1、主管人員配備學(xué)習(xí)目的了解人力資源管理的含義了解主管人員配備的普通程序和原理；掌握主管人員的選聘、考核與培訓(xùn)的方法。.管理的藝術(shù)就是用人的藝術(shù)美國克萊斯勒汽車總經(jīng)理艾柯卡：管理的藝術(shù)就是用人的藝術(shù)，勝利的閱歷不在于怎樣賺錢，而在于怎樣用人。他說優(yōu)秀的人才就是那些做起事情來眼睛發(fā)光的人！只需看一看他們勤勞而精明的樣子，就可以判別他們是一批優(yōu)秀人才。.韋爾奇人才框架能人能力強(qiáng)，但心態(tài)不好，不能與企業(yè)同心同德，沒有使命感。完人文化親合度高，能力又強(qiáng)。是企業(yè)離不開的骨干。占20%差人能力與文化親合度都低，要通過未位淘汰制激勵(lì)他們提高。好人文化親合度高，能力不強(qiáng)。基本隊(duì)伍。一是調(diào)動(dòng)工作，二是培訓(xùn)，使之成為

2、專才.一、主管人員需求量確實(shí)定 1、需求量確實(shí)定人力資源方案確定主管人員的需求量要思索的要素包括組織現(xiàn)有的規(guī)模、機(jī)構(gòu)和崗位；人員的流動(dòng)率； 組織開展的需求。企業(yè)的人力資源方案是企業(yè)對未來人員的需求和供應(yīng)之間能夠產(chǎn)生差別的分析，或是企業(yè)對人力需求與供應(yīng)做出的估計(jì)。第一節(jié) 主管人員的選聘.2、人力資源方案的過程 (1)評價(jià)現(xiàn)有的人力資源情況 (2)評價(jià)未來人力資源情況 (3)制定一套相順應(yīng)的人力資源方案3、人力資源方案編制的原那么既要保證企業(yè)短期的需求，也要能促進(jìn)企業(yè)長期的開展；既要能促進(jìn)員工現(xiàn)有人力資源價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，又要能為員工的長期開展提供時(shí)機(jī)。.二、主管人員的來源一外部招聘：優(yōu)點(diǎn)：被聘人員具有

3、“外來優(yōu)勢；有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系；可以為組織帶來新穎空氣；局限：被聘人員需求一段時(shí)期的熟習(xí)和順應(yīng)，才干進(jìn)展有效的任務(wù)時(shí)滯；組織對應(yīng)聘者的情況不能深化了解風(fēng)險(xiǎn)；最大局限性是對內(nèi)部員工的打擊。.招聘：企業(yè)向社會公開招聘員工是企業(yè)人力資源開發(fā)的主要渠道，運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)的測評手段，擇優(yōu)錄取。普通而言，所謂招聘就是企業(yè)根據(jù)本身的實(shí)踐情況采取登報(bào)和其他各種渠道，從企業(yè)之外選取急需的運(yùn)營管理人員、技術(shù)人員或熟練工人的人事活動(dòng)。.二內(nèi)部提升：優(yōu)點(diǎn)：利于鼓舞士氣，調(diào)動(dòng)成員的積極性；有利于吸引外部人才；有利于保證選聘任務(wù)的正確性；有利于使被選聘者迅速展開任務(wù)。局限：引起同事的不滿；能夠呵斥“近親

4、繁衍的景象。.三、主管人員選聘的規(guī)范管理的愿望耿直誠信的質(zhì)量冒險(xiǎn)的精神決策的才干溝通的技藝.四、主管人員的選聘程序與方法公開招聘；初粗選；對初選合格者進(jìn)展知識和才干的考核；民意檢驗(yàn)；選定主管人員；評價(jià)和反響選聘效果。.第二節(jié)主管人員的考評一、考評績效評價(jià)指對企業(yè)內(nèi)部主管人員的任務(wù)業(yè)績進(jìn)展評價(jià)，需求根據(jù)一定的評價(jià)規(guī)范，遵照一定的考評程序，運(yùn)用一定的評價(jià)方法對員工的德、能、勤、績等方面進(jìn)展綜合的評價(jià)。當(dāng)然為了讓績效評價(jià)鼓勵(lì)和促進(jìn)高程度業(yè)績，管理者必需向其下屬提供業(yè)績反響。.二、主管人員考評的目的和作用為恰當(dāng)決策提供了重要的參考根據(jù)；為組織開展提供了重要的支持；為主管人員提供了一面有益的“鏡子；為確

