1、人才招聘案例 15 例人才招聘是企業人力資源部心中永遠的痛！HR 經理抱怨最多的就是招聘難！不經意間，招聘到一個不適合公司的人才，企業績效沒上去，員工也在抱怨公司埋沒人才。尋找適合崗位的人才，并制定一個可量度的標準選擇人才，是人力資源管理最重要的一個環節。1.日產公司請你吃飯日產公司認為，那些吃飯迅速快捷的人，一方面說明其腸胃功能好，身強力壯，另一方面他們往往干事風風火火，富有魄力，而這正是公司所需要的。因此對每位來應聘的員工，日產公司都要進行一項專門的“用餐速度”考試招待應聘者一頓難以下咽的飯菜，一般主考官會“好心”叮囑你慢慢吃，吃好后再到辦公室接受面試，那些慢

2、騰騰吃完飯者得到的都是離開通知單。2.英國人壽開雞尾酒會英國人壽組織應聘者參加一個雞尾酒會，公司高級員工都來參加，酒會上由這些應聘者與公司員工自由交談，酒會后，由公司高級員工根據自己的觀察和判斷，推薦合適的應聘者參加下一輪面試。一般那些現場表現搶眼、氣度不凡、有組織能力者得到下一輪面試機會。3.假日酒店你會打籃球嗎假日酒店認為，那些喜愛打籃球的人，性格外向，身體健康，而且充滿活力，富于激情，假日酒店作為以服務至上的公司，員工要有親和力、飽滿的干勁，朝氣蓬勃，一個興趣缺乏、死氣沉沉的員工既是對公司的不負責，也是對客人的不尊重。4.美電報電話公司整理文件筐先給應聘者一個文件筐，要求應聘者將所有雜亂

3、無章的文件存放于文件筐中，規定在分鐘內完成，一般情況下不可能完成，公司只是借此觀察員工是否具有應變處理能力，是否分得清輕重緩急，以及在辦理具體事務時是否條理分明，那些臨危不亂、作風干練者自然能獲高分。5.統一公司先去掃廁所統一公司要求員工有吃苦精神以及腳踏實地的作風，凡來公司應聘者公司會先給你一個拖把叫你去掃廁所，不接受此項工作或只把表面洗干凈者均不予錄用。他們認為一切利潤都是從艱苦勞動中得來的，不敬業，就是隱藏在公司內部的“敵人”。6.IBM：沒有缺點請離開IBM 公司充分尊重員工個性，同時也承認人性中不可避免會有弱點。他們不信任一個自稱沒有缺點的人，也不欣賞一個不敢承認自己缺點的

4、人，因此對于此道必答題.應聘者不說自己缺點或將缺點“技術處理”為優點的人，他們會毫不手軟地予以排除。7.微軟：奇怪的題目微軟每年在面試中都會出一些“怪題”。比如“為什么下水道井蓋是圓形的？”“怎樣才能移動富士山？”其實你是否能回答出正確的答案并不重要，重要的是答案反映了應征者的綜合能力回答這些問題需要邏輯、推理以及歸納的能力，而這些能力在 IT 企業的工作中是最基本的。8.索尼：內部招聘索尼公司每周出版一次內部小報，刊登公司各部門的“求人廣告”，員工可以自由而秘密地前去應聘，他們的上司無權阻止。另外，索尼原則上每隔兩年就讓員工調換一次工作，特別是對于那些精力旺盛，干勁十足的

5、人才，不是讓他們被動地等待工作，而是主動地給他們施展才能的機會。9.英特爾聘人的獨特渠道我們的招聘渠道很多。其中包括委托專門的獵頭公司幫我們物色合適的人選。另外，通過公司的網頁，你可以隨時瀏覽有哪些職位空缺。并通過網絡直接發送簡歷。只要我們認為你的簡歷背景適合，你就有機會接到面試通知。還有一個特殊的招聘渠道，就是員工推薦。它的好處首先在于，現有的員工對英特爾很熟悉，而對自己的朋友也有一定了解，基于這兩方面的了解，他會有一個基本把握，那個人是否適合英特爾，在英特爾大概會不會成功。這比僅兩個小時的面試要有效得多，相互的了解也要深得多。英特爾非常鼓勵員工推薦優秀的人才給公司，如果推薦了非常優秀的人，

