1、企業人力資源管理師培訓企業人力資源管理師培訓基礎知識基礎知識第一章第一章 勞動經濟學勞動經濟學1、什么是勞動經濟學？n1）經濟學：資源有限、稀缺）經濟學：資源有限、稀缺vs人的欲望無限兩個前提下的資源有效人的欲望無限兩個前提下的資源有效配置。配置。n2）傳統經濟學三要素（生產要素）：）傳統經濟學三要素（生產要素）：勞動勞動、資本、土地。、資本、土地。n3）勞動力：提供）勞動力：提供“勞動勞動”的的人（能夠且愿意）人（能夠且愿意）p5。n4）勞動力市場：勞動力需求、供給、流動、配置的市場（）勞動力市場：勞動力需求、供給、流動、配置的市場（p11）。）。n5）研究勞動力市場）研究勞動力市場現象及規

2、律現象及規律的科學，即勞動經濟學。的科學，即勞動經濟學。1.1.勞動資源的稀缺性：勞動資源的稀缺性：1 1）相對的：相對于人類的）相對的：相對于人類的無限無限需要和愿望。需要和愿望。2 2）絕對的：只要有人類的需要就會資源稀缺。）絕對的：只要有人類的需要就會資源稀缺。3 3）本質本質是支付能力、支付手段的稀缺。生產力是支付能力、支付手段的稀缺。生產力= =支付力，生產量有限，支付力，生產量有限，所以支付力就有限。所以支付力就有限。2.2.效用最大化：效用最大化：1 1）效用：經濟學術語，是用來衡量消費者從一組商品和服務之中獲得）效用：經濟學術語，是用來衡量消費者從一組商品和服務之中獲得的幸福或

3、者的幸福或者滿足滿足。2 2）效用最大化：個人在可支配的資源約束下，追求個人需要和愿望得）效用最大化：個人在可支配的資源約束下，追求個人需要和愿望得到最大限度的滿足；企業則追求到最大限度的滿足；企業則追求利潤最大化利潤最大化。利潤最大化是效用最大化。利潤最大化是效用最大化的貨幣形式。的貨幣形式。 0805862、勞動經濟學的研究方法？n1 1）實證研究：）實證研究：“是什么是什么”現象本身，客觀。現象本身，客觀。n2 2）規范研究：）規范研究：“應該是什么應該是什么”帶有價值判斷。帶有價值判斷。0805263、什么是勞動力供給？1 1）勞動參與率：勞動力）勞動參與率：勞動力/ /總人口總人口(

4、 (分析勞動力變動的分析勞動力變動的工具）工具） 年齡（性別）勞參率：某年齡（性別）勞動力年齡（性別）勞參率：某年齡（性別）勞動力/ /該年齡（性別）人口該年齡（性別）人口2 2）勞動力供給：在一定市場）勞動力供給：在一定市場工資率工資率下，勞動力決策下，勞動力決策主體（家庭或個人）主體（家庭或個人）愿意并能夠愿意并能夠提供的提供的勞動時間勞動時間。3 3）勞動力供給彈性：勞動力供給量變動對工資率變）勞動力供給彈性：勞動力供給量變動對工資率變動的反應程度，也叫工資彈性。（動的反應程度，也叫工資彈性。（070526070526）關于勞動參與關于勞動參與n1.1.勞動力參與率的生命周期：（不同的年

5、齡階段的人參與勞動不同）勞動力參與率的生命周期：（不同的年齡階段的人參與勞動不同）n1 1）考慮年齡性別問題）考慮年齡性別問題n2 2）幾個趨勢：）幾個趨勢：15-1915-19；女性；女性；老年；老年；25-5525-55n2.2.經濟周期與勞動參與假說：經濟周期與勞動參與假說：n1 1）經濟周期：總體經濟運行的繁榮與衰退周期性交替。經濟危機。）經濟周期：總體經濟運行的繁榮與衰退周期性交替。經濟危機。n2 2）幾個概念：一級勞動力（成年男性）；二級勞動力（中年婦女）；）幾個概念：一級勞動力（成年男性）；二級勞動力（中年婦女）；失業率（后面會講）失業率（后面會講）n3 3）附加性勞動假說：失業

6、率上升，二級勞動參與率提高，正相關；）附加性勞動假說：失業率上升，二級勞動參與率提高，正相關；n4 4）悲觀性勞動力假說：失業率上升，二級勞動參與率下降，負相關。）悲觀性勞動力假說：失業率上升，二級勞動參與率下降，負相關。4、什么是勞動力需求？n簡單地說：企業需要人。簡單地說：企業需要人。n定義：定義： 企業（主體）在某一特定時期內，在某企業（主體）在某一特定時期內，在某種工資率下種工資率下愿意愿意（雇傭意愿）并（雇傭意愿）并能夠能夠（支（支付能力）雇傭的付能力）雇傭的勞動量勞動量。5、知識難點：什么是彈性（經濟學概念）n1.1.彈性：彈性：x x變動的百分比帶來變動的百分比帶來y y變動的百

