1、上海市高等教育自學考試人力資源管理專業（獨立本科段）人力資源開發與管理(06093)自學考試大綱上海師范大學編上海市高等教育自學考試委員會組編二八年、課程性質及其設置的目的和要求(一)本課程的性質與設置的目的 本課程是人力資源管理專業(獨立本科段)的專業必修課程。課程所介紹的組織員工培訓和發展是人力資源管理的一個重要內容，是就人力資源管理的某一職能的深化。通過本課程的學習，可以使學員了解培訓與發展在整個人力資源管到中的地位和作用；懂得員工培訓發展與人力資源管理的其他職能之間的關系，便于協調整合；掌握培訓和開發的基本原理和實施細則。(二)本課程的基本要求 通過本課程的學習，要求學員了解員工培訓和

2、發展對于組織發展的重要意義。掌握培訓開發的基本階段、常見類型和一般內容。既要懂得相關的理論和思路，保證宏觀上方向正確，又要學會操作和實施的技術和方法，能將員工的培訓和發展落到實處。(三)與相關課程的聯系 本課程是人力資源管理課程的深化，最好在學習了人力資源管理后再學習本課程。職位分析和統計知識等是學好本課程的基礎。本課程與員工招聘、薪酬設計和績效管理等是并列的，同時學習，有助于更好地理解。、課程內容與考核目標第一章 組織發展與員工培訓開發一、學習目的和要求 了解人力資源及其管理對于現代組織發展的重要意義，了解員工培訓和發展的特有功能。掌握現代人力資源管理和培訓發展的特征及其發展趕勢，定位職業的

3、角色要求，以明確努力方向。二、課程內容 第一節 組織發展與戰略性人力資源管理 (一)組織發展 (二)戰略性人力資源管理 (三)戰略性人力資源管理的特征 第二節 戰略性人力資源管理與員工培訓開發 (一)員工培訓和開發在人力資源管理中的地位和作用 (二)影響培訓和開發的組織因素 (三)培訓戰略的抉擇 第三節 現代組織員工培訓開發的特征與發展趨勢 (一)現代培訓和開發的特征 (二)現代培訓和開發的發展趨勢 第四節 戰略性的人力資源管理和現代培訓開發對從業人員的要求 (一)人力資源管理人員的角色要求 (二)培訓開發人員的角色要求 第五節 人力資源培訓和開發人員的角色分類與培訓開發(一)人力資源培訓和開

4、發經理的角色和素質要求(二)培訓開發專業人員的角色和素質要求(三)人力資源開發人員的培訓和資格認證三、考核知識點(一)組織發展的概念和實施條件、戰略性人力資源管理概念、組織核心競爭力概念、戰略性人力資源管理的特征 (二)員工培訓與開發的概念、為什么說員工培訓開發是戰略性人力資源管理的重要組成部分、影響培訓和開發的組織因素、組織戰略和人力資源管理戰略的影響、組織結構的影響、組織的技術性質和環境的影響、組織的傳統和文化的影響、組織戰略、大力資源管理戰略和培訓戰略的匹配 (三)現代培訓和開發的特征、現代培訓和開發的發展趨勢 (四)戰略性人力資源管理、建議和維護基礎設施、管理變革、員工代言人、培訓和開

5、發人員的能力模型、培訓和開發的發展趨勢對其從業人員的角色要求 (五)人力資源培訓和開發經理的角色和素質要求、美國培訓和開發協會提出的人力資源培訓和開發專員的角色和能力要求、羅杰·貝爾特的培訓和開發專員五角色理論、人力資源培訓和開發專業人員的培訓、人力資源培訓和開發專業人員的資格認定四、考核要求 (一)組織發展與戰略性人力資源管理 1、識記：(1)組織發展的概念(2)戰略性人力資源管理概念(3)組織核心競爭力概念 2、領會：(1)組織發展的實施條件(2)戰略性人力資源管理的特征 (二)戰略性人力資源管理與員工培訓開發 1、識記：(1)員工培訓與開發的概念(2)影響培訓和開發的組織因素

6、2、簡單應用：(1)為什么說員工培訓開發是戰略性人力資源管理的重要組成部分(2)組織戰略和人力資源管理戰略的影響(3)組織結構的影響(4)組織的技術性質和環境的影響(5)組織的傳統和文化的影響 3、綜合應用：(1)組織戰略、人力資源管理戰略和培訓戰略的匹配 (三)現代組織員工培訓與開發的特征與發展趨勢1、領會：(1)現代培訓和開發的特征(2)現代培訓和開發的發展趨勢 (四)戰略性人力資源管理和現代培訓開發對從業人員的要求 1、領會：(1)戰略性人力資源管理(2)管理變革(3)員工代言人(4)建立和維護基礎設施 2、簡單應用：(1)培訓和開發人員的能力模型 3、綜合應用：(1)培訓和開發的發展趨

