1、組織行為學 探討所里來了個老費 案例分析答案夠派吧 2010-10-23 17:16 1、請用特性理論分析老費、老鮑和季老的特性特征。2、季老對這樣的部下應如何管理？3、依據看法平衡理論，季老應怎樣幫助鮑爾敦使他達到心理平衡？答：1、請用特性理論分析老費、老鮑和季老的特性特征。老鮑的管理風格屬于專制型領導方式，作為課題組組長，他希望靠權利和強制吩咐讓人聽從，下級沒有參和決策的機會，只要奉命行事，他習慣于預先支配一切工作的程序和方法，下級就要聽從等；從領導的素養理論看，老費是一個充溢自信，有開拓有創新精神的人，他具有豐富的專業學問和較高的技能，辦事堅決，工作主動、主動，有干勁，有口才，工作效率高

2、，但他不擅長和人合作，有肯定程度的專斷，不能敬重人，不能幫助別人提高工作實力；季老的管理風格接近于管理方格圖理論9.1任務第一型的管理。2、季老對這樣的部下應如何管理？季老對老鮑的管理應是：（1）進一步滿足老鮑進行課題探討的須要和愛好。在探討中創建條件使他的主動性、創建性得到進一步的發揮。（2）明確老費在本課題中的角色地位，這個地位應是協作老鮑進行此項課題探討，消退老鮑心里中老費加入課題探討后構成對老鮑威逼的心理壓力；（3）針對老鮑搞好課題探討想提拔的期望，要接著對他進行激勵，對他進行正確的價值觀和人生觀的教化和培育；（4）從起居生活上進行關切，在心理上多多溝通，削減不必要的誤會；（5）要求老

3、鮑要依靠老費，發揮他在此課題中的聰慧才智。季老對老費的管理應是：（1）加強價值觀、人生觀教化，明確其在課題探討中的角色地位，在老鮑代領下，充分發揮自己的聰慧才智；（2）在生活上多多關切，為他發揮作用創建條件；（3）明確經濟機制。3、依據看法平衡理論，季老應怎樣幫助老鮑使他達到心理平衡？1958年社會心理學家海德提出“平衡理論”：當個體對單元的認知和對單元內兩個對象的感情關系相調和時，其認知系統便呈現平衡；反之，當個體單元的認知對單元內兩個對象的感情關系相沖突時，其認知系統便呈現不平衡狀態。這中不平衡狀態會引起個體心理驚慌，產生不滿心情。人們總是試圖消退這種不平衡狀態，以復原一個平穩狀態。海德就

4、是從這個觀點動身，提出了“平衡理論”。本案例中的季老，首先應明確老鮑在課題探討中的角色地位，老費是協作老鮑工作的，老鮑是課題的領導，以消退他心理上由于老費加入而產生構成對自己地位構成威逼的心理壓力。其次，主動協作老鮑工作，要人給人，要物給物，主動為老鮑探討工作創建條件，提高老鮑對工作本省的愛好。再次，應多多從工作生活中關切老鮑，賜予他足夠的激勵和必要的關懷，常常溝通消退不必要的誤會。二二二。案例一：敬重 理解 信任王安電腦公司1、依據西方人性假設理論，王安的人性觀屬于哪一種？答：王安屬于社會人性假設的一種。這種人性觀在管理方式上是：第一，王安關切的不僅僅是怎樣對下級指導和監控，而更多是關切他們

5、心理上的健康，尤其對下級能否接受的敢搶以及他們的歸屬感和身份感。其次，關切的是他們為完成任務而工作的那些人的須要上。第三，王安要求主管人員的作用要從抓支配、組織和限制轉到在下級職工和更上一層次領導之間充當中間人方面來，要傾聽并力求理解下級的要求，響應員工的呼聲，主管人員不再是任務的下達和授予者，不再是激勵和限制者，反倒成了給工人創建條件和供應便利的人，成了工人們富有憐憫心的支持者。2、假如用M（主動性的凹凸）E（期望值）*V（效價）來表示王安激勵員工的過程，那么請你指出這個模型中什么是目標、變量和關系。依據弗洛姆的期望理論MVE“M”：表示寧靜性的凹凸，動機的激發力氣。在王安電腦公司充分表現為

