1、 管理行為手冊 第1頁 .前 言 建立在作業上的管理系統是保證公司整合資源與力量最好的重要的系統，這個系統承載著公司先強而后大的夢想。在做為管理者和指點者的階段，需求全面提升他本身的管理思索與行為，我們尊重他的才干的同時更在定他的全面生長，置信在內修外煉的過程中，成為更加出色的職業經理人。 劍鑫科技也會因他的勝利而更加勝利！第2頁 .目錄1.管理人員的根本才干2.指點力十大方向 3.業務的管理 4.如何設定目的 5.集體決策 6.分工協作 7.確立部門的規范 8.部門內部溝通會議9.會議的預備 10.會議的掌握 11.腦力激蕩 12.報告的處置13.資訊的選擇14.不恥下問15.下達命令的方法

2、一 16.下達命令的方法二17.演說的秘決 18.接納新員工 19.給予部屬正確的評價 20.低本錢的鼓勵方法 21.如何接受部屬的改好心見 22.整理文件有條不紊 23.培育正確的判別力 24.如何博得上下級的信任 25.公私清楚，善待部屬 26.不要對不滿的部屬妥協 27.不要讓沒有自信的人失去希望 28.要把功績讓給部屬 29.培育部屬的指點才干 30.穿著指南 31.堅持良好的專業姿態 32.要擅長描畫未來 第3頁 .1.管理人員的根本才干 1.理想的特質 忠實心、責任感、廉潔、老實、 專業才干、勇氣、堅韌、積極安 定的感情、公正、人情味2.專業才干 1實行分掌業務以提高士氣； 2在實

3、踐任務崗位的辦事才干； 3掌握專門知識外，還應廣泛涉獵相關的知識。3.組織才干 1要有知知彼的精神，不以自我為中心。尤其是關于“人的洞察與 了解“心思成熟。好的管理者往往大家感受不到他的存在，他 是一個制造空氣的人。 2有敏銳的感受力和充沛的活動力，總是神采奕奕。 注重“形氣。 3擅長制定良好的目的，實現目的管理。第4頁 .1.管理人員的根本才干 4.協調才干 上下左右間，在協調上獲得他人的支持，調動全體員工的積極性。5.自律才干 1自我控制，自我訓練。有“訓練與“熟練的認識。 2對本人的行為自我評價，反省蛻變、不斷晉級。6.綜合判別力公司 1做對公司有利的判別； 2可透視公司整體的才干； 3

4、可發現公司內外的問題并具有處理的才干。第5頁 .2.指點力十大方向 兵熊熊一個，將熊熊一窩 好主管能為公司處理問題、發明利潤、營造愉悅的任務環境，協助同仁生長。1.可以因材施教：面對部屬的需求及其開展階段，提供部屬所要的指點及支持，讓部屬可以發揚所長。2.一分鐘貶責：部屬做對的事，馬上給予正面一定與貶責，期望他的行為可以再度出現，以達高績效，讓優秀以更加優秀。3.帶動繼續不斷的改善：公司面臨種種疑問問題，主管必需帶著部屬不斷改動，讓同伴可以激發潛能。奉獻到任務上。4.鼓舞同仁表達內心想法與意見：大部份的任務同伴僅運用率15%的潛能于任務上，因此，好主管必需將同伴的潛力引爆出來。5.防止責罵與懲

5、罰：正面的一定較之負面的懲罰，更具有效能，如今的新新人類經不起責罵，而且責罵之后，會使同伴產生波折感，并影響做事的自信心。第6頁 .2.指點力十大方向 6.協調部門事務：任務流程往往會跨好幾個部門，主管必需協調部門任務，消除反復事項，添加附加價值，并確保內部的規范。7.先了解本人及任務的本質，然后才干要求他人了解他及他的任務：把本人的任務弄清楚，了解本人存在的價值在哪里，對公司的奉獻在哪里，公司對他的期望是什么。8.任何指令毋忘完成期限：好主管下達指令的時候，會堅持原那么，尤其是完成期限絕對不能忽略。9.員工輪調，培育全能任務技巧：以輪調來培育全能任務技巧，假設需輪調到其他部門。那么不惜以最優

