1、1第6章 薪酬管理2本章內(nèi)容：&薪酬管理概述&薪酬水平和結(jié)構(gòu)管理&薪酬等級(jí)制度&薪酬體系設(shè)計(jì)的模式3教學(xué)目的和教學(xué)要求1.理解薪酬的概念、構(gòu)成及功能2.掌握薪酬管理概念及意義3.理解薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵循的原則4.重點(diǎn)掌握基本薪酬的設(shè)計(jì)流程5.理解薪酬水平和結(jié)構(gòu)管理的有關(guān)內(nèi)容6.了解薪酬等級(jí)制度的有關(guān)內(nèi)容46.1 薪酬管理概述5本節(jié)內(nèi)容：q薪酬概念及構(gòu)成 q薪酬功能 q薪酬管理的內(nèi)容與原則 6一、薪酬概念及構(gòu)成1.報(bào)酬與薪酬報(bào)酬是作為個(gè)人勞動(dòng)回報(bào)而得到的各種類型的酬勞。 報(bào)酬分為經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬兩種 。報(bào)酬的狹義概念，僅指經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬，也叫薪酬。 7報(bào)報(bào) 酬酬

2、體體 系系經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬（薪酬）經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬（薪酬）非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬直接直接工資工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金津貼津貼福利福利股票股票間接間接福利福利保險(xiǎn)保險(xiǎn)醫(yī)療醫(yī)療培訓(xùn)培訓(xùn)等等工作工作有趣性有趣性挑戰(zhàn)性挑戰(zhàn)性責(zé)任感責(zé)任感成就感成就感等等企業(yè)企業(yè)社會(huì)地位社會(huì)地位個(gè)人成長(zhǎng)個(gè)人成長(zhǎng)個(gè)人價(jià)值個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等的實(shí)現(xiàn)等其它其它友誼友誼關(guān)懷關(guān)懷舒適工舒適工作環(huán)境作環(huán)境便利條便利條件等件等82.薪酬構(gòu)成企業(yè)的總薪酬包括以現(xiàn)金直接支付的工資（直接薪酬）和間接以貨幣支付的福利（間接薪酬）兩個(gè)部分。 基本形式：基本工資、成就工資、激勵(lì)工資、津貼以及福利幾種。 9二、薪酬的功能補(bǔ)償功能激勵(lì)功能成本控制功能 10三、薪酬管理的內(nèi)容與

3、原則111.薪酬管理的內(nèi)容企業(yè)薪酬管理的主要內(nèi)容包括薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式、特殊群體薪酬，以及薪酬分配實(shí)施系統(tǒng)的構(gòu)建與操作管理等方面的決策、建設(shè)執(zhí)行和控制活動(dòng)。前三項(xiàng)屬于薪酬管理的核心決策內(nèi)容，后三項(xiàng)屬于薪酬管理的支持性決策。122.薪酬管理的原則補(bǔ)償原則；公平原則；透明化原則；競(jìng)爭(zhēng)性原則；經(jīng)濟(jì)性原則；合法性原則。136.2 薪酬水平和結(jié)構(gòu)管理14本節(jié)內(nèi)容：q薪酬水平?jīng)Q策與管理薪酬水平?jīng)Q策與管理 q薪酬結(jié)構(gòu)決策與管理薪酬結(jié)構(gòu)決策與管理 15一、薪酬水平?jīng)Q策與管理161.薪酬水平與薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力 薪酬水平是指某一組織主體支付給其內(nèi)部不同職位的平均薪酬或內(nèi)部各種薪酬的平均數(shù)。 薪

4、酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性簡(jiǎn)稱外部競(jìng)爭(zhēng)力，是指不同企業(yè)間的薪酬關(guān)系，即某一企業(yè)相對(duì)于其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的高低。 172.薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素 職業(yè) 地 理位置 競(jìng) 爭(zhēng)對(duì)手相 關(guān)勞 動(dòng)力 市場(chǎng)薪 酬 水平 決 策（ 薪 酬外 部 競(jìng)爭(zhēng)力）產(chǎn) 品市 場(chǎng)因素競(jìng)爭(zhēng)程度產(chǎn)品需求水平勞 動(dòng)市 場(chǎng)因素需求特征供給特征組 織因素行業(yè)、規(guī)模、戰(zhàn)略管理者個(gè)人價(jià)值觀183.薪酬水平策略 薪酬領(lǐng)先策略 薪酬跟隨策略 薪酬滯后策略 19二、薪酬結(jié)構(gòu)決策與管理201.薪酬結(jié)構(gòu)與內(nèi)部一致性 薪酬結(jié)構(gòu)一般是指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的排列組合關(guān)系。它主要研究和解決薪酬水平等級(jí)的多少，不同薪酬水平級(jí)差的大小，以及決定

