1、員工績效考核與管理實務操練2021/8/151問題的提出為什么要進行績效考核？績效考核從何處著手？誰來考核？考一些什么內容？怎么考？考核結果如何應用？如何保證考核的信度和效度？為什么一定要將考核結果反饋？績效考核應注意哪些問題？績效考核與管理的發展趨勢？2021/8/152為什么要進行績效考核？績效考核的含義績效考核的作用績效考核的目的2021/8/153績效考核的含義績效考核是一種正式的員工評估制度，它是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。它是企業管理者與員工之間的一項管理溝通活動，是一個管理過程；是管理者的責任；針對是員工工作完成情況；是一套檢查、指導、糾偏的

2、控制系統。2021/8/154績效考核的作用對員工加強了解自己的職責和目標對主管幫助建立績效伙伴關系對公司2021/8/155Performance Management：A Progress Report，？Harvard Business ReviewJuan 博士研究顯示，使用績效管理的公司比不使用績效管理的公司有：更高的利潤更好的現金流量更強的股票表現更高的股票價值2021/8/156HEWITT 1994調查2021/8/157績效考核的目的美國組織行為學家約翰伊凡斯維其認為，績效考評可以達到以下八個方面的目的： 1、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據 2、組織對員工的績效考評的

3、反饋 3、對員工和團隊對組織的貢獻進行評估； 4、為員工的薪酬決策提供依據 5、對招聘選擇和工作分配的決策進行評估 6、了解員工和團隊的培訓和教育的需要 7、對培訓和員工職業生涯規劃效果的評估 8、對工作計劃、預算評估和人力資源規劃提供信息2021/8/158主要內容為什么要進行績效考核？績效考核從何處著手？誰來考核？考一些什么內容？怎么考？考核結果如何應用？如何保證考核的信度和效度？為什么一定要將考核結果反饋？績效考核應注意哪些問題？績效考核與管理的發展趨勢？2021/8/159績效考核從何處著手？績效考核的橫向程序績效考核的縱向程序2021/8/1510績效考核的橫向程序制定考績目標（即K

4、RA下的KPI）實施目標執行情況評估結果分析與評定2021/8/1511考績關鍵指標（KPI）的設定什么是KRA、KPI員工目標的來源目標的要求SMART定量衡量指標定性衡量指標衡量指標總結制定目標步驟目標設定過程舉例2021/8/1512什么是KRA、KPIKRA（Key Result Areas）關鍵成果區域對組織績效至關重要的內外部客戶需求的主要類別叫做KRA；也就是崗位職責說明書中所定義的主要職責。KPI（Key Performance Index）關鍵績效指標是從KRA中提取出來的主要工作目標；也是公司用以衡量部門或員工績效的重要指標。2021/8/1513KRA與KPI的關系圖總目

5、標KPI部門目標KPI個人目標KPI關鍵成果領域KRA職責范圍2021/8/1514彼得德魯克的KRA定位架構創新生產率利潤實物金融資產管理者的表現和培養市場地位工人的表現和態度公共責任感KRA2021/8/1515員工目標的來源上級目標的實施措施客戶的意見同事的意見下屬的意見職位說明書上期未完成的目標特定問題的改善市場/同行/對手KPI2021/8/1516確定KPI的簡單方法訪談法問卷法2021/8/15172021/8/1518職位說明書要素公司或部門職位任職資格（最底、期望）溝通關系（內、外部）在組織結構圖中所處的位置權利關系職位目標概述職責范圍負責程度主要工作目標及績效指標2021/

6、8/1519KPI與JDB，職能開發與MBO關聯圖公司使命愿景目標策略組織職能開發企業別核心職能部門別核心職能崗位別核心職能經營理念企業文化企業目標企業策略其他部門職掌部門文化部門目標部門策略其他企圖心組織力應變力協調力EQ依部門別開發核心職能依職位別開發核心職能工作崗位分析目標管理職能調查職位目的職位內容職位規范職位環境職位說明部門績效指標員工績效指標專案管控因素職責調查績效調查2021/8/1520目標的要求SMARTSpecificMeasurableAgreed uponRealisticTime bound2021/8/1521目標的周期參照考核周期2021/8/1522定量衡量指標

7、數量質量成本時間可以是收入、利潤等絕對指標，也可以是增長率、故障率等相對指標2021/8/1523定性衡量指標客戶接受權威主管批準權威同事/客戶反饋他人專家/委員會認可權威2021/8/1524衡量指標總結盡量找出定量的衡量標準沒有定量的衡量標準時，要堅決地使用定性的衡量標準有時候定性的衡量指標比定量的衡量標準更重要定性的衡量標準可以被監督/矯正（上級主管介入、委員會）2021/8/1525制定目標步驟方法一主管撰寫主管與員工交流主管定稿雙方簽字方法二主管目標概述員工撰寫主管定稿雙方簽字2021/8/1526目標設定過程舉例預先溝通個人目標衡量標準客觀條件員工草擬收集其它信息草擬業務目標、發展

