1、勞動合同法12前 言勞動合同法已由全國人民代表大會常務委員會于2007年6月29日通過，并將于2008年1月1日施行。相對于現行勞動法律法規，勞動合同法更傾向于保護勞動者的合法權益，因此，對公司人力資源管理模式提出了更大的挑戰和要求。為使各企業在新法實施前做好充分的準備工作，我們對新法進行了解讀，希望能對您有所幫助和啟發。3目 錄一、規章制度及重大事項二、招聘錄用三、合同簽訂（一）簽訂時間（二）合同內容（三）無固定期限勞動合同（四）試用期（五）違約金（六）合同無效四、合同履行和變更五、合同解除（一）協商解除（二）勞動者單方解除1、預告解除2、有因解除（三）單位單方解除1、有因解除2、預告解除3

2、、經濟性裁員4、程序和限制六、合同終止七、解除/終止的經濟補償八、解除/終止的手續辦理九、集體合同十、勞務派遣十一、非全日制用工十二、法律責任（一）十三、法律責任（二）十四、法律適用十五、總結4一、規章制度及重大事項 勞動合同法第四條：用人單位在制訂、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論、提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定：增加1：制定、修訂程序1、經職工代表大會或者全體職工討論；2、單位提出方案和意見；3、與工會或者職工代表平等協商確定。增加2：協商完善 規章制度、重大事項決定實

3、施過程中，如工會或職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。5增加3：公示告知 單位應當將規章制度公示或告知勞動者，為確保勞動者知曉相關制度，單位可通過部門內部的公告欄（注意保存光學照片等證據）、電子郵件（證據保存較困難）、員工簽收等形式告知員工。 相對于現行勞動法，新法增加了規章制度制訂、修改和完善的具體程序，明確了工會的作用。用人單位應注意： 制定、修訂規章制度時應遵守程序，沒有工會的應盡快推選職工代表。否則法院將很可能否認用人單位規章制度的效力和適用；6二、招聘錄用 勞動合同法第八條：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、勞動報酬，以及勞動者要求了

4、解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明：增加1：如實告知用人單位向勞動者如實告知：1、工作內容 2、工作條件3、工作地點 4、職業危害5、安全生產狀況 6、勞動者要求了解的其他情況勞動者向用人單位如實告知：與合同直接相關的基本情況，如教育狀況、工作經歷、健康狀況等。7增加2：禁止事項招用勞動者時，單位不能：1、扣押勞動者的居民身份證和其他證件；2、要求勞動者提供擔保或其他名義向勞動者收取財物。否則，用人單位將承擔以下責任：1、勞動行政部門責令限期退還證件和財物；2、給予一定行政處罰。 相對于現行勞動法，新法增加了雙方的如實告知義務以及禁止擔保等規定

5、。用人單位應注意： 1、在虛假告知基礎上簽訂的勞動合同可能導致無效。合同無效，一方有過錯，且給對方造成損失的，一方應承擔賠償責任； 2、強化內部管理， 杜絕扣押證件及擔保。8三、合同簽訂（一）-簽訂時間 勞動合同法第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。（明確規定了書面勞動合同簽訂的時間以及不及時簽訂書面合同用人單位承擔的法律責任）：增加1：簽訂時間 1、用人單位應在建立勞動關系的同時訂立勞動合同；2、已經建立勞動關系，未訂立書面合同的，應在用工之日起一個月內訂立勞動合同。增加2：法律責任未及時訂立書面勞動合同，用人單位將承擔以下責任：1、自用工之日起超過1個月不滿1年未訂立勞動合同，用人

6、單位向勞動者每月支付兩倍的工資；2、自用工之日起滿一年未簽訂勞動合同，視為用人單位和勞動者已訂立無固定期限勞動合同。9三、合同簽訂（一）-簽訂時間 相對于現行勞動法，新法明確了書面合同的簽訂時間及法律責任，旨在促進勞動合同簽訂，避免用人單位惡意拒簽合同。用人單位應注意： 1、新法實施前（2007年下半年）清理合同簽訂狀況，事實勞動關系的應補簽書面勞動合同； 2、存在勞動關系但沒有簽勞動合同的臨時工等人員應補簽書面勞動合同或依法進行其它處理； 3、新進和續簽人員應在入職時、續簽前/時簽訂書面合同； 4、個別員工可能會故意拒簽合同，對此類員工應采取措施保全證據，避免法律風險。10三、合同簽訂（二）