6、王安的勝利激勵，使每個員工對工作的主動性都特別高。“V”表示期望值，即王安對公司利益和對員工作出貢獻的期望，還有員工在公司可以一展所長實現自我價值的期望，這些表現值都很高。“E”表示效價，即對王安和員工來講工作所具有的價值。在這三者中，三個都是變量，M員工的主動性是一個隨時變更的量；V目標效價隨時變更：E不同時期不同目標，也隨時變更。E代表目標。即組織目標、組織所期望獲得的期望值正確處理三者關系。調動M提高V增大E；要留意若一者為0，即全部值都為0。同時留意處理好三方面的關系：個人努力和績效的關系、績效和組織嘉獎的關系、組織嘉獎和滿足個人需求的關系。案例二；探討所里的高干為什么留不住老費（探討

7、所里來了個老費）案例分析1、請用特性理論分析老費、老鮑和季老的特性特征。老鮑的管理風格屬于專制型領導方式，作為課題組組長，他希望靠權利和強制吩咐讓人聽從，下級沒有參和決策的機會，只要奉命行事，他習慣于預先支配一切工作的程序和方法，下級就要聽從等；從領導的素養理論看，老費是一個充溢自信，有開拓有創新精神的人，他具有豐富的專業學問和較高的技能，辦事堅決，工作主動、主動，有干勁，有口才，工作效率高，但他不擅長和人合作，有肯定程度的專斷，不能敬重人，不能幫助別人提高工作實力；季老的管理風格接近于管理方格圖理論9.1任務第一型的管理。2、季老對這樣的部下應如何管理？季老對老鮑的管理應是：（1）進一步滿足

8、老鮑進行課題探討的須要和愛好。在探討中創建條件使他的主動性、創建性得到進一步的發揮。（2）明確老費在本課題中的角色地位，這個地位應是協作老鮑進行此項課題探討，消退老鮑心里中老費加入課題探討后構成對老鮑威逼的心理壓力；（3）針對老鮑搞好課題探討想提拔的期望，要接著對他進行激勵，對他進行正確的價值觀和人生觀的教化和培育；（4）從起居生活上進行關切，在心理上多多溝通，削減不必要的誤會；（5）要求老鮑要依靠老費，發揮他在此課題中的聰慧才智。季老對老費的管理應是：（1）加強價值觀、人生觀教化，明確其在課題探討中的角色地位，在老鮑代領下，充分發揮自己的聰慧才智；（2）在生活上多多關切，為他發揮作用創建條件

9、；（3）明確經濟機制。3、依據看法平衡理論，季老應怎樣幫助老鮑使他達到心理平衡？1958年社會心理學家海德提出“平衡理論”：當個體對單元的認知和對單元內兩個對象的感情關系相調和時，其認知系統便呈現平衡；反之，當個體單元的認知對單元內兩個對象的感情關系相沖突時，其認知系統便呈現不平衡狀態。這中不平衡狀態會引起個體心理驚慌，產生不滿心情。人們總是試圖消退這種不平衡狀態，以復原一個平穩狀態。海德就是從這個觀點動身，提出了“平衡理論”。本案例中的季老，首先應明確老鮑在課題探討中的角色地位，老費是協作老鮑工作的，老鮑是課題的領導，以消退他心理上由于老費加入而產生構成對自己地位構成威逼的心理壓力。其次，主

10、動協作老鮑工作，要人給人，要物給物，主動為老鮑探討工作創建條件，提高老鮑對工作本省的愛好。再次，應多多從工作生活中關切老鮑，賜予他足夠的激勵和必要的關懷，常常溝通消退不必要的誤會。北京雪蓮工商管理本 組織行為學其次次形考（課堂探討案例：北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長）張春 2010-11-14 14:02 課堂探討案例：北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長要求：同學們先看錄像教材中北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長的案例，并在授課老師的指導下，以學習小組的形式（每組56人）開展探討，然后由小組長綜合本組成員分析的狀況代表大家在全班發言，接著由授課老師講評本案例；最終讓每個參和探討的學員在小組發言稿上簽名

