1、淺論鼓勵機制在教學管理中的運用本文闡述在教學管理中運用鼓勵機制的意義，進一步分析在教學管理中的物 質和精神鼓勵機制的表達，獎勵與懲罰是鼓勵的兩種不同的手段；正確運用鼓 勵機制才能促進教師積極性，提高教學管理水平。教師是學校的主力軍，要辦好學校，管理者要充分發揮他們的積極性、主 動性、創造性。做到這一點，就得建立一套鼓勵教工積極向上的運行機制，倡 導“積極者受獎，消極者受罰的觀念，多勞多得，優者多獎，創設一個人人 在本職崗位上多作奉獻的良好工作環境，使校園里人人各盡其才，充分發揮全 體教師的工作主動性。然而，隨著改革的深入，開放的社會環境，也給學校帶 來了挑戰，由于受到市場經濟大潮的沖擊，教師的

2、思想也出現了多元化趨勢， 唯利是圖、拜金主義有所抬頭，這給教育工作帶來了消極的影響，也給學校管 理帶來了新的課題。正因如此，也導致了有些學校領導在管理上走向了極端， 他們制定學校的管理制度時，唯一考慮的是獎金的分配問題，任何工作均以金 錢來衡量、來評價，在他們的腦子里，思想政治工作已經不靈了，過時了，已 經不符合時代的要求。所以在強化內部管理過程中，他們并沒有把思想工作作 為一項重要的任務來抓，由于偏重于物質鼓勵，什么工作都進展量化管理，無 視了對教師精神上的鼓勵，教師的世界觀、價值觀也發生了變化，學校里出現 了許多不應有的現象。有些教師功利性強了，只要有利益的東西才肯干，教師 的“蠟燭般的奉

3、獻精神在校園消失了；教師的主人翁精神也隨之而消失殆盡; 教師的團結合作也愈發不多見凡此種種，皆因學校領導在實施獎懲制度過 程中未能較好地制定正確的措施。因此在具體的學校管理中，作為領導者，應 正確使用獎懲制度來調動教師的工作積極性。一、運用鼓勵機制的意義美國的心理學家弗雷德里克赫茨伯格提出的雙因素理論即鼓勵保健理 論認為，“激發員工提高生產效率的因素是鼓勵因素，而使員工產生不滿的因 素主要是與工作本身沒有直接關系的工作中的環境因素，如工資、獎金、福利、 制度、領導風格以及員工之間的關系，他稱這些因素為保健因素。當組織提 供保健因素的滿足時，員工最多只會產生沒有不滿意，但卻并不會產生滿意， 只有

4、當組織提供鼓勵因素，如工作的挑戰性、責任感、自主性、工作中成長的 時機、晉升等的滿足時，員工才會產生真正的工作鼓勵。就是說，只有當一個 單位給員工提供保健和鼓勵因素，員工才會產生滿意的情緒，這就直接引致他 們工作的熱情。著名的大型國際化企業海爾集團，是我國商界一個成功的大企 業，它的成功除了取決于高度重視技術的創新和正確的決策外，還有一個重要 的原因是，對人才的高度重視，對鼓勵員工創造性的重視。它在管理上有一套 完善而行之有效的鼓勵機制，它的鼓勵機制主要有以下幾方面：1、富有特色的 分配制度。只有具備完善的報酬體系，人才的價值在分配中才能得到表達。2、 注重精神鼓勵。它有各種精神鼓勵措施，如：

5、以員工名字命名的小創造、設立 榮譽獎勵、開展全員性合理化建議活動等等，激發他們的工作責任感。3、強化 培訓，創造學習時機，以提升員工的能力和素質。正由于海爾集團有了鼓勵的 理念，在管理上重視了對員工的有效鼓勵，所以它的開展規模越來越大，產品 成為了國內乃至國外的響亮的品牌。其實，作為一個學校的管理，也與其它企業一樣，同樣需要運用好鼓勵的 機制，尤其在當前經濟高度開展的社會形勢下，更需要領導者藝術而靈活地利 用鼓勵因素和保健因素，使教師的保健因素得到滿足，來充分調動教師工作的 積極性，以發揮他們的創造性，提高學校的教學質量。有了鼓勵因素與保健因 素，教師就有工作的熱情。因為工資、獎金、福利的提升