8、目標理解行為目標（主管理解管理目標）2021/8/1527目標設定過程舉例正式討論（雙向）討論業務目標、發展目標檢查行為目標的理解（主管檢查管理目標的理解）修訂存檔員工修訂目標雙方簽字主管提交HR存檔2021/8/1528設定目標的公式完成花時間用費用任務2021/8/1529績效考核的縱向程序是指按組織層級逐級進行考核的順序一般順序：先基層，再中層，后高層，自下而上逐層考核2021/8/1530主要內容為什么要進行績效考核？績效考核從何處著手？誰來考核？考一些什么內容？怎么考？考核結果如何應用？如何保證考核的信度和效度？為什么一定要將考核結果反饋？績效考核應注意哪些問題？績效考核與管理的發展

9、趨勢？2021/8/1531誰來考核？人力資源管理部門的考核責任領導和直線部門的考核責任考核的維度如何選擇維度2021/8/1532人力資源管理部門的考核責任設計、試驗、改進和完善考核制度，并向直線部門推廣；在自己部門認真執行考核制度以做表率；宣傳考核制度的意義、目的、方法和要求；督促、檢查各直線部門貫徹考核制度，培訓實施考核的人員；收集反饋信息，包括存在的問題、批評和建議，記錄、積累資料，提出改進措施和方案；根據考績結果，進行相應的人力資源規劃和決策。2021/8/1533領導和直線部門的考核責任領導的考核責任直線部門的考核責任2021/8/1534考核的維度直接上級同級同事被考評者自身直接

10、下級外界客戶外界專家360度2021/8/1535360度評估美國26%的公司使用此方法，如杜邦公司、聯合包裹服務公司、美國電報電話公司等何時使用通常在一定層次以上；適合團隊式工作、員工參與、全面質量管理的組織；評估的角度不同：業績（上級/客戶）、行為（上級/同事）、能力（上級/客戶）、管理（下級）。2021/8/1536如何選擇維度公司的企業文化公司的規模公司的管理模式員工的素質2021/8/1537主要內容為什么要進行績效考核？績效考核從何處著手？誰來考核？考一些什么內容？怎么考？考核結果如何應用？如何保證考核的信度和效度？為什么一定要將考核結果反饋？績效考核應注意哪些問題？績效考核與管理

11、的發展趨勢？2021/8/1538考一些什么內容？內容要素工作業績（5-6個）工作態度工作能力要素權重考慮在組織中所處的位置考慮結果的應用2021/8/1539彼得德魯克（PETER DRUKER）只要他們照著劇本演出而能帶來票房收益，我都能夠容忍他們的傲慢與壞脾氣。2021/8/1540主要內容為什么要進行績效考核？績效考核從何處著手？誰來考核？考一些什么內容？怎么考？考核結果如何應用？如何保證考核的信度和效度？為什么一定要將考核結果反饋？績效考核應注意哪些問題？績效考核與管理的發展趨勢？2021/8/1541怎么考？考核方法主要方法介紹考核等級的設定考核周期的設定固定工資與浮動工資的比率考

12、核量表的設計評估的步驟考核結果分布2021/8/1542考核方法分級法（簡單分級法、交替分級法、配對分級法）書面報告法評定量表法（GRS ：Graphic Rating Scale ）目標管理法（MBO：Management By Objective）行為觀察法（BOS：Behaviorally Anchored Rating Scale）行為錨定法（BARS：Behaviorally Observation Scale）關鍵事件法（CI：Critical Incidents）2021/8/1543主要方法介紹分級法簡單分級法（Individual Ranking）交替分級法（Group or

13、der Ranking）配對分級法（Paired Caparison）書面報告法評定量表法（GRS）關鍵事件法（CI）適用于所有目標，尤其是態度類目標2021/8/1544目標管理法（MBO）舉例2021/8/1545行為觀察法（BOS）舉例2021/8/1546行為錨定法（BARS）舉例2021/8/1547考核等級的設定最好為5級（For example：PHLIPS）優（Excellent）、良（Very good）、中（Fully acceptable）、可（acceptable）、差（Less than acceptable）4級（ For example： Coca Cola）優秀

14、（Outstanding）、良好（Good）、普通（Satisfactory）、未達到要求（Unsatisfactory）2021/8/1548考核周期的設定考核周期長短的利弊月考季考半年考年考個案考核2021/8/1549固定工資與浮動工資的比率4：63：72：81：92021/8/1550績效考核管理辦法、表單模板全接觸2021/8/1551考核量表的設計模板舉例軟件工程師考核量表設計模板網絡工程部門考核量表設計模板銷售部門考核量表設計模板一般員工考核表模板（見資料）主管員工考核表模板（見資料）核表2021/8/1552軟件工程師考核量表設計模板第1步：軟件工程師的工作內容是什么？（參考崗