11、后交給授課老師，記做形考成果。 案例內容：請同學們在課堂上集中看錄像教材 問題：請用內容型或過程型激勵理論來分析小苗的成長過程。 分析和探討：1、本人分析的觀點：(40分)弗魯姆的期望理論認為激勵效果取決于效價和期望值的乘積，就是說人們有須要并且有達到須要的可能性，其主動性才高。在案例中，小苗從畢業進入工廠后就有一種獨創最好的分梳技術的志向和追求，所以在工作中滿足他的這種追求須要的效價是高的；而同時小苗對獨創新的分梳技術也是特別有信念的，可見其期望值也是高的；在效價和期望值都高的狀況下，公司又給了小苗合方面的支持，從而很好的激勵了小苗的主動性，最終獨創了BSLD-95工藝技術獲得了國際先進水平

12、。2、記錄同學發言(網上探討者此處粘貼小組探討記錄，30分) 同學發言（只要求記錄主要觀點）：從馬斯洛的的須要層次理論對小苗成長過程進行了分析：公司曾兩次給小苗調整住房，從原來住房的八平方米到16平方米，后來又給了一套兩居室,在當時在北京有套住房是比較難的。這就滿足了小苗的生理須要，只有住踏實了才能安心的工作；公司在剛起先研制的時候，處于低谷的特殊狀況，人們都不理解，消耗資金又比較大，人力、物力的條件都不特殊具備。在這種狀況下，公司李總了解到這個狀況以及分梳的重要性以后，確定把這個項目干下去。這滿足了小苗敬重的須要，使其產生了劇烈的自信念，覺得自己在這個世界上有價值、有實力、有實力、有用處。小

13、苗剛踏出校門就進了工廠，在企業里他就有一種追求，就是要用他在學校里面的所學學問并結合生產的須要，在研制小組的領導下，發揮了自己的特長，在研制小組的領導下，發揮了他自己的特長，最終在95年，取得了突破性的進展，獲得了專家鑒定，就是這項工藝BSLD95的工藝技術，獲得了當時的國際先進水平。這滿足了小苗在馬斯洛理論中最高層次的自我實現須要，使小苗的潛能得以發揮。3、 同學（只要求記錄主要觀點）：從麥克利蘭的成就須要理論分析了小苗的成長過程：從小苗要獨創一種新的分梳技術的追求、想干一出點貢獻，可以看出小苗是一個高成就須要者，公司在低谷狀態下對小苗研制新的分梳技術的支持，滿足了小苗對成就的須要，在6年研

14、制過程中，公司還為他解決了住房問題，在晉升、職稱、工資上也有很好的嘉獎，同時也滿足了歸屬的須要。對小苗研制新的分梳技術起了很好的激勵作用。4、 同學（只要求記錄主要觀點）：亞當斯的公允理論認為，當員工作出了成果并取得酬勞以后，他不僅關切自己所得酬勞的肯定量，而且關切自己所得酬勞的相對量。這種相對量的比較的結果干脆影響工作的主動性。在小苗的6年研制新分梳技術不斷取得勝利的過程中，公司也不斷調整小苗調整住房， 從8平米到16平米再到一套2居室，還同時供應了晉升、職稱、工資等方面的嘉獎，小苗的成長過程中，公司的不斷嘉獎小苗感到滿足，從而也說明白公司的嘉獎是公允的，勝利的激勵了小苗工作的主動性。組長歸

15、納總結，并代表小組將結論在全班或網上發布：(網上探討者要在此粘貼小組公布的結論，30分)我們組從馬斯洛的須要層次理論、麥克利蘭的成就須要理論、弗魯姆的期望理論和亞當斯的公允理論分析了小苗成長過程，從內容型理論可以看出公司要激勵員工工作的主動性，就須要在不同階段對不同的員工滿足不同的須要，才成很好的激勵員工的主動性；從弗魯姆的期望理論，一個員工的是否可以通過激勵來提高主動性，要看這個激勵目標對于員工來說，其效價和期望值是否同時是高的，只有效價和期望值同時高時，才能很好的激勵員工的主動性；從亞當斯的公允理論看，公司要想很好的激勵員工的主動性，就要在不同的階段或狀況下賜予不同的嘉獎或懲處，讓大部分員

