1、第二講根本薪酬構造中國人民大學商學院博士生導師 秦志華教授：01151207電郵：qinzhihua vip.163直接薪酬構成情況直接薪酬內容根底工資崗位工資固定薪資技藝工資直接薪酬變動薪資月度獎金年度獎金級別管理序列技術序列基礎工資一檔二檔三檔四檔五檔六檔七檔八檔九檔十檔1主任資深2000803085109020956010130107401138012060127801355022000618065506940736078008270877093009860104503副主任高級200047505040534056606000636067407140757080204主任助理中級2000

2、38004030427045304800509054005720606064205責任業務經理200030403220341036103830406043004560483051206業務經理200024302580273028903060324034303640386040907助理業務經理200019402060218023102450260027602930311033008業務員200015501640174018401950207021902320246026109助理業務員2000124013101390147015601650175018601970209010輔助崗200099

3、0105011101180125013301410149015801670檔差1.061.061.061.061.061.061.061.061.06固定薪資構造表思索1、什么叫直接薪酬？其中根本薪資具有什么位置？2、根本薪資的作用是什么？為什么要相對固定？3、固定薪資包含哪些內容？受哪些要素影響？4、怎樣確定固定工資的程度？根據是什么？5、結合本單位實踐，分析直接薪酬內容，闡明根本薪資的測算根據和內容構造。第二講 根本薪酬構造一、根本薪酬的位置二、根本薪酬的構造三、根本薪酬的調整一、根本薪酬的位置根本薪酬是員工薪酬中的相對穩定部分，在薪酬分配中具有根底位置。進展根本薪酬管理，通常以員工才干的

4、市場價錢為根底，結合企業內部分工協作特點加以確定；在實踐操作中，影響根本薪酬的要素主要有員工勞動力再消費條件，以及員工的任務職位、技藝和閱歷差別；對于不同付薪要素的強調，產生不同的根本薪酬方式。關于薪資分配根據的調查結果工學職工工工工崗市同工齡歷務作作作作和位場類作量業能態風責工崗環績力度險任資位境確定收入的合理規范一、根本薪酬的位置1、根本薪酬的含義 買賣價錢 任務意義 才干補償 人工本錢一、根本薪酬的位置2、根本薪酬的支付 職位 技藝 閱歷 保證一、根本薪酬的位置3、根本薪酬的設計 市場調查 崗位分類 職位評價 技藝要求 薪酬等級 薪點測算12根本薪酬設計在根本薪酬設計中要思索許多要素，包

5、括勞動市場情況，內部分工協作，責任技藝要求等等。常用的方法有：市場工資構造，崗位工資構造，職級任務構造，寬幅工資構造寬幅工資架構任務$傳統職級工資任務$x 市場化工資系列x xxxxxxxx任務$崗位分類分級表崗位級別經營管理序列專業技術序列操作技能序列一級崗集團董事長集團總經理二級崗集團副總經理一級公司總經理三總師三級崗集團職能部門主任一級公司副總經理二級公司總經理資深業務經理(業務策劃需特殊資格)集團職能部門副主任一級公司部門主任二級公司副總經理高級業務經理(業務審批需高級職稱)高級技師集團職能部門主任助理一級公司部門副主任二級公司部門主任責任業務經理（業務審核需中級職稱）責任技師四級崗二

6、級公司部門副主任基層主管主任科員業務經理（業務主辦）技師五級崗 高級業務員技術員 業務員 作業員 助理業務員 助理作業員輔助崗 服務員01IPE - International Position EvaluationIPE - 國際職位評價系統 - A Human Resource tool which measures the impact and contribution of each position 一種人力資源的工具，用來衡量每個職位的影響和奉獻Salary survey to benchmark competitiveness 用于工資調查以衡量競爭力Establish sala

7、ry level and structure 用于建立工資程度及構造Facilitate recruitment 用于招聘Facilitate career planning 用于職業開展的方案Promotion and job rotation 用于升職和任務變動時的職位評價Organization development 用于組織開展時的職位評價一、根本薪酬的位置4、根本薪酬的方式崗位工資一崗一薪崗位技藝工資一崗多薪寬帶薪酬崗級泛化 寬帶薪酬構造模型 原工資構造寬帶薪酬職等薪酬資料：惠普寬帶薪酬表示表輔助人員級專業人員級管理人員級案例思索：海爾不搞寬帶薪酬 張瑞敏 6.14我主要講三點：第

8、一個講戰略的改動，第二個講組織構造的改動，第三個講薪酬的改動。第一，戰略：轉型為以用戶為中心的人單合一雙贏方式。第二，組織：轉型為可實現各方利益最大化的利益共同體。第三，薪酬：轉型為與本人所創超值相聯的人單酬合一。過去我們用的是全球比較通用的寬帶薪酬，寬帶薪酬也是一個非常著名的國際化大公司幫我們設計的，設計完之后，我們感到這個有很大的問題，由于寬帶薪酬計算的主要是根據每個人的職位、每個人的任務崗位。換句話說，它是以任務崗位和任務時間來計算勞動報酬。如今我們變成兩維點陣：一個橫軸，一個縱軸，橫軸是企業價值，比如銷售收入、利潤、市場份額等等。縱軸我們的根據是梅特卡夫定律Metcalfes Law，