7、勢對其從業人員的角色要求 (五)人力資源培訓和開發人員的角色分類與培訓開發 1、領會：(1)人力資源培訓和開發專業人員的培訓(2)人力資源培訓和開發專業人員的資格認定 2、簡單應用：(1)人力資源培訓和開發經理的角色和素質要求 3、綜合應用：(1)美國培訓和開發協會提出的人力資源培訓和開發專員的角色和能力要求(2)羅杰·貝爾特的培訓和開發專員五角色理論第二章 培訓開發的教育學習原理一、學習目的和要求 了解教育學習的原理和規律，了解成人學習的特點提高培訓活動的效益。二、課程內容第一節 一般學習原理及對培訓的指導(一)學習的基本概念(二)主要學習理淪流派(三)學習理論對員工培訓的指導第二

8、節 成人學習原理及對培訓的指導(一)諾爾斯的成人學習原理(二)戈特的成人學習原理第三節 員工培訓中學習效果的遷移(一)學習遷移概述(二)影響學習遷移的條件(三)學習效果遷移的基本原理三、考核知識點(一)學習的含義、學習的類型、行為主義學習理論、認知學習理論、建構主義學習理論、學習理論對員工培訓的指導(二)諾爾斯的成人學習原理、戈特的成人學習原理(三)學習遷移的含義、學習遷移的種類、影響學習遷移的條件、學習高原現象、學習高原現象的克服、學習遷移原理對培訓的指導四、考核要求(一)一般學習原理及對培訓的指導1、識記：(1)學習的含義(1)學習的類型2、領會：(1)行為主義學習理淪(2)認知學習理論(

9、3)建構主義學習理論3、簡單應用：(1)學習理論對員工培訓的指導(二)成人學習原理及對培訓的指導l、簡單應用：(1)諾爾斯的成人學習原理(2)戈特的成人學習原理 (三)員工培訓中學習效果的遷移 l、識記：(1)學習遷移的含義(1)學習高原現象 2、領會：(1)學習遷移的種類 3、簡單應用：(1)影響學習遷移的條刊；(2)學習高原現象的克服 4、綜合應用：(1)學習遷移原現對培訓的指導第三章 常見培訓方式及其選擇一、學習目的和要求 了解培訓方式具有多樣性，了解各種方式的特點和可能的優點和缺點，學會通過培訓方式的選擇和組合來提高培訓的效益。二、課程內容第一節 在職培訓的方法及其選擇(一)師帶徒(二

10、)工作輪換(三)教練(四)行動學習(五)挑戰性工作的委派和突破性學習(六)初級董事會第二節 脫產培訓的方法及其選擇(一)孫授法(二)討論法(三)案例教學法(四)情景模擬法(五)行為示范模仿法 (六)其他的培訓方式三、考核知識點 (一)師帶徒、工作輪換、教練、行動學習、挑戰性工作的委派和突破性學習、初級董事會 (二)講授法的含義和類型、講授法的優勢和劣勢、實施講授法需要注意的問題、討論法的含義和類型、討論法的優勢和劣勢、實施討論法要注意的問題、案例教學的含義和類型、案例教學的優勢和劣勢、實施案例教學要注意的問題、情景模擬法、行為示范模仿法四、考核要求(一)在職培訓的方法及其選擇1、識記：(1)師

11、帶徒(2)工作輪換(3)教練2、領會：(1)行動學習(2)挑戰性工作的委派和突破性學習(3)初級董事會(二)脫產培訓的方法及其選擇1、識記：(1)講授法的含義和類型(2)討論法的含義和類型(3)案例教學的含義和類型 2、領會：(1)講授法的優勢和劣勢(2)討論法的優勢和劣勢(3)案例教學的優勢和劣勢(4)情景模擬法(5)行為示范模仿法 3、簡單應用：(1)實施講授法需要注意的問題(2)實施討論法要注意的問題(3)實施案例教學要注意的問題第四章 以新興技術為媒介的員工培訓一、學習目的和要求 信息技術的發展，特別是計算機技術和通信技術的發展，給我們的教育和培訓提供了更多的途徑。通過本章的學習，了解