16、工感覺到滿足、公司的制度是公允的，這樣才能起到很好的激勵作用。組織行為學作業2課堂探討案例：北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長要求：同學們先看錄像教材上的這個案例，并在授課老師的指導下，以學習小組的形式開展探討，然后由小組長綜合本組成員分析的狀況代表大家在全班發言，接著由授課老師講評本案例；最終讓每個參和探討的學員在小組發言稿上簽名后交給授課老師，記做形考成果。）問題：請分別用內容型和過程型激勵理論來分析小苗的成長過程。答：麥克利蘭的成就激勵理論認為：在人的生理須要基本得到滿足的條件下，還有對權力的須要、對歸屬和社交的須要、對成就的須要，這些須要具有挑戰性和引發人的快感，增加奮斗精神，對行為起主要

17、影響作用。北京雪蓮羊絨有限公司的實例告知我們，在激勵人的過程中可以采納多種方法，實例中的小苗是一個高成就須要者，公司為他創建了高成就的機會，小苗在他為公司做出成就的同時，公司剛好賜予他必要的物質激勵，就是說把內激勵和外激勵有機地結合起來。當然，在對人的激勵過程中可以采納多種方法，我們對于不同的狀況要做詳細的分析。1、本人分析的觀點： 從小苗剛剛畢業的高校生，在比較短的時間內，成為公司的主要技術骨干，并為公司做出了重大貢獻。我覺得公司領導在小苗的成長過程中主要是很好地運用了內容激勵理論中的須要層次理論，讓小苗有成分展示自己實力的機會和平臺，實現自己的志向。 2、記錄同學的發言 A 同學發言 我覺

18、得公司領導主要滿足了小苗自我實現的須要，讓小苗的潛能得到了充分的發揮，滿足了小苗的成就感。 B 同學發言 我覺得公司領導充分留意了激勵因素，通過嘉獎住房，讓小苗產生了了一種劇烈的知足感和歸屬感。 C 同學發言 我覺得公司領導特別重視讓小苗勇挑重擔，讓小苗的工作具有挑戰性，讓小苗在企業中有追求志向有奔頭，能讓他學有所用。 D 同學發言 我覺得公司領導特別留意了激勵因素中的負有較大的責任的因素，讓剛剛畢業的小苗擔當了企業重要的科研任務從而讓小苗很快地成長起來。 E 同學發言 我覺得公司領導能夠清晰地依據小苗本人的特點，充分地相識到像小苗這樣的高校生已經超越了生理須要，他須要的是敬重，而公司領導正是

19、從這一點動身，讓小苗在現實中有實力、有成就、有信念。 結論： 案例中小苗的成長過程充分說明，如何激發人的工作主動性是年輕人成長的關鍵，要弄清晰人在怎樣的條件下，人會更加情愿工作，更賣力，更有效。人的能量須要激發，激發就須要動力，而內容激勵理論探討的就是從人的須要和動機動身，來如何推動人們的行為。人的須要有生理、平安、友愛和歸屬、敬重、求知、求美、自我實現等須要，嘉獎、晉升、成長、責任感、成就感等等，而對于小苗來說，他更須要的是敬重、自我實現、成就感，而公司對他的嘉獎更是對他成長很好的促進。 組織行為學作業3一、 案例分析（50分）愛通公司公司里的員工關系思索題： （1）明娟和阿蘇之間產生沖突的