7、分比。比如，變動的百分比。比如， x x對對y y產生影響，可以產生影響，可以描述為描述為y=f(x)y=f(x)的形式。的形式。n2.2.彈性系數：彈性系數彈性系數：彈性系數=y=y變動的百分比變動的百分比/x/x變動的百分比變動的百分比. .用以衡量經濟量之用以衡量經濟量之間的變動的敏感程度。間的變動的敏感程度。 假設假設x x（w w）: :工資率；工資率；y y（d d）：勞動力需求）：勞動力需求 n3.3.則勞動力需求的工資彈性：則勞動力需求的工資彈性：ed=ed=（d/d) / d/d) / （w/w) w/w) n根據根據eded不同取值，勞動力需求的工資彈性分為不同取值，勞動力

8、需求的工資彈性分為5 5類（類（p8p8）：）：n4.4.需求無彈性：需求無彈性： ed=0ed=0n5.5.需求有無限彈性：需求有無限彈性： ededn6.6.單位需求彈性：單位需求彈性： ed=1ed=1n7.7.需求富有彈性：需求富有彈性： ed1 ed1 股票股票n8.8.需求缺乏彈性：需求缺乏彈性： ed1 ed2團隊團隊13、團隊有效性模型團隊團隊組織文化組織文化團隊設計團隊設計獎勵獎勵績效績效成員滿意度成員滿意度團隊學習團隊學習外人滿意度外人滿意度內部團隊過程內部團隊過程邊界管理邊界管理背景背景團隊運作團隊運作有效性有效性071132 0805023014、團隊的動力因素有哪些？

9、n動力因素：團隊過程（汽車如何跑起來）動力因素：團隊過程（汽車如何跑起來）1）溝通）溝通2）影響）影響3）任務和維護的職能任務和維護的職能（設定團隊目標、維護人（設定團隊目標、維護人際關系：際關系：070532）4）決策）決策5）沖突）沖突6）氛圍）氛圍團隊團隊15、群體決策n影響群體決策的群體因素影響群體決策的群體因素1）群體多樣性：增加交流難度）群體多樣性：增加交流難度2）群體熟悉度：當人際關系比績效任務重要時）群體熟悉度：當人際關系比績效任務重要時？3）群體認知能力：與決策任務有關）群體認知能力：與決策任務有關4）群體成員的決策能力：決策能力與群體規模（負）群體成員的決策能力：決策能力與

10、群體規模（負）5）參與決策的平等性：增進交流和多角度認知，有利于提高決策水平）參與決策的平等性：增進交流和多角度認知，有利于提高決策水平6）群體規模：人數與參與程度、人數與決策的可靠程度）群體規模：人數與參與程度、人數與決策的可靠程度7）群體決策規則：多數原則與一致原則）群體決策規則：多數原則與一致原則團隊團隊優點（優點（080534）缺點缺點信息豐富全面信息豐富全面決策方案多決策方案多增加可接受性增加可接受性增加民主性增加民主性時間成本增加時間成本增加從眾從眾個人傾向個人傾向責任不清責任不清16、人際溝通n溝通階段溝通階段1）選擇定向：尋尋覓覓、眾里尋他千百度）選擇定向：尋尋覓覓、眾里尋他千

11、百度2）實驗和探索：示愛、情書）實驗和探索：示愛、情書3）加強階段：約會、牽手）加強階段：約會、牽手4）融洽階段：魂牽夢繞、難舍難分）融洽階段：魂牽夢繞、難舍難分5）盟約階段：領證）盟約階段：領證n溝通風格類型溝通風格類型1）自我克制型）自我克制型2）自我保護型）自我保護型3）自我暴露型）自我暴露型4）自我實現型）自我實現型n溝通環境溝通環境團隊團隊17、領導者&管理者領導領導領導者管理者領導者：做正確的事情管理者：正確地做事情p112表4-318、經理人角色n亨利.名茨伯格：三類十種領導領導經理人經理人人際關系類人際關系類信息類信息類決策類決策類掛名首腦掛名首腦聯絡員聯絡員領導者領導

