1、【慧樸咨詢】工程建設(shè)企業(yè)人力資源管理作者：慧樸管理慧樸管理認(rèn)為，進入“十二五”，中國工程建設(shè)企業(yè)普遍面臨著行業(yè)環(huán)境、管理轉(zhuǎn)型、綜合能力要求等多方面挑戰(zhàn)，工程建設(shè)企業(yè)在“十二五”期間面對的核心問題包括：全力推進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整逐步推動組織結(jié)構(gòu)調(diào)整形成多元市場營銷格局加強項目管理體系建設(shè)提升財務(wù)資金管理水平以技術(shù)創(chuàng)新與科研開發(fā)為先導(dǎo)加快信息化管理體系建設(shè)全面優(yōu)化人力資源體系建立全面風(fēng)險管理與內(nèi)控體系持續(xù)加強企業(yè)文化建設(shè)從20世紀(jì)60年代至今，企業(yè)人力資源管理大致經(jīng)歷了三個發(fā)展階段。圖：企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向是將通過信息系統(tǒng)、共享服務(wù)中心或純事務(wù)性的行政工作外包等手段降低行政

2、管理和事務(wù)工作的時間需求，從而將重點放在人力資源管理，通過有效管理創(chuàng)造股東價值。圖：企業(yè)人力資源管理發(fā)展方向企業(yè)人力資源管理的體系，已經(jīng)發(fā)展成為涵蓋人力資源規(guī)劃體系、招聘管理體系、培訓(xùn)管理體系、薪酬管理體系、績效管理體系、崗位管理體系、素質(zhì)評價體系等子體系的龐大結(jié)構(gòu)。圖：人力資源管理體系的核心框架人力資源管理所關(guān)注的核心內(nèi)容，也擴展到從員工招聘到崗至離職的整個“員工周期”。圖：人力資源管理關(guān)注的核心內(nèi)容慧樸管理認(rèn)為，工程建設(shè)企業(yè)在人力資源管理方面最主要的問題體現(xiàn)在以下方面：人才儲備不足、人才梯隊建設(shè)滯后，影響企業(yè)長遠發(fā)展；績效管理方式原始、粗糙，績效考核未起到應(yīng)有的激勵作用；與市場脫節(jié)，薪酬體

3、系規(guī)劃不科學(xué)，缺乏外部競爭性。 HYPERLINK 績效考核 l _慧樸管理對 慧樸管理對“人才梯隊建設(shè)”的理解 HYPERLINK 績效考核 l _慧樸管理對 慧樸管理對“績效考核”的理解 HYPERLINK 薪酬激勵 l _慧樸管理對 慧樸管理對“薪酬激勵”的理解慧樸管理對“人才梯隊建設(shè)”的理解比爾蓋茨曾經(jīng)說過，“如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，微軟將變成一個無足輕重的公司。”企業(yè)里的關(guān)鍵員工可以創(chuàng)造一般員工3-10倍的生產(chǎn)力。一般而言，企業(yè)關(guān)鍵員工包括企業(yè)高層管理人員、重要職能中層管理人員、高級技術(shù)人員、高級市場營銷人員和某些重要專業(yè)人員，人才梯隊建設(shè)是指關(guān)鍵員工中的中高層管理人員的“

4、接班人”。慧樸管理認(rèn)為，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)要求識別企業(yè)關(guān)鍵員工，推動工程建設(shè)企業(yè)人才梯隊建設(shè)，并實施人才梯隊培養(yǎng)計劃，是保證企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵點之一。企業(yè)人才梯隊建設(shè)作為中高層管理者的“接班人”，需要較為全面地提升其企業(yè)實務(wù)運作和管理的綜合素質(zhì)。圖：工程建設(shè)企業(yè)人才梯隊示意圖慧樸管理認(rèn)為，工程建設(shè)企業(yè)人才梯隊建設(shè)應(yīng)具備的能力包括戰(zhàn)略勝任能力、崗位勝任能力、職業(yè)勝任能力。表：工程建設(shè)企業(yè)人才梯隊建設(shè)應(yīng)具備的能力項能力模塊能力項能力項數(shù)戰(zhàn)略勝任能力創(chuàng)新能力、品牌營銷管理能力、項目管理能力、戰(zhàn)略管理能力、資源整合能力、安全生產(chǎn)管理、危機公關(guān)能力。7崗位勝任能力團隊領(lǐng)導(dǎo)能力、影響力、決策能