5、薪酬級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)等問題。 在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)必須遵循公平性、經(jīng)濟(jì)性、激勵(lì)性等原則，其中內(nèi)部公平原則是確定薪酬結(jié)構(gòu)的首要原則。 21附：將軍的苦惱 古代，有位將軍奉命去攻占敵人的城池，經(jīng)過七天七夜的激戰(zhàn)，在非常困難的情況下戰(zhàn)勝了敵人。捷報(bào)傳到了朝廷，為了鼓舞士氣，朝廷決定犒勞三軍，派人送來了200頭牛，500只羊，100壇好酒。 面對(duì)送到軍營(yíng)的牛、羊和好酒，將軍卻犯起了愁，怎么分配呢？22 如果分配不好，不但達(dá)不到鼓舞士氣的目的，還可能會(huì)因?yàn)楦杏X不公平，而挫傷了部分官兵的士氣。上次也是朝廷的犒勞，因?yàn)闆]有分配好，各個(gè)兵種之間產(chǎn)生了心理上的不平衡，直接導(dǎo)致在后來的戰(zhàn)斗中，各兵種之間的協(xié)作明顯不如從

6、前，軍隊(duì)連吃敗仗。將軍雖然也嚴(yán)厲處罰了幾個(gè)軍官，但心里明白，命令和處罰只能解決表面的問題，不能解決深層次的問題。其實(shí)，每個(gè)士兵心中都有一桿秤，這桿秤一旦失去了平衡，就會(huì)產(chǎn)生很多問題。23 將軍手下有諸多兵種，分別是騎兵、弓箭兵、步兵和糧草兵。 其中，騎兵主要負(fù)責(zé)沖鋒，沖擊敵人守在城池外面的軍隊(duì)，迫使敵人退守到城池里面去；緊接著弓箭兵利用投石車和火箭，攻擊敵人的城墻和躲在城墻后的敵人；最后，再由步兵負(fù)責(zé)攻城。24 在整個(gè)戰(zhàn)斗過程中，步兵損失最大；騎兵也有一些損失；弓箭兵雖然參加了戰(zhàn)斗，基本上沒有多少損失；而糧草兵主要是負(fù)責(zé)守衛(wèi)和運(yùn)輸軍隊(duì)的軍營(yíng)和糧草。25經(jīng)過思考，將軍構(gòu)想了幾種可能的分配方式：

7、首先，如果實(shí)行平均分配，肯定會(huì)存在許多問題。雖說大家都有功勞，但功勞有大有小。如果這樣分配的話，糧草兵肯定最高興，步兵和騎兵一定不樂意。如此，將來一旦打起仗來，許多官兵都會(huì)不出力，很明顯這種吃“大鍋飯”的做法是不可取的。26 如果不平均分配，就需要制定一個(gè)好的分配方法。將軍考慮，是否可以按照對(duì)戰(zhàn)斗的重要性來決定分配呢?把不同兵種按照甲、乙、丙、丁分為四種，甲最多，丁最少。但是說到對(duì)戰(zhàn)爭(zhēng)的重要性，其實(shí)糧草兵也是很重要的，沒有他們運(yùn)輸、守衛(wèi)糧草，做好后勤保障工作，戰(zhàn)斗也是無法取得勝利的。這幾個(gè)兵種，缺少了哪一個(gè)都不可以。再說，步兵和騎兵哪個(gè)最重要呢？也很難區(qū)分。27 如果按照傷亡人數(shù)來論功行賞，也

8、不可取。因?yàn)椴奖娜藬?shù)最多，騎兵的人數(shù)少，步兵的傷亡人數(shù)肯定多。還有，弓箭兵和糧草兵基本沒有傷亡。這種分配方法也不行。28 如果按照殺死敵人的數(shù)量分配，也有問題。雖然騎兵殺死敵人的數(shù)量很好統(tǒng)計(jì)，但弓箭兵射殺了多少敵人，就很難統(tǒng)計(jì)。再說，糧草兵肯定沒有殺死敵人，難道就不分配？操作起來也會(huì)太麻煩。29 不分可以嗎？肯定不可以，將士們都很勞累，應(yīng)該犒勞。朝廷知道沒有犒賞，還以為是軍官貪污了。 把他們分隔開來，讓他們?cè)诓煌牡胤胶染瞥匀饽兀靠隙ㄒ膊恍校驗(yàn)闆]有不透風(fēng)的墻。他們?cè)谝黄饝?zhàn)斗，肯定會(huì)知道對(duì)方分了多少，到時(shí)候會(huì)引起更多的問題，隱藏的矛盾往往更可怕，不知道它什么時(shí)候會(huì)爆發(fā)，如果在關(guān)鍵時(shí)刻爆發(fā)，那

