1、.wd.wd.wd.目 錄1 測評背景 1 2 測評目的1 3 崗位的素質特征分析 1 3.1 具有戰略眼光 4 3.2 具備極強的洞察、分析能力4 3.3組織領導能力4 3.4 良好的溝通能力5 3.深入了解公司經營狀況 5 3.6 擁有扎實的人力資源知識和技能5 3.7 個人誠信6 4 測評方法體系6 5 組織實施的程序7 5.1 實施測評前的準備工作7 5.2確定測評小組成員7 5.3 培訓測評人員7 5.4 測評時間及地點安排8 5.5 必要的后勤保障 8 5.6 實施環節的說明 8 5.7 測評指標體系 11 6 費用預算15 7 預期效果15萬科地產公司人力資源部經理人員測評可行性

2、方案設計1 測評背景萬科企業股份成立于1984年5月，是目前中國最大的專業住宅開發企業。2011年公司完成新開工面積490.1萬平方米，HYPERLINK :/baike.baidu /view/319342.htm竣工面積536.4萬平方米，實現銷售金額634.2億元，營業收入488.8億元，HYPERLINK :/baike.baidu /view/295204.htm凈利潤53.37億元。萬科認為，堅守價值底線、拒絕利益誘惑，堅持以專業能力從市場獲取公平回報，是萬科獲得成功的基石。公司致力于通過標準、透明的企業文化和穩健、專注的開展模式，成為最受客戶、最受投資者、最受員工、最受合作伙伴歡

3、迎，最受社會尊重的企業。憑借公司治理和道德準那么上的表現，公司連續七次獲得“中國最受尊敬企業稱號。現該公司招聘天津部人力資源部經理一名。我們采用外部招聘的形式，擇優錄取。采用常用的配置性測評方式，首先進展工作分析確定任職資格要求，分析任職資格要求制定錄用標準，包括測評目標與測評指標，然后選取適當方法測評每個求職者在每個指標上的取值，按測評結果篩選合格者，最后采用選拔性測評選擇最為適宜的人員。 此次招聘目的為了滿足企業開展的需要，及時填補職位空缺。現天津部開展規模逐步擴大，需要一名人力資源經理進展協調與溝通，完善公司績效考核系統，建設獨有的薪酬體系，特制訂本方案。2 測評目的根據企業戰略開展的需

4、要，對人才的渴求更是強烈，而該公司先急需一名人力資源經理。在現代企業人力資源的開發中，人才測評技術得到了廣泛應用。在萬科公司競聘時期降臨時，希望通過嘗試更為科學的人才評價的方法，打破原有的競聘方式和制度，以競聘者的管理能力和勝任素質為考察內容，根據該崗位的要求有針對性地選拔一名合格的人力資源經理，為其組建一支管理能力強，有競爭力的管理團隊，協調員工關系，將現有人員搭配形成最優化的團隊形式。通過對候選人進展綜合筆試、構造化面試和心理測評，考察候選人的專業知識、管理能力、協調能力、個性特征等，了解候選人的綜合素質及崗位勝任力潛力情況，從而為準確地選拔企業管理人才提供科學的依據，為公司錄用人力資源經

5、理職位提供工作態度、個性、能力狀況等方面的信息。3 崗位的素質特征分析通過分析人力資源部經理的工作說明書了解其工作職責、任職資格。人力資源部經理的職位說明書如下表:表一 人力資源部經理職位說明書基 本 信 息職位名稱人力資源部經理所在部門人力資源部所在公司萬科地產公司職位編碼職位點值編制日期工作概要根據公司的經營開展戰略，管理和開發公司人力資源，為公司各部門提供人力資源服務。工 作 關 系直接上級總經理直接下級人力資源管理專員內部聯系本公司各部門 外部聯系天津市勞動局； 統計局工 作 內 容工作職責時間比重績效標準制度建設1.1 擬訂人力資源規劃。1.2 擬訂人力資源管理制度。1.3 制定；修