6、秀人才赴命，這樣才干考驗出培育人才的才干。10.隨時提供協助同伴的時機：好主管經常要訊問同仁一名話：我“我能為他做什么？或是“他需求什么協助嗎？ 過去主管是英雄，永遠有正確答案，如今的主管應該是探求者，與同伴一同找正確的方向。第7頁 .3.業務的管理 管理者應有效率地運用人力、物力、財力，以完成上級所交辦的義務。此外，作業中富有許多動態變化，因此，主管也要因應變化，以便指點部屬早日達成目的。此一過程，就是所謂的管理任務。根本上，管理便是計劃，實施和檢討的反復循環。1.核對目的1公司和部門的目的能否變卦。2任務實踐的目的能否脫離了所屬事業部門的目的。2.核對方案1任務方案有無脫離任務目的。2部屬

7、的方案能否配合任務崗位上的方案，“稱職“了沒有。3方案有王實效性的推進。第8頁 .3.業務的管理 3.核對績效1 能否透過方案的核對而掌握任務的進度。2 由誰擔任核對部屬每項任務的進度。3 假設由部屬自行控制，那么應留意他們有無提出適宜的，任務進程報告。4.援助部屬1 假設部屬的方案出了過失而影響到任務體的方案時，應該怎樣辦。2 充分溝通與了解在采取援助行動以前，能否獲得部屬本人的了解。第9頁 .4.如何設定目的 指點者的重要作用之一，是使組織機構集中力量，去實現規定的目的。如何設定目的企業有無明確的根本目的，會影響員工的士氣：1.設定目的的前提1必需適當地分配任務；2任務崗位內的每一分子都徹

8、底了解他們的目的；3設定目的和考績有密不可分的關系；4意見溝通。2.明確地設定目的1應分段設定目的；2第一階段的目的較易達成；3透過第一階段目的的達成，順利地向第二階段，第三階段的目的邁進，構成臺階推進的自信心。第10頁 .4.如何設定目的 3.首先應設立任務崗位的目的1任務崗位目的，即大家共同的目的；2和部屬同心協力設立任務崗位的目的。4.個人和目的和共同的目的有密不可分的關系，綜合個人目的即是共同目的。5.詳細設定個人的目的1目的應盡量詳細，可量，可見化。2不可與部屬的實力相差太遠；3假設最終目的過高或需破費長久的時間，那么應設定中間目的。6.主管應讓每個人擬定實施過程，并在有必要時提出建

9、議或忠告。7.對于每個人達成目的時的評價，應由每個人本人去做，以便給予他反省提高的時機。 管理者與管理者之間的區別，在于各人制定的目的不同和各人朝制定目的所作的努力程度不同，有了用心的方向，才會有用力的點。第11頁 .5.集體決策 集體決策 集思廣益，思索多方面問題，做出最正確決策，是集體思索做成決策的最大效因。在現今企業運作中，分享決策權已成為激發全員管理的方法之一，同時，也是讓組織的成員凝聚共識的最好方法，經過集體決策所做成的任務分配，讓組織成員對任務擁有切身感。而完成后的成就感也是屬于每個人的。在以集體討論獲利結論的過程中，必需特別留意以下重要的指點原那么：1.防止為本人的職位辯護，開放

10、心胸，傾聽他人的意見與看法，不要為本人的本位堅持某些論點。2.不以決策的爭論而假定任何一方面的勝負，隨時思索雙方的決策。3.千萬不要為了防止沖突，或快速到達結論，或為了調和，而隨便放棄本人的主張。一旦決策過快而調和，務必留意其中的缺失，留意決策的主因能否兼顧了彼此的立場，客觀公正而且合理，才是好的決策。第12頁 .5.集體決策 4.防止運用減少沖突的決策方法，例如以多數表決，平均數， 擲硬幣等獲致協議，由于不贊同的成員會被迫接受集體決 策，一旦執行時，會產生離心力。5.把個別的差別視為當然，讓每個表達不贊同見與看法，才干 激發出更好的答案來。 經過集思廣益，以期減少失誤。這個時候的綜合才干，才

11、干表達團隊的力量。第13頁 .6.分工協作 1.目的必需明確1應設定整個部門的目的；2必需有達成的能夠；3必需予人親近感，它是我們每個人的。2.有共同的目的1設法滿足每個人共同的愿望；2這目的的內容必需值得人人尊崇，且讓人有榮譽感；3.部屬的義務應明確 讓每個人的職責和權限都明確，且讓每一個人都有應達成的目的； 讓每個人對其他人的義務產生共識；第14頁 .7.確立事業部門的規范 1.規范是由主管督導所呵斥1首先教導部屬有關良以的規范；2反復加以督導，直到大家完全服從規范為止2.規范必需靠部屬對主管的信任感來支持3.為了確立規范，應了解部屬并好好地督導1公正地對待新進員工；2正確地察看與指點；3