6、，工作環境的改善， 可以使他們產生努力工作、認真鉆研的欲望；而工作過程中的惰性，教學成績 的落后，又使他們受到應有的處分，反而更利于他們自我制約，從而激起對工 作的盡力而為。要充分利用好鼓勵和保健因素，必須采用恰當的獎懲機制，教 師的潛能才得以較好地挖掘，學校的管理才發揮其應有的作用。需要是生理的和社會的要求在人腦中的反映，與人的活動息息相關，是動 機的根底，是推動人的行為活動的原動力。在學校里，只要教師的需要轉化為 動機，就可以成為推動其工作的力量。學校的領導應明白：滿足需要的鼓勵可 以維持教師的積極性。在平時，應多了解和研究教師的需要，想方設法鼓勵教 師的良好動機，使其產生一種強烈的工作熱

7、情。根據學校工作的特點，教師的 需要有以下幾個方面：1、改善物質生活條件的需要；2、提高社會政治地位的 需要；3、個人才能與特長得到充分發揮的需要；4、業務進修和深造的需要；5、 改善業余生活的需要。引入合理的獎勵機制，可以滿足教師各方面的需求，激 發他們的內在動力，推動他們的工作效率，提高他們的教學質量。獎勵的方法 有多種多樣，一般可分為物質獎勵和精神鼓勵。二、鼓勵機制的形式一物質獎勵的表達物質獎勵能滿足人們的生理需要。每個人都有一個生存的問題，工資待遇 和獎金是滿足教師生存需要的重要手段。工資收入和獎金，不僅使教師感到生 活有保障，而且還是社會地位、角色扮演和個人成就的象征，具有重要的心理

8、 意義。因而工資獎勵和獎金鼓勵是鼓勵教師努力工作的極好的手段，也是物質 獎勵的主要方面。過去，由于分配上的平均主義，導致了教師隊伍出現了得過 且過、不思進取的現象，學校的教學工作未能向良好的方向開展，隨著改革開 放的深入，舊的體制的種種弊端原形畢露。要跟上時代的步伐，學校的管理也 必須進展改革，才能適應新形勢的需要。因而，工資與獎金的分配便成了敏感 話題，制訂令全體教師滿意的報酬制度，是調動教師教學積極性的關鍵。只有 較好地運用分配制度，才能令教師產生主人翁的精神，激發他們的工作動力。 九十年代初，我們恩平市各中小學進展了內部管理體制改革，實行了校長、教 師聘任制，各級學校在分配上形成一個“能

9、多能少，多勞多得，優質優酬的 機制，并健全完善了考核獎懲制，我們華僑中學還實行了 “工資總額包干制和 構造工資制。首先，我們打破“吃大鍋飯的分配方法，克制“干不干一樣, 干多干少一樣，干好干壞一樣，突出奉獻與一般奉獻一樣的現象，真正做到 有勞有得，多勞多得，優質優酬，從德、質、量、勤、責等方面進展考核，在 學校創收的根底上，提高教工的工資待遇，調動內部活力。其次，規定構造工 資的發放標準、條例。內部構造工資由根底工資、工作量津貼、崗位津貼、教 齡、超齡津貼、出勤津貼、住房補貼等局部組成。這些是根底工資。再次，不 同的職務、職稱有不同的津貼；提高班主任、教齡長的教師的待遇，充分肯定 他們工作的重

10、要性和艱巨性；獎勵有突出奉獻的優秀教師、優秀班主任及創設 優質課、指導學生競賽獲獎的教師；拉大上崗與不上崗的工資檔次；受聘人員 根據級別的不同，獎金發放標準也不同。這些方案實施后，學校出現了教師要 求多做工作、要求增加工作量、嚴格遵守職業道德的新局面。教師的出勤率大 提高了，過去是愁沒人當班主任，新的管理方案出來后，許多人爭著當。有了 完善的獎勵措施，大大地調動了教師的工作積極性，學校也煥發出青春活力。 從我們學校的實踐經歷，不難發現，物質獎勵能非常有效地激發教師的工作熱 情，發揮他們的工作主動性。但在具體的操作過程中，我們必須注意，工資獎勵和獎金鼓勵不能搞平均 主義，一定要使工作表現最好的教