5、力、人際交往能力、組織協(xié)調(diào)能力、團隊建設(shè)管理能力、過程監(jiān)控能力、市場開拓能力。8職業(yè)勝任能力計劃執(zhí)行力，分析判斷能力、問題解決能力、職業(yè)化素養(yǎng)，學(xué)習(xí)發(fā)展力，溝通能力，時間管理能力，壓力與情緒管理、系統(tǒng)性思維力。9備注：能力模塊及能力項將在對工程建設(shè)企業(yè)進行深入調(diào)研后做進一步修正和完善，以更準(zhǔn)確地體現(xiàn)企業(yè)特點，達成后備人才培養(yǎng)目標(biāo)。慧樸管理認(rèn)為，在工程建設(shè)企業(yè)中，可以將各類關(guān)鍵員工分為A類、B類及B潛類、C類及C潛類共五類，分別屬于企業(yè)中高層、中層、基層三個層級中的部分員工。慧樸管理提出工程建設(shè)企業(yè)“人才梯隊建設(shè)方案”的設(shè)計思路如下：A類關(guān)鍵員工包括在職的高層管理者；B潛類關(guān)鍵員工是指部分有培養(yǎng)

6、潛力、有可能成長為高層管理者的中層干部；B類關(guān)鍵員工是指專業(yè)領(lǐng)域的營銷經(jīng)理，項目經(jīng)理，業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人，以及職能管理部門負(fù)責(zé)人；C潛類關(guān)鍵員工是指部分有培養(yǎng)潛力、有可能成長為中層干部的基層專業(yè)工程管理、技術(shù)管理骨干人員，職能管理骨干人員；C類關(guān)鍵員工包括基層專業(yè)工程管理、技術(shù)管理骨干人員，職能管理骨干人員。每年，在B類關(guān)鍵員工中挑選優(yōu)秀的20%作為B潛類關(guān)鍵員工予以重點培養(yǎng)，以便在業(yè)務(wù)擴張階段及出現(xiàn)職務(wù)空缺時擔(dān)任A類職務(wù)；同樣，每年挑選20%的優(yōu)秀C類關(guān)鍵員工作為C潛類關(guān)鍵員工進行系統(tǒng)培訓(xùn)，為企業(yè)儲備B類管理力量。慧樸管理提出工程建設(shè)企業(yè)“人才梯隊培訓(xùn)方案”的設(shè)計原則如下：以優(yōu)化員工職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)

7、向。指導(dǎo)員工根據(jù)個人的能力和意愿規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展，提出所需培訓(xùn)的范圍及內(nèi)容。慧樸管理可協(xié)助企業(yè)設(shè)計系統(tǒng)化的員工職業(yè)發(fā)展通道管理體系。以提升員工績效目標(biāo)為焦點。以員工的工作目標(biāo)和績效指標(biāo)達成為焦點，注重培訓(xùn)課程的實用性和效果性。慧樸管理可協(xié)助企業(yè)設(shè)計覆蓋部門及崗位的績效考核與薪酬激勵管理體系。以縮短員工能力差距為驅(qū)動。分析員工個人能力與崗位任職要求之間的差距，提供“知識、技能、態(tài)度”等方面勝任力的培訓(xùn)課程。慧樸管理可協(xié)助企業(yè)設(shè)計不同崗位員工的勝任力模型。以履行員工崗位職能為基礎(chǔ)。梳理各崗位員工的工作職責(zé)，細(xì)化工作內(nèi)容，提出工作標(biāo)準(zhǔn)，明確權(quán)責(zé)配置，為員工提供基礎(chǔ)技能培訓(xùn)。慧樸管理可協(xié)助企業(yè)優(yōu)化設(shè)

8、計組織結(jié)構(gòu)及崗位管理體系。慧樸管理提出工程建設(shè)企業(yè)“人才梯隊培訓(xùn)方案”的體系框架如下：針對A類和B潛類關(guān)鍵員工，慧樸管理設(shè)計了中高層管理者高級管理研修培訓(xùn)體系；針對B類和C潛類中專業(yè)工程管理和技術(shù)管理關(guān)鍵員工，慧樸管理設(shè)計了職業(yè)項目經(jīng)理研修培訓(xùn)體系；針對B類和C潛類中職能管理關(guān)鍵員工，慧樸管理設(shè)計了職業(yè)職能經(jīng)理研修培訓(xùn)體系；針對C類中專業(yè)工程管理和技術(shù)管理關(guān)鍵員工，慧樸管理設(shè)計了專業(yè)工程技能提升培訓(xùn)體系；針對C類中職能管理關(guān)鍵員工，慧樸管理設(shè)計了專業(yè)管理技能提升培訓(xùn)體系；針對新入職員工，慧樸管理設(shè)計了新員工入職培訓(xùn)體系。【案例分析】 HYPERLINK l _某電力勘測設(shè)計企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道咨詢