5、定主管人員的任務(wù)報(bào)酬提供根據(jù)；為主管人員潛能的評價(jià)以及相關(guān)人事調(diào)整提供了根據(jù)；為主管人員的培訓(xùn)提供根據(jù)；有利于促進(jìn)組織內(nèi)部的溝通。.三、主管人員考評內(nèi)容一關(guān)于奉獻(xiàn)考評要盡量區(qū)別主管人員的個(gè)人努力和部門的成就；奉獻(xiàn)考評既是對下屬的考評，也是對上級的考評。二關(guān)于才干考評才干考評是指經(jīng)過調(diào)查主管人員在一定時(shí)間內(nèi)的管理任務(wù)，評價(jià)他們的現(xiàn)實(shí)才干和開展?jié)摿Γ捶治鏊麄兡芊穹犀F(xiàn)任職務(wù)的要求，任現(xiàn)職后素質(zhì)和才干能否有所提高，從而能否擔(dān)任更重些的任務(wù)。包括決策才干、用人才干、溝通才干、創(chuàng)新精神及任務(wù)作風(fēng)等。.四、主管人員的考評程序與方法1.主管人員的考評程序：確定考評內(nèi)容；選擇考評者；分析考評結(jié)果；反響或公布

6、考評結(jié)果；根據(jù)考評結(jié)論建立企業(yè)的人才檔案。 .2.主管人員的考評方法傳統(tǒng)方法：個(gè)人自我評價(jià)法；小組評議法；任務(wù)規(guī)范法；業(yè)績表評價(jià)法；陳列評價(jià)法。現(xiàn)代方法目的管理法、360度評價(jià).第三節(jié)主管人員的培訓(xùn)一、培訓(xùn)與管理隊(duì)伍的穩(wěn)定二、培訓(xùn)的目的：傳送或交流信息；改動(dòng)態(tài)度或轉(zhuǎn)變觀念；更新或補(bǔ)充知識；開展才干。.三、管理人員的培訓(xùn)方法任務(wù)輪換；設(shè)置助理職務(wù)；設(shè)置暫時(shí)職務(wù)代理。 防止“彼得景象.一、人力資源管理的含義1.人力資源是指一定社會組織范圍內(nèi)人口總量中所蘊(yùn)含的勞動(dòng)才干的總和。2.人力資源管理是指以從事社會勞動(dòng)的人為對象，經(jīng)過組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)視等手段，謀求人與事，以及共事人之間的相互順應(yīng)，實(shí)現(xiàn)充分

7、發(fā)揚(yáng)人的潛能，把事情做得更好這一目的所進(jìn)展的管理活動(dòng)。補(bǔ)充：人力資源管理簡介.二、現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)容從企業(yè)管理的角度思索，可分為：1.組織設(shè)計(jì)與職務(wù)分析2.確定人力資源方案3.招聘與甄選 4.員工培訓(xùn)與開展5.績效評價(jià)與反響6.薪酬與福利、勞資關(guān)系.1.組織設(shè)計(jì)與職務(wù)分析2.確定人力資源方案3.員工的招聘與甄選招聘的原那么、程序原那么：公開、公平、全面考評、擇優(yōu)錄 取。程序：編制招聘方案擬訂招聘簡章和發(fā)布招聘信息報(bào)名登記和初次面談.甄選 經(jīng)過招聘過程得到一定數(shù)量的員工侯選人，在從這些候選人中識別出與崗位要求匹配的人員來。 甄選方法 心思丈量、面試技術(shù)、背景調(diào)查與引薦核對等。.心思丈量