15、位職責、與軟件工程師溝通） 負責軟件的概要設計、詳細設計、編碼和內部測試工作。第2步：工作的關鍵點是什么？（找到KRA） （與部門經理、主管經理、總經理等溝通） 1、按時完成工作任務最為重要，如果不按時完成任務，就會造成其他部門一系列的連鎖反應。目前的現狀是，軟件工程師一般都要拖工期；2021/8/1553軟件工程師考核量表設計模板 2、軟件工程師規范的工作習慣也很重要，比如如果編碼不規范，就會讓別人閱讀起來很困難；如果沒有備份源程序的習慣，一旦計算機出現問題，就要從頭返工等等。 3、現在的軟件開發都不是單兵作戰，而是一人負責一個模塊，聯合開發。所以員工自身的一些個性、品質等也對整個團隊的協調

16、有很大的影響。第3步：每個關鍵點的比重是多少？ （與部門經理、主管經理、總經理等溝通）2021/8/1554軟件工程師考核量表設計模板第1項占50%，第2項和第3項各占25%。第4步：將關鍵點如何進行細化？（提煉KPI） （與開發部門經理、技術主管經理等溝通，并輔助以問卷法確定） 1、重要任務（按時完成任務） 50% 工作量及完成情況（50%）、 技術難度（10%）、新技術使用情況（10%）、管理責任（10%）、技術責任（10%）、其他臨時工作（10%）2021/8/1555軟件工程師考核量表設計模板 2、崗位工作（工作習慣） 25%編碼水平、文檔編寫水平、建議及接受建議、工作總結和開發計劃、

17、備份源程序、技術保密六項平均分配3、工作態度（團隊其他成員的認可程度）25%熱情度、信用度、協助精神、是否積極工作、是否有好的建議、合作精神六項平均分配2021/8/1556軟件工程師考核量表設計模板第5步：確定考核標準“重要工作”較難細化，由考評人主觀掌握。對“崗位工作”和“工作態度”進行了細化（見附件）第6步：確定分值滿分180分，其中“重要工作”90分，“崗位工作”和“工作態度”各45分。2021/8/1557軟件工程師考核量表設計模板重要任務 - 直接上級考評崗位工作 - 直接上級考評工作態度 - 員工互評（相關模板見資料）2021/8/1558軟件工程師工作能力KPI專業技能開發語言

18、工具數據庫操作系統開發能力需求調研產品策劃開發策劃系統設計詳細設計測試設計編碼設計2021/8/1559網絡工程部門考核量表設計模板1、確定KRA（出勤、遵章守紀等工作態度略）工程進度是否達到預期進度要求工作質量工程質量是否合格？是否需要經常維護客戶關系客戶是否滿意工作規劃是否具有計劃、組織能力協調溝通在施工過程中，是否能很好地協調內外部2021/8/1560網絡工程部門考核量表設計模板2、確定KPI（工作態度方面的KPI略）工作業績工程進度工程質量工程成本客戶滿意度工作能力專業能力計劃能力組織能力協調能力溝通能力2021/8/1561銷售部門考核量表設計模板1、確定KRA （出勤、遵章守紀等

19、工作態度略）銷量是否完成了公司的銷售任務效益回款情況、利潤情況如何使用的直接銷售成本有多大客戶關系是否能及時的在客戶那里得到有價值的信息市場發掘和銷售規劃是否具有市場開發能力和銷規劃及預見能力2021/8/1562銷售部門考核量表設計模板2、確定KPI （工作態度方面的KPI略）工作業績合同總價款回款率直接銷售費用毛利率工作能力對行業知識、競爭對手的了解對公司產品或方案、營銷策略的了解與客戶的溝通能力銷售活動、技巧的策劃力談判能力內部資源的協調能力銷售預測能力2021/8/1563評估的步驟評估前的培訓收集客戶意見收集同事、下屬意見員工自評主管評估與員工約好面談時間員工閱讀評估結果面談簽字歸檔

20、2021/8/1564考核結果分布自然分布正態分布有彈性的正態分布（小部門）強制分布2021/8/1565主要內容為什么要進行績效考核？績效考核從何處著手？誰來考核？考一些什么內容？怎么考？考核結果如何應用？如何保證考核的信度和效度？為什么一定要將考核結果反饋？績效考核應注意哪些問題？績效考核與管理的發展趨勢？2021/8/1566考核結果如何應用？一次性獎金績效工資薪資調整人事任免績效反饋培訓 2021/8/1567權威機構基于做出回應的600個組織的調查2021/8/1568績效改進計劃（PIP ：Performance Improvement Plan ）對象針對一段時間業績突然滑坡的正