6、訂公司各職位說明書10%規劃符合公司開展戰略制度健全；可行；科學職位說明書標準；科學2；人員招聘2.1 制定人員招聘方案2.2 制定招聘程序；組織員工招募；甄選2.3員工上崗引導10%客觀；可行；合理招募；甄選手段合理；有效招聘及時；高效員工滿意；及時高效3；員工培訓3.1 分析培訓需求，并制定培訓方案3.2 組織實施培訓20%方案符合實際需求受訓者滿意4；績效考核4.1 擬訂績效考核體系4.2 組織實施績效考核4.3 反響績效考核結果并溝通25%體系科學；完整；操作性強考核客觀；公平；準確反響及時5；薪酬管理5.1 擬訂；修訂薪酬管理制度并組織實施5.2 核算員工薪酬發放水平，編制工資發放明

7、細表25%制度建全；符合公司開展戰略薪酬管理得到有效實施6；部門管理6.1 擬訂部門工作方案6.2 指導；培訓；考核；鼓勵下屬員工5%指導培訓有效；員工滿意考核客觀；準確；公平7；完成領導交辦的其他工作5%高效；及時；領導滿意任 職 資 格工程必備要求期望要求教育學歷要求本科碩士專業要求經濟管理或其他相關管理專業人力資源管理資格證書工作經歷一般經歷5年專業經歷3年人力資源管理工作管理經歷2年知識一般了解勞動經濟；心理學；管理學及相關政策熟練掌握人力資源管理能力計算機熟練使用WORD；EXCEL；POWERPOINT等0FFICE辦公軟件；熟練應用網絡工具。外語具有較強的外語聽；說；讀；寫能力寫

8、作要求較強寫作能力，能夠撰寫工作方案或方案；工作總結或匯報；制度規定等。其他組織能力；方案能力；分析能力；協調能力；溝通能力個性特征要求嚴謹；外向；進取心；責任心；服務意識；協作精神工 作 環 境工作場所天津，辦公室，不經常出差工作時間8：3017：00，階段性加班環境狀況無不安全 根據該公司的人力資源部經理的職位說明書,經過分析出該崗位所需要的勝任力素質特征。3.1 具有戰略眼光 現代人力資源管理成為企業經營戰略的重要組成局部。人力資源經理要參與企業的戰略性規劃, 制定與此相適應的人力資源戰略。因此, 人力資源經理必須能夠全面地對待企業所遇到的問題, 在事前能預測問題, 能有針對性地分析解決

9、問題。作為企業的戰略伙伴, 人力資源部門要有高瞻遠矚的眼光, 人力資源經理必須充分了解企業的經營情況和老總的思想, 要緊緊把握住人力資源管理的核心地位, 要使人力資源管理工作推動各項工作, 起到企業發動機的作用。一切人力資源管理應該站在企業開展的大局考慮, 而不只是傳統的事務性的招聘、績效考評。每一項工作均能夠找出企業戰略需求的依據, 并支持其戰略目標的實現。傳統的人事工作, 就事論事, 沒有整體觀念, 現代人力資源管理應該站在企業整體開展的需求去考慮。3.2 具備極強的洞察、分析能力隨著市場經濟的不斷開展和完善, 市場供求的多變必定會引起企業經營的變化和調整。這時候, 擔負著企業開展戰略支持

10、作用的人力資源經理, 就應該積極地做出相應的調整, 滿足企業的變化, 同時, 不只是隨之變化而變化。還要有預見性, 提前做好變化的準備工作防患于未然。人力資源經理要能明察秋毫, 能及時發現問題, 解決問題, 抓住問題的構建點。人力資源經理要時刻有危機意識和危機的處理能力。3.3 組織領導能力人力資源經理作為企業的管理協調者, 他的工作對象不僅僅局限于對本部門的員工,而且還包括其他部門的員工。在日常工作中, 他必須協調不同部門之間、單個部門和企業總體之間的關系。這些工作無不表達人力資源經理的組織領導能力。如今, 每一個擁有核心競爭力的企業都有優秀的企業文化。可以說, 核心競爭力是在企業文化的根基

