1、1有效輔導與激勵下屬主主 講：田薇講：田薇 時間：時間：1212月月1010日日管理培訓管理培訓2 培培 訓訓 內內 容容 有效輔導與激勵下屬有效輔導與激勵下屬第二節：輔導部屬的條件與內容第二節：輔導部屬的條件與內容 第一節：有效輔導決定組織發展第一節：有效輔導決定組織發展 一、組織的持續發展需要人才的成長一、組織的持續發展需要人才的成長 在我們所尋求的目標中，員工的成長和公司財在我們所尋求的目標中，員工的成長和公司財務指標的增長同等重要。務指標的增長同等重要。 最根本的依靠是員工，而非策略。最根本的依靠是員工，而非策略。 柯維與領導有約3第一節：有效輔導決定組織發展第一節：有效輔導決定組織發

2、展 4員工的獨白：員工的獨白：有的員工說：有的員工說：“首先我不是因為工資問題，因為在這里干活心情不好，首先我不是因為工資問題，因為在這里干活心情不好，出了問題班長只是抱怨我們素質低，有次有個員工出現安全事故，班長卻說：出了問題班長只是抱怨我們素質低，有次有個員工出現安全事故，班長卻說：“他要違章，我有啥辦法他要違章，我有啥辦法? ?那么大個人又不是不懂事，出事了只能怪他自己那么大個人又不是不懂事，出事了只能怪他自己倒霉，與我無關！倒霉，與我無關！”有的員工說：有的員工說：“本身工作強度大，時間長，休息少，班長只是關心事情，本身工作強度大，時間長，休息少，班長只是關心事情，從來也不關心我，有事

3、請假也很難從來也不關心我，有事請假也很難”。有的員工說：有的員工說：“工作壓力太大，很多東西我都不知道怎么做，除了自己工作壓力太大，很多東西我都不知道怎么做，除了自己要做這些，還有專門的員工來檢查，設故障呀，提問呀，各種現場記錄檢查要做這些，還有專門的員工來檢查，設故障呀，提問呀，各種現場記錄檢查和各種操作和各種操作 檢查等等，一旦哪一項不合格，班長就會扣考評分或罰白卷。檢查等等，一旦哪一項不合格，班長就會扣考評分或罰白卷。”還有的員工說：還有的員工說：“我在這個工作上干了兩三年，還是干這個工作，也不我在這個工作上干了兩三年，還是干這個工作，也不知道未來怎么樣？知道未來怎么樣？”案例分析 很多

4、員工離開公司有一部分原因是因為待遇與薪資問題，但更多的是與他的直接上級對他的管理有關，職場上有句名言：“加入公司，離開主管”。 一項調查顯示，75%雇員的離職是離開他們的主管而非公司。在一家公司200名離職人員中，只有40人在離職時進行了薪酬談判，期中27人因公司加薪留下來，這27人中又有25人在一年后離開。56L 只有傻瓜或自愿把自己的企業只有傻瓜或自愿把自己的企業推向懸崖峭壁的人，才會對教育訓推向懸崖峭壁的人，才會對教育訓練置若罔聞。練置若罔聞。 -松下幸之助松下幸之助78管理者管理者顧問師顧問師教練教練輔輔導導的的角角色色9n 理念全面理念全面n知識知識專業專業n見解見解獨到獨到n 要能

5、夠授之以要能夠授之以“ 魚魚 ” 知識的專家知識的專家n引導引導 思維思維 n啟發啟發 思路思路 n掌握技巧掌握技巧 n要能夠授之以要能夠授之以“ 漁漁 ”培訓的老師培訓的老師輔導的職責輔導的職責 培訓培訓“魚魚”“漁漁”常見的常見的輔導陷井輔導陷井只重業績，缺乏關懷關懷過度，事與愿違嬌寵溺愛，不敢要求姿態過高，溝通不良心胸狹隘，缺乏真誠利益導向，忽視精神教育過于死板，缺乏靈活10有效有效輔導的基礎輔導的基礎1 1、尊重人的差異性、尊重人的差異性2 2、以身作則，言行一致、以身作則，言行一致3 3、教導、考核、發展并重教導、考核、發展并重、關愛、關愛11二、二、 輔導的條件輔導的條件成功成功教