12、以身作那么感化他們；4對于義務的達成和個人的行動，應設置較市的規范。第15頁 .7.確立事業部門的規范 4.適當的責罵可防止部屬違反規范1應責罵時要立刻責罵，假設發現錯怪了部屬，那么應坦率地負疚；2憤怒地加以責罵，無法感化部屬；3責罵時應顧及對方的自尊心，必需私下進展，以免讓他覺得沒有面子；4別忘了對部屬給予忠告和鼓勵；5對于屢次犯錯的人，必需斷然地處置。 位置和權益無法指點眾同伴，唯有學高為師、身正為范的指點風格，才干獲得眾人的信任。第16頁 .8.部門內部溝通會議 1.開部門內溝通會議的目的，是為了讓同部門中的人員充分溝通意見，進而同心協力，以便讓部門維持融洽的氣氛。2.開溝通會議時，務必

13、做到以下幾點：1傳達公司的方針和種種方案；2尋求部門內人員的意見，并加以整理；3處理部門內的問題；4處置訴苦和埋怨；5發揚教育的功能；6達成聯誼的目的。3.溝通會議必需讓與會者在愉快的氣氛下進展：1會議的主席與記錄，可輪番擔任；2召開日期：固定在每月第幾星期的星期幾召開，假設有必要，也可召開暫時會議；第17頁 .8.部門內部溝通會議 3地點：可在會議室或辦公室的角落召開；4時間：以一小時之內為宜。4.積極利用部門內溝通會議1部門內溝通會連同慶生會，研討會和改善檢討會一同舉行；2在對每一個人都有影響的措施實施前，可先開溝通會議，以了解員工的意見；3了解員工的不滿足和需求在哪里；4自在處理部門內的

14、問題；5調查因方針和制度的變卦所引起的反響；6需求人協助的事，應先開內部溝通會議。第18頁 .9.會議的預備 會議是運籌帷幄，凝聚共識及提升溝通效能的最正確途徑。但主管一定要控制會議的有效性，防止漫談會或聊天會。1.決議會議的討論范圍1掌握會議的目的；2列出商議的事項，妥善地加以預備；3思索在會議中要特別強調的事項；4事先經由主管指點同意；2.設定會議進展方式的方案1何事應如何闡明，以及如何使與會者討論正題等，應事先預備；2預定開會所需求的時間和各議題達成協議所需求的時間。第19頁 .9.會議的預備 3.預備所需的資料1要分發的資料；2必需用到的掛圖和圖表等；3實地示范的教材和文具等。4.整頓

15、會場1如黑板和掛圖等闡明器具，應設置在一切與會者都看得清楚的地方；2桌椅和煙灰缸等都應預備齊全，讓與會者溫馨地開會；3留意照明，采光，溫度和通風；4其他的一切也要設法堅持在最正確形狀。會議的效率如何，往往取決于之前的預備如何。第20頁 .10.會議的掌握 1.導入：在這個過程中，必需提高與會者進展會議的志愿，并讓他們了解議題。1先引起共同的話題，使氣氛融洽；2闡明會議的目的，主旨和議題，并明白表示要達成協議的問題；3闡明會議的進展方式和預定時間等；4以上一概采用回答方式，使與會者充分了解。2.協議： 主持指點，一面相互提出意見，一面達成協議。3.結論： 完全達成協議后，再下結論。1對主題的目的

16、給予評價，并過濾問題而引向結論；2對于較復雜的問題必需進一步達成協議，以便更接近結論；3確認所下的結論。第21頁 .10.會議的掌握 4.終了：下結論后，主持應歸納結論，反復重點記憶，強調方向1針對結論，明確規定與會者今后應負的義務；2假設不下結論，也應明確提示今后的方針；3對與會者的辛勞表示贊賞，并宣布會議終了。 討論中的重要原那么：什么是正確的，而不是誰是正確。 積極發言，討論決議之后，最重要的是結論怎樣展開實踐行動。第22頁 .11.腦力激蕩 由群體一同來思索想象，會因聯想的關聯作用和互別苗頭的刺激作用，而產生更多想象。這是團體的想象開發會議之一。根本原那么：1人數以510人為宜。2時間