20、緣由是什么 （2）威恩作為公司領導解決沖突的方法是否可行 （3）從本案例中，你對如何處理人際關系有何啟發？答：（1）由職權之爭引發沖突，又因信息溝通障礙產生沖突。（2）威恩解決沖突的方法是可行的。他采納了轉移目標的策略，如給他們設置一個共同的沖突者馬德，并促進明娟和阿蘇之間溝通信息，協調認知。（3）改善人際關系肯定要體現同等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、相互諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們信任威恩的話。這一過程啟發我們應當依據人際交往的原則，運用科學的方法，幫助下屬正確處理好人際關系方面的問題。二、案例分析（50分）紅旗輕工設計院問題：（1）劉工的管理風格是什么

21、樣的？請運用所學過的領導理論分析劉工的領導行為特征。（2）院長為什么要撤劉工的組長職務？請用領導素養理論分析劉工的個人素養特點。（3）請用領導素養理論分析王工的個人素養特點，他為何不但拒絕出任組長，反而遞上辭職申請書，去一家鄉鎮企業另謀高就？（4）請用管理方格圖理論分析院長的領導風格特點。（5）這個案例對你有哪些啟示如何相識領導者權力的來源答：（1）由于程序缺乏公允，劉工缺乏管理實力，既想用權又想避開沖突，引發沖突；又由于小組里形成以王工為首的非正式群體，帶來工作效率的下降，最終劉工放任自流，讓非正式群體占據主導地位。（2）劉工的個人素養特點：劉工實力不弱，缺乏創新。（3）王工個人素養特點：比

22、較清高自負，群眾基礎不太好。（4）院長領導風格特點：管理風格是獨裁式的管理，有方法和手段，任命劉工是他的看法，在設計院任務分派上不應當缺乏溝通，不應當缺乏程序公允。（5）紅旗輕工設計院是一個走向市場、學問性員工聚集的企業，這樣的企業要求自身的獨創實力比較強，要求獨立意識比較高，這樣的企業尋求彼此敬重，尋求同等的支撐系統，企業敬重學問、人格和獨創創建，對軟環境比對硬環境要求更高，這和其他技術含量低的企業的管理要求是不一樣的。我認為要任命設計室負責人，必需跳出設計院公開聘請，緣由是：領導風格適應企業性質，能夠真正做到程序公允；避開非正式群體的消極作用；摻沙子，打散原有人事結構，能夠使企業內部相互溝

23、通。要求：請你分析為什么出現這種狀況，并提出你的建議。答：紅旗輕工設計院案例 1.制度不完善 績效考核制度 從這個院的選拔可以發覺，績效考核好像只是作為薪酬的一種考核手段，并沒有把它運用到選拔層面上，但依據馬斯洛需求理論，這個院它忽視了高層管理者更須要已經不是金錢了，更須要的應當是成就感，認同感，所以就造成了后來高工和李工的劇烈不公允感。試問職工們怎么能看到靠努力工作去晉升的前景呢？職工們只會向劉工下去巴結討好上司而不會去努力提高自己的業績了。 職工行為規范制度 職工們對職責不明確，對公司的制度視而不見，有閑聊，看報，念英語，聽錄音機，可就沒人干活；對上司安排的任務也不協作，根本調動不了員工；

24、而劉工對職工們不負責任的行為手足無措，對員工的不協作卻暗自興奮自己最終可以報仇了，并沒有實行肯定的措施加以管制，即制度對職工沒有管制作用。劉工對組織本身就不負責任，還怎么能賜予高位呢？ 選拔制度 雖然選了劉工來填補這個空位，但院長的選拔依據僅僅是因為劉工“聽話”，卻對劉工的其他方面知之甚少，院長本身對這個空位的職責也不大明確，為了一己之私利而做出的草率的確定。慎重的選拔（高層主管）方式是由人力資源部門的高級主管和用人部門的高層主管共同磋商，依據組織文化，經營方向，個人實力要求等因素進行合理選拔人才，有必要時也可以對選拔人員進行面試，情景模擬來考核。2.培訓不到位 從材料上看，設計院并沒有對劉工