6、導者的特質教導者的特質1、高度的專業性2、思考的前瞻性3、敏銳的觀察力4、客觀理性的判斷力5、良好的表達能力6、培養人才的誠心1213事前事后重要系統時機三、三、 輔導的時機與內容141 1 工作意愿；工作意愿； 2 2 工作能力工作能力崗前培訓崗前培訓在職培訓在職培訓3 3 合作精神合作精神 4 4 自我激勵自我激勵15 培培 訓訓 內內 容容有效輔導與激勵下屬有效輔導與激勵下屬第二節：輔導的方法第二節：輔導的方法第一節：輔導的策略第一節：輔導的策略16建立互動伙伴關系建立互動伙伴關系 行為行為 塑造塑造第一節：輔導的策略第一節：輔導的策略營造自我成長環境營造自我成長環境 實踐與反思才能實踐

7、與反思才能讓做事有效性讓做事有效性 ！學習如何有效學習如何有效 1、會提問、會提問 2、系統思考、系統思考 3、深度會談、深度會談17一、一、實踐與反思才能讓做事有效性實踐與反思才能讓做事有效性 行動后的反思-雙向學習工作和學習互動、以反思為核心的學習環境18行為后面的想法行為后面的想法決策決策步驟步驟2行為行為步驟步驟3結果結果步驟步驟5評估評估步驟步驟4問題問題步驟步驟1檢討檢討反思反思單、雙環學習單、雙環學習 哈佛大學心理學家研究證明一個人成功的主要取決于哈佛大學心理學家研究證明一個人成功的主要取決于他的情商指數。他的情商指數。 情商包括：情商包括： 自我和自我激勵自我和自我激勵 對他人

8、情緒的感知能力對他人情緒的感知能力善解人意善解人意 人際關系能力人際關系能力19二、二、建立互動伙伴關系建立互動伙伴關系 20注重合作發展注重合作發展注重合作首先是種觀念，是把企業的利益看得注重合作首先是種觀念，是把企業的利益看得高于個人利益的一種行為。高于個人利益的一種行為。信息化時代表明，誰也不能占盡先機，人與人信息化時代表明，誰也不能占盡先機，人與人之間的互補性恰恰是合作共事的基礎。之間的互補性恰恰是合作共事的基礎。要提倡欣賞對方、換位思考和感恩文化。要提倡欣賞對方、換位思考和感恩文化。21個人超越個人超越個人成長個人成長改造心智改造心智共同愿景共同愿景團隊學習團隊學習系統系統思考思考團

9、隊成長團隊成長解決學習動力機制解決學習動力機制解決學習阻力機制解決學習阻力機制二、二、營造自我成長環境營造自我成長環境 22方法方法沙盤式教育法沙盤式教育法OJT訓練法訓練法GROW模式模式教教育和育和輔導部屬之輔導部屬之第二節：輔導的方法第二節：輔導的方法 OJT 訓練法訓練法 （On the Job Training）效果效果要求要求計劃計劃 實施實施找差距找差距定需求定需求緊盯緊盯閉環閉環2425 GROW教練模式26行為后的想法行為后的想法目標目標步驟步驟2現實現實步驟步驟3選擇選擇步驟步驟5行動行動步驟步驟4溝通溝通步驟步驟1檢討檢討反思反思單、雙環學習單、雙環學習27 沙盤式教學法

