1、論文題目 探討人力資源管理在中小型民營企業中的應用 論文提要人力資源戰略是企業戰略的重要組成部分,人力資源是組織的重要戰略資源，它在相當程度上直接決定著組織戰略的成敗。人力資源戰略對組織具有持久的、長期的影響。隨著我國經濟的迅速發展，中小型民營企業已成為社會經濟生活中不可缺少的組成部分，中小型民營企業主、企業管理層素質的不斷提高，他們對企業人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業逐漸認識到人力資源管理對企業發展具有著重要的戰略意義，并著手制定本企業的人力資源規劃，也取得了一些成績。同時，為解決“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的應付式管理，不少中小型民營企業管理者都請專業的咨詢機構進行診斷并制定相應的企

2、業戰略規劃以及人力資源規劃。從這點來看，中小型民營企業對人力資源管理重要性的認同感正逐漸從意識上轉到實際中去。然而，目前，我國中小型民營企業的發展還存在很多障礙，本文就目前存在的較為突出的問題人力資源管理進行分析，并針對性地提出較可行的建議及對策進行探討。關鍵詞: 人力資源管理 中小型民營企業 應用探討人力資源管理在中小型民營企業中的應用隨著全球化競爭的加劇,中小型民營企業在激烈的市場競爭中要想獲得長足發展必需加強企業人力資源管理,必須順應現代人力資源管理的發展趨勢,利用自身的優勢并采取有效的措施加強人力資源管理。實際上，相當一部分民營企業就是在改革開放初期通過從國有企業挖技術專家而賺到了第一

3、桶金。但是，我們也必須看到，民營企業的人力資源管理還存在諸多問題，亟需進一步提升。一、人力資源管理在中小民營企業中的重要性民營企業通常是指按“四自原則”，即：自籌資金、自由組合、自主經營、自負盈虧性質創辦的企業。中小民營企業有力推動了中國生產力的發展。據全國工商聯調查結果顯示：目前我國99的企業都是中小企業，其中絕大多數是民營企業。今后新經濟增長點還將是中小民營企業。因此中小民營企業的發展對國家社會經濟發展具有重大作用。而“人力資源是第一資源”，人力資源對生產力發展起著決定性的作用，對企業經營戰略的實施起著保證作用。企業人力資源管理的根本目的是把企業所需人力資源吸引到企業中來，將他們保留在企業

4、之內，調動他們的工作積極性，并開發他們的潛能，來為企業服務。當代企業管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體，人力資源是企業最寶貴的資源，企業間的競爭實質上就是人力資源的競爭，戴爾.卡耐基就曾說“假如我的企業被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。企業強調以“人”為本，而中小民營企業在與其他企業人才競爭中并不占優勢，相反還存在一定的劣勢。因此民營企業要獲取人力資源管理的優勢，必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，民營企業才能提高其效益，在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之地。二、中小型民營企業人力資源

5、管理現狀分析人力資源是民營企業培育核心競爭力的基石,特別是在激烈的市場競爭中,民營企業必須加強企業人力資源開發與管理。但目前我國中小型民營企業在人力資源管理現狀上有如下情形: （一）缺乏合理性和科學性在人才引進方式方法方面。 一是缺乏規范的招聘流程,企業需要人時就到人才市場去招聘,結果往往是招聘企業多次重復性地到人才市場上去尋找所需的人才。這樣既費時又費力,造成了招聘成本過高,而且企業又難以招到滿意的人才。 二是選拔人才的方法上的單一落后。科學地選拔人才應該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調查等多種方法綜合應用來進行的。面試法具有簡單、直觀、節省時間等特點,但僅靠面試是很難測試出一個

6、人的實際能力的。加上多數民營企業人力資源管理者本身的專業素質較低,在招聘時僅憑經驗辦事,重學歷不重能力,重應聘者言談,不重應聘者的實績,甚至以貌取人。難以保證人才的進入。 （二）培訓機制不完善,人力資本投入不足。 人力資源管理論認為,由于企業內外部環境的變化,員工出現技能上的差距是發展的表現,是正常現象,因而客觀上需要對企業員工進行新的技能、觀念及素質教育上的再培訓。而許多民營企業經營者往往忽視了培訓工作,主要表現在兩個方面: 一是認識不到位。許多民營企業經營者并沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發的重要手段,往往把培訓資金僅僅作為企業的成本而非長遠投資，有的企業根本就不搞培訓。 二是沒有系統