11、上培育起來的。優秀企業文化的一個共同的特征是寬松的工作氣氛。只有員工在企業中得到全面的開展, 企業的凝聚力才能呈現, 核心競爭力才能培訓出來。營造出寬松的企業文化氣氛, 人力資源管理承擔著重要的責任, 通過采用支持和協調為主的領導方式, 給予員工自由發揮的空間; 允許員工自主決定完成工作的方式, 管理人員僅僅確定員工的工作目標, 而由員工決定實現方式; 允許員工犯錯誤, 只要不是有意的或犯的不是原那么性錯誤, 都可以原諒, 給其改正自新的時機; 對員工實行培訓方案, 使員工的技能得到不斷更新; 完善福利保障制度, 解除員工的后顧之憂, 使之能夠全身心地投人到工作和學習中。3.4 良好的溝通能力

12、 人力資源經理充當的是企業決策層和其他部門的內部服務和咨詢的角色。在企業中,人力資源經理是普通員工和高層之間的橋梁。人力資源經理既是行政或資方的代言人, 又是勞方的代表。因此, 在日常工作中, 人力資源經理必須善于處理行政或資方與勞方的利益關系, 同時應具有較強的溝通能力和語言文字表達能力。此外, 要注意傾聽別人的意見, 想法讓上級、同事及下屬員工了解和配合自己的工作, 同時及時準確地理解對方的意圖。在處理同老板、直線經理和員工關系時, 要有相應的技巧和方法, 以及較強的主動性。人力資源經理很多工作的完成都是借助交往實現的, 交往的工作很多, 不僅要和老總交往, 還要和下屬交往, 和客戶交往,

13、 和招聘機構、社保機構等單位交往。所以要有很強的交際能力和親和力, 要善于換位思考, 經常替別人考慮, 能贏得別人的好感, 再加上交往技巧, 就可以到達目的。人力資源經理要善于在對外的各項活動中, 主動積極地為企業宣傳。3.5 深入了解公司經營狀況 作為企業決策層中的一員, 人力資源經理必須理解公司的組織架構、業務特長、組織愿景、文化特色和業務流程等; 關注業務開展變化趨勢, 知曉組織經營企劃的框架,了解財務報表的構成; 懂得競爭者優勢劣勢的分析、市場營銷知識和網絡信息交流; 熟悉公司的產品和服務, 能系統思考公司的整體運作，應該想方設法為企業創造價值。比方將人力資源戰略與企業總體經營戰略結合

14、起來, 積極推進組織的調整和優化,加強關鍵崗位, 減少多余崗位和人員, 為企業高層提供決策的建議, 促進企業成功實施整體戰略。3.6 擁有扎實的人力資源知識和技能 一名優秀的人力資源經理必定有廣博的知識、極強的專業能力及創新能力。人力資源管理是多學科的綜合體, 它要求從事人力資源管理的人員具有廣博的知識, 包括: : 管理、技術、心理、社會等, 因為他要指導各專業部門實施人力資源管理。如果不了解各相關部門的工作情況, 就不能很好地指導直線經理在人力資源管理方面的工作, 所以豐富的知識是從事人力資源管理的根基。 然而, 豐富的知識并不能代替專業知識。從事人力資源管理的人員, 不但要有豐富的知識,

15、 而且還要有極強的專業知識, 尤其是人力資源經理更是如此。極強的專業能力不只是專業技巧和方法的掌握, 而是從目的上掌握技巧和方法, 知其然又知其所以然。極強的專業能力表現在: 了解掌握那些人力資源管理技巧和方法的形成依據, 最終目的要解決什么問題, 由此能夠舉一反三, 根據管理需要采用切實可行的方法和手段, 這也就是人力資源管理上的創新能力。沒有綜合系統的專業能力是很難創新的。作為人力資源部門的領導者, 人力資源經理要負責設計人力資源管理的相關制度, 如薪酬制度、績效管理制度、培訓開發制度、招聘選拔制度等。這就要求人力資源經理能熟練應用相關人力資源知識, 結合企業實際情況, 制定一整套符合企業