6、這個員工還會收到公司的獎金。當然，進人的決策者是沒有獎金的。如果因為人情招了不適合的人，決策者會負一定責任，所以決策者會緊緊把握招聘標準，絕不會出現裙帶關系。10.奔馳：寫離職信德國奔馳公司在面試求職者的同時，會要求求職者當場寫一份離職信。通過離職信中所陳述的辭職理由，可以更好地了解求職者應聘的動機，而且還能增強危機意識，使其在未來的工作中能更好地為公司服務。11.摩托羅拉：拒答隱私者被錄用摩托羅拉公司會故意問你幾個難堪的問題，如結婚否？啥時要小孩？男朋友標準？你樂意性開放嗎？以問題為個人隱私為由拒答者，公司持贊賞態度，他們認為這些應聘者不會因個人的眼前利益而屈服壓力，有個性，有尊嚴，表現在工

7、作上就會少受誘惑，堅持原則，始終以公司利益為先。12.亞馬遜書店：拉家常亞馬遜書店的考官在面試求職者時經常會問些與面試看似無關的問題，比如“你家有幾口人？”“你父親和母親誰在家里對大事做決定比較多？”“你在家做不做家務？”“平常在家喜歡干什么？”感覺就像是中國人的拉家常。其實考官就是通過這些輕松隨便的問題來考察應聘者的反應能力、知識、素養、品質等等。13.歐萊雅-思路：人力資源的提前開發2013 年的 9 月，雖然 2014 屆畢業生距離畢業還有近一年的時間，但南京的“準”畢業生們已經吸引了歐萊雅的注意，其主辦的一場“工業設計大賽”已經讓學生們

8、真實了解到了歐萊雅的文化。此次歐萊雅大賽主題是請大學生選擇一種做一套環保化妝的方案，獲獎者分別有 10000 元，5000 元和 2000 元的獎勵。除了高額獎金以外，冠軍每人可獲得在歐萊雅 6 個月的實習期。對于這樣的活動，很多企業都在搞，但是它們收到的效果卻是非常有限的，因為常規的企業并沒有把活動放進自己企業的人才管理的體系，最多是為了推廣自己的產品。與這些企業不同，歐萊雅的校園活動現在已經是歐萊雅人力資源戰略的一個重要部分。校園活動只是為吸引人才做熱身運動罷了。企業人力資源開發常規的方法是，把某一個員工招進公司，從那一

9、刻起開始給他職業培訓，為他設計職業發展道路等等。顯然，歐萊雅的思路不同，它提出了“提前進行人力資源開發”的思路。歐萊雅認為，創造與人才接觸的機會，才是人力資源發展的第一步。自然，歐萊雅首先想到的是大學，因為大學是歐萊雅未來人才的基地。提前進行人力資源開發”的第一步就是，要讓大學生們在大二、大三的時候就開始了解歐萊雅，了解歐萊雅的企業文化、價值觀、市場策略，了解歐萊雅的產品和管理。歐萊雅希望這些大學生在將來入職的那一刻就能起飛。加快他們邁向成功的步伐，也可減少企業后期培訓的投入。歐萊雅認為，這樣的人力資源開發是相對穩定的。14.失敗案例-體育器材公司招聘背景：A 公司是一家以體育器材生

10、產為主的公司，由于正趕上全民健身的東風，再加上 2008 年奧運會在中國舉行的機遇，僅僅三四年的時間，A 公司便從一家不知名的私人企業發展成了亞洲最大的體育產業集團。集團在北京、上海都設有銷售機構，生產基地設在一家縣級市的開發區。2006 年 7 月份，雖然距離 08 奧運還有一段時間，但是，A 公司有多項體育器材產品已穩握進奧的入場券。受此影響，各省的省運會的訂單也似雪片一樣不斷飛來，各生產車間是一片熱火朝天的繁忙景象。工人們每天加班加點，但是訂單任務仍舊很重，為此有不少產品采取了外協加工的方式。最后，