10、沙盤式教學法讓下屬通過案例的分析，找尋解決問題讓下屬通過案例的分析，找尋解決問題的方法。以工作中實際問題做案例。的方法。以工作中實際問題做案例。解決解決問題問題 培養下屬的分析判斷能培養下屬的分析判斷能 力，且答案是實際可行！力，且答案是實際可行！281.案例要能夠案例要能夠討論討論-討論性討論性 2.形式要生動形式要生動活潑活潑-鮮活性鮮活性 3.引導要旁敲引導要旁敲側擊側擊-實時性實時性 4.點評要知所點評要知所以然以然-指導性指導性1.較著眼于較著眼于邏輯分析邏輯分析 2.強調員工強調員工主動參與主動參與 3.解答多元解答多元性和參與性和參與1.使用時間使用時間長長 效率低效率低 2.案

11、例開發案例開發難不易通用難不易通用3.人多不合人多不合作難進行作難進行優點優點關鍵點關鍵點缺點缺點 沙盤式教學法沙盤式教學法29 培培 訓訓 內內 容容有效輔導與激勵下屬有效輔導與激勵下屬第二節：第二節： 需求理論的運用需求理論的運用第一節：激勵的價值與信號第一節：激勵的價值與信號課前練習 30 你認為什么是激勵？ 你曾經激勵自己最有效的是？ 第一節：激勵的價值與信號第一節：激勵的價值與信號企業生命力？企業生命力？ 真實而無限的生命是從何而來，它來自被真實而無限的生命是從何而來，它來自被挑戰、鼓舞、激勵的隊伍，來自組織每個挑戰、鼓舞、激勵的隊伍，來自組織每個動人而又有魅力想法。動人而又有魅力想

12、法。 -GE總裁 韋爾奇31 激勵激勵 就是使人的特性與環境的特性建立起適當的就是使人的特性與環境的特性建立起適當的聯系，以使其能產生管理者所預期的行為聯系，以使其能產生管理者所預期的行為 A 激發、鼓勵激發、鼓勵 B 斥責、批評斥責、批評 目的目的是為了調動人的積極性、主動性和創造性32一：激勵的誤區一：激勵的誤區激勵的誤區 激勵是公司的事情激勵是公司的事情 重業務不重激勵重業務不重激勵 激勵激勵= =獎勵獎勵 不就是錢的事嗎？不就是錢的事嗎？ 隨意隨意 我的激勵沒問題我的激勵沒問題33權力與影響力權力與影響力34項目項目職務權力職務權力影響力影響力來源來源法定職責，由組織規定法定職責，由組

13、織規定完全依靠個人的素質、品德、完全依靠個人的素質、品德、業績和魅力業績和魅力范圍范圍受時空限制，受權限限制受時空限制，受權限限制不受時空限制，可以超越權限，不受時空限制，可以超越權限，甚至可以超越組織原則甚至可以超越組織原則大小大小是確定的，不因人而異是確定的，不因人而異不確定，因人而異不確定，因人而異方式方式以行政命令方式實現，是一種以行政命令方式實現，是一種外在的作用外在的作用自覺接受，是一種內在影響自覺接受，是一種內在影響效果效果服從、敬畏，也可以調職、離服從、敬畏，也可以調職、離職等方式逃避職等方式逃避追隨，依賴，愛戴追隨，依賴，愛戴性質性質強制性地影響強制性地影響自然地影響自然地影

14、響權力影響力權力影響力 建立影響力建立影響力 無影響力，就沒有領導無影響力，就沒有領導力，更沒有有效地領導力，更沒有有效地領導和管理和管理 慎用權力慎用權力 權力與影響力呈反比權力與影響力呈反比35影響力影響力使用權力的頻率使用權力的頻率員工消極癥狀表員工消極癥狀表 36員工表現 需要激勵的信號 癥狀1需要付出額外努力的時候表現出不合作 癥狀2 不愿自動做額外的工作 癥狀3 遲到、早退或曠工，而沒有令人滿意的解釋 癥狀4 午餐時間拖長，盡量逃避工作 癥狀5 不能按時完成工作 癥狀6 不能達到要求的工作標準 癥狀7 常抱怨雞毛蒜皮的瑣事 癥狀8 工作出問題時盡埋怨別人 癥狀9 拒絕服從領導的指示