9、項目 某電力勘測設(shè)計企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道咨詢項目【案例分析】 HYPERLINK 項目經(jīng)理能力提升 l _某建筑施工企業(yè) 某建筑施工企業(yè)“項目經(jīng)理能力提升”系列培訓(xùn)項目【案例分析】 HYPERLINK 中高層管理者職業(yè)化 l _某勘察設(shè)計企業(yè) 某勘察設(shè)計企業(yè)“中高層管理者職業(yè)升”系列培訓(xùn)項目【案例分析】 HYPERLINK 項目管理精細(xì)化 l _某房地產(chǎn)企業(yè) 某房地產(chǎn)企業(yè)“項目管理精細(xì)升”系列培訓(xùn)項目慧樸管理對“績效考核”的理解績效是指組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效的實現(xiàn)應(yīng)在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的

10、。如果組織績效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現(xiàn)了。慧樸管理認(rèn)為，工程建設(shè)企業(yè)績效考核體系應(yīng)包括：分子公司及工程項目績效考核、各部門內(nèi)部崗位績效考核。圖：工程建設(shè)企業(yè)組織績效考核體系及流程慧樸管理認(rèn)為，績效管理是一個層層分解、循環(huán)提升的管理體系。圖：組織績效管理及個人績效管理的總體流程慧樸管理認(rèn)為，工程建設(shè)企業(yè)績效考核的難點在于如何將公司戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解為各項職能關(guān)鍵崗位負(fù)責(zé)人可操作的工作目標(biāo)，統(tǒng)一公司上下的努力方向。圖：工程建設(shè)企業(yè)績效考核的難點目標(biāo)分解績效考核體系實際實施過程中，慧樸管理建議將KPI和目標(biāo)管理法結(jié)合起

11、來使用，設(shè)計工程建設(shè)企業(yè)各崗位的個人績效考核方案。圖：個人績效考核方案慧樸管理任務(wù)，對于個人績效考核的結(jié)果，可考慮進行多方面的應(yīng)用。圖：績效考核結(jié)果的應(yīng)用【案例分析】 HYPERLINK l _某國有建筑施工集團分子公司績效考核咨詢項目 某國有建筑施工集團分子公司績效考核咨詢項目【案例分析】 HYPERLINK l _某國有建筑施工集團總部崗位KPI績效考核咨詢項目 某國有建筑施工集團總部崗位KPI績效考核咨詢項目【案例分析】 HYPERLINK l _某國有建筑施工集團項目實施績效考核咨詢項目 某國有建筑施工集團項目實施績效考核咨詢項目慧樸管理對“薪酬激勵”的理解薪酬體系設(shè)計應(yīng)考慮公司戰(zhàn)略、

12、文化、人力資源戰(zhàn)略以及外部環(huán)境、市場水平等因素，并遵循補償性、合法性、公平性、透明性、競爭性、經(jīng)濟性、激勵性、崗位與人結(jié)合等基本原則。企業(yè)薪酬體系設(shè)計遵循如下工作步驟：圖：薪酬體系設(shè)計一般工作流程慧樸管理認(rèn)為，工程建設(shè)企業(yè)的薪酬水平受內(nèi)外部因素影響。圖：影響工程建設(shè)企業(yè)薪酬水平的主要因素慧樸管理認(rèn)為，工程建設(shè)企業(yè)中個人的薪酬水平，主要由市場、績效、價值、能力等因素影響。圖：影響工程建設(shè)企業(yè)中個人薪酬水平的主要因素慧樸管理認(rèn)為，工程建設(shè)企業(yè)在薪酬體系設(shè)計過程中，需關(guān)注以下要點要點1：崗位價值評估結(jié)果作為薪酬設(shè)計的重要依據(jù)使用。圖：工程建設(shè)企業(yè)薪酬體系設(shè)計要點崗位價值評估一般情況下，崗位價值評估的工作步驟如下：圖：崗位價值評估工作步驟崗位價值評估后，可按照如下步驟繼續(xù)完成薪酬體系設(shè)計：圖：薪酬體系設(shè)計步驟說明要點2：薪酬結(jié)構(gòu)的確定。圖：工程建設(shè)企業(yè)薪酬體系設(shè)計要點薪酬結(jié)構(gòu)要點3：確定崗位固定收入與浮動收入的比例關(guān)系。圖：工程建設(shè)企業(yè)薪酬體系設(shè)計要點固定收入與浮動收入【案例分析】 HYPERLINK l _某工業(yè)設(shè)備安裝工程集團薪酬管理體系咨詢項目 某工業(yè)設(shè)備安裝工程集團薪酬管理體系咨詢項目【案例分析】 HYPERLINK l _某勘察設(shè)計企業(yè)員工薪酬激勵體系優(yōu)化咨詢項目 某勘察