(jié)果的函數(shù)。不過，它同時還承認觀察學習的存在以及知覺在學習中的重要性。 榜樣的影響是社會學習理論的核心內(nèi)容。24榜樣對個體的影響過程注意過程：只有當人們認識并注意到榜樣的重要特點時，才會向榜樣學習。保持過程：榜樣的影響取決于當榜樣不再真正出現(xiàn)時，個體對

8、榜樣活動的記憶程度。動力復制過程：個體通過觀察榜樣而看到一種新行為之后，觀察必須要把“看的過程”轉(zhuǎn)化為“做的過程”。強化過程：如果提供了積極的誘因或獎勵，將會激發(fā)個體從事榜樣的行為。25行為塑造管理者通過循序漸進的方式指導個體學習，塑造個體的行為。行為塑造通過系統(tǒng)地強化每一連續(xù)步驟而使個體越來越趨近理想的反應。26行為塑造的方法積極強化一種反應伴隨著愉快的事件。消極強化一種反應伴隨著中止或逃離不愉快的事件。懲罰為了減少不良行為而導致的不愉快情境。忽視消除任何能夠維持行為的強化物。積極強化和消極強化都導致了學習，它們強化了反應，增加了其重復的可能性。懲罰和忽視也都導致了學習，但它們削弱了行為，并

9、減少了其發(fā)生的頻率。學習發(fā)生的速度及其效果的持久性取決于強化的時機。27強化程序：連續(xù)強化與間斷強化連續(xù)強化：每一次理想行為出現(xiàn)時，都給予強化。間斷強化：并不是對每一次理想行為都給予強化。老虎機的例子為了保證行為能夠重復，強化的次數(shù)也應是充分的。與連續(xù)方式相比，個體在間斷強化中傾向于更不愿意放棄活動。間斷強化分為比率強化和間距強化兩種。比率強化程序取決于被試做出反應的數(shù)量，當某一具體行為重復了一定數(shù)量后個體才可得到強化。間距強化取決于上次強化后所經(jīng)歷的時間，個體在第一次恰當?shù)男袨橹笠俳?jīng)歷一段時間才會得到強化。28連續(xù)強化與間斷強化（續(xù)）固定時距強化：每隔一段固定的時間就給予一次強化。如每周

10、付薪。可變時距強化：根據(jù)時間分配獎勵，但強化的時間卻是不可預測的。如隨堂測驗。固定比率強化：當個體的反應積累到一個固定數(shù)目后，便給予獎勵。如計件工資。可變比率強化：獎勵根據(jù)個體行為的差異而發(fā)生變化。如支付傭金的銷售工作。 1 2 3 4 5 6（1固定時距t（2 變動時距 1 2 3 4 5 6t（3固定比率 10 10 10 10n（4變動比率 10 30 15 20n強化時程30強化程序與行為連續(xù)強化程序容易導致過早的滿足感，在這種程序下強化物一旦消失，行為傾向于迅速衰減。適合于新出現(xiàn)的、不穩(wěn)定的和低頻率的反應。間斷強化程序不容易產(chǎn)生過早的滿足感，因為它并不是每一次反應之后都有強化。適合于穩(wěn)定或者高頻率的反應。可變程序傾向于比固定程序?qū)е赂叩目冃健＝M織中大多數(shù)員工以固定時距的強化方式得到報酬，但這種方式并未清楚地表明績效與獎勵之間的關(guān)系，因為獎勵時根據(jù)工作中所花費的時間而不是具體的反應而提供的。可變時距方式中，績效與獎勵之間的相關(guān)性很高，而且其中包括了不確定性的因素。31學習理論在組織中的具體應用使用抽彩法降低缺勤率可變比率強化健康工資與病假工資員工訓導員工產(chǎn)生挫折感、對管理者產(chǎn)生畏懼心理、問題行為再度出現(xiàn)、缺勤率和流動率的增加開發(fā)培訓計劃社會學習理論：培訓必須提