9、他的定律提出了“網絡價值的概念。網絡價值的定義是什么？就是網絡價值與網絡規模的平方成正比。案例思索：海爾不搞寬帶薪酬 張瑞敏 6.14網絡規模的內容是什么？主要是兩個變量，第一個是網絡的節點，第二個是聯網的用戶，所以我們把企業一切員工都變成網絡的一個節點，他這個節點就要接到市場上的用戶，誰連的用戶最多，誰就可以獲得更大的成就。所以在某種意義上，比如說在市場上有銷售收入、利潤，但是沒有聯網的用戶，那么這個銷售收入和利潤都不能成立。這一個質的改動，每個人都必需聯到市場的用戶。過去我們360度考核是事倍功半。如今是用戶考核，用戶說他好他就好。比如我們提出來個“按約送達，超時免單，比如規定7點鐘給他送

10、，假設超越7點給他送的貨，就不要錢了。這個錢誰出？誰呵斥的責任誰出，這個體系自動的就很好運轉起來了。我們去年送了78萬筆的貨，但索賠的只需58筆。案例思索：海爾不搞寬帶薪酬戰略、組織和薪酬完了之后，目的是什么呢？就是企業的三化：第一個是企業平臺化，第二個是員工創客化，第三個是用戶個性化。第一，企業平臺化。企業原來是什么？原來企業就是管控，管理和控制。如今的企業變成一個平臺。對平臺的定義非常多，我認同的是“平臺是快速配置資源的框架第二，員工創客化。原來從被動的執行者變成自動的創業者，這個和原來也是完全不一樣的。第三，用戶個性化。用戶的個性化，由于在挪動互聯網時代，一切用戶不是去購物，而是在購物，

11、他可以把購物體驗在第一時間為全球直播，那他就必需以他為中心。思索： 在這種企業中還有根本薪酬嗎？假設有，根據什么確定？二、根本薪酬的構造在根本薪酬分配中，必需區分不同員工對于企業的不同價值，為此需求合理設計與選擇薪酬構造。所謂根本薪酬構造，是根本薪酬分配中員工薪酬差別的描寫規范體系，取決于企業內部的分工協作方式。其中薪酬分級、分擋、分等以及薪酬疊幅測算，是薪酬構造設計的根本環節，必需符合企業實踐需求。薪資構造表示圖樣本23薪資構造表示圖對標二、根本薪酬的構造1、薪酬分級 薪級的根據 薪級的數量 薪級的差距調整后的根本薪資構造一覽表級別管理序列技術序列一檔十檔級差1主任資深80301355030

12、%261801045030%3副主任高級4750802030%4主任助理中級3800642025%5（暫留）3040512025%6高級業務經理2430409025%7業務經理1940330025%8業務員1550261025%9助理業務員1240209025%10輔助崗9901670二、根本薪酬的構造2、薪酬分擋 薪檔的作用 薪檔的幅度 薪檔的差距原根本薪資構造中的職級帶寬職級最低中值最高職級帶寬業務員60025454490648%業務經理146036205780296%高級業務經理/主任助理248042205960140%副主任33104670603082%主任40605060606049

13、%原根本薪資構造中的職級帶寬分析調整后的根本薪資職級帶寬表示圖二、根本薪酬的構造3、薪酬分等 薪等的含義 薪等的測算 薪等的調整二、根本薪酬的構造4、薪酬疊幅 薪幅的意義 薪幅的區間 薪幅的優化原薪資體系重疊度崗位級別最低中值最高重疊度業務員6002545449070%業務經理14603620578095%高級業務經理/主任助理24804220596097%副主任33104670603099%主任406050606060原根本薪資構造中的職級重疊度調整后的根本薪資職級重疊度三、根本薪酬的調整根本薪酬調整是薪酬管理的一項根本義務，對于吸引骨干員工與企業共同開展具有重要意義。為此需求從調薪政策的制

14、定入手，圍繞調薪的根據和方法進展系統設計，力求使調薪效果符合企業開展需求。進展根本薪酬調整，離不開員工績效考核與人才甄選任務的支持。三、根本薪酬的調整1、調薪政策 調薪的目的 調薪的對象 調薪的力度三、根本薪酬的調整2、調薪方式 提升性調薪 技藝型調薪 績效性調薪 物價性調薪案例：薪酬調整方法1、職位提升性提薪職位提升是員工薪資表上的縱向上升。計算方式如下：新崗位級別最低檔工資+原技藝工資的50%。如提升后無直接對應的薪資檔級，按就高不就低的原那么采用最近薪資檔級。2、閱歷積累性提薪在崗位不變情況下，由于不斷提高任務閱歷所獲得的提薪。每年績效考核成果良好以上員工，固定工資橫向提升一檔；延續兩年獲得優秀的員工，固定工資橫向提升兩檔。3、技藝增長性提薪獲得集團所需學歷和專業技術資歷的員工給予技藝型提薪。每年績效考核成果的前10%可以獲得技藝型提薪。閱歷積累性提薪與技藝增長性提薪可合并計算。即年度績效考核成果良好以上的員工，假設獲得集團所需學歷或者專業技術資歷，可提升兩檔。三、根本薪酬的調整3、調薪效果 薪酬程度 薪酬差別 薪酬總額三、根本薪酬的調整4、調薪戰略 調薪范圍 調薪幅度 調薪頻率總