7、-合同內容 勞動合同法第十七條：明確規定了合同必須約定和可以約定的條款：增加1：必備條款1、用人單位名稱、住所和法定代表人或主要負責人2、員工姓名、住址、居民身份證或其他有效證件號碼3、勞動合同期限4、工作內容和工作地點5、工作時間和休息休假6、勞動報酬7、社會保險8、勞動保護、勞動條件和職業危害防護9、法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項11三、合同簽訂（二）-合同內容增加2：約定條款1、試用期 2、培訓3、商業秘密 4、補充保險5、福利待遇 6、其他 相對于現行勞動法，新法增加了工作地點、勞動保護、職業危害防護等必備條款，用人單位應注意： 1、合同應增加工作地點以及職業危害防護的相關規

8、定； 2、工作內容不是工作崗位，因此仍可使用現行的管理人員、文員、事務員等約定； 3、勞動合同須鑒證的地區，為保護公司的薪酬秘密，可考慮依當地要求以適當方式表述薪酬。12三、合同簽訂（三）-無固定期限勞動合同 勞動合同法第十四條：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。（明確了用人單位應簽訂無固定期限勞動合同的情形、視為簽訂無固定期限勞動合同的情形以及用人單位的賠償責任等）：增加1：簽訂條件有下列情形之一，勞動者提出或同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應與勞動者簽訂無固定期限勞動合同：1、勞動者在該用人單位連續工作滿10年的；2、用人單位初次實

9、行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；3、連續訂立兩次固定期限勞動合同，且沒有違紀等過錯行為、醫療期滿及不能勝任工作的情形，續訂勞動合同的。13三、合同簽訂（三）-無固定期限勞動合同 中華人民共和國勞動法第二十條 勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。 勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。14三、合同簽訂（三）-無固定期限勞動合同增加2：特殊情況用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面

10、勞動合同的，視為雙方已經訂立無固定期限勞動合同。增加3：法律責任用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當自應訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。3、各地方法規關于簽訂無固定期限勞動合同的條件在被廢止或修改前仍有效，用人單位應簽訂無固定期限勞動合同的情形將增加；4、在符合無固定期限勞動合同簽訂條件前3個月至6個月，用人單位應重點考察該員工，慎重決定到期是否續簽。 相對于現行勞動法，新法增加了單位應簽訂無固定期限勞動合同的情形以及法律責任。用人單位應注意： 1、應避免1年以上不簽勞動合同的情形，否則被視為無固定期限勞動合同； 2、應考慮如何調整外勤、文員及事

11、務員等的短期合同，否則連續兩次簽訂固定期限合同后，單位繼續留用就要面臨簽訂無固定期限勞動合同的問題；15三、合同簽訂（四）-試用期 勞動合同法第十九條：明確了試用期期限以及單位違法約定試用期的法律責任：增加1：試用期期限勞動合同期限 試用期 3個月以下 不能約定試用期 3個月以上不滿1年 不超過1個月 1年以上不滿3年 不超過2個月 3年以上 不超過6個月 無固定期限勞動合同 不超過6個月 完成一定工作任務為期限的勞動合同 不能約定試用期 增加2：試用期工資1、不低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的80%；2、不低于用人單位所在地最低工資標準。16三、合同簽訂（四）-試用期增加3：

12、試用期限制同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。同一用人單位一般理解為同一法人。增加4：法律責任違法約定的試用期已經履行的， 用人單位應以試用期滿的月工資標準，向勞動者支付超過法定試用期期間的賠償金。（例如履行試用期6個月，但依法應約定為2個月，超出的4個月期間，用人單位除了已經支付的試用期工資外，還應以試用期滿月工資標準支付4個月工資的賠償金。）3、考慮到新法關于連續兩次續簽合同即具備簽訂無固定期限勞動合同的條件，用人單位應糾正過去利用簽訂短期合同對勞動者試用的做法。相對于現行勞動法，新法對試用期作了更加明確的規定，用人單位應注意：1、在同一用人單位內變更工作崗位不能約定試用期；2、回

13、流人員是否屬于同一用人單位和同一勞動者的情形，有待司法解釋進一步明確；17三、合同簽訂（五）-違約金 勞動合同法第二十二條、二十三條和二十五條：明確限制了違約金的適用，明確只有違反培訓服務期和競業限制協議兩種情況才能約定違約金：增加1：培訓服務期違約金用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以約定服務期。勞動者違反服務期，應按約定向用人單位支付違約金：1、合同中約定的違約金的最高數額不能超過培訓費用；2、勞動者實際支付的違約金不能超過服務期尚未履行部分應分攤的培訓費用。增加2：競業限制違約金對負有保密義務的勞動者，用人單位可以約定競業限制條款，即：1、勞動合同解除或終止后，