16、總體戰略規劃的制度來。3.7 個人誠信 作為人力資源管理人員, 一定要客觀公正。對各級同事都做到誠信待人, 真心對人。要能充分發揮人力資源部的協調功能, 在處理各類問題時, 立場客觀中立, 辦事講原那么,但又不失靈活, 充分展示個人誠信, 處處以身作那么, 言行一致, 重諾言, 講口碑, 這樣才能贏得廣泛的認同、信賴。除了對員工講誠信, 人力資源經理對企業也必須有很強的責任心和忠誠感, 應該自覺地使自己的目標和企業的目標保持一致。要當好企業文化和管理制度的執行者, 促進各部門的工作, 扮演好凝聚企業向心力的重要角色。4 測評方法體系針對招聘人力資源部經理一職的特點，我們選用嚴謹高效的評價中心面

17、試流程。根據測評要素的特點，測評小組決定首先以專業知識測試和心理測試從8名候選人中選5人進入第二輪，再組織5人開展無領導小組討論、最終決定勝出者。假設遇到平分秋色的兩位候選人，可運用構造化面談來甄選。表二 測評方法體系測 評 指 標測 評 方 法專業技能專業知識、技能筆試、心里測驗 領導 能力組織協調能力 決策能力、判斷能力、事物處理能力、創新能力、溝通說服能力、無領導小組討論法 其他 素質成就需求、思維能力、自我認知能力、言語表達能力、應變能力等構造化面試根據招聘職位特點，設計以下面試題目：表三 面試題目 1.簡單介紹一下你自己和工作經歷，最成功和最失敗的經歷是什么2.你對我們公司了解多少，

18、你認為相比其他人你的優勢在哪3.如果你被被聘用，你的前三個月會做什么工作4.你認為應從哪幾個方面開展工作若何分步實施5.你將若何為公司設計具有鼓勵機制的薪資分配制度6.若何實施不同崗位人員的績效考核，若何做到科學量化7.你認為實施該公司員工培訓的重點和難點各是什么，若何在培訓方案中表達8.你對人力資源部在公司管理及企業文化中的地位、作用及角色有何認識若何在工作中去表達9.最后請你展望你下你進入我公司的工作情況。5.組織實施的程序5.1 實施測評前的準備工作5.1.1準備好所需要的場地、設備和材料5.1.2測評場地要求采光好、無噪音，空間上能合理布置桌椅。5.1.3測評設備包括測評工具、音像放映

19、設備和攝像裝置等。5.1.4被測人員所需材料包括測試編號、題本、答題紙、草稿紙、鉛筆和橡皮等。5.2確定測評小組成員人力資源部總監1名，主要負責這次測評的籌劃、主持；招聘主管1名，主要負責對應聘人員資料的收集、維持測評秩序；公司總經理1名，主要負責對面試者進展提問，是主考官；測評專家2名，也是此次測評的考官，并對測評數據進展分析，并提出相關建議。5.3 培訓測評人員 此次測評人員包括公司內部人員以及外部聘請專家，作為人力資源部的人員對于測評的流程、具體安排相對較熟悉；而外部專家對于公司的具體情況了解不深；企業領導對于測評的相關事業都是不了解的，因此在正式進展測評之前，將對此次實施測評的人員，根

20、據各自需要加強的局部進展培訓。包括測評紀律及其監控、測評的方法、測評的具體過程、具體的操作方法和程序步驟等等。5.4 測評時間及地點安排表四 測評時間及地點安排內容工程時間地點涉及人員備注心理測試2012.06.10上午8：00測評室應聘者8人各自填寫測試量表專業筆試2012.06.10上午10：00會議室應聘者8人無領導小組討論2012.06.10下午2：00會議室筆試合格者5人討論時間約1小時面試2012.06.11上午10：00會議室面試時間約1個小時最終錄取2012.06.12 通知錄取人員5.5必要的后勤保障 此次測評涉及的部門和人員較多，時間較長，需要組織和協調的地方也很多。為此，