12、者監聽者監聽者傳播者傳播者發言人發言人企業家企業家障礙處理者障礙處理者談判者談判者資源分配者資源分配者19、領導特質理論：誰會成為領導人n特質理論特質理論1）有效領導必須具備一定素質）有效領導必須具備一定素質2）一定素質不一定是先天的，可以學習和培養）一定素質不一定是先天的，可以學習和培養3）意義是有利于選拔、培訓和使用領導者）意義是有利于選拔、培訓和使用領導者n特質特質1）內驅力：對成就的渴望）內驅力：對成就的渴望 2）自信心）自信心 3）創造性）創造性 4）領）領導動機導動機 5）靈活性：隨機應變）靈活性：隨機應變n領袖魅力關鍵特征領袖魅力關鍵特征1）自信）自信 2）遠見）遠見 3）表達能

13、力）表達能力 4）堅定的信念）堅定的信念5）創新）創新 6）變革的代言人）變革的代言人 7）敏感）敏感 例：美國總統大選例：美國總統大選領導領導20、領導行為理論：如何領導有效領導領導高關懷低結構高結構高關懷低關懷低結構低關懷高結構結構維度：關心生產關懷維度：關心人際人事07053321、權變理論：系統思考n權變思路權變思路 ： = f (a, b, c)n費德勒的權變模型費德勒的權變模型：n領導情境理論領導情境理論：n路徑路徑-目標理論目標理論：n參與模型參與模型：領導領導費德勒的權變模型n特點：把領導情境（特點：把領導情境（領導者與被領導者關系、任務結構、領導者與被領導者關系、任務結構、領

14、導者職權領導者職權）作為權變量。）作為權變量。n思路：三個步驟思路：三個步驟1）確定領導者行為風格：）確定領導者行為風格：“lpc”問卷問卷2）確定領導的具體情境：）確定領導的具體情境：3）確定領導風格與具體情境是否匹配：預測領導效果）確定領導風格與具體情境是否匹配：預測領導效果n費德勒的研究結論：在非常有利或非常不利的情境下，費德勒的研究結論：在非常有利或非常不利的情境下，“工作取向工作取向”的領導都會比的領導都會比“關系取向關系取向”的領導更有效；的領導更有效；“關系取向關系取向”的領導在中等有利的情境中工作績效會更好。的領導在中等有利的情境中工作績效會更好。領導領導領導情境理論n特點：把

15、下屬的成熟水平作為一個權變量。特點：把下屬的成熟水平作為一個權變量。n啟示：對于不同成熟度的員工，應以不同的領導方式。啟示：對于不同成熟度的員工，應以不同的領導方式。領導領導工作成熟度工作成熟度心里成熟度心里成熟度有能力無動機有能力有動機無能力無動機有動機無能力路徑-目標理論n特點：以下屬控制以外的環境因素及下屬個人特征為權變特點：以下屬控制以外的環境因素及下屬個人特征為權變量。量。n理論：領導如何幫助下屬清楚實現目標過程（路徑）中的理論：領導如何幫助下屬清楚實現目標過程（路徑）中的各種障礙和危險，使下屬的各種障礙和危險，使下屬的“旅途旅途”更為順利。更為順利。（071134）n四種領導行為：

16、四種領導行為：1）指導型：結構維度）指導型：結構維度2）支持型：關懷維度）支持型：關懷維度3）參與型：一起干）參與型：一起干4）成就導向型：為下屬設定挑戰性目標）成就導向型：為下屬設定挑戰性目標領導領導參與模型n特點：規范化（提出不同情境下的不同規特點：規范化（提出不同情境下的不同規則，供決策者決定下屬的參與形式與程度）則，供決策者決定下屬的參與形式與程度）n內容：五種領導風格和內容：五種領導風格和12項權變因素。項權變因素。（五種風格：獨裁（五種風格：獨裁2磋商磋商2群體決策）群體決策）領導領導22、領導新觀點：發展的眼光n情商與領導效果：情商與領導效果：1）情商：一般而言，控制情緒的能力。

17、）情商：一般而言，控制情緒的能力。2）情感智力因素：自我情緒認知、情緒控制、）情感智力因素：自我情緒認知、情緒控制、自我激勵、認知他人情緒、處理人際關系自我激勵、認知他人情緒、處理人際關系能力能力n領導替代論：實質，領導替代論：實質，“領導不是萬能的領導不是萬能的”，“下屬的力量下屬的力量”n領導技能和職業發展計劃：培養領導。領導技能和職業發展計劃：培養領導。領導領導23、心理測量&心理測驗n心理測量：利用工具把人的智力、人格等心理特心理測量：利用工具把人的智力、人格等心理特征按某種規則表示為數字并解釋這些數字的過程。征按某種規則表示為數字并解釋這些數字的過程。n心理測驗：心理測量的工