12、各種新興技術為媒介的培訓方式，懂得如何進行選擇組合，如何發揮其優勢，避免可能的負面影響。二、課程內容第一節 以新興技術為媒介的培訓概述(一)新興技術在組織培訓中運用概況(二)新興技術為媒介的培訓特點(三)新興技術為媒介的培訓與傳統培訓的區別(四)新興技術為媒介的培訓的發展趨勢第二節 以新興技術為媒介培訓的主要類型(一)電視教育培訓(二)多媒體培訓(三)計算機輔助培訓(四)網絡在線培訓(五)多媒體遠程培訓(六)虛擬現實培訓(七)衛星遠程培訓第三節 以新興技術為媒介培訓的實施(一)技術和設備要求(二)組織要求(三)對講師的要求(四)對學員的要求三、考核知識點(一)新興技術在組織培訓中運用概況、新興

13、技術為媒介的培訓特點、新興技術為媒介的培訓與傳統培訓的區別、新興技術為媒介的培訓的發展趨勢。 (二)電視教育培訓、多媒體培訓、計算機輔助培訓、網絡在線培訓、多媒體遠程培訓、虛擬現實培訓、衛星遠程培訓。 (三)技術和設備要求、組織要求、對講師的要求、對學員的要求四、考核要求 (一)以新興技術為媒介的培訓概述 1、領會：(1)新興技術在組織培訓中運用概況(2)新興技術為媒介的培訓的發展趨勢 2、簡單應用：(1)新興技術為媒介的培訓與傳統培訓的區別(2)新興技術為媒介的培訓特點(二)以新興技術為媒介培訓的主要類型 l、領會：(1)電視教育培訓(2)多媒體培訓(3)計算機輔助培訓(4)網絡在線培訓(5

14、)多媒體遠程培訓(6)虛擬現實培訓(7)衛星遠程培訓(三)以新興技術為媒介培訓的實施1、領會：(1)技術和設備要求(2)組織要求2、簡單應用：(1)對講師的要求(2)對學員的要求第五章 培訓需求分析一、學習目的和要求掌握有關培訓需求分析的具體思路和方法，以把握本組織特有的培訓需求。了解培訓需求結構和變化的規律，以提高培訓需求分析的效率。二、課程內容 第一節 培訓需求分析概述 (一)培訓需求分析的含義和意義 (二)培訓需求分析的層次和模型 (三)培訓需求分析的基本思路和常用方法 (四)發生培訓需求的通常情景(五)培訓需求分析中的常見誤區第二節 組織層面的培訓需求分析(一)組織層面培訓需求分析的系

15、統框架(二)組織層面培訓需求分析的任務清單(二)組織層面培訓需求分析的信息來源第三節 任務層面的培訓需求分析(一)工作層面培訓需求分析的框架(二)任務層面培訓需求分析的過程(二)任務層面培訓需求分析的信息來源第四節 人員層面的培訓需求分析(一)人員層面培訓需求分析的主要內容(二)績效考核在人員層面培洲需求分析中的運用(三)人員層面培訓需求分析的信息來源三、考核知識點 (一)培訓需求分析的含義、培訓需求分析的意義、培訓需求分析的層次、培訓需求分析的模型、培訓需求分析的基本思路、培訓需求分析的常見方法、發生培訓需求的通常情景、培訓需求分析中的常見誤區 (二)四要素框架、7-S模型、分析組織戰略的任

16、務清單、分析組織人力資源狀況的任務清單、分析組織培訓工作的任務清單、組織層面培訓需求分析的信息來源 (三)工作層面培訓需求分析的框架、任務層面培訓需求分析的過程、任務層面培訓需求分析的信息來源。 (四)人員層面培訓需求分析的主要內容、績效考核在人員層面培訓需求分析中的運用、人員層面培訓需求分析的信息來源。四、考核要求(一)培訓需求分析概述1、識記：(1)培訓需求分析的含義(2)培訓需求分析的模型2、領會：(1)培訓需求分析的意義(1)發生培訓需求的通常情景(3)培訓需求分析中的常見誤區 3、簡單應用：(1)培訓需求分析的層次 4、綜合應用：(1)培訓需求分析的基本思路(2)培訓需求分析的常見方