9、后果不堪設(shè)想。30 將軍左思右想，覺得怎么做都有問題。那么，怎么分配才能既公平，又容易操作，還要有效地鼓舞士氣呢？31 將軍遇到的其實(shí)是一個(gè)非常普遍的問題，解決不好，會(huì)導(dǎo)致很多問題產(chǎn)生。這個(gè)問題的實(shí)質(zhì)就是如何解決分配的內(nèi)部公平性。每個(gè)人不但會(huì)拿自己的付出與收入進(jìn)行比較，而且會(huì)和自己周圍的人進(jìn)行比較。大家經(jīng)常會(huì)聽到這樣的話：“我們這個(gè)部門是吃力不討好，工作是很多的，收入是不高的，責(zé)任是很大的不像有的部門，工作輕松，工作環(huán)境又好，收入還很高。”“我們公司是會(huì)哭的孩子有奶吃，最會(huì)嚷嚷的幾個(gè)人工作輕松，待遇又好，哪像我們這些老實(shí)人，只有吃虧了。”諸如此類的話很多，也很普遍。322.職位評(píng)價(jià)與薪酬結(jié)構(gòu)

10、職位評(píng)價(jià)也稱為崗位評(píng)價(jià)、職務(wù)評(píng)價(jià)或工作評(píng)價(jià)，它是指采用一定的方法對(duì)組織中各種職位或工作崗位的相對(duì)價(jià)值做出評(píng)定，以作為員工等級(jí)評(píng)定和薪酬分析的依據(jù)。職位評(píng)價(jià)方法包括排序法、因素比較法、分類法、點(diǎn)數(shù)法。 33職位評(píng)價(jià)方法的比較工作工作工工作比較作比較排序法排序法因素比較法因素比較法工作與量工作與量級(jí)比較級(jí)比較分類法分類法點(diǎn)數(shù)法點(diǎn)數(shù)法343.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的一般過程35制定薪酬原則制定薪酬原則工作分析工作分析職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬分等定薪薪酬分等定薪薪酬方案的適薪酬方案的適時(shí)修正和調(diào)整時(shí)修正和調(diào)整薪酬設(shè)計(jì)基本流程薪酬設(shè)計(jì)基本流程 主要職責(zé)主要職責(zé) 確定企業(yè)價(jià)值判斷

11、準(zhǔn)則和反映企業(yè)戰(zhàn)略需求薪酬確定企業(yè)價(jià)值判斷準(zhǔn)則和反映企業(yè)戰(zhàn)略需求薪酬分配策略分配策略 繪制企業(yè)的恭維結(jié)構(gòu)圖，形成企業(yè)職務(wù)說明書體系繪制企業(yè)的恭維結(jié)構(gòu)圖，形成企業(yè)職務(wù)說明書體系 評(píng)估企業(yè)各項(xiàng)工作對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值評(píng)估企業(yè)各項(xiàng)工作對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值 參照其他企業(yè)的薪酬水平及時(shí)制定和調(diào)整本企業(yè)薪酬參照其他企業(yè)的薪酬水平及時(shí)制定和調(diào)整本企業(yè)薪酬 描繪各項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪酬之間的描繪各項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪酬之間的關(guān)系關(guān)系 將企業(yè)內(nèi)相對(duì)價(jià)值相近的各項(xiàng)工作合并組合成若干薪將企業(yè)內(nèi)相對(duì)價(jià)值相近的各項(xiàng)工作合并組合成若干薪酬等級(jí)酬等級(jí) 修正薪酬方案實(shí)施中出現(xiàn)的問題；根據(jù)環(huán)境變化和企修正薪酬方