18、具。心理測驗：心理測量的工具。n標準化心理測驗：按科學程序編制并使用統一尺標準化心理測驗：按科學程序編制并使用統一尺度對誤差做嚴格控制的心理測驗。度對誤差做嚴格控制的心理測驗。n人事測量：應用于人力資源管理領域的心理測量人事測量：應用于人力資源管理領域的心理測量。測量測量24、心理測驗的類型n按內容分：能力測驗、人格測驗按內容分：能力測驗、人格測驗n按測驗方式分：紙筆測驗、操作測驗、口按測驗方式分：紙筆測驗、操作測驗、口頭測驗、情境測驗頭測驗、情境測驗n按人數分：個別測驗、團體測驗按人數分：個別測驗、團體測驗n按目的分：描述性測驗、診斷性測驗、預按目的分：描述性測驗、診斷性測驗、預測性測驗測性

19、測驗n按應用領域分：教育測驗、職業測驗、臨按應用領域分：教育測驗、職業測驗、臨床測驗床測驗測量測量25、心理測量的技術標準n信度：一個被測在同一個心理測驗中幾次測量結果的一致信度：一個被測在同一個心理測驗中幾次測量結果的一致性。信度越高，測驗越可靠。通常，信度在性。信度越高，測驗越可靠。通常，信度在0.9以上的能以上的能力測驗，力測驗，0.8以上的人格測驗被視為好的測驗。以上的人格測驗被視為好的測驗。n效度：關注是否有用。效度越高，測驗越好，越有用處。效度：關注是否有用。效度越高，測驗越好，越有用處。n難度：測驗題目的難易度和區分度。指標通常以通過率表難度：測驗題目的難易度和區分度。指標通常以

20、通過率表示。難度的控制取決于測驗的目的、性質和題目形式。示。難度的控制取決于測驗的目的、性質和題目形式。n標準化和常模：標準化四步驟（選所需測驗題標準化和常模：標準化四步驟（選所需測驗題抽樣試測抽樣試測施測標準化施測標準化建常模），標準化樣本的平均數就是該測建常模），標準化樣本的平均數就是該測驗的常模。常模是用來比較的。驗的常模。常模是用來比較的。測量測量26、心理測量人力資源管理n用于招聘選拔：擇優、淘汰、輪廓匹配用于招聘選拔：擇優、淘汰、輪廓匹配n用于晉升：決策、能力衡量、程序標準化用于晉升：決策、能力衡量、程序標準化n用于培訓開發：需求分析、內容效果依據、用于培訓開發：需求分析、內容效果

21、依據、職業生涯管理的重要步驟職業生涯管理的重要步驟n用于組織激勵和管理診斷：測量用于組織激勵和管理診斷：測量“需要需要”測量測量thats all for the chapter 4-management psychology & organization behaviorist,and thanks.真題真題真題參考0705三級三級33、（、（ ）是指領導者尊重和關心下屬的看法）是指領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關系。作關系。（a）關懷維度（）關懷維度（b）認可維度）認可維度（c）結構維度（）結構維度（d）尊重維度

22、）尊重維度真題參考n0705三級三級34、（、（ ）指員工對自己的工作所持有一般的）指員工對自己的工作所持有一般的滿足與否的態度。滿足與否的態度。（a）工作成就感（）工作成就感（b）工作績效）工作績效（c）工作滿意度（）工作滿意度（d）工作態度）工作態度真題真題真題參考n0705三級32、（、（ ）關注于人際關系，它使團隊成員們）關注于人際關系，它使團隊成員們緊密結合，使大家能繼續相處甚至獲得某緊密結合，使大家能繼續相處甚至獲得某種樂趣。種樂趣。（a）團隊溝通職能（）團隊溝通職能（b）團隊任務職）團隊任務職（c）團隊維護職能（）團隊維護職能（d）團隊決策職能）團隊決策職能真題真題真題參考n07

23、11三級n32、團隊生存、改進和適應變化著的環境、團隊生存、改進和適應變化著的環境的能力是的能力是( )。 (a)績效成果績效成果 (b)成員滿意度成員滿意度 (c)團隊學習團隊學習 (d)外人滿意度外人滿意度 真題真題真題參考n0711三級33、( )是指最先的印象對人的知覺產生的強是指最先的印象對人的知覺產生的強烈影響。烈影響。 (a)光環效應光環效應 (b)投射效應投射效應 (c)首因效應首因效應 (d)刻板印象刻板印象 真題真題真題參考n0711三級34、領導者的主要任務是提供必要的支持以、領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的幫助下屬達到他們的目標，并