8、是經(jīng)過察看人的少數(shù)有代表性的行為，對貫穿于人的全部行為中的心思特點(diǎn)做出推論或數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。 心思丈量技術(shù)可以在智力發(fā)明力及認(rèn)知才干、性格與氣質(zhì)、人際及社會順應(yīng)力、意志質(zhì)量、指點(diǎn)才干等心思質(zhì)量的測評中發(fā)揚(yáng)重要的作用。.面試技術(shù)：是指由一個(gè)或多個(gè)面試官主持的、以搜集求職者信息和評價(jià)求職者是否具備雇傭資歷為目的的面對面的對話過程。 包括非定向面試想到哪問到哪、定向面試構(gòu)造化面試表、情境面試提問與任務(wù)相關(guān)的問題、系列式面試多個(gè)面試官從不同角度，獨(dú)立面試、小組面試多個(gè)面試官共同面試，一個(gè)主題從不同角度提問多次、壓力面試調(diào)查應(yīng)對壓力的才干等。.呵斥面試偏向的常見要素第一印象；負(fù)面信息擴(kuò)展化；對

9、崗位信息不明；順序效應(yīng)；身體言語的影響；其他要素。.面試中要調(diào)查的詳細(xì)要素智力要素；動(dòng)機(jī)要素；個(gè)性要素；知識和閱歷要素。.4、員工培訓(xùn)與開展導(dǎo)入培訓(xùn)；在職培訓(xùn)；離任培訓(xùn)。導(dǎo)入培訓(xùn)(定向)：一旦選定了某職務(wù)的候選人，他或她就需求被引見到任務(wù)崗位和組織中，使之順應(yīng)環(huán)境。 定向的主要目的是，減少新員工剛開場任務(wù)時(shí)常會感到的最初的焦慮，讓新員工熟習(xí)任務(wù)崗位、任務(wù)單位和整個(gè)組織，并促進(jìn)外來者向內(nèi)部人的轉(zhuǎn)換。.員工培訓(xùn)的原那么實(shí)際聯(lián)絡(luò)實(shí)踐，學(xué)以致用原那么；專業(yè)知識技藝培訓(xùn)與組織文化培訓(xùn)兼顧的原那么；全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高的原那么；嚴(yán)厲考評和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原那么。員工培訓(xùn)的內(nèi)容包括知識、技藝和態(tài)度的培訓(xùn)。.員工職業(yè)生

10、涯開展開展階段：職業(yè)探求階段大約25歲之前；職業(yè)建立階段約2535歲；職業(yè)中期階段約3549歲；職業(yè)后期階段約5058歲；職業(yè)衰退階段約59歲，女性54歲以后.員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)確定志向；自我評價(jià)；職業(yè)生涯時(shí)機(jī)評價(jià)；職業(yè)的選擇；設(shè)定職業(yè)生涯目的；選擇職業(yè)生涯道路；制定行動(dòng)方案與措施；評價(jià)與調(diào)整。.職業(yè)生涯勝利階梯(美國：斯蒂芬P羅賓斯) 慎重選擇第一項(xiàng)職務(wù)； 找個(gè)導(dǎo)師； 做好任務(wù)； 展現(xiàn)正確的籠統(tǒng)； 了解權(quán)益構(gòu)造； 獲得對組織資源的控制； 堅(jiān)持可見度； 支持他的上司； 堅(jiān)持流動(dòng)性。.5.績效評價(jià)與反響6.薪酬與福利、勞資關(guān)系員工的解聘當(dāng)組織中有冗員、員工違反了紀(jì)律或不合格等情況時(shí)要解聘員工。.

11、普通而言，良好的人力資源管理，有助于為企業(yè)到達(dá)以下的目的：一、協(xié)助組織達(dá)成開展目的與愿景。二、有效地運(yùn)用人員的才干與技術(shù)專才。三、促使組織成員的任務(wù)士氣高昂且激發(fā)潛能。四、滿足組織成員的自我實(shí)現(xiàn)感與添加成員的 任務(wù)成就感。五、發(fā)起且落實(shí)組織變革。六、提高組織成員的任務(wù)生活質(zhì)量。七、協(xié)助企業(yè)擔(dān)任人做出正確決策。.微軟的員工招聘微軟公司1975年成立。是20世紀(jì)后期企業(yè)運(yùn)營勝利的一個(gè)典范。微軟是一個(gè)知識密集的企業(yè)，它的繼續(xù)生長，依賴于一個(gè)穩(wěn)定的充溢智慧和熱情的員工隊(duì)伍。比爾蓋茨被問到他過去幾年為公司做的最重要的事情時(shí)，他回答說：“我聘用了一批精明強(qiáng)干的人。.微軟招聘義務(wù)非常艱巨。如某一年為招聘20