12、案實(shí)施中出現(xiàn)的問題；根據(jù)環(huán)境變化和企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整適時(shí)調(diào)整工資方案業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整適時(shí)調(diào)整工資方案 366.3 薪酬等級(jí)制度37本節(jié)內(nèi)容：q薪酬等級(jí)制度的特點(diǎn)和作用薪酬等級(jí)制度的特點(diǎn)和作用 q薪酬等級(jí)制度的基本構(gòu)成薪酬等級(jí)制度的基本構(gòu)成 38一、薪酬等級(jí)制度的特點(diǎn)和作用薪酬等級(jí)制度的特點(diǎn)和作用391.薪酬等級(jí)制度的特點(diǎn) 薪酬等級(jí)制度是根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、精確程度、負(fù)責(zé)程度、繁重程度和勞動(dòng)條件等因素，將各類薪資劃分等級(jí)，按等級(jí)確定薪資標(biāo)準(zhǔn)的一種薪資制度。40薪酬等級(jí)制度是薪酬制度中最核心的制度。其特點(diǎn)有： （1）它主要從勞動(dòng)質(zhì)量上區(qū)分和反映各個(gè)等級(jí)之間（而不是等級(jí)內(nèi)部）的勞動(dòng)差別； （2）它是以勞動(dòng)者的潛

13、在能力作為評(píng)定薪酬等級(jí)、確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)，反映了勞動(dòng)的潛在形態(tài)； （3）薪酬等級(jí)制度中的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在一定時(shí)期內(nèi)具有相對(duì)穩(wěn)定性； （4）薪酬等級(jí)制度合理與否，主要表現(xiàn)在是否在薪酬標(biāo)準(zhǔn)上對(duì)復(fù)雜勞動(dòng)與簡(jiǎn)單勞動(dòng)、熟練勞動(dòng)與非熟練勞動(dòng)、繁重勞動(dòng)與輕便勞動(dòng)規(guī)定了明顯的差別。412.薪酬等級(jí)制度的作用 （1）有利于貫徹按勞分配原則；（2）改善不同工作和員工的薪酬關(guān)系；（3）鼓勵(lì)員工提高業(yè)務(wù)能力；（4）政府宏觀決策的重要依據(jù)；（5）確定員工福利和養(yǎng)老金的重要依據(jù)。 42二、薪酬等級(jí)制度的基本構(gòu)成二、薪酬等級(jí)制度的基本構(gòu)成 43薪酬等級(jí)制度主要由薪酬等級(jí)表、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)以及職務(wù)（工種）統(tǒng)一名稱

14、表等內(nèi)容所組成。 441.薪酬等級(jí)表 薪酬等級(jí)表是反映各等級(jí)之間薪酬差別的一覽表。 通過薪酬等級(jí)表可以確定各職務(wù)（工種）的等級(jí)數(shù)目和各等級(jí)之間的薪酬差別，一般由一定數(shù)目的薪酬等級(jí)、職務(wù)（工種）等級(jí)線和薪酬級(jí)差組成。 452.薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)是指單位時(shí)間（時(shí)、日、周、月）的薪酬金額，它是計(jì)算和支付勞動(dòng)者薪酬的基礎(chǔ)。薪酬標(biāo)準(zhǔn)可分為固定薪酬標(biāo)準(zhǔn)和浮動(dòng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)兩種。 46薪酬標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu) ：?jiǎn)我恍偷男匠陿?biāo)準(zhǔn) ：即每個(gè)職務(wù)（崗位）只有一個(gè)對(duì)應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，員工只有在改變職務(wù)（崗位）時(shí)才能調(diào)整薪酬。 可變型的薪酬標(biāo)準(zhǔn)：即在每個(gè)職務(wù)（崗位）等級(jí)內(nèi)設(shè)若干檔的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，允許同一職務(wù)（崗位）的員工有不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

15、涵蓋型薪酬標(biāo)準(zhǔn)：是在可變型薪酬標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上演變而來的，即在同一職務(wù)（崗位）內(nèi)部仍設(shè)立不同檔的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，但低職務(wù)（崗位）的高等級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)與相鄰高職務(wù)（崗位）的低等級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)間適當(dāng)交叉。 473.技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 是對(duì)員工擔(dān)任某項(xiàng)工作（職務(wù)、工種）所應(yīng)具備的勞動(dòng)能力的技術(shù)（業(yè)務(wù)）規(guī)范文件，是劃分工作等級(jí)和評(píng)定員工任職能力及薪酬等級(jí)的重要依據(jù)。 484.職務(wù)（工種）統(tǒng)一名稱表 是指在職能分工基礎(chǔ)上，由有關(guān)部門通過對(duì)各工作的內(nèi)容進(jìn)行橫向和縱向比較分析、定位歸類后所確定的職務(wù)（工種）序列和統(tǒng)一規(guī)范的職務(wù)（工種）名稱系列表。 496.4 薪酬體系設(shè)計(jì)的模式50本節(jié)內(nèi)容：q職位薪酬體系職位薪酬體系 q技能