17、最好在30分鐘左右，最長不可超越1小時。3預備大一點的白板和紙張，以便不斷寫出新的想象，并且讓大家都能看到。4指定主席和記錄以2名為宜。5即使出現了一樣的想象，也應允以采用，不可批判。6經過一段時間后，就應進展想象的評價檢討。 a.按照種類的不同，作想象的分類。 b.進展評價補充，更詳細地謀求開展。動脈硬化是人體最大的敵人。活力會發明思想。第23頁 .12.報告的處置 1.命令部屬做暫時性任務時，務必要求他們提出報告：1假設部屬所進展的是趕時間的任務，那么先讓部屬報告可據以判別現實，日后再作詳盡的報告。2需求長時間才干完成的任務，必需在中途隨時聽取報告。有必要時，再指示部屬。3口頭闡明即可的事

18、項，應采取口頭報告。2.日常任務，在遇有例外情況時提出報告即可：1必需先確立任務的規范，才干判別何事算是例外。2發生預料外或任務沒有按預定的程序進展時，應讓部屬立刻提出報告3即使是個壞音訊，也應該讓部屬立刻提出報告，主管應先掌握現實，再采取緊急處置措施。3.報告內容的精簡與否視用途而定：遇到需求緊急處置的事情，為了爭取時效，只需簡單的報告，了解重點即可。4.特別留意不客觀的報告：看清提出報告者的客觀推測，或是客觀的表達。 多數勝利在于不被外表景象迷惑。越資深的人員，越是能看清事物背后 的本質中心。第24頁 .13.資訊的選擇 資訊的選拔為了防止被埋在紙堆里，建議您留意資訊的選擇。1.人需求資訊

19、1)建立和本人職務有關的資訊體系。2)廢棄職務上不需求的資訊。3)能使我們便利行事的資訊，應知道在哪里可獲得它。資訊網的建立2.建立公司內部的報告制度資訊系統制度化，處置問題方便得多。3.資訊的處置1)規定文件的保管期限，期限一到就銷毀。2)按照下達命令用，協調用，行動用和管理用等不同的目的，重新整理原始資料。3)假設比以下的日期更晚提出，那么成為沒有用的報告，應予以廢棄。 l 日報到翌日的10點為止。l 周報到下一周的星期二為止。l 月報到每個月的28日為止。第25頁 .14.不恥下問 今天不做，明天就懊悔。 勝利的人不用比其他人更胸有成竹。現實上，勝利的人更經常地向他人請教，是問問題的高手

20、。 高級主管隨著在公司里的職位越來越高，也越來越脫離詳細的事務，經過不恥下問，與所管轄的員工堅持親密接觸，才干高層建瓴地處理所面臨的問題。1.提問題是良好管理的重要工具。直接通知下屬如何去處理一個問題比向他們討教時省時省力些，但是經過不恥下問，使那些執行他的決議的員工，參與到了解情況和作出決策的過程中，他就會提高大家的士氣，更熱情更有效地處理所現臨的問題。2.問問題發明出人與人之間的聯絡。借著問，他就把周圍的人們暫推向“舞臺的中心，而不是總是以他自我為中心，這樣同事和下屬會覺得他得意，可親。3.不恥下問使他防止變成“無所不知的人落入無知的圈套，縱使他自以為無所不懂，最好還是放聰明點不恥下問。4

21、.提問題可以博得時間，經過提問他就有時間按本人的步伐作出反響或采取行動。第26頁 .14.不恥下問 5.經過提問題，他能引導說話朝他所希望的方向進時了解到您想知道的情況。例如，召集一個會議，他可看看對方的眼睛，淺笑著，用輕松的訊問的語調說：“會議開場好嗎？會議該終了時，可用這樣的問題：“怎樣樣，該討論的都討論了吧？或“會議終了前，還有什么事要提出來討論的呢？6.當他獲得了他所要的訊息就不要再問。7.提問題是處理我們大多數人不喜歡閑聊的好方法。它幫他突破冷場及繼續談判而不至于冒本人說話太多之險。8.問問題會產生老練得體的結果。例如，兩位遛狗的人未經允許就進入一牧場，牧場主人雖然完全有權命令他們分