7、科學的培訓制度。首先是沒有一個培訓規劃人員;其次就是沒有一個完整、全面的培訓規劃。 （三）薪酬激勵機制不健全,過分強調制度管理。 企業可以利用薪資福利作為一個招攬人才“留住人才” 的有力手段。有的民營企業制定不出一個合理有效的薪資系統。企業不會按照科學的理論分析工具來分析員工的不同需求,更無法設計出針對不同需求員工的不同激勵措施,這些都會在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。這對民營企業人力資本增長,人力資本與傳統資本增長良勝互動機制的形成,均日益顯示其負面的影響。 （四）績效評估缺乏客觀標準隨意性強。 績效評估在企業人力資源管理中有著重要作用,和其它各項工作關系聯系密切,實際中民營企業在進行

8、績效評估時缺乏相應的標準,隨意性強。 一是績效評估目的單一。民營企業實施員工績效評估的主要目的均基于加薪、發放年終獎金等人事決策的需要。績效評估的主要目標是追求企業短期業績的提升,而忽略了員工的發展這一主要目的,因此評估的結果未能與員工培訓、職業生涯規劃等發展目標關聯,致使企業人力資源管理的競爭優勢大大下降。 二是績效評估等同于績效管理。這種錯誤的認識導致重考核結果,輕考核過程,重績效,輕對產生績效的行為的激勵與控制。沒有真正利用績效管理過程和評估結果來幫助員工在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高。 三是績效評估的公開公正性不高。由于家族式的人力資源管理模式,績效評估中受到“人情”、

9、“關系”、“親戚”等種種因素的干擾,導致績效評估過程受到人際互動方面的非績效因素的影響非常大。四是績效管理隨意性強。受到家長式領導風格影響,在具體的評估內容、項目設定以及權重設置等方面隨意性突出,評價標準相當模糊,帶有很大的主觀色彩,常常憑企業主的意志和個人喜好設計，且整個體系缺乏科學性,難以保證政策上的連續一致性。 五是績效管理僅僅是人力資源部的工作。大多數部門認為績效管理是人力資源管理部門的工作,與其它部門無關,采取回避應付的態度。作為績效管理實施的主體的各部門管理者, 或不參與績效管理的過程;或對考評制度不信賴、執行不力，或因評估者缺乏執行技巧的訓練,使績效考評結果缺乏信度和效度。 三、

10、中小民營企業人力資源管理的優勢我國中小民營企業在改革開放以后取得了長足的發展，這種發展取決于很多因素，人力資源管理是其中之一。考察改革開放后能夠生存下來的民營企業，不難發現，雖然它們在人力資源管理方面都有自己獨特的一套方法，但還是存在一些共同的優勢。一是組織層次較少，管理效率較高，企業高層重視。民營企業大多高度集權，因此管理人員相對較少，高層可以直接對基層員工進行管理，在一定程度上克服了大多國有企業官僚制度的缺陷。二是企業高層高度重視。尤其是企業的所有者能夠切身體會到人力資源管理對企業發展的重要性和緊迫性，體會到“人才”對企業的重要意義，愿意投入人力、物力迅速提高企業的人力資源管理水平，這為各

11、項措施的順利實施提供了最強有力的保障。四、中小型民營企業人力資源管理對策對中小型民營企業而言，要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，在建立和完善現代企業制度的基礎上，樹立現代人力資源管理理念，從資源的角度重新審視員工價值，運用新的人力資源管理理論和管理方法，實現傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變。其經營者首先要從戰略高度重視人力資源管理,密切聯系企業實際,以企業發展目標為基礎進行企業人力資源管理。 （一）樹立以人為本的管理理念。 企業的競爭歸根到底是人的競爭。要注重員工的利益需求,變控制為尊重,變管理為服務,從而留住和吸收更多優秀人才的加盟,使人才優勢成為競爭優勢。 （二）建立教育培訓制度。