15、 二：激勵的信號二：激勵的信號 解決問題的路徑非自己而是對方決定，故診斷！解決問題的路徑非自己而是對方決定，故診斷！ 動機動機本身本身痛苦與快樂他人他人贊美與壓力事物事物蘿卜與大棒37動機動機38 我想要我想要 行為？行為？約束性動機約束性動機創造性動機創造性動機 我不得不、否則不喜我不得不、否則不喜歡事情發生歡事情發生 行為？行為？道道39有效激勵下屬 對人最好的激勵，對人最好的激勵， 就是給他最需要的。就是給他最需要的。 德魯克管理理論三：判斷激勵需求的工具分析三：判斷激勵需求的工具分析 40什么對于我最重要？請你把下列內容按重要程度排隊：請你把下列內容按重要程度排隊： 、個人、朋友、父母

16、、愛人、子女、個人、朋友、父母、愛人、子女 、個人、公司、家庭、國家、個人、公司、家庭、國家 、健康、快樂、享受、美麗、健康、快樂、享受、美麗 、權利、名譽、錢財、機會、權利、名譽、錢財、機會 、友好、忠誠、正直、中庸、友好、忠誠、正直、中庸 41每人內部都有五種需要層次每人內部都有五種需要層次一：需要層次理論分析一：需要層次理論分析 第二節：第二節： 需求理論的運用需求理論的運用需要層次論需要層次論1)一種需要基本滿足，下一需要成為主導需要一種需要基本滿足，下一需要成為主導需要2)已獲得基本滿足的需要也不再具有激勵作用已獲得基本滿足的需要也不再具有激勵作用3)如果你要激勵某人，知道他處于何種

17、層次，然后去滿足它如果你要激勵某人，知道他處于何種層次，然后去滿足它及以上層次需要及以上層次需要4)較低的從外部滿足，較高從內部滿足較低的從外部滿足，較高從內部滿足42對需求層次理論的新思考對需求層次理論的新思考 1、你的員工那部分員工滿意度比較低？你的員工那部分員工滿意度比較低？ 哪些員工在流動？哪些員工在流動？ 他們的主要需求在那個層次？他們的主要需求在那個層次？ 2、根據、根據20/80原理，你應該關注什么樣的激勵？原理，你應該關注什么樣的激勵？4344激勵意愿激勵意愿1、后果是動、后果是動機的驅動因子機的驅動因子3、視情況、視情況選擇方法選擇方法4、妥善地、妥善地劃下句點劃下句點2、探

18、究自、探究自然后果然后果二：如何激勵意愿的四步驟二：如何激勵意愿的四步驟 期望值45資訊分享有效溝通激勵激勵根源根源三：激勵根源的核心三要素三：激勵根源的核心三要素46感覺感覺行動行動構思構思情節情節看見看見聽到聽到危險的半分鐘危險的半分鐘 產生好奇心過程過程模型模型47 以問句結束以問句結束如何如何溝通溝通落差落差行為行為 安全感安全感123分享從觀察分享從觀察到行動過程到行動過程 安全感安全感48不要依賴個不要依賴個人魅力人魅力慎用慎用物質物質獎勵獎勵忽悠、空洞、忽悠、空洞、應避免的應避免的四種方法四種方法謹慎謹慎使用使用權力權力（思維）（思維）四：要避免的四方法四：要避免的四方法49第一

19、節：第一節： 激勵的原則激勵的原則第二節：第二節： 激勵的策略激勵的策略有效輔導與激勵下屬有效輔導與激勵下屬 培培 訓訓 內內 容容原則一：公平原則原則一：公平原則原則二：剛性原則原則二：剛性原則原則三：及時原則原則三：及時原則原則四：清晰原則原則四：清晰原則50第一節：激勵的原則第一節：激勵的原則原則之一：公平原則原則之一：公平原則 不公平的現象不公平的現象： 不同的業績給予相同的獎賞不同的業績給予相同的獎賞 相同的業績給予不同的獎賞相同的業績給予不同的獎賞 下屬之間的攀比下屬之間的攀比 部門之間的攀比部門之間的攀比 公司之間的攀比公司之間的攀比 今昔對比今昔對比51 警告性原則警告性原則