22、開他的牧場。但他經過提問：“他們知道這是私人的牧場嗎？回答說知道。“那么他們懂得我們會射殺那些接近小牛的狗嗎？他進一步問到。“我們馬上分開。遛狗者問答說。牧場主淺笑著謝謝他們，并說：“今天真是散步的好日子。牧場主經過提問有效而聲速地到達了目的，并且沒有呵斥矛盾沖突和對抗，在公司里，許多問題都可用這種方法到達類似的效果。9.經過提問，現實上可以學到新東西，不恥下問是值得提倡的，而不是脆弱和愚笨的表現。 人們愈是賢明，愈低頭向他人學習，知道本人還有不知道，才是真的知道。第27頁 .15.下達命令的方法一 1.明確表示目的WHY 1闡明必需做這項任務的理由； 2明白目的為何，方能作正確的判別。2.任

23、務明了化WHAT 1明確表示那一項任務應做到何種程度； 2闡明這任務的份量，及關聯。3.明確規定由誰來做WHO 1只向直屬的部屬下命令； 2明確通知部屬，應由他單獨或合力完成； 3假設是由兩個以上的群體去做一項任務時，應分擔任務，并規定由誰擔任最后的綜合整理。第28頁 .15.下達命令的方法一 4.明確表示實施時間WHEN 1何時開場做，何時應完成； 2規定如今所要進展任務的先后次序。5.指定任務場所WHERE6.指定任務方式HOW 1隨任務的內容不同，隨著部屬才干的不同，作適當的指示； 2指示部屬以口頭或書面報告結果，并明確表示，書面報告能否應寫得 很詳細。 喊破嗓子，不如做出樣子，同伴也會

24、行動起來。第29頁 .16.下達命令的方法二1.下達命令時，要留意本人的言語和態度。該當掌握一種有效的管理技術，那就是對部屬說：“拜托了“都靠他們了。要充分學會運用這處管理技術。2.對于不同類型的部屬，要采取不同的方法下達命令，才會得到較好的效果。1對性格頑強的部屬和比本人年長的部屬或是曾經獲得過一些成果的部屬，要盡能夠地采取懷柔政策，可以對他們說：“我需求借助他們的閱歷和智慧要表現出比較謙虛的態度。2對那些熟習任務，自自信心和自尊心很強的部屬，最好運用暗示的命令，可以對他們說：“這是一個責任艱苦的任務我覺得他是我們這里最理想的人選 說完之后，等待他的反映。3對那些后進的，對自已沒有企圖心，不

25、喜歡任務和受苦的部屬，必需采取強迫，命令，處分的措施。4對任務特別感興趣的部屬，要運用一定鼓勵的命令，可以對他們說：“他對這種事很在行，靠他了。第30頁 .16.下達命令的方法二3.下達命令時必需抓住部屬的心思，運用巧妙的言語技巧和力量，喚起部屬的使命感。1假設讓部屬去做危險的、辛勞的、繁瑣的任務時，不僅要明確闡明待遇優厚，平安有保證，此外，還要喚起他們的責任感。公司知道他們所做的一切。2 假設讓那些專業人員從事某種特殊任務時，就對他們說：“這樣的任務只需象他這樣的大將才干完成。用幽默的言語來打動對方的自尊心。3 假設讓部屬從事本人責任以外的任務，要找那些自愿去做的人來做，或要用一些積極的評語

26、來激起他們的上進心。 指點不能在任何時候，對任何任務都以“公司的命令為理由來命令部屬。管理在這個時候是一種期望與鼓勵。第31頁 .17.演講的秘訣 作為公司主管經常會面對一大群同仁，顧客發扮演講，即使不是正式的演講，通常也要在某些場所中，發表他的見解，甚至為來訪賓客做簡報。總之，面對一群人發表他的意見，是他職務中重要的一環任務。做好演講，必需假以時日，經常鍛煉，才可以出口成章、言之有物、動人心境、說人以理，要做到這種結果，必需留意以下幾項：1充分預備：任何演講都必需充分預備，請將演講的重心，先以一句話寫出來，這一句話將使他思緒清楚，由于一切的內容，將以這句話這中心。2內容有重心：按照演講重心的

27、一句話，延伸出來二至三點想象，千萬別貪婪，由于太多的想象，聽眾容易迷失，而且不易記憶，為了加強記憶，最好每個想象都能有一那么故事或實例來佐證。第32頁 .17.演講的秘訣3開場白要有震撼力：實例、社會新聞、故事、數字或是笑話都是很好 的開場白，但是只需一那么強而有力的就可以，千萬不要太多。4不要念演講稿：千萬不要照演講稿念，這樣會顯得平淡乏味、生硬而 欠缺親切感，由于聽演講的人，是希望聽他“講而不是來聽他 “念。5不要背演講稿：背誦演講，聽起來不像口語那樣親切，會讓人感到硬 繃繃的。面對聽眾：當他演講時，眼睛面對觀眾，將觀眾席以井字劃 分，普通來說，在演講者的左右兩邊及最左最右角的人群，常會被