24、確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協調目標與群體和組織的目標相互配合、協調一致一致( )。 (a)路徑一目標理論路徑一目標理論 (b)情境領導理論情境領導理論 (c)費德勒的權變模型費德勒的權變模型 (d)參與模型參與模型 真題真題真題參考n0805三級32、影響工作滿意度的因素不包括（、影響工作滿意度的因素不包括（ )。 (a)富有挑戰性的工作富有挑戰性的工作 (b)公平的報酬公平的報酬 (c)支持性的工作環境支持性的工作環境 (d)合理的分工合理的分工 真題真題真題參考n0805三級33、( )是組織報酬體系設計和實施的第一原則。是組織報酬體系設計和實施的第一原則。(a)公平公正公

25、平公正 (b)適當激勵適當激勵 (c)效率優先效率優先 (d)成本節約成本節約 真題真題真題參考n0805三級n34、群體決策的優點是、群體決策的優點是( )。(a)群體討論時不易產生個人傾向群體討論時不易產生個人傾向 (b)能增加決策的可接受性能增加決策的可接受性 (c)要比個體決策需要更少的時間要比個體決策需要更少的時間 (d)對決策結果的責任清晰對決策結果的責任清晰 真題真題真題參考n0805二級30、森德斯羅姆和麥克英蒂爾認為，團隊的、森德斯羅姆和麥克英蒂爾認為，團隊的有效性要素構成不包括（有效性要素構成不包括（ ）（a）團隊學習）團隊學習 （b）績效）績效（c）成員滿意度）成員滿意度

26、 （d）薪酬）薪酬 真題真題第五章第五章 人力資源開發與管理人力資源開發與管理人力資源的基本理論人力資源的基本理論n人性假設理論人性假設理論n“以人為本以人為本”的管理思想的管理思想n人力資本理論人力資本理論人性假設理論人性假設理論n了解人性的內容了解人性的內容1、自然屬性：生物性、自然屬性：生物性2、心理屬性：人性的本質。包括心理過程、心理、心理屬性：人性的本質。包括心理過程、心理狀態、個性心理特征、個性意識傾向。狀態、個性心理特征、個性意識傾向。n了解人性的特征了解人性的特征1、能動性：人與動物的本質區別、能動性：人與動物的本質區別2、社會性：生產力和生產關系、社會性：生產力和生產關系3、

27、整體性：包含多種特征、整體性：包含多種特征4、兩面性：積極與消極、善與惡、兩面性：積極與消極、善與惡5、可變性：緣于社會性與兩面性、可變性：緣于社會性與兩面性6、個體差異性：個性。、個體差異性：個性。什么是人性假設？什么是人性假設？n假設：不一定是事實。假設：不一定是事實。n人性假設：假設某個人或某種人是什么樣人性假設：假設某個人或某種人是什么樣的。的。n管理中的人性假設：管理者（主體）假設管理中的人性假設：管理者（主體）假設（認為、判斷）其被管理者（客體）是什（認為、判斷）其被管理者（客體）是什么樣子的人。即管理者對被管理者的人性么樣子的人。即管理者對被管理者的人性的認識、看法與判斷。的認識

28、、看法與判斷。n對被管理者人性的認識與看法，決定了管對被管理者人性的認識與看法，決定了管理者對被管理者的態度、管理方式與手段理者對被管理者的態度、管理方式與手段等。等。西方四種人性假設西方四種人性假設類型類型內容內容管理方式管理方式經濟人經濟人假設假設（x理論）理論）人們工作的目的是為了獲得人們工作的目的是為了獲得經濟報酬經濟報酬“重物輕人重物輕人”、任務導向、任務導向、金錢激勵，嚴格懲罰，金錢激勵，嚴格懲罰，少數人管理少數人管理社會人社會人假設假設人們工作動機不僅在于物質人們工作動機不僅在于物質利益，更在乎工作中的社會利益，更在乎工作中的社會關系關系關心員工的需要，重視關心員工的需要，重視員

29、工關系，員工參與管員工關系，員工參與管理理自我實自我實現人假現人假設設（y理理論）論）人是有能力、有潛力且勤奮人是有能力、有潛力且勤奮的，人們的工作態度取決于的，人們的工作態度取決于對工作的理解和感受對工作的理解和感受專注于創造適宜的工作專注于創造適宜的工作環境、條件，排除障礙，環境、條件，排除障礙，內在激勵措施，雙贏內在激勵措施，雙贏復雜人復雜人假設假設（超（超y理理論）論）人的動機與需要的復雜性，人的動機與需要的復雜性，企業內外環境的復雜性，不企業內外環境的復雜性，不存在存在“放之四海而皆準放之四海而皆準”的的管理方法管理方法權變思想、不放棄上邊權變思想、不放棄上邊三種，但要具體問題具三種