14、用人單位在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償；2、勞動者違反競業限制約定的，應按約定向單位支付違約金。 18三、合同簽訂（五）-違約金相對于現行勞動法，新法對違約金的約定做了嚴格限制。用人單位應注意：1、新法僅規定培訓可以約定服務期，調戶、考試等不能約定服務期； 2、財務部門可考慮設定“專項培訓費用”科目，以應對新法對培訓的界定；3、競業限制補償應于勞動合同解除或終止后的競業限制期限內按月發放，不能預發補償；4、除了違反培訓服務期和競業限制協議兩種情形外，用人單位不能約定違約金；5、目前用人單位約定的提前解除合同的違約金等規定在新法實施后可能將無效；6、勞動者違反規定解除合同或違反保密義務，

15、給單位造成損失的，應賠償損失。因此，用人單位應加強管理，收集并保留證明損失的相關證據以備用。19三、合同簽訂（六）-合同無效 勞動合同法第二十六條、二十七條、二十八條：明確規定了合同無效的情形以及無效的后果：增加1：無效的情形下列情況勞動合同無效或部分無效：1、以欺詐、脅迫的手段或趁人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的；2、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；3、違反法律、行政法規強制性規定的。增加2：無效的認定對勞動合同無效或部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或人民法院確認。20三、合同簽訂（六）-合同無效增加3：無效的后果1、勞動合同確認無效，勞動者付出勞動

16、的，用人單位應參照本單位相同或相似崗位勞動者的勞動報酬為標準支付勞動報酬；2、用人單位和勞動者均可立即通知對方解除勞動合同；3、勞動合同無效，給對方造成損失的，有過錯的一方應承擔賠償責任。相對于現行勞動法，新法增加了“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利”無效的情形。用人單位應注意：1、簽訂合同時應避免使用欺詐、脅迫的手段；2、盡量避免免除自己責任、排除對方權利的條款；3、勞動合同無效，用人單位仍應支付勞動報酬，有過錯的一方，給對方造成損失的，還應承擔賠償責任。21四、合同履行和變更 勞動合同法第二十九條至第三十五條：明確規定了合同履行中用人單位的履行義務、合同變更的形式及法律責任：強調

17、1：合同履行1、用人單位應及時足額支付勞動報酬；2、安排加班的，用人單位應按國家規定向勞動者支付加班工資。強調2：合同變更1、用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或投資人等事項，不影響勞動合同的履行；2、用人單位合并或分立，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承擔其權利和義務的用人單位繼續履行。3、用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，勞動者拒絕，不視為違反勞動合同。22四、合同履行和變更增加3：法律責任1、用人單位拖欠或未足額支付勞動報酬的，勞動者可以向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。2、未及時足額支付勞動報酬，員工可以通知單位解除勞動合同，用人單位應支付經濟補償金。相

18、對于現行勞動法，新法增加了采用書面形式變更合同的要求以及未及時足額支付勞動報酬的法律責任。用人單位應注意：1、工資、工作內容、工作地點等事項變更時應簽訂書面的變更協議，或書面通知勞動者，由勞動者簽字確認；2、工資（包括加班工資）應及時足額支付，否則，勞動者不僅可以解除合同，用人單位還需支付經濟補償金。23五、合同解除（一）-協商解除 勞動合同法第三十六條：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。（協商解除的規定和現行勞動法一致）：強調1：協商解除的方式用人單位和勞動者協商一致，可以解除勞動合同。包括：1、用人單位向勞動者提出解除，雙方協商一致解除勞動合同。2、勞動者向用人單位提出解除，雙方

19、協商一致解除勞動合同。強調2：經濟補償金用人單位提出，雙方協商解除的應支付經濟補償金。新法和舊法在協商解除方面的規定相同，協商解除時應注意：1、雙方協商解除不受勞動合同法解除條件限制，只要雙方協商一致（關鍵是勞動者同意解除），任何情況下都可以解除同；2、協商解除應采用協商的方式，不能采取脅迫、利誘等方式迫使勞動者解除合同；3、協商解除不受通知期的限制，勞動合同于雙方協商一致的時間解除。24五、合同解除（二）勞動者單方解除-預告解除 勞動合同法第三十七條：明確規定了勞動者的預告解除（無因解除）權：強調1：預告解除方式1、勞動者提前30天書面通知用人單位可以解除勞動合同；2、勞動者在試用期內提前3