16、薪酬體系技能薪酬體系 q市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬體系市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬體系 51薪酬體系設(shè)計(jì)的主要任務(wù)是確定薪酬體系的模式和種類，確定薪酬體系以什么為基礎(chǔ)構(gòu)建，確定以職位、技能、能力、市場(chǎng)等要素中的何者為主來設(shè)計(jì)工資制度。由于薪酬體系設(shè)計(jì)最為關(guān)注的是工資問題，而基本工資能夠完整地反映薪酬與工作設(shè)計(jì)、組織任務(wù)之間的關(guān)系，它又是其他薪酬形式的確定基礎(chǔ)，所以人們常常會(huì)以工資體系的設(shè)計(jì)來代替薪酬體系設(shè)計(jì)的稱謂。顯然，一個(gè)組織基本工資體系或制度的特點(diǎn)在很大程度上影響以至決定其薪酬體系的性質(zhì)。 52一、職位薪酬體系531.內(nèi)涵與流程職位是指由一個(gè)人來完成的各種職責(zé)和任務(wù)的集合，有時(shí)又被稱為崗位。職位薪酬體系是指以職位為

17、基礎(chǔ)確定基本工資的薪酬系統(tǒng)。 54職位薪酬體系設(shè)計(jì)的流程 職位職位定薪定薪工作工作分析分析職位職位評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)職位職位結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)552.優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)： 容易實(shí)現(xiàn)同工同薪； 有利于實(shí)現(xiàn)“職得其人”，“人往高處走”的局面； 便于按職位系統(tǒng)管理薪酬，操作簡(jiǎn)便，管理成本較低。缺點(diǎn)：按職定薪，職位又具有稀缺性，無晉升機(jī)會(huì)者亦無望大幅度加薪，可能會(huì)挫傷一些員工的工作積極性。 563.適用條件 必須具備工作分析的基礎(chǔ)和條件 ； 職務(wù)內(nèi)容保持基本穩(wěn)定 ； 應(yīng)當(dāng)具有人崗匹配，人盡其才的根據(jù)才能安排員工崗位或職位的用人機(jī)制； 職務(wù)階梯應(yīng)當(dāng)完備，各類工作都有相當(dāng)多數(shù)量的職級(jí)。57二、技能薪酬體系二、技能薪酬體系 581

18、.內(nèi)涵與流程技能薪酬體系又叫技能薪酬計(jì)劃，是指以技能為基礎(chǔ)確定基本工資的一種薪酬系統(tǒng)。 59技能薪酬體系設(shè)計(jì)流程 建立建立設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)小小 組組工作工作任務(wù)任務(wù)分分 析析工作任務(wù)評(píng)工作任務(wù)評(píng)價(jià)重編工作價(jià)重編工作任務(wù)信息任務(wù)信息技能 等技能 等級(jí)的 確級(jí)的 確定與 定定與 定價(jià)價(jià)技能技能分析分析、培、培訓(xùn)、訓(xùn)、認(rèn)證認(rèn)證602.優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)： 激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能、開發(fā)和提高技能水平； 有利于保留精干的員工隊(duì)伍； 有利于提高個(gè)人與群體的生產(chǎn)率和工作績(jī)效。 61缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)復(fù)雜；使企業(yè)在培訓(xùn)、工作重組等人力資本投資方面大為增強(qiáng)；難以形成與績(jī)效掛鉤的工資激勵(lì)；員工的技能普遍提高，勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高

19、不足以抵消因此而增加的勞動(dòng)力成本時(shí)，則企業(yè)成本會(huì)居高不下，削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。 623.適用情況適合于高新技術(shù)企業(yè)、研發(fā)機(jī)構(gòu)、學(xué)校等技術(shù)復(fù)雜程度高、技術(shù)密集型組織或工作。適合于深度技能、廣度技能和垂直技能得分比較高的職位類型。 適合于分工比較粗并且勞動(dòng)對(duì)象不固定的職位類型。適合于員工勞動(dòng)熟練程度差別比較大的職位類型。適合于具有合作性勞動(dòng)關(guān)系（雇傭關(guān)系）和有機(jī)的組織形式的企業(yè)和組織。 63三、市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬體系三、市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬體系即企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)上本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平來決定本公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)。 64薪酬決定的市場(chǎng)法 本公本公司司公司公司公司公司公司公司公司公司外部平均水外部平均水平平 工工資資水水平平 工作工作A 工作工作B工作工作C 工作工作D A B C A CD B D A B C D AB C D 工工資資水水平平65不同薪酬體系的比較：66 工作導(dǎo)向工作導(dǎo)向技能導(dǎo)向技能導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)以承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)以承擔(dān)的工