1、人力資源管理名詞解釋大全1. 寬帶薪酬:是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬的薪酬變動范圍。2.3. 股票期權：指公司給被授予者，即股票期權受權人按約定價格（行權價） 和數量在授權以后的約定時間購買股票的權利。4.5. 員工持股計劃：即公司內部員工出資認購本公司部分股權，委托員工持股會作為社團法人托管運作，集中管理，員工持股管理委員會作為社團法人進入 董事會參與按股分享紅利。6.7. 自助餐式福利：企業向員工提供統一的基本福利，員工可在此基礎上再選擇自己喜好的額外福利，員工每年獲得一個福利分數，按取得各項福利所需的福利分數，選取員工喜好的

2、福利。8.9. 工資結構線：工資結構線是一個企業的工資結構的直觀表現形式，它清晰顯示出企業內各個職務的相對價值與其對應的實付工資之間的關系。10.11. 績效面談：由參與考績的上級主管將結果反饋給被考評的下級。12.13. BSC可以平衡財務指標的精確性、完整性和未來績效的動因的方法。14.15. KPI:通過對組織運作過程的關鍵成功因素進行開發、分析、提煉和歸 納，用以衡量績效的一種目標式量化管理指標。16.17. MBO:以目標為中心的PDSF1環的管理過程，是以實現組織的整體目 標為目的的全面管理體系。18.度績效考評：擴大考績者人數與類型，使各類考績者優勢互補，結論公正而全面。19.

3、權重：是一個相對的概念，是針對某一指標而言的，指該項目在整體績效考評中的相對重要程度。20.21. 自助式整體薪酬體系: 自助式整體薪酬體系是指在員工充分參與的基礎上，建立每個員工不同的薪酬組合體系，并定期根據員工的興趣愛好和需要的變化，做出相應的調整。22.23. 談判工資制:談判工資制是基于市場的薪酬模式，即根據勞動力市場上的供求狀況，企業和勞動者雙方在平等自愿的基礎上協商約定勞動合同期限內基本工資標準的一種分配制度。24. 14.能力薪酬體系：是指企業根據員工的績效行為能力來支付員工基本薪酬的一種薪酬體系。25. 15.薪點：企業計算薪酬的基本單位，既反映企業整體的經營績效水平，又反映員

4、工個人收入水平的變化。18 .19 .薪點工資制：以崗位評價和員工技能評價為基礎，以點數為標準，按照員工個人或團體的實際貢獻定系數，以結算工資總額定點值，確定勞動報酬的一種彈性工資分配制度。17.3/ 920 .業績股票：指股票授予的數額與個人績效掛鉤。21 .22 .薪酬 :報酬的一部分，是員工作為雇傭關系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和。23 .24 .激勵：就是利用外部誘因調動人的積極性和創造性使人有一股內在的動力，朝著期望的目標前進的心理過程。25 .26 .缺勤 :指除了傷病等不得已而未出勤外，主動地離開工作。27 .期望值（E）:指具有一定強度的激勵，在推

5、動人們朝所選定的目標付出相 應努力后，能達到所期望的績效水準的主觀概率。工具值（I）:指達到期望的績效水準后便能獲得所需獎酬的主觀概率。獎酬效價（V）:指不同獎酬在當事者心目中相對價值的大小。心里契約:指的是雇員以成果和貢獻來換取挑戰或有酬的工作、可接受的工作條件、工資或津貼形式的組織獎酬，以及許諾提升或其他形式的職業進步的一種組織前途。組織承諾：指個人認同于組織的一種態度或心理取向。強化：所謂強化是指隨著人的行為之后發生的某種結果會使以后這種行為發生的可能性增大。28 .人力資源：宏觀上指能夠推動特定社會系統發展進步并達成其目標的該系統的人們的能力的總和。29 .微觀上指特定社會組織所擁有的

6、能推動其持續發展、達成其組織目標的成員能力的總和。23 .人力資源管理:宏觀上指對社會整體的人力資源的計劃、組織、控制，從而調整和改善人力資源狀況，使之適應社會再生產的要求，保證社會經濟的運行和發展。24 .微觀上指通過對企業事業組織的人和事的管理，處理人與人之間的關系，人與事的配合，充分發揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現組織的目標。25 .26 .企業經營戰略：用以整合企業組織目標、政策與活動次序的計劃。27 .28 .企業文化：指一個企業長期形成的并為全體員工認同的價值信念和行為規范。29 .30 .人力資源戰略：是為管理變化而制定的一種方向性的行動計劃，它確

7、定一個企業將如何進行人員管理以實現企業目標。31 .32 .人力資源規劃：廣義上說，人力資源規劃是預測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。33 .具體來說，人力資源規劃是根據企業的人力資源戰略目標，科學預測企業未來的人力需求，預測其內部人力資源供給滿足這些需求的程度，確定供求之間的差距，制定人力資源凈需求計劃，用以指導人力資源的招聘、培訓、開發、晉升和調動，確保企業對人力資源在數量和質量上的需求的活動。34 .35 .德爾菲法：是有關專家對企業組織某一方面的發展的觀點達成一致的結構性方法。36.5/ 937 .經驗推斷法：利用現有的情報和資料，根

8、據有關人員的經驗，結合本公 司的特點，對本公司員工需求加以預測。38 .39 .職務分析：指完整地確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關工作 方面的信息進行一系列的工作信息收集、分析和綜合的過程。40 .41 .工作要素：工作活動中不能夠再繼續分解的最小動作單位。42 .任務：一系列未來不同的目的所擔負完成的不同的工作活動，即工作活 動中達到某一工作目的的要素集合。43 .責任（職責）：某人擔負的一項或多項相互關聯的任務集合。44 .職位（工作崗位）：某一時間內某一主體所擔負的一項或數項相互聯系 的職責集合。45 .職務：主要職責在重要性與數量上相當的一組職位的集合或統稱。46 .職系：由兩