20、天通知用人單位，可以解除勞動合同。強調2：經濟補償金用人單位無需支付經濟補償金。強調3：違約責任勞動者違反規定，未提前法定天數書面通知用人單位即解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應承擔賠償責任。25五、合同解除（二）勞動者單方解除-預告解除相對于現行勞動法，新法延續了無因解除權，并對勞動者在試用期內解除勞動合同加以限制。用人單位應注意：1、無因解除權意味著勞動者只需提前一定天數通知單位即可解除合 同，單位不能要求其支付提前解除合同的違約金；2、結合新法對違約金的規定，除非違反培訓服務期及競業限制協議，其他情況下解除勞動者無需支付違約金；3、如勞動者未提前一定天數通知即解除合同，單位可以追究其

21、賠償責任，但在實踐操作中較難實現，因用人單位要承擔勞動者違法解除勞動合同給其造成經濟損失的舉證責任；4、試用期內員工如不提前通知即解除合同，單位很難追究其責任，因此要加強試用期員工的管理。26五、合同解除（二）勞動者單方解除-有因解除 勞動合同法明確規定了勞動者可以立即解除勞動合同的情形：強調1:有因解除用人單位有下列行為之一，勞動者可以通知解除合同：1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；2、未及時足額支付勞動報酬；3、未依法為勞動者繳納社會保險；4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；5、因欺詐、脅迫或趁人之危導致一方意思不真實從而使勞動合同無效；6、法律、

22、法規規定可以解除勞動合同的其他情形。強調2:特殊情況用人單位強迫勞動或違章作業，勞動者可立即解除勞動合同，無需通知。27五、合同解除（二）勞動者單方解除-有因解除強調3:經濟補償金因用人單位的過錯、違約行為導致勞動者解除勞動合同的，用人單位要支付經濟補償金。相對于現行勞動法，新法增加了勞動報酬、社保、規章制度違法情況下勞動者的解除權。用人單位應注意：1、新法增加的勞動者解除合同的情形，給用人單位履行勞動合同施加了壓力；2、用人單位應檢視規章制度，對法無明文規定的內容要慎重，以免被認定為違法而陷入困境；3、單位未依法繳交社會保險，勞動者可以解除合同且單位要承擔經濟補償金；4、個別勞動者可能會濫用

23、本條款，刻意找出用人單位違規的地方，以此為由解除勞動合同并要求經濟補償金。（注：因果關系）28五、合同解除（三）單位單方解除-有因解除勞動合同法明確規定了用人單位可以解除勞動合同的情形：強調1：有因解除下列情況之一，用人單位可以立即解除勞動合同：1、在試用期內被證明不符合錄用條件；2、嚴重違反用人單位的規章制度；3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害；4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或經用人單位提出，拒不改正的；5、因欺詐、脅迫或趁人之危導致合同無效的；6、被依法追究刑事責任的。強調2：經濟補償金單位無需支付經濟補償金。29五、合同解除（三

24、）單位單方解除-有因解除相對于現行勞動法，新法增加了員工兼職用人單位可以解除的情形并刪除了關于勞動紀律的規定。用人單位應注意：1、試用期內不能擅自解除合同，勞動者只有符合上述情形以及不能勝任工作或醫療期滿不能工作時，單位才可以解除合同，并要告知解除的理由；2、兼職解除勞動合同看似增加了用人單位的權利，實質上限制用人單位解除合同；3、新法刪除了違反勞動紀律可以解除合同的規定，目的是要求企業將勞動紀律規定在規章制度中，但規章制度一旦違法，員工有可能以此為由解除合同，用人單位處于兩難境地。鑒于勞動法仍有效，因此用人單位可考慮在勞動合同中同時約定嚴重違反勞動紀律單位可解除合同的條款；4、上述解除要有充

25、足的證據證明勞動者有違約違法行為，并要書面通知勞動者解除合同，否則即有被認定為違法解除勞動合同的危險。30五、合同解除（三）單位單方解除-預告解除 勞動合同法明確規定了用人單位可以提前30天書面通知解除勞動合同的情形：強調1：預告解除具有下列情形之一，用人單位提前30日書面通知或額外支付1個月的工資后，可以解除勞動合同：1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作；2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同