21、公司指定辦公室負責測評期間的后勤保障工作，落實了辦公場地并配套專項資金。5.6 實施環節的說明5.6.1 心理測試 目的：根據已標準化的實驗工具如量表，引發和刺激被測試者的反響，所引發的反響結果由被測試者自己或他人記錄，然后通過一定的方法進展處理，予以量化，描繪行為的軌跡，并對其結果進展分析。方法：利用霍蘭德職業興趣與價值觀測評量表、卡特爾16PF測評量表和艾森克人格問卷等，在測評室使用專業的測評工具，對應聘者進展測試。直接上傳報告，可對多人進展職位比較。5.6.2 專業筆試目的：通過此試卷，全面了解被測者的管理能力素質。方法：人力資源管理知識測試試卷。本測評工具用于測評被測者的專業知識構造，

22、本測評采用集中測評方式，采用百分制，被測者的得分計入最終評價報告。附人力資源管理只是測試試卷：表五 人力資源經理專業知識測試題 人力資源經理專業知識測試題答題時間：90min姓名： 分數：一、簡答題(此題共2題，每題10分，共20分)1學習型組織的評價標準有哪些(10分) HYPERLINK :/ks.examda / 來源： examda 2從事高級人力資源管理師工作應具備哪些鑒別性勝任特征(10分)二、綜合分析題(此題共4題，第1題20分，第2題20分，第3題30分，第4題10分，共80分)1A公司是一家鋼構造建筑材料生產企業，最近面向社會公開招聘人力資源部經理。 HYPERLINK :/

23、 examda / xamda 考試就到考試大(1)請為該職位的勝任特征“危機處理能力設計一道構造化面試題目及評分標準。(10分)(2)如果公司決定對順利通過面試的應聘者進展背景調查，應注意哪些問題(10分)2B公司最近引進了多位知識層次高、工作經歷豐富的營銷人才，銷售郡的副主任老李感到壓力很大。作為公司老員工，老李雖然文化層次不高，但一直兢兢業業地工作，積累了較為豐富的實踐經歷，具有很強的市場開拓能力，為公司的開展作出了一定奉獻。隨著外部人才的大量引進，老李對自己的前途充滿了擔擾。(1)李主任處于職業開展的哪個階段該階段的組織管理措施包括哪些(12分)(2)請分析在員工不同職業開展階段的管理

24、任務，并填寫在表1中。(8分)不同階段職業生涯管理的任務職業生涯期職業生涯管理任務進入階段早期階段中期階段后期階段3.Y企業是一家生產電子儀表的大型國有企業，由于技術落后，銷售渠道暢通不順，已經連續年虧損，庫存積壓嚴重，人才大量流失。該企業的上級領導單位決定公開招聘企業總經理，以改變企業目前的狀況。經過多方努力，終于在眾多應聘者中挑選到一位令人滿意的侯選人。 HYPERLINK :/ examda / xamda 考試就到考試大(1)如果要與候選人簽訂三年的任期績效合同，在制定績效指標時，上級領導單位應注意哪些問題(10分)(2)為該候選人制定薪酬方案時應注意哪些問題(10分)(3)如果該總經

25、理一年后由于工作壓力過大而辭職，導致其壓力過大的組織因素可能有哪些(10分)4S公司在預警線左右制定公司的工資水平。(1)一般而言，S公司最可能是哪種類型的企業(2分)來源： HYPERLINK :/ examda / 考試大(2)S公司為保證員工工資每年8%的增長率，如果突破預警線的限制連續幾年增加工資，可能帶來哪些問題(8分) 5.6.3 無領導小組討論目的：通過此項測試研究被測者的品德素質，包括社會道德和職業道德。討論題目：“我的社會道德觀和職業道德觀方法：1由一組應試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決策，由于這個小組是臨時拼湊的，并不指定誰是負責人，目的就在于考察應試者的