11、公司領導決定擴大生產規模，首先是機加工車間，新上兩個車間。截止 7 月 18 日，新車間已完工，只等待新設備購進后安裝調試投產，預計到 8 月中旬新設備可全部到位。同時，在 7月 18 日這一天，公司領導召集各部門召開了例會，決定要新招 150 名技術工人，其中焊工 100 人，車工、鉗工、打砂工、噴涂工和剪板機操作工各 10 名。措施：會后，公司人力資源部經過商議，制定如下計劃：采取在周圍 5 個縣的電視臺以電視廣告的形式發

12、布招聘信息。招聘信息明確說明了招聘的工種、人數，并且就薪資也簡要說明如下：工資實行計件工資，每月不低于 1000 元。7 月 19 日晚上，招聘廣告在周圍 5 縣電視臺同時播出。經過：7 月 20 日，人力資源部的電話便成了熱線，一個接一個，幾乎全部是外縣人員的咨詢電話，而咨詢的內容也大致相同，一般包括以下幾個問題：1、你們公司主要生產什么？2、你們公司在什么地方？3、一天上幾個小時，食宿如何處理？同時，現場報名的人員也是接連不斷，全是本市人員。由于報名人員太多，而車間又忙于生產任務，沒法進行實

13、踐測試，只能詢問一下有幾年的工作經驗，然后介紹一下公司產品以及作息時間后，如果應聘人員感覺可以，就為其辦理正式錄用手續。接連七、八天，每天電話咨詢、現場報名人員不少于 20 幾人。截止到 7 月 27 日，辦理手續的人員已達到 100 多人，并且 90%都是本縣人員。工作人員每天忙得嘴都上火了，本以為可以稍微休息一下。但是，另一種情況又發生了。每天都有新招進來的員工來抱怨，要求離職。當詢問原因時，所得到的回復，無非就是包括以下幾條：1、你們招聘的是技術工，為什么我們在車間里只做一些零活？2、你們不是說計件

14、工資嗎，我們做零活如何計件？3、你們廣告上不是說工資不低于 1000 元，為什么老員工們都說新來的員工月工資是 400 元錢，并且他們 5 月份的工資到現在還沒有發？4、工作環境太差勁，適應不了。5、技術要求太高，做不了。就這樣，僅兩三天的時間，新招的人員走了一半多，到 7 月 31 日時，僅還留有 49 個人，全部是本縣人員。補救：一看這個情況，感覺不妙，人力資源部便與車間聯系，給新員工召開一個座談會。會上，相關負責人向新工人說明了相關情況，其內容如下：這一次招聘的新工人是

15、為新車間儲備的，但是目前新車間設備尚未購進，所以，你們只能先暫時在一車間暫存一下，做些零活，等新車間設備一到，馬上把你們調入新車間，從事你們的專業工作。為此，第一個月，也就不能按計件工資了，但是，工資絕對不會是 400 元錢。我們會盡快對你們進行測試，然后根據技術水平，給你們定級別，保證讓你們拿到滿意的工資數。同時，從下個月開始，工人工資每月 15 日之前一定打到你們的卡上，你們現在還沒有拿到工資，一定不要聽車間工人亂說到 8 月 10 日時，車間對新聘人員進行了測試，結果，真正能達到技術要求的卻少得可憐，情況反饋

16、給人力資源部，人力資源部只能再做廣告，繼續招聘。結果：為了本次招聘所花人力、物力不計，僅廣告費用花了 12000 元。留住的 49 人中，有 20 多人不能勝任技工崗位，而轉為不需要技術的包裝崗位。15.我把一切告訴你招聘銷售節選集團跟幾大專業招聘網是合作伙伴關系，常年有招聘信息發布，很快，應聘人陸陸續續來了。我是招策劃師，此人就該懂策劃，懂銷售，腦子好使，對，最好還是大企業出身。什么學歷、歲數先不管。道理簡單，英雄莫問出路。面試現場，我隨便找支簽字筆，桌上一擺，“假設你是這家筆廠推銷員，不要叫我開口說話，把筆賣給我，只能說服我，不可強賣。現在給你 1 分鐘思考時間，開始吧。”