30、，但要具體問題具體分析體分析什么是人本管理什么是人本管理n西方人本主義思潮西方人本主義思潮企業真正企業真正“人本管理人本管理”n人本管理含義：以人為核心，以人為根本的管理。人本管理含義：以人為核心，以人為根本的管理。n含義要素：含義要素：1、企業中的人是首要因素：、企業中的人是首要因素：“人即企業，企業即人即企業，企業即人。人。”2、企業為人的需要而存在，為人的需要而生產，、企業為人的需要而存在，為人的需要而生產，為人的需要而管理為人的需要而管理3、人本管理不是一項具體的工作，而是現代企業、人本管理不是一項具體的工作，而是現代企業管理的一種理念、一種意識。管理的一種理念、一種意識。人本管理的原

31、則人本管理的原則n1、人的管理第一：以人為本而不是以物為本，、人的管理第一：以人為本而不是以物為本，人是唯一能動的能動的特殊的經濟資源人是唯一能動的能動的特殊的經濟資源n2、滿足人的需要、滿足人的需要實施激勵：人本管理的基本要實施激勵：人本管理的基本要求和準則求和準則n3、優化教育培訓、優化教育培訓完善人、開發人、發展人：人完善人、開發人、發展人：人本管理堅持的最高目標，也是人本管理最本質的本管理堅持的最高目標，也是人本管理最本質的核心含義核心含義n4、以人為本、以人為中心構建企業的組織形態、以人為本、以人為中心構建企業的組織形態和機構：組織扁平化？和機構：組織扁平化？n5、和諧的人際關系：人

32、本管理的環境、和諧的人際關系：人本管理的環境n6、員工個人與組織的共同發展：、員工個人與組織的共同發展：“雙贏雙贏”。08050393人本管理的機制人本管理的機制n就是運用何種方式方法來實施人本管理就是運用何種方式方法來實施人本管理1、動力機制：即激勵（物質、精神）、動力機制：即激勵（物質、精神）2、約束機制：規章制度、法律法規、約束機制：規章制度、法律法規3、壓力機制：競爭壓力、目標責任壓力、壓力機制：競爭壓力、目標責任壓力4、保障機制：法律保障和社會保障體系、保障機制：法律保障和社會保障體系5、環境優化機制：自然環境、人際環境、環境優化機制：自然環境、人際環境6、選擇機制：人選企業，企業選

33、人。、選擇機制：人選企業，企業選人。什么是人力資本？什么是人力資本？n含義：投資于人，而形成和凝結于人身，含義：投資于人，而形成和凝結于人身，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。其實質是勞動者的智能（智體能的總和。其實質是勞動者的智能（智力、知識、技能）。人力資本直接由投資力、知識、技能）。人力資本直接由投資費用轉化而來。其獨特的本質功能是與物費用轉化而來。其獨特的本質功能是與物質資源結合，轉移價值，創造價值并產生質資源結合，轉移價值，創造價值并產生價值增值。包含一定的經濟關系。價值增值。包含一定的經濟關系。n理論產生背景：軍事、政治、經濟理論產

34、生背景：軍事、政治、經濟人力資本的特征人力資本的特征n1、存在于人體，不容易轉讓、買賣、存在于人體，不容易轉讓、買賣n2、以無形的形式存在，必須與勞動相結合、以無形的形式存在，必須與勞動相結合n3、具有時效性、具有時效性n4、具有收益性，且作用大于物質資本、具有收益性，且作用大于物質資本“人力資人力資本是一切資本中最重要、最寶貴、最具能動性的本是一切資本中最重要、最寶貴、最具能動性的資本。資本。”n5、具有無限的潛在創造性、具有無限的潛在創造性n6、具有累積性、具有累積性n7、具有個體差異性、具有個體差異性人力資本投資的含義人力資本投資的含義n人力資本源于人力資本投資；人力資本投資形成人力資本

35、源于人力資本投資；人力資本投資形成人力資本。人力資本。n含義：指投資者通過對人進行一定的資本投入含義：指投資者通過對人進行一定的資本投入（貨幣或實物），增加或提高人的智能和體能，（貨幣或實物），增加或提高人的智能和體能，并期望換來勞動產出增加的一種投資行為。并期望換來勞動產出增加的一種投資行為。n含義要點：含義要點：1、主體、主體2、客體：人、客體：人3、目的：提高人的勞動生產能力、目的：提高人的勞動生產能力價值增值價值增值人力資本投資的特征人力資本投資的特征1 1、連續性、動態性、連續性、動態性2 2、主體與客體具有同一性、主體與客體具有同一性3 3、投資者與受益者的不完全一致性、投資者與受