26、內容達成協議的。強調2：經濟補償金應支付經濟補償金。31五、合同解除（三）單位單方解除-預告解除相對于現行勞動法，新法采納了代通知金的做法（即未提前一個月通知，額外支付1個月工資）。用人單位應注意：1、用人單位可提前30天書面通知解除合同，或采取變通的方法，不提前通知，但額外支付勞動者一個月的工資；2、客觀情況發生重大變化解除合同的，要先協商變更，未能協商一致變更的，單位才可以解除合同。客觀情況是指發生不可抗力或使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，客觀情況取決于法官的主觀認定，單位在運用該條款解除時應慎重。32五、合同解除（三）單位單方解除-經濟性裁

27、員 勞動合同法明確規定了經濟性裁員的條件和程序：強調1：裁員條件具備以下條件之一，用人單位可以裁員：1、依照企業破產法規定進行重組的；2、生產經營發生嚴重困難的；3、企業轉產、重大技術革新或經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。強調2：裁員程序用人單位裁減人員20人以不足20人但占企業職工總數10%以上，應履行以下程序才能裁員：1、用人單位提前30日向工會或全體職工說明情況；2、聽取工會或職工的意見；3、制定裁員方案并向勞動行政部門報告。33五、合同解除（三）單位單方解除-經濟性裁員增加1：裁員限制裁員

28、時應優先留用以下人員：1、與本單位簽訂較長期限固定期限勞動合同的；2、簽訂無固定期限勞動合同的；3、家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或未成年人的。用人單位在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優先招用被裁減人員。相對于現行勞動法，新法明確了大規模裁員的條件和程序，且裁員限制更加嚴格。除非沒有其他選擇，否則用人單位應慎用裁員手段，可考慮協商一致解除合同作為替代選擇。34五、合同解除（三）單位單方解除-程序和限制勞動合同法明確規定了單位單方解除合同的通知工會環節以及解雇限制：強調1：解雇程序1、用人單位單方解除合同前將理由通知工會；2、如用人單位違反法律、行政法規規定或勞

29、動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正；3、用人單位應研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。強調2：解雇限制具有下列情形之一的，用人單位不能解除合同，也不能裁員：1、 從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病人在診斷或者醫學觀察期間的；2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；4、女職工在懷孕、產期、哺乳期的；5、在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；6、法律、行政法規規定的其他情形。35五、合同解除（三）單位單方解除-程序和限制相對于現行勞動法，新法增加了解雇前通知工會的環

30、節，并在解雇限制中增加了職業病保護和老員工保護的內容。用人單位應注意：1、單位單方解除合同前應將解除的事實和理由通知工會；2、用人單位最好結合中華人民共和國職業病防護法為勞動者安排入職、在職和離職體檢；3、婦女三期（產期、孕期、哺乳期）、醫療期等員工受特別保護，但如果有違紀等過錯行為，用人單位仍可解除勞動合同。36六、合同終止 勞動合同法明確規定了合同終止的各種情形以及合同終止的限制：強調1：終止情形有下列情形之一，勞動合同終止：1、勞動合同期滿的；2、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；3、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；4、用人單位被依法宣告破產的；5、用人單位被吊銷營

31、業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；6、法律、行政法規規定的其他情形。37六、合同終止增加1：終止限制有下列情形之一的，勞動合同順延至相應的情形消失時終止：1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或醫學觀察期間的；2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；該類勞動合同的終止，按國家有關工傷保險的規定執行。3）患病或非因工負傷，在規定的醫療期內；4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；5）在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；6）法律、行政法規規定的其他情形。相對于現行勞動法，新法增加了合同終止的法定情形

32、，并增加了合同終止時對老員工和職業病的保護。用人單位應注意：勞動者開始依法享受基本養老保險待遇僅適用于城鎮戶籍員工和部分農民工。 對于簽訂了無固定期限勞動合同且無法享受基本醫療保險待遇的農民工難以依法終止合同，因此，就該類人員應在合同里約定終止條件，以避免無法終止合同。38七、解除和終止的經濟補償 勞動合同法明確規定了合同解除和終止應支付經濟補償金的情形以及經濟補償金的標準和計算方法：強調1：合同解除具有下列合同解除的情形之一，用人單位應支付經濟補償：1、用人單位提出，雙方協商一致解除勞動合同的；2、單位預告解除，主要包括醫療期滿不能工作、不能勝任工作、客觀情況發生重大變化的情形；3、勞動者因