25、進行必要的管理學問方面的培訓，而事實證明劉工的確不符合這個空缺的要求，特殊是他不懂得安撫員工、缺乏包涵性、違反組織利益報私仇等不利組織穩步發展的缺點。3.溝通渠道不流暢 信息流通緩慢，透亮度不高，五組又領了一項有出國考察機會的設計任務。這回劉工誰也沒告知，義不容辭，靜靜地自己一個人去。這里就能體現溝通有問題了，主管和職工的溝通渠道太少了，對職工的工作近況沒有剛好了解并對其超出職責范圍的進行合理限制，造成內耗特別嚴峻，乃至無法正常工作。4.組織文化不被認同，組織目標不明確 就去美國這件事情來說，在大家都可以去的狀況下，派高工去的成本是最低的，而事實上是派了李工去，主管根本不考慮成本問題，無視組織

26、利益；職工們在工作時間做別的事，也是對組織文化的一種不認同；還有劉工對李工無法順當進行工作的看法也是對組織文化的一種挑戰，職工們沒有達成一種對組織創建利潤的共識。企業文化沒有讓職工朝著組織的發展方向去努力。 個人建議： 1.完善組織選拔制度，做到選拔有根有據，并讓職工認同自己的主管； 2.對主管做好各方面的培訓工作，讓其和組織文化相融合，適應不斷變更的工作環境； 3.讓員工明確自己的職責，制訂有效的獎懲職工行為的制度措施，提高員工的工作效率，提高組織的競爭力； 4.擺正員工對組織利益的看法，讓制度占主導地位，并和人情相結合，降低內耗成本。組織行為學作業4如何成為一名勝利的管理者在將來競爭激烈的

27、社會里，對勝利的管理者的素養要求愈來愈高。將來的勝利的管理者既不是單純的技術專家，也不只是精通領導藝術的專家。他們不僅要勝任舊有成效的管理工作，還要有力地領導自己的團隊在同心同德完成既定目標的同時，時刻打算迎接新的挑戰。將來勝利的管理者應具備的十種關鍵素養是： 1.戰地指揮家。越來越多的實踐表明：企業須要的是能限制局面的領軍人物能夠像裝甲坦克一般用低沉的語調鎮住整個會議室、不論有多大困難和障礙都能達到目的的人。做生意就像是打仗，而作為職業經理，最好是戰地指揮家。 2.胸懷坦蕩。不斤斤計較個人得失，能諒人之短，補人之過。擅長傾聽不同的看法，集思廣益。善用一種對員工包涵和關懷的管理方式。對集體取得

28、的業績看得比個人的榮譽和地位更重要。 3.團隊組建、信念的傳播實力。將來的企業更須要團隊組建者和信念的傳播者即能夠和雇員建立良好關系，向員工灌輸企業忠誠理念的人。 4.感染力和凝合力。能用言傳身教或已有的業績，在領導層和員工中不斷增加感染力、凝合力的人。這種人在組織決策中，把信任不是建立在地位所帶來的權威之上，而是靠自身的感染力來影響大家，堅決人們的信念。 5.“做大夢”的實力。能夠對領導班子成員提出的眾多議題，提出自己新奇的思想、建設性的看法或建議，把握好前進的方向，不斷培育自己帶領大家超越現實、想得更遠。 6.憐憫心。在組織工作中，不能只靠行政吩咐去強制人們的意志，而要努力去了解別人，并學

29、會敬重別人的感情。選擇人們普遍接受和認可的方式，讓一顆博大的仁愛之心贏得眾人的支持。 7.預知實力。技術和全球化要求人們在工作中擁有新技巧、新實力和新的做事方式，以應對市場的瞬息萬變。這就須要勝利的管理者有創新精神和戰略預知實力。 8.醫治實力。對于一個勝利的管理者來說，當企業出現經濟變革和重大變故時，能像一位成熟的外科手術主治醫師那樣，剛好醫治自己的企業是特別了不得的。 9.致力培育員工的成長。努力培育員工的成長，不只是讓員工感受到上司的器重，而更重要的是無形中提升了企業的內在價值，實現了個人、集體同升共榮的價值觀。 10.建立網絡實力。只有建立“上掛、橫連、下輻射”的公關營銷網絡，溝通協調