36、益者的不完全一致性4 4、投資收益形式多樣、投資收益形式多樣071193人力資本投資的成本人力資本投資的成本n即人力資本投資支出（家庭、個人、廠商、國家）即人力資本投資支出（家庭、個人、廠商、國家）n基本分為三類基本分為三類1、實際支出或直接支出：教育投資、流動支出、培訓、社、實際支出或直接支出：教育投資、流動支出、培訓、社會保障等會保障等2、放棄是收入或時間支出：機會成本、放棄是收入或時間支出：機會成本3、心理損失：心理成本（目前的聽課）、心理損失：心理成本（目前的聽課）n幾個相關概念：幾個相關概念：1、機會成本、機會成本2、社會成本和私人成本、社會成本和私人成本3、邊際成本、邊際成本4、沉

37、淀成本、沉淀成本人力資本投資的支出結構人力資本投資的支出結構n主體結構：政府、企業、個人（含家庭）主體結構：政府、企業、個人（含家庭） 人力資本投資的外在性人力資本投資的外在性：投資者與受益者：投資者與受益者之間發生的收入與支出不對稱現象。之間發生的收入與支出不對稱現象。n形式結構：教育支出、培訓支出、流動支形式結構：教育支出、培訓支出、流動支出、人力資本維護投資等出、人力資本維護投資等n時間結構：時間順序、跨代支出、時間管時間結構：時間順序、跨代支出、時間管理理教育投資成本支出教育投資成本支出n教育成本的直接成本支出教育成本的直接成本支出n教育投資的社會成本教育投資的社會成本要知道各自具體包

38、括哪些項目，不包括哪些要知道各自具體包括哪些項目，不包括哪些培訓投資培訓投資n三個層面：國家、企業、個人三個層面：國家、企業、個人n影響因素（與教育投資的區別）：影響因素（與教育投資的區別）：1、時間（年齡因素）、時間（年齡因素）2、收益分布：培訓更注重收益的短期回報、收益分布：培訓更注重收益的短期回報3、費用分擔：與投資主體的目標相關。、費用分擔：與投資主體的目標相關。人力資本流動投資成本人力資本流動投資成本n區域流動：機會成本、時間成本、心理成區域流動：機會成本、時間成本、心理成本、風險成本本、風險成本n職業流動：培訓、信息、升遷等職業流動：培訓、信息、升遷等n社會流動：身份社會流動：身份

39、人力資本投資收益率人力資本投資收益率n投資與收益不對稱投資與收益不對稱私人收益率和社會收益率私人收益率和社會收益率n私人收益和私人收益率私人收益和私人收益率n影響因素：個體偏好及資本化能力、資本市場平影響因素：個體偏好及資本化能力、資本市場平均報酬率、貨幣的時間價值及收益期限、勞動力均報酬率、貨幣的時間價值及收益期限、勞動力市場的工資水平、國家政策等市場的工資水平、國家政策等n社會收益與社會收益率社會收益與社會收益率n外部收益類別：近鄰效應、職業關聯、社會收益外部收益類別：近鄰效應、職業關聯、社會收益n計算：（總收益計算：（總收益-私人收益）私人收益）/投資總成本投資總成本人力資本投資收益率變

40、化人力資本投資收益率變化規律規律n投資與收益的替代與互補關系投資與收益的替代與互補關系1、收益替代、收益替代2、收益互補、收益互補n內生收益率遞減規律內生收益率遞減規律原因原因1.技能與知識的邊際增長率下降；技能與知識的邊際增長率下降；原因原因2.邊際教育成本的快速增長；邊際教育成本的快速增長；原因原因3.與人的預期收益時間有關。與人的預期收益時間有關。n收益變動規律與最優人力資本投資決策收益變動規律與最優人力資本投資決策1、最優投資規模、最優投資規模2、最優投資結構、最優投資結構3、最優人力資本積累的時間路徑、最優人力資本積累的時間路徑什么是人力資源開發？什么是人力資源開發？n人力資源開發是