11、師成為最滿意的人，這樣可以促使其他人明 白獎金的實際意義，令他們也朝著這個方向而努力。進展物質獎勵時，為了使 獎勵增值增效，以求得更為深刻、廣泛的效果，我們還要注意以下幾個方面：1 講究獎勵的形式。如何把獎勵的聲勢、氣氛襯托起來，提高效應，也十分重要。 就如獎勵以大會、小會的檔次進展，還是以座談會、聯歡會的形式進展，都得 講究，包括會場的布置、會議的內容、程序的進展等等也要考慮。2擴大獎 勵的范圍。讓家屬也參加進來，請家屬上主席臺，一同宴請他們參加宴會，讓 家屬一齊參加學校組織的旅游活動等等。3掌握好獎勵金的額度。這是經濟 獎勵中一個突出的問題。一般來說，獎金額過小，起不了鼓勵的作用，但獎金

12、額過大，會把人的胃口吊起來，到了再不能增加的時候，人就會產生挫折感。 因而，獎金的數量適宜逐漸有所增加，不宜增加過大、過快。二精神鼓勵的表達物質利益是人們從事一切社會活動的物質動因，在獎勵時重視它無疑是十分 重要的。然而，重視物質獎勵決不是提倡個人拋開國家、集體和他人的利益， 專為自己的物質利益而奮斗，而是要處理好國家、集體與個人三者之間的利益 關系，發揚團結協作精神。這就要求的領導者要將物質獎勵與精神鼓勵好好地 結合起來，更好地發揮精神鼓勵的作用。美國的著名企業IBM公司為了充分調 發動工的積極性，采取了各種獎勵方法，既有物質的，也有精神的，兩者相結 合，從而使員工將自己的切身利益與整個公司

13、的榮辱聯系在一起。該公司有個 慣例，就是為工作成績列入前85%以內的銷售人員舉行隆重的慶祝活動，公司里 所有人都參加“100%俱樂部舉辦的為期數天的聯歡會，而排在前3%的銷售人 員還會榮獲“金圈獎。對于公司來說，這些事做起來并不難，但是它在員工 的心目中激起的感情波瀾卻是巨大的，可見IBM公司鼓勵人們的方法是積極而 有效的。從IBM公司的經歷中可知，精神鼓勵是一種內在的驅動力。它能用于滿足 人的尊重、成就和自我實現等高級水平的需要。因而，學校要為教師創設個人 成長與開展的良好環境，可以定期舉行教師教學大比武、優秀課例展示、出版 教師優秀論文集，讓教師多些表現自己、展示自己的時機，通過各種宣傳工

14、具 大力表彰取得突出成績的教師，提高他們的知名度，大力表揚各種模范、先進, 使他們得到應有的榮耀。其實，教師的工作本身就具有鼓勵的力量。有些學校的領導就很有方法， 他們實行民主化管理，滿足教師參與學校的建立和管理的愿望，使他們真正行 使自己的權力，發揮他們當家作主的主人翁精神，鼓勵他們為辦好學校獻計獻 策，提合理化建議。這就是對教師的尊重，一旦滿足了他們受尊重的感覺，他 們就對學校有了歸屬感，工作也愈來愈努力，學校的教學質量由此也得到了提 高。給教師以培訓、開展的時機也是一種鼓勵。隨著知識更新速度的不斷加快， 根底教育改革的不斷深入，教師知識構造不合理和知識老化現象日益突出，他 們雖然在實踐中

15、有豐富的經歷，但仍需要不斷充電，才能適應當前教育的新形 勢。有些學校就啟動了培訓和開展時機的鼓勵機制，讓教師去深造、培訓，給 他們提供進一步開展的時機，滿足他們實現自我的需要。這就是一種很好的鼓 勵方式。“知人善任“也是一種鼓勵。讓每個人發揮自己的才干，實現自己的抱負， 不失為一種極佳的用人方法。“疑人不用，用人不疑，只要學校領導對教師給 予充分信任和理解，放手讓他們去工作，無論工作條件如何差，就能發揮教師 的聰明才智。實現了自身的價值，教師就會義無反顧地努力工作。值得我們注意的是，在重視精神鼓勵的同時，也不要忘記重視物質獎勵，不 要以為精神鼓勵是萬能的。相信，只有將這兩者巧妙地嚴密結合起來，