30、好社會各界關系，才能不斷拓展企業的生存發展空間。組織行為學作業5一、 單項選擇題1、B 2、C 3、B 4、B 5、A 6、A 7、B 8、A 9、A 10、D二、多項選擇題1、ACDE 2、ABC 3、ADE 4、ABCD 5、ACDE6、ACDE 7、ABCDE 8、ACD 9、ABC 10、AB三、推斷題1、× 2、× 3、× 4、× 5、×四、問答題1、什么是組織行為學？探討和學習組織行為學有何重要意義？答：組織行為學是綜合運用和人有關的各種學問，采納系統分析的方法，探討肯定組織中人的行為規律，從而提高各級主管人員對人的行為的預料和引導

31、實力，以便更有效地實現組織目標的一門科學。加強組織行為學的探討和應用，對于改進管理工作和提高管理水平，對于培育和選拔各級管理人才，改進領導作風和提高領導水平，對于提高工作績效，對于改進干群關系，調動廣闊職工群眾的主動性、主動性和創建性，增加企業事業單位的活力和提高社會生產力，都具有重要的意義：（1）有助于加強以人為中心的管理，充分調動人的主動性、主動性和創建性（2）有助于知人善任，合理地運用人才（3）有助于改善人際關系，增加群體的合理凝合力和向心力，促進社會的和諧發展（4）有助于提高領導水平，改善領導者和被領導者的關系（5）有助于組織變革和組織發展2、什么是氣質？氣質差異有何作用？答：氣質，被

32、定義為是一種心理活動的動力性特點。它和我們日常生活中提到的“脾氣”、“秉性”有很相像的內容。對個體的行為類型進行分析的工作，在人類社會早期就有記載。依據神經類型特點和心理動力性特點的結合，人們確定典型的氣質的類型包括以下四種：多血質；膽汁質；粘液質；抑郁質。氣質差異的應用的范圍：人機關系；人際關系；思想教化，此外，要選拔和培訓某些特殊專業的人員，也必需運用氣質差異，以提高培訓效果。應用的原則：氣質肯定原則；氣質互補原則；氣質發展原則。3、群體決策的有哪些方法？答：群體決策的方法有：頭腦風暴法；德爾菲法；提喻法（哥頓法）；方案前提分析法；非交往型程序化決策術。4、人際交往應遵循哪些原則？如何改善

33、人際交往？答：人際交往的原則：同等原則；互利原則；信用原則；相容原則。改善人際關系的途徑：在組織中，改善人際關系必需從領導和群眾兩個方面入手。5、什么是工作壓力？怎樣正確相識和正確對待工作壓力？答：所謂壓力，是指人在應付那些自己認為很難應付的狀況時，所產生的心情上和身體上的異樣反應。它是人和環境的相互作用的結果，是機體內部狀態，是焦慮、劇烈的心情和生理上的喚醒，以及挫折等各種情感和反應。壓力在心理上產生的作用就是驚慌。壓力狀態由兩方面的因素構成：一個是威逼，也稱“驚慌刺激物”；另一個是由個體生理上可測量的變更和個體行為組成的反應。組織行為學家的探討成果表明，個人是否能夠體驗到工作壓力，主要取決

34、于知覺、經驗、壓力和工作績效關系、人際關系等因素。這是因為每個人所具有這四個因素的狀況不同，所以壓力的體驗完全是因人而異的。壓力所引起的情感反應因人而異，受性別、文化背景、遺傳、環境和應付壓力的方法等各種因素的制約。人們體驗到壓力之后，就會有反應。這種反應可以是畏縮或者奮爭。這種反應影響到肌肉、眼睛、呼吸速度和心跳速度，使軀體作好臨敵逃脫或奮勇反抗的打算。大腦向位于兩腎上端的腎上腺發出指令，該指令快速得到分辨，人體便起先分泌腎上腺素。一般來說，壓力來源于環境因素、組織因素和個人因素三個方面。壓力產生的后果有主動和消極兩種，但通常更多的是表現在消極方面。在美國探討人員發覺，每年由于和壓力有關的疾病所導致的勞