33、用人單位的過錯行為而解除合同的情形；4、裁員。強調2：合同終止具有下列合同終止的情形之一，用人單位應支付經濟補償：1、合同期滿，用人單位不同意續簽合同，或降低勞動合同的約定條件和勞動者續簽，勞動者不同意續簽的；2、用人單位依法宣告破產的。3、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；4、法律、行政法規規定的其他情形。39七、解除和終止的經濟補償強調3：計算標準1、經濟補償按本單位工作的年限，每滿1年支付一個月工資的標準向勞動者支付；6個月以上不滿1年的， 按1年計算；不滿6個月的，支付半個月工資的經濟補償；（關于十二個月上限問題）2、月工資指勞動合同解除或終止前12個月

34、的平均工資。3、月工資高于當地月平均工資三倍的，按月平均工資3倍標準支付，補償的年限最高不超過12年。相對于現行勞動法，新法增加了終止支付經濟補償的規定以及經濟補償的計算方法。用人單位應注意：1、終止合同支付經濟補償金，用人單位的人力成本會增加；2、經濟補償上限的規定相對有利于企業與高薪人員解除/終止合同。40八、解除和終止的手續辦理 勞動合同法明確規定了合同解除和終止時的證明、檔案、合同文本等手續的辦理：解除/終止證明解除或終止勞動合同時單位應出具解除或終止勞動合同證明。檔案等資料用人單位應在終止/解除勞動合同之日15日內為勞動者辦理檔案和保險關系轉移手續。工作交接勞動者應按照雙方約定，辦理

35、工作交接。用人單位需支付經濟補償金的，在辦理工作交接時支付。（不得再以約定形式支付）合同文本已經解除或終止的勞動合同文本，至少保存二年備查。41八、解除和終止的手續辦理法律責任1、勞動者依法解除或終止勞動合同，用人單位扣押檔案或其他物品的，由勞動部門責令限期退還勞動者本人，造成損害的，依法承擔賠償責任；2、未出具解除/終止勞動合同證明，勞動行政部門責令限期改正，造成損害的，承擔賠償責任。 相對于現行勞動法，新法增加了合同解除/終止的手續辦理。用人單位應注意：1、因勞動者原因在合同解除/終止之日起15日內不能轉移檔案或保險關系的，用人單位要注意收集并保存相關證據；2、勞動合同中應明確約定工作交接

36、條款，以符合新法規定，且有助于合同解除或終止時順利辦理相應的交接手續；3、解除/終止的合同文本至少保留兩年備查，但解除/終止合同通知書和解除/終止合同證明應盡可能無限期保存。42十二、法律責任（一） 勞動合同法第七章統一規定了用人單位各種違規行為的法律責任。本解讀版已在不同篇章提及了相關法律責任，在此進行歸納以幫助大家理解記憶：制度違法賠償用人單位涉及勞動者切身利益的規章制度違法違規的，勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，承擔賠償責任。條款欠缺賠償必備條款欠缺的，由勞動部門責令改正；給勞動者造成損害的，承擔賠償責任。未簽合同賠償1、用工之日起超過一個月未滿一年，未與勞動者簽訂書

37、面勞動合同，用人單位每月支付二倍的工資；2、應簽無固定期限勞動合同未簽訂的，從應簽訂之日起每月支付二倍的工資。43十二、法律責任（一）試用期賠償違法約定的試用期已經履行的，超過法定試用期的期間，按試用期滿后的月工資標準支付賠償金。手續違法賠償1、錄用時收取財物的，責令限期退還勞動者本人；給勞動者造成損害的，承擔賠償責任；2、勞動者依法解除/終止合同，單位扣押檔案或其他物品，責令限期退還勞動者；給勞動者造成損害的，承擔賠償責任；3、不出具解除/終止合同證明，責令限期改正；給勞動者造成損害的，承擔賠償責任。拖欠報酬賠償有下列情形之一的，勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，按應付金額的50%-1

38、00%加付賠償金：1、未按照合同約定或國家規定及時足額支付勞動報酬；2、低于當地最低工資標準支付勞動報酬；3、安排加班不支付加班費；4、合同解除或終止，為依法支付經濟補償。44十三、法律責任（二）強迫勞動賠償用人單位有下列情形之一，給予行政處罰；構成犯罪，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，承擔賠償責任：1、以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動；2、違章指揮或強令冒險作業危及勞動者人身安全；3、侮辱、體罰、毆打、非法搜查或拘禁勞動者；4、勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。雙重用工賠償用人單位招用于其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。違法解雇賠償用人單位違法解除或終止勞動合同，以雙倍的經濟補償為標準支付賠償金。45十三、法律責任（二）派遣損害賠償給被派遣勞動者造成