28、忽 略，請提示本人，經常將眼神投注在這些地方，聽眾與他互動就會熱 烙起來，面對觀眾時心思產生一種好朋友說話的覺得一樣，他的演講 就自然多了。 時機是留給預備好的人第33頁 .18.接納新員工1.誠實而正確的指點新進員工，使其對任務產生自信。1詳細指明其任務內容和范圍；2向部門內一切的人引見新來者；3帶新員工去認識有關部室；4引見公司的福利措施等；5第一星期，應抽出時間與新進員工談一談，問一問有無不順應和看法。2.協助新進人員遵守紀律1使他們了解并遵守公司內的規章制度；2使他們了解并牢記公司的部門內的優良傳統，并養成他們上下之次序的好習慣。3.灌輸他們履行義務，忠于職守的觀念。4.協助他們運用正

29、確的頭銜去稱謂他人，尤其是客戶，并要他們留意，別說令人難堪的話。5.制造多些交談的時機。第34頁 .18.接納新員工6.分配任務時，不用顧慮年輕或新進等要素。7.別倚老賣老或利用職權給他們壓力。公司內部以同伴相稱相處。8.新進員工最無法忍受以下四種情形。1任務場所雜亂并且死氣沉沉；2同事們不肯協助；3長輩不懷好意找碴；4要他做些雜務。 員工剛進入公司時，一切都很陌生，必需象嬰兒學步普通從頭開場學。期間，直屬上司的指點對員工生長有絕對的影響，不容忽略。請留意：同伴也是我們的客戶。第35頁 .19.給予部屬正確的評價1.對部屬的評價等于是對本人的評價。1日常管理，監視的結果，可由部屬的行動顯現出來

30、；2給予部屬評價的主管，也一樣要接受其指點給予他的評價；3部屬對主管的行動都相當敏感，因此，他們也會給予主管相對的評價。2.客觀地給予評價1適當地分配職務；2分配任務時應讓每個人都各得其所，各盡其職；3努力給予部屬養成良好的任務習慣是先決條件；4必需設定評價的適當規范。3.以正確的態度給予評價1應采取公證，嚴厲的態度；2對評價的規范忠實；3根據現實來評論；4不可受一種評價要素的影響，而對其他要素也作同樣的判別。4.評價的結果應與教育訓練聯絡起來給予評價的意義在于補充部屬所缺乏的才干，進而提高部門內的士氣和效率。員工是主管的鏡子，在給予評價以前，首先使本人成為優秀的主管。第36頁 .20.低本錢

31、的鼓勵方法 在部屬做對事情的時候，給予及時鼓勵，這對他也許沒什么，但對他很重要。1.立刻而且當面的口頭鼓勵。在做這鼓勵的時候，必需出自內心真誠，握著他的手，給予關懷的眼神，并說：“他完成的事，真的很棒。他也可以真心地表達他的感受。2.當有特殊奉獻的部屬不在辦公室， 不論是出差，公出或請假，因此不能知悉辦公室的艱苦事情時，主管在看到他的時候，可以特別地通知他事情的全貌，好讓他了解，或是通與其溝通。這樣做的目的是讓他了解他的重要性，以及他在乎他在公司的位置，一定他的存在。3.寫一張贊賞的便條或致謝卡，一張薄薄的紙條或小小卡片，就可以表達他的內心贊賞。4.假設有錄音安裝，當對方不在時，他也可以透過錄

32、音表達他的贊賞，效果并不亞于當面的贊賞。 指點者應該努力成為組織中的激發者，就象臺球桌上的白球，率領組織提高，刺激每成員更勝利。第37頁 .21.接受部屬的改好心見1.不可獨裁1當部屬提出建議時，應表示歡迎，不可以為這有損指點的威信；2不可以為本人的做法永遠是對的。2.以建立性的態度接受建議1不可以批判的態度接受建議；2絕不可挑剔。3.不可將部屬提出的建議據為已有不可向指點吹噓說，部屬所提出的建議是本人的功績。衡量主管的勝利，首先是他能帶出多少更優秀的下屬。4.多方協助1常給予改善的暗示，讓部屬多進展研討；2自動加以輔導；3將本人過去的閱歷通知部屬；第38頁 .21.接受部屬的改好心見5.不可