9、個或兩個以上的工作組成，是職責繁簡難易、輕重大小及所 需資格條件不同，但工作性質充分相似的所有職位集合。47 .職組：若干工作性質相近的所有職系的集合。48 .職級 : 同一職系中職責繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位 集合。49 .職等 :不同職系之間，職責的繁簡、難易、輕重及任職條件要求充分相似 的所有職位的集合。50 .51 .訪談法：由分析人員分別訪問工作人員本人或其他主管人員，以了解工作說明中原來填寫的各項目的正確性，或對原填寫事項有所疑問，以面談方式 加以澄清的方法。52 .53 .觀察法：是工作分析人員到現場實地去查看員工的實際操作情況，并予 以記錄、分析、歸納，并整理

10、為適用的文字資料的方法。54 .：指利用工作清單專門針對管理職位分析而設計的一種工作分析方法。33 .實驗法：是指工作分析人員從事所研究的工作，由此掌握工作要求的第 一手資料。34 .工作秩序分析法：以工作為中心的工作分析方法，一般用于非管理工作 的描述。35 .工作日記法：是為了了解員工實際工作的內容、責任、權利、人際關系及工作負荷，而要求員工堅持記工作日記，然后經過歸納提煉，取得所需工作 信息的一種職務信息獲取方法。36 .員工招聘：是指企業根據人力資源規劃和職務分析的數量與質量的要求，通過信息的發布和科學的甄選，獲得企業所需的合格人才，并安排工作和活動的過程。37.壓力面試：是指有意制造

11、緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試：即行為描述面試。面試主考官通過行為描述面試主要掌握兩個方面 的信息：一是其過去的工作經歷，二是其行為模式與空缺職位的吻合程度。39 .人才測評中心：一種測評人才的活動、方法、形式、技術和程序，能夠 評估他們的能力，素質，價值觀和追求。40 .工作情景模擬測評：根據被測者可能擔任的職位，編制一套與該職位實 際情況相似的測評項目，將被測者安排在模擬、逼真的工作環境中，要求被測 者處理可能出現的各種問題，用多種方法來測評其心理素質、實際工作能力、 潛在能力的一系列方法。41 .無領導小組討論法：指一組被試者開會討論一個實際經營中存在的問題，討論前并不指定誰

12、主持會議，在討論中觀察每一個被試者的發言，以便了解被試者心理素質和潛在能力的一種測評方法。42 .角色扮演法：它就是要求被試者扮演一個特定的管理角色來處理日常的管理事務，以此來觀察被試者的多種表現，以便了解其心理素質和潛在能力的一種測試方法。43、即席發言法：指主試給被試者出一個題目，讓被試者稍作準備后按題目要求進行發言，以便了解其有關的心理素質和潛在能力的一種測評方法。44 .效度：是指招聘真正測評到了的品質與想要測評的品質的符合程度。預測效度：指對所有應聘者都施予某種測評，但并不依其結果決定錄用與否，而以其他甄選手段，如申請表，面試等來錄用人員。同側效度：指對現有的員工實施某種測評，然后將

13、其結果與這些員工的工作表現或工作考核得分加以比較，若兩者相關系數很大，則次測評的效應就很高，說明次測評與某項工作密切相關。內容效度：指測評是否代表了工作績效的某些重要因素。45 .信度：指系列測評所得的結果穩定性與一致性的高低。重測信度：指對一組應聘者進行某項測評后，過幾天再對他們進行同一測評，兩次測評結果的相關程度對等信度：對應聘者先后進行兩個內容相當的同一測評，測出其結果的相關程度。分半信度 :將對同一組應聘者進行的同一測評分為兩部分加以考察，這兩部分結果的相關程度。46 .培訓：通過教學或實驗的方法使員工在知識、技術和工作態度方面有所改進，達到企業的工作要求。發展：增進員工的知識能力，以

14、滿足企業目前和將來的工作需求。47 .案例 :指用一定的視聽媒介，如文字、錄音、錄像等，描述的客觀存在的真實情景。48 .企業員工培訓系統模型（HRT）是六個環節的循環過程，這六個環節是需 要確定、目標設置、方案擬定、活動進行、轉移效果、總結評價。 49.工作行為 或績效差異：指實際工作行為或績效與企業所期望的工作行為或績效的差異。50 .員工入職導向活動：是指對新員工指引方向，使之對新的工作環境、條件、人際關系、應盡職責、工作內容、規章制度、組織的期望有所了解，能盡快進入角色，并創造優良績效。員工的組織歸屬感：指員工對自己的企業從思想、感情及心理上產生的認同、依附、參與和投入，是對自己單位的忠誠、承諾與責任感。51 .職業生涯管理：建立一套能夠識別員工發展需和職業潛力的系統，并借助該系統引導員工的個人發展目標和組織的目標保持一致，在達成組織目標的同時幫助員工實現個人職業目標的活動。52 .績效：指經過考評的工作行為、表現及其結果。對組織而言，績效就是任務在數量、質量及效率等方面完成的情況；對員工個人而言，是上級和同事對自己工作狀況的評價。53 .工作業績考評：是對企業人員擔當工作的結果或履行職務工作結果的考核與評價54 .行為錨定評分法：根據關鍵事件法中記錄的關鍵行為設計考核的量表，它實際上