20、：熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱：熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的的, ,是會灼傷人的是會灼傷人的. . 一致性原則一致性原則 ：任何時候你碰到熱爐，肯定會被火灼傷：任何時候你碰到熱爐，肯定會被火灼傷. . 即時性原則即時性原則 ：當你碰到熱爐時，立即就會被灼傷：當你碰到熱爐時，立即就會被灼傷. . 公平性原則公平性原則 ：不管是誰碰到熱爐，都會被灼傷：不管是誰碰到熱爐，都會被灼傷. .52“熱爐熱爐”法則：法則：每個單位都有規章制度，單位中的任何人觸犯每個單位都有規章制度，單位中的任何人觸犯規章制度都要受到懲處。規章制度都要受到懲處。“熱爐熱爐”法則形象地闡述了懲處原則法則形象地闡述

21、了懲處原則 公平原則要領 事先確定游戲規則事先確定游戲規則 及時解釋和說明及時解釋和說明 為下屬確立比較的參照物為下屬確立比較的參照物 -引導員工與設定的績效標準比引導員工與設定的績效標準比 相同的業績給予相同的獎賞；不同的業績給予不同的相同的業績給予相同的獎賞；不同的業績給予不同的獎賞獎賞 按事先設定的游戲規則兌現承諾按事先設定的游戲規則兌現承諾53原則之二：剛性原則原則之二：剛性原則 激勵水平只能提高，不能下降激勵水平只能提高，不能下降 激勵具有激勵具有“抗藥性抗藥性” 激勵效果是有限的激勵效果是有限的 激勵資源有限，要先弱后強、先小后大激勵資源有限，要先弱后強、先小后大54常見誤區常見誤

22、區 激勵的力度不夠激勵的力度不夠 濫用激勵資源濫用激勵資源 想一次性解決問題想一次性解決問題 面對下屬增長的需求感到困惑和不理解面對下屬增長的需求感到困惑和不理解55原則之三：及時原則原則之三：及時原則 時機難以判斷時機難以判斷 年終情結年終情結 經理激勵的隨意性經理激勵的隨意性56時機原則要領時機原則要領 表揚一段時間后再表揚表揚一段時間后再表揚 下屬渴望某種需要時適時滿足下屬渴望某種需要時適時滿足 在氣氛最佳時表揚在氣氛最佳時表揚 在公眾場合表揚在公眾場合表揚 游戲規則所定的獎賞應及時兌現游戲規則所定的獎賞應及時兌現57海海豚豚原原理理原則之四：清晰原則原則之四：清晰原則 要點：要點：激勵

23、對象是誰？激勵對象是誰？激勵的標準是什么？激勵的標準是什么？激勵的具體內容是什么？激勵的具體內容是什么？激勵的透明度及共識性是什么？激勵的透明度及共識性是什么？激勵的一些實施細則是什么？激勵的一些實施細則是什么？激勵要有激勵要有針對性針對性58保持開放的心態保持開放的心態1事物是變化的；2人人都有機會；3天下無大事；4發展需要過程。遠離消極遠離消極1遠離消極的人；2遠離消極的事；3遠離消極的媒體；4不講消極的話；5不使用消極的肢體語言59l轉變壓力的方法轉變壓力的方法1運動與音樂；2自我交談；3把壓力寫出來；4大笑抑制壓力荷爾蒙；5冥想；6深呼吸；7轉移注意力；第二節：激勵的策略第二節：激勵的策略策略一自我激勵策略一自我激勵明確目標情緒管理明確目標情緒管理 反思反思人的成長是需要環境的。人的成長是需要環境