33、使部屬對任務呵斥假設即假設離的態度1不可只指定某一個人進展改善的任務；2盡量讓大家共同研討；6.對部屬的建議應回答1認定有實施的能夠，就實驗看看；2在不能實施的情況下，應多作闡明，以便讓部屬了解。7.訓練部屬，使他們有創意，有想象，并有熱情去完成。8.對于員工的建議應給予報酬1根據公司合理化建議獎勵制度給予適當的獎勵，并可以思索將部屬的建議列為人事考核的資料；2當部屬提出好的建議時，應付實行。弱者懼怕他人的意見；愚者抗拒他人的意見；智者研判他人的意見。第39頁 .22.整理文件有條不紊 公司主管的桌子，往往堆滿文件檔案書報，為防止被文件書報淹沒，建議他一些處置方法：1.當機立斷，鐵面無私的割舍

34、：很多文件覺得價值連城不得放手，往往擺在桌子上，一放就是二，三月，拿起來重新檢查一下，假假設沒有用的話，橫下心來，預備一個廢紙簍丟了吧！2.剩余價值，轉讓他人：有些文件資料對于其他同仁有參考價值，就轉送給他，請他認養而加以歸檔。倘假設他覺得有朝一日必可派上用場，請他給秘書歸檔保管；假設沒有秘書，那么分類保管，預備一個檔案柜，好好建立歸檔系統，這樣可儲存很多珍貴資料。3.立刻回應，養成限時立辦的習慣：堆在案頭的信件，報告，公文應選擇每天的一個固定時間加以處置，該回復的即刻回復，該閱讀的馬上閱讀，養成馬上辦的習慣4.值得參考，存檔保管不脫漏：有些資料文件值得參考自創，應予保管，以備未來不時之需。假

35、設有時效，可在文件上注明保管年限，屆時清理掉。第40頁 .23.培育正確的判別力在現代企業中，每一位指點者都要特別留意培育正確判別問題的才干，同時還要讓部屬有一個判別是非的規范。指點必需培育即使遇上費事，也能冷靜、迅速地處置問題。1.指點者要具有敏銳的判別力，每遇到問題該當迅速果斷地作出判別和處置，但在現實中，很多指點在困難的時候，往往缺乏處理問題的果斷才干。2.指點切記不要只顧眼前利益，不能過于斤斤計較一時的得失。否那么的話，不僅會迷失今后前進的方向，而且還會影響部下，使他們無法發揚本人的才干。3.遇到困難和不測時，首先指點不能驚慌失措，必需冷靜地面對現實，迅速地作出判別。這時假設指點變得優

36、柔寡斷的話，部下也會變成意志薄弱的人。4.遇到問題時，假設指點表現得怯懦不堪，猶疑不決的話，部下就會根據自已的認識各行其是，并按照本人的觀念對問題作出判別。第41頁 .24.如何博得上下級的信任英勇者只死一次，而膽怯者卻要閱歷千次難堪的死。1.假設他能對他的上級抱有信任與忠實，同樣會得到對方的信任。而他的部下看到這利情況后，就會覺得他是可信并可靠的。2.假設他對上級采取“兩面派的作法，那么他的下級也會以同樣的做法來對待他。3.假設當著部下說本人上級的壞話，或者發牢騷的話，那么，他什么樣也得不到，只會招來對方對他的輕視。4.對上級有意見的時候，該當堂堂正正的說出來，該當維護部下的時候，就要盡力去

37、維護。5.他必需充分置信本人的部下，置信部下的才干和忠實，這樣他們才會對他更加忠心，才會精神百倍地去努力任務，任務才有大幅度的進展。 真正有活力的組織那么內部一定是互置信任的組織第42頁 .25.公私清楚 善待部屬 要知道部屬都希望自已的指點是一個很能干的人，是一個比較寬容，比較好說話的人。他假設能做到公私清楚，遵守時間，寬容大度，處置問題公正，他會使部屬心悅誠服的。1.指點決不能放縱部屬，但也沒必要過于嚴峻。他假設過于放縱，將無法行使自已的權益，會使部屬為所欲為。過于嚴峻，又會使部屬敬而遠之，不知所措。2.指點要嚴厲要求部屬，自已首先要以身作那么，無論對什么事都必需公私清楚。假設指點自已都做