21、式員工實施30-60天有明確的書面計劃（輔導人、員工簽字）目標及標準不變不能調動及加薪結果回歸正常辭退、換崗、降級2021/8/1569主要內容為什么要進行績效考核？績效考核從何處著手？誰來考核？選用什么樣的方法考核？考一些什么內容？考核結果如何應用？如何保證考核的信度和效度？為什么一定要將考核結果反饋？績效考核應注意哪些問題？績效考核與管理的發展趨勢？2021/8/1570如何保證考核的信度和效度？考核的信度含義：不因所用考核方法及考評者的改變而導致不同的結果；一定時間內重復考核所測評的結果應相同。方法：企業領導加大對考核的重視程度；對各級考評者進行教育與培訓；整個考核程序化、標準化；指標統

22、一設定，被考核者充分參與，力求客觀、公正；考核方法、項目、標準、責任明確公開；把相關考核的執行情況納入考核者的考核指標體系。2021/8/1571如何保證考核的信度和效度？考核的效度含義：考核所獲得的信息與待測評的真正績效間的相關程度。方法：選擇正確的KPI；選擇、設計正確合理的考核方法；著重考核具體的、可量化的指標；加強對考核者的培訓。2021/8/1572主要內容為什么要進行績效考核？績效考核從何處著手？誰來考核？選用什么樣的方法考核？考一些什么內容？考核結果如何應用？如何保證考核的信度和效度？為什么一定要將考核結果反饋？績效考核應注意哪些問題？績效考核與管理的發展趨勢？2021/8/15

23、73為什么一定要將考核結果反饋？結果反饋的必要性不利于各層級間的溝通；不利于績效改進；失去激勵作用；沒達到培訓的目的。考績面談的藝術考績面談注意的七種人考績面談反思2021/8/1574考績面談的藝術側重分享而不是訓導；對事不對人，以客觀數據為著眼點；反饋應具體，避免空洞抽象；發現不足，診斷原因；交互式溝通，忌一言堂（80/20）；面向未來，落實績效改進計劃。2021/8/1575員工績效影響因素模型P：PerformanceS ：SkillO：OpportunityM：MotivationE：EnvironmentP = F（SOME）2021/8/1576考績面談注意的七種人優秀的下級進步

24、不大的下級年長、資格老的下級績效差的下級有野心的下級沉默內向的下級脾氣暴躁的下級 鼓勵上進，不要許愿 開誠布公，商討換崗 尊重，肯定過去，謀劃出路 分析原因，對癥下藥，忌一棍子打死 耐心開導，不潑冷水，闡明政策 不斷啟發，征詢意見，促進溝通多傾聽，少反駁，齊分析，找辦法2021/8/1577考績面談反思是否說明面談的目的？是否較好地傾聽？是否較好地（開放式、封閉式）提問？是否認可員工的優點？員工是否感覺到被認可？是否指出員工的不足之處？員工是否感覺到有不足？員工是否主動提出改進方法？是否表示支持員工的改進？有沒有給員工承諾？2021/8/1578傾聽的藝術呈現恰當而肯定的面部表情；避免出現隱含

25、消極情緒的動作；呈現出自然開放的姿態；不要隨意打斷下屬；用妥當的回應來引導對方的談話，將心比心。2021/8/1579主要內容為什么要進行績效考核？績效考核從何處著手？誰來考核？選用什么樣的方法考核？考一些什么內容？考核結果如何應用？如何保證考核的信度和效度？為什么一定要將考核結果反饋？績效考核應注意哪些問題？績效考核與管理的發展趨勢？2021/8/1580員工績效管理模型組織/部門當年目標員工職位說明書上年度員工考評信息員工當年度績效規劃持續的員工績效跟蹤即時反饋中期績效考評工作指導員工當年度績效考評員工日常工作表現記錄員工當年目標達成狀況 內外部客戶反饋信息下年度績效再規劃人事決策：薪資福

26、利業績獎懲、升遷/輪調、職業發展、培訓等組織下年度業務目標員工下年度發展計劃2021/8/1581績效考核應注意哪些問題？寬嚴錯誤暈輪效應相似性錯誤近期錯誤趨中誤差壓力誤差偏見誤差馬太效應2021/8/1582主要內容為什么要進行績效考核？績效考核從何處著手？誰來考核？選用什么樣的方法考核？考一些什么內容？考核結果如何應用？如何保證考核的信度和效度？為什么一定要將考核結果反饋？績效考核應注意哪些問題？績效考核與管理的發展趨勢？2021/8/1583績效考核與管理的發展趨勢？考核指標由注重財務類結果性指標到兼顧非財務類驅動性指標注意力由戰術性操作轉移到戰略性規劃，兼顧短期目標和長期目標考核方法由KPI轉移到BSC2021/