12、00名新員工，招聘員審閱了12萬多份簡歷，舉行了7400次面談。擔(dān)任招聘者每年要訪問130多所大學(xué)。懇求者在聚集到西雅圖郊外的公司總部前，能夠曾經(jīng)在校園內(nèi)接受了多次調(diào)查。到總部后，他們要花1天時(shí)間與公司中至少4位考官進(jìn)展面談。面談的問題偏重于應(yīng)聘者的發(fā)明力與處理問題的才干，而不是詳細(xì)的程序編程知識。.而且，微軟公司的薪金傾向于較低，通常每周要任務(wù)6080個(gè)小時(shí)。因此，公司尋覓的是那些注重價(jià)值實(shí)現(xiàn)而不是報(bào)酬多少的人。當(dāng)然，了解情況的應(yīng)聘者知道，公司為表現(xiàn)杰出的員工提供了股票期權(quán)，曾經(jīng)使這些人中的2000多人成為百萬富翁。公司曾經(jīng)博得了良好的聲譽(yù)，招聘到許多美國出色青年工程、營銷和管理人才。.中國

13、寶潔用人唯新，終身培訓(xùn) 對應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生情有獨(dú)鐘.1837年創(chuàng)建的寶潔公司，是世界上最大的日用消費(fèi)品公司之一，被評為業(yè)內(nèi)最受尊崇的公司。寶潔在全球80多個(gè)國家設(shè)有工廠及分公司，運(yùn)營的產(chǎn)品暢銷160多個(gè)國家和地域。1988年，寶潔在廣州成立了在中國的第一家合資企業(yè)廣州寶潔。目前已在廣州、北京、上海、成都、天津、蘇州等地設(shè)有合資、獨(dú)資企業(yè)。.一向奉行“消費(fèi)和提供世界一流產(chǎn)品，美化消費(fèi)者的生活的企業(yè)目的。支持寶潔掌握較高市場占有率的是它的一整套的管理人才系統(tǒng)。寶潔的某任董事長說過：“假設(shè)他把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會跨掉；假設(shè)他拿走 我們的資金、廠房及品牌，而把我們的人

14、留下，10年內(nèi)我們將重建一切。.在中國，寶潔90%的管理級員工是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。看重的是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的可塑性。寶潔喜歡招收應(yīng)屆畢業(yè)生與其內(nèi)部提升制親密相關(guān)。.每年11月至次年1月底，寶潔在全國各地大學(xué)招聘新人，普通以大學(xué)為單位，成立專門的招聘小組。招聘小組成立后，在各學(xué)校召開引見會，包括專業(yè)開展時(shí)機(jī)、工資福利、部門職能、求職者所需的技藝素質(zhì)等，并派發(fā)招聘懇求表。寶潔特別注重應(yīng)聘者的：優(yōu)秀協(xié)作精神、良好的表達(dá)交流、才干、出色的分析才干、發(fā)明性和指點(diǎn)才干。. 閱讀懇求表后，對報(bào)名的畢業(yè)生進(jìn)展第一輪挑選，合格者還要進(jìn)展下面步驟：初試：面試官是公司各部門的高級經(jīng)理。筆試：包括解難才干測試和TOEICTest of English for Intenational Communication，前者主要是考核求職者處理疑問問題的才干；后者用于測試母語不是英語的人的英文才干。復(fù)試：面試官至少有3人。.寶潔不追求專業(yè)對口，也不盲目追求較高學(xué)歷，在每年的招聘中，被錄用的本科生往往占到了總數(shù)的7080%。寶潔每年的招聘活動(dòng)雖然主要在一些重點(diǎn)大學(xué)進(jìn)展，但寶潔并不是只招收這些學(xué)校的學(xué)生，其他學(xué)校的學(xué)生，可到任何一一切寶潔招聘組的學(xué)校報(bào)名。寶潔獨(dú)一的要求是：學(xué)生不能有受過處