12、民營企業要加大教育培訓投入的力度,定期對員工進行知識和技能的培訓，即：（1）抓住重點培訓對象；（2）選擇正規培訓機構；（3）擴大現任員工的制度化培訓；（4）制定科學的培訓規劃。 （三）構建科學的人力資源管理體系。 人力資源開發與管理是一項系統工程,包括選人、育人、用人、留人等工作。要加強和完善企業人力資源管理,必須構建科學的人力資源管理體系,具體而言: （1）進行合理的組織設計；（2）建立科學的人才選用機制；（3）依法建立勞動用工制度；（4）完善機構設置,注重對人力資源管理者的培養。 （四）完善企業的激勵機制。 民營企業對員工的激勵要注重物質獎勵與精神獎勵的結合,首先要提高員工的工資、福利待遇

13、。工資不僅是一種謀生的手段,而且是員工的第一需求。薪酬的高低也是衡量員工價值的標準之一,較高的薪酬不僅能使員工的物質需要得到滿足,同時也可滿足員工的心理需要,有很大的激勵作用。在物質激勵的同時,應注重對員工的精神激勵,要建立一種多元化的激勵體系,培養和增強員工的組織歸屬感,通過激勵機制作用的發揮來激發員工的求勝欲和進取心,形成與企業同甘共苦、榮辱與共的局面。 （五）建立客觀、公正的績效評估體系。 績效評估是企業人力資源管理的重要組成部分,它與人力資源管理的各項工作關系密切,民營企業只有建立起科學的績效考評體系,才能更好的調動員工的積極性,實現員工利益與企業利益的協調。即：（1）建立客觀的績效評

14、估標準；（2）選擇切實可行的評估方法；（3）企業要強化績效考評和獎懲、報酬、職務晉升、培訓等的關系。 （六）加強企業文化建設。 企業文化是一個企業的精神,是企業的社會形象,是企業的知名度,是企業生存發展的動力。民營企業在新經濟時代的背景下應提倡創新精神,團隊精神和工作激情,并且著重塑造領導者的人格魅力,提高員工的綜合素質,確立完善的規章制度和用人政策,這些都會形成優秀的企業文化成份。民營企業加強企業文化建設就是營造優秀的企業文化,重視并大力宣傳企業精神,使企業自身獨特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發管理的整個體系和所有環節,努力創造和諧、合作的環境和氛圍,培養員工的獻身精神和忠誠感。加強企業文

15、化建設,就是塑造奮發向上的企業精神, 并為員工提供良好的生活待遇和優美清新的工作環境,從管理上充分體現對員工尊重,加強管理溝通,提高員工的滿意度和增強員工的凝聚力。 總之，在強調“以人為本”的管理新時代，缺乏真正人力資源管理部門是難以想象的。我國大多數中小型民營企業必須完善人力資源管理機構設置，調整組織結構。要設立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責，使人力資源管理決策化、科學化、規范化。同時要加快人力資源管理者的培養，從目前情況來看，中小型民營企業可以從外部吸引部分人力資源管理專業人士加盟，要在企業經營者中普及人力資源管理的理念和知識，培養專業的人力資源管理人才，使中小型民營企業人

16、力資源管理走上正規化、專業化的道路。中小型民營企業具有相當的人力資源管理優勢，如組織層次少、對市場反應靈敏；機制靈活，有利于吸引優秀人才等，如能合理解決上述問題，將會極大地改善企業的人力資源管理現狀，成為企業贏取競爭力的重要來源。另一方面，也要注重東方文化，創建適合中國民營企業特點的“本土化”人力資源管理制度。通過提升人力資源管理部門的定位，提高人力資源從業人員的素質，同時運用現代電子信息技術，建立完善的人力資源信息系統，提升中小型民營企業人力資源管理層次。中國已成為WTO的正式成員，我國中小型民營企業面對激烈的競爭必須樹立有科學的人力資源管理理念，配備有現代素質的人事工作人員，采用先進的管理手段，運用現代管理方法，實現人力資源管理工作的高效率和最優化，促進企業提高核心競爭力，以強有力的人力資源保證企業的持續發展。參考文獻 1、蕭鳴正.人力資源開發與管理：在公共組織中的應用（第2版）.北京大學出版社，2009.72、黎詣遠、陳迅.西方經濟學學習輔導書.高等教育出版社,2006.53、蕭鳴正.人力資源管理案例精選精析（第3版）.中國社會科學出版社.2009.24、蕭鳴正公共部門人力資源管理（第2版）.中國人民大學出版社，2008.35、李維安.公司治理學.高等教育出版社，2006. 26、