16、才能對教 師產生實際的、持久的、強有力的鼓勵作用。三、懲罰的鼓勵機制學校的管理機制中，鼓勵因素和保健因素舉足輕重，它不但需要領導者能恰 當地運用獎勵，也需要領導者能熟練地運用懲罰的措施。懲罰作為一種教育和鼓 勵手段，它本來是一般人所不歡送的，因為它不是人們的精神需要，如果掌握不 好，那么容易傷害被懲罰者的感情，甚至使受罰者為之耿耿于懷，并從此消極和 頹唐下去。但是，只要講究懲罰的藝術，不僅可以消除懲罰所帶來的副作用，還 能夠收到既教育被懲罰者又教育別人的效果。因為，它的最終目的也如獎勵一樣， 都是鼓勵人的精神，激發人的內在動力。首先，要制訂好切實可行的處分措施。措施要符合學校的具體情況，并要廣

17、 泛聽取教師們的意見，在實施之前向全體教師公布，保證透明度。其次，要懲罰 與教育相結合。因為懲罰最終目的是為了使人改正，所以在具體的操作時要注意 先教后“誅，說服教育在先，懲罰在后，這樣做可以更易被教師所承受，并且 也容易令他們認識錯誤，樂于改正。處分以后，還要注意做好實施處分后的思想 教育工作，使被處分者能正確對待處分，幫助他吸取教訓，改正錯誤。再次，要 一視同仁，公正無私。做到“懲不畏強、“罰不避親。對任何人都要一視同 仁，要以事實為依據，不能感情用事。因為對同樣的過錯，如果出現處理不一， 只會松散人心，毫無鼓勵的價值。？三國演義？里諸葛亮揮淚斬馬謖，就給我們很 好的啟示。馬謖隨諸葛亮南征

18、北戰，屢出奇謀，二人情投意合，經常在一起討論 兵事，猶如知己，但諸葛亮并未因馬謖與自己的關系而寬恕了他失街亭的重大失 誤。也因此事，諸葛亮也能以軍法自責，因錯用馬謖自貶三等。這樣做，結果起 了整肅軍紀的作用，諸葛亮在管理上的做法就給后人標出了典范。盡管懲罰在學 校管理上具有其他措施不能替代的作用，但是，我們認為，如能少采用的情況下， 就少一點采用；能夠不采用的，就不要用。四、獎與懲的辯證關系社會上，任何人都會既有優點也有缺點。學校的領導者在實施如何把握獎懲 的比重時應清楚，獎勵總是比懲罰的效果好。因為，獎勵作為一種對人們正確化 的信息反應，不僅給人們一種愉快的反應信息，而且還給人們某些物質和精

19、神利 益的滿足，這正是人們所需要和期望的；而懲罰作為一種對人們負作用的信息反 應，不僅給人們一種避諱的反應信息，而且還使人們的物質和精神受到損失，這 正是人們所不希望的。因而作為學校領導，要善于發現教師的長處與優點，善于 把教師身上的消極因素轉變為積極因素。在運用獎懲制度時，要注意以下幾點： 1相互結合。獎勵和懲罰是鼓勵的兩種不同的手段，但在實施過程中是密不 可分的。有獎有罰，有罰有獎，先獎后罰，先罰后獎，獎中有罰，罰中有獎，多獎少罰，少獎不罰，諸如此類，都是我們在平常的實踐中經常運用的。在制定管 理體制時，必須同時制定獎勵和懲罰條例，嚴格實行，不得輕視任何一方。使學 校的管理能收到“獎勵一人，帶動全體：處分一人，教育一片 “】的效果。2 分清主次。在獎懲的實踐中，要有主有輔，有重有輕。一般來說，獎勵的次數宜 多，懲罰的次數宜少；獎勵的氣氛宜濃，懲罰的氣知宜淡淡；可獎可不獎的，獎； 可罰可不罰者，不罰。獎，經過努力也達不到；罰，經過努力也難免，這