41、以發掘、培養、利用和發人力資源開發是以發掘、培養、利用和發展人力資源為主要內容的一系列有計劃的展人力資源為主要內容的一系列有計劃的活動和過程。活動和過程。人力資源開發的層次目標人力資源開發的層次目標n總體目標總體目標1、最高目標：促進、最高目標：促進人的發展（人的發展（07050335）2、根本目標：開發并有效運用人的潛能、根本目標：開發并有效運用人的潛能n具體目標具體目標1、國家：、國家：2、勞動人事部門：、勞動人事部門：3、教育部門：、教育部門：4、衛生醫療部門：、衛生醫療部門：5、企業：、企業：人力資源開發的理論體系人力資源開發的理論體系n心理開發心理開發n生理開發生理開發n倫理開發：職

42、業道德倫理開發：職業道德n創新能力開發創新能力開發1.是企業競爭優勢的根本。是企業競爭優勢的根本。2.創新概念：新事物的產生、新組合也是創新創新概念：新事物的產生、新組合也是創新3.影響因素：天賦、知識和技能、個人努力、文化、經濟條件影響因素：天賦、知識和技能、個人努力、文化、經濟條件4.體系框架：條件建設體系（硬件、軟件）；運營體系（開發體系、體系框架：條件建設體系（硬件、軟件）；運營體系（開發體系、激勵體系、配置體系）（激勵體系、配置體系）（07050336）n教育開發教育開發1.重點是職業教育重點是職業教育2.職業教育包括：就業前的職業教育、就業后的職業教育、農村職業教育。職業教育包括：

43、就業前的職業教育、就業后的職業教育、農村職業教育。（08050335）080502人力資源開發的內容與方人力資源開發的內容與方法法n職業開發職業開發n組織開發組織開發n管理開發管理開發n環境開發環境開發人力資源的一般特點人力資源的一般特點n時間性時間性n消費性消費性n創造性創造性n主觀能動性主觀能動性什么是人力資源管理什么是人力資源管理n就是管理人力資源。具體地說是開發和利就是管理人力資源。具體地說是開發和利用人力資源。而開發利用的手段是計劃、用人力資源。而開發利用的手段是計劃、組織、領導、監督、激勵、協調、控制等組織、領導、監督、激勵、協調、控制等活動。活動。n量的管理與質的管理。量的管理與

44、質的管理。n求才、用才、育才、激才、留才的活動過求才、用才、育才、激才、留才的活動過程。程。現代人力資源管理的特征現代人力資源管理的特征比較點比較點傳統勞動人事管理傳統勞動人事管理現代人力資源管理現代人力資源管理管理內容管理內容以事為中心以事為中心以人為中心以人為中心管理形式管理形式靜態管理靜態管理動態管理動態管理管理方式管理方式制度控制和物質刺激制度控制和物質刺激人性化管理人性化管理管理策略管理策略側重近期當前，戰術側重近期當前，戰術性性更注重長遠，戰術與戰略相結合更注重長遠，戰術與戰略相結合管理技術管理技術照章辦事、機械呆板照章辦事、機械呆板追求科學性、藝術性，采用新技追求科學性、藝術性，

45、采用新技術術管理體制管理體制被動反應型被動反應型主動開發型主動開發型管理手段管理手段手段單一，人工為主手段單一，人工為主計算機軟件系統計算機軟件系統管理層次管理層次執行部門執行部門參與決策參與決策（07110335） （07110336） （07050337）現代企業人力資源管理學現代企業人力資源管理學1、作為一門學問、學科：其研究對象是、作為一門學問、學科：其研究對象是“人人”。2、對數與量的研究。、對數與量的研究。3、對人與物、人與組織、人與人之間關系的研究。、對人與物、人與組織、人與人之間關系的研究。關于兩種人力資源管理哲學：關于兩種人力資源管理哲學：1）把人看成是單一的技術要素；）把人

46、看成是單一的技術要素；2）把人看成是組織中）把人看成是組織中“活活”的要素。的要素。現代人力資源管理的基本現代人力資源管理的基本原理原理n同素異構原理：同一群人，不同的搭配，工作結同素異構原理：同一群人，不同的搭配，工作結果就不一樣；不同的領導及管理方式也會導致不果就不一樣；不同的領導及管理方式也會導致不同的績效。同的績效。n能位匹配原理：即人崗匹配。能位匹配原理：即人崗匹配。n互補增值、協調優化原理：揚長避短，團體協調。互補增值、協調優化原理：揚長避短，團體協調。如西游記團隊。如西游記團隊。n效率優先、激勵強化原理：強調效率，獎懲結合。效率優先、激勵強化原理：強調效率，獎懲結合。n公平競爭、相互促進原理：公平競爭、相互促進原理：“三公三公”原則。原則。n動態優勢原理：人崗匹配度是相對的，有競爭有動態優勢原理：人崗匹配度是相對的，有競爭有流動。流動。現代人力資源管理的原則現代人力資源管理的原則現