38、不到這點的話，部屬那么不會遵守規章制度，特別是時間問題。指點必需帶頭嚴厲地遵守任務時間，否那么就沒有資歷管理部屬。3.指點者不能真心善待部屬的話，遇到艱苦問題時，他們很能夠袖手旁觀，甚至有時還會背叛他。他該當記住，親切和藹良能協助他渡過很多難關。4.指點善待部屬既是出于自已的責任，也是一種任務方法。只需能充分利用這種方法，一定能使任務順利進展。 人是有感情的動物，他拋出去的繡球，才會報答好心的環境。第43頁 .26.不要對不滿的部屬妥協1.每一位管理者都應非常清楚，當指點的首要條件是要責任心強。人們通常把指點的椅子與指點的責任等同起來對待。因此，指點決不可忽視自已的責任。2.指點必需忠實于自已

39、的責任與職守。無論到什么關鍵時辰，都要對自已的言行擔任，而且要對部屬的行動及其后果擔任。3.指點假設在關鍵時辰無法擔負起重擔，或是凡事都有是謹小慎微，總想逃避責任的話，會使部屬犯同樣的缺陷，以致在遇到困難和面臨選擇時不知所措。4.作為指點，看到別的部門出現錯誤時，不該當幸災樂禍地心里暗想幸好錯誤沒出在我們部門里。否那么就闡明他缺乏一個做指點的磊落胸襟和助人為樂的精神。5.當部下犯了與以前同樣的錯誤時，不要馬上批判他，首先應不檢查一下自已是不是教會了他們如何正確任務的方法。6.指點千萬不能對部下說：“無論做什么事，別讓我為難就行了。越承當重要任務，成熟得就越快。第44頁 .26.不要對不滿的部屬

40、妥協7.抱有不滿心情的部屬有以下幾種：1有實力但沒有得到本人的希望的位置，因此而產生不滿。2才干普通，但以為本人的工資不高的人容易產生不滿。3沒有才干，但嫉妒心極強的人容易產生不滿。8.該當有思想預備，根據上述三種人采取不同的政策。對于1，2種人千萬不要遷就他們，更不能向他們妥協；對于3種人，給他們要派一些困難的任務，也許他們就會因此閉口不言了。9.必需對這些有不滿心情的人給予足夠的注重。由于，他們能渙散整個集體的士氣。10.該當特別留意那些“要求權益型的人，這種人很有煽動性，也可以攪亂人心。 一切要站在運營管理構造來看得細節問題，這種思想才真是公司無形中的管理脊梁。第45頁 .27.不要讓沒

41、有自信的人失去希望1.假設集體中有失去自信的人，很能夠影響整個隊伍的士氣。這是一種不良景象，應對此給予注重。2.對于沒有自信的部屬，不要過于嚴峻，更不能扔下他不論，該當制造時機，讓他們做一些輔助任務，或者分配給他們一些責任較輕的任務，協助他們逐漸產生自信3.不要用強迫的方法迫使沒有自信的部屬去任務，要讓他們自已認識到，只需堅持過這一困難的階段，出路還是無限光明的。4.指點一定要耐心地協助那些沒有自信的人，讓他們感到希望就在前面。長子長女的心態與肩膀，才干帶好同伴。這與心態有關，與年齡有關。第46頁 .28.要把功績讓給部屬1.自古以來，明智的指點都懂得以部屬必需時常給予稱譽和獎勵，這樣做就能使

42、人感到有干勁，而且讓人感到指點是可以依賴的。2.不要由于部屬沒有勝利就否認他們的成果，要為他們制定一個長久的目的，這樣才干培育出有才干的部屬。3.要成認部屬的功績，不要吝惜稱譽的言語，哪怕只是一個小小的勝利，也要反復表揚他們。4.不要只留意部屬做的某一件事，要看到他們全面的工人作，然后作出正確的評價。 擔任人是吃苦的人 而不是了不起的人第47頁 .29.培育部屬的指點才干1.不要把部屬當作企業的機器，要認識到他們作為人的價值，要帶著一種信任去指點他們，想念他們的才干，然后分派給他們一些發揚自動性的任務。2.要知道部屬希望什么，讓他們積極地參與公司的方案，把重要的任務派給他們，讓他們積極地去努力任務，從中得到鍛煉。3.不僅要管理部屬的任務，還要為他