26、表現，尤其是看誰會從中脫穎而出，成為自發的領導者。 2不指定誰是領導，也并不指定每個應試者應該坐在哪個位置，而是讓所有受測者自行安排，自行組織，評價者只是通過安排應試者的討論題目，觀察每個應試者的表現，給應試者的各個要素評分，從而對應試者的能力、素質水平做出判斷。 3首先,給你5分鐘時間考慮,然后將答案寫在紙上,亮出來。接下來,你們幾位用30分鐘時間就這一問題進展討論,并在完畢時拿出一個一致性的意見,即得出一個你們共同認為最重要和最不重要的因素。然后,派出一個代表來匯報你們的意見,并闡述你們作出這種選擇的原因。如果到了規定的時間你們沒有得出一個統一的意見,那么你們每一個人的分數都要相應的減去一

27、局部。 4主要針對評分維度應聘者、思維分析、表達溝通、人際敏感性、組織協調、影響力、其他評價等多個方面進展考察。附無領導小組討論試題：表六 無領導小組討論試題1 小張和小李是某機關同一科室的公務員，小張業務能力強，對本職工作和領導交辦的事情，都高效高質的完成，成為了單位的業務骨干，深得領導賞識，但是小張性格上卻很孤僻，不是很合群。小李工作上勤勤懇懇，十分敬業，但是能力一般，在業績上并不突出。小張和小李關系很緊張，小張經常瞧不起小李，小李對小張也經常抱怨。請大家對小張和小李之間在人際關系方面存在的問題進展討論分析，并為化 解他倆之間的矛盾提出一些建議。5.6.4 構造化面試這是針對最后兩名不相上

28、下的應聘者所采用的方式。可采用上述面試題目進展面試。5.7 測評指標體系表七 測評指標及其權重一級指標權數二級指標權數三級指標測評標準一等二等三等四等五等權數個人素質10%個性7%進取心有不斷向上的動力和想法1086421.0%創造性能從不同角度對待問題1086421.0%判斷力有清楚的價值觀，能分辨好與壞1086421.0%自信心對自己和未來充滿信心積極向上1086421.0%樂觀面對挫折和挑戰能夠保持心態穩定且積極1086421.0%有自制力面對誘惑能夠控制住自己1086421.0%勤儉艱辛能吃苦耐勞，有節省的的習慣1086420.5%邏輯思維能力能有條理的分析問題善于分析總結108642

29、0.5%智力3%學歷最低本科期望研究生1086420.5%專業管理類專業，人力資源管理最正確1086420.5%工作經歷根據實際情況判斷1086420.5%計算機知識能熟練使用office軟件1086420.5%英語能力有較強的聽說讀寫能力1086420.5%寫作能力較強的寫作能力，能夠撰寫各種方案報告1086420.5%業務素質20%專業知識5%勞動經濟根據實際專業知識情況判斷1086421.0%心理學1086421.0%相關政策1086421.0%管理學1086422.0%工作態度10%主動果斷能主動擔當工作1086420.5%客觀能不帶主觀色彩進展工作1086421.0%決斷的勇氣能夠及

30、時果斷作出選擇1086420.5%善于自我批評敢于且經常進展自我批評1086420.5%自知知人能夠了解自己和他人的優點缺乏1086421.0%戒驕戒躁勝不驕敗不餒1086421.0%誠懇坦率真誠和無保存的和別人交往1086421.0%實事求是講究客觀事實就事論事1086421.0%胸懷開朗不斤斤計較樂觀開朗1086421.0%使命感對上級安排的任務有一定要完成的使命1086421.0%熱情對工作和生活充滿熱情1086420.5%敢于求新能夠且善于用新穎獨特的方法解決問題1086421.0%應急能力5%善于應變面對變化能及時調整1086421.0%靈活分析問題能夠根據實際情況分析問題1086421.0%善于統籌兼顧考慮問題能夠全面的統籌兼顧1086423.0%組織管理素質40%決策能力15%使用個人的權力善于使用個人的權力解決問題1086424.0%善于人財物的綜合協調人財物三者得到有效利用調度有序1086422.0%協調當前與未來開展目光超前能夠預測未來開展及時作出決策1086424.0%敢于冒險敢于冒險作出決策1086421.0%直覺判斷能力能夠憑借直覺判斷一些不容易判斷的問題1086422.0%規劃能力能夠很好的規劃公司大小事務10