17、法 (二)組織層面的培訓需求分析 1、識記：(1)四要素框架(2)7-S模型 2、領會：(1)分析組織戰略的任務清單(2)分析組織人力資游狀況的任務清單(3)分析組織培訓工作的任務清單 3、簡單應用：(1)組織層面培訓需求分析的信息來源 (三)任務層面的培訓需求分析 1、識記：(1)工作層面培訓需求分析的框架(1)任務層面培訓需求分析的過程 2、簡單應用：(1)任務層面培訓需求分析的信息來源(四)人員層面的培訓需求分析1、識記：(1)人員層面培訓需求分析的主要內容2、領會：(1)績效考核在人員層面培訓需求分析中的運3、簡單應用：(1)人員層面培訓需求分析的信息來源第六章 培訓項目的設計與實施一

18、、學習目的和要求通過本章的學習要求學員了解培訓項目設計和實施在整個培訓活動中的重要性，并懂得如何通過培訓項目的設計來滿足培訓需求，避免培訓與需求脫節的現象。掌握培訓實施的關鍵環節，通過關鍵環節的控制使培訓計劃能落到實處。二、課程內容 第一節 培訓目標的確定和培訓計劃的制定 (一)培訓目標的確定 (二)培訓計劃的制定 第二節 培訓課程的開發選擇和材料的準備 (一)培訓課程的開發和選擇 (二)培訓材料的準備 第三節 培訓教師的甄造和培訓 (一)培訓教師的素質和技能 (二)培訓教師的甄選 (三)培訓教師的培訓 第四節 培訓的實施 (一)培訓經費的確定和分配 (二)培訓場所的選擇和布置(三)培訓的準備

19、和啟動 (四)積分式培訓管理三、考核知識點 (一)培訓目標的含義和類型、確定培訓目標時要注意的問題、培訓計劃的含義、作用和內容、制定培訓計劃時要注意的問題、培訓計劃書 (二)培訓課程的開發、培訓課程的選擇、培訓材料的準備 (三)培訓教師的基本素質和技能要求、優秀培訓教師的素質技能特征、培訓教師的類型、內部培訓教師的甄選、外部培訓教師的甄選、內部講師的培訓、外聘講師的培訓。 (四)確定培訓預算、分配培訓經費、培訓場所的選擇和布置、培訓的準備、培訓的啟動、培訓課程設計、積分賬戶設計、課程選修管理、積分式培訓的激勵作用四、考核要求(一)培訓目標的確定和培訓計劃的制定1、領會：(1)培訓目標的含義和類

20、型(2)培訓計劃的含義、作用和內容2、簡單應用：(1)確定培訓目標時要注意的問題(2)培訓計劃書(3)制定培訓計劃時要注意的問題(二)培訓課程的開發選擇和材料的準備1、領會：(1)培訓材料的準備2、簡單應用：(1)培訓課程的開發(2)培訓課程的選擇(三)培訓教師的甄選和培訓1、識記：(1)培訓教師的類型(2)優秀培訓教師的素質技能特征 2、簡單應用：(1)內部培訓教師的甄選(2)外部培訓教師的甄選(3)內部講師的培訓(4)外聘講師的培訓 (四)培訓的實施 1、領會：(1)確定培訓預算(2)分配培訓經費(3)培訓場所的選擇和布置 2、簡單應用：(1)培訓的準備(2)培訓的啟動 3、綜合應用：(1

21、)培訓課程設計(2)積分賬戶設計(3)課程程選修管理(4)積分式培訓的激勵作用第七章 培訓效果評估一、學習目的和要求 通過本章的學習，要求對培訓評估的意義有一個全面的了解；理解各種常見的培訓評估模型；知道諸如培訓評估方案的設計以及數據的收集和分析等如何進行評估的程序和方法，懂得如何對培訓的投資回報率進行計算。二、課程內容 第一節 培訓效果評估概述 (一)培訓效果評估的基本內插 (二)培訓效果評估的多元意義 (三)培訓效果評估的常見障礙 (四)培訓效果評估的主要類型 (五)培訓效果評估要注意的幾個問題 (六)培訓評估報告的內容和撰寫 第二節 培訓效果評估的常見模型 (一)培訓評估模型的基本類型

22、(二)培訓項目評估模型 (三)培訓效果評估模型 第三節 柯氏評估模型的運用 (一)反應評估及其應用 (二)學習評估及其應用(三)行為評估及其應用 (四)結果評估及其應用 第四節 培訓效果評估的方案設計和數據分析 (一)影響培訓有效性評估效度的因素 (二)培訓有效性評估方案的主要類型 (三)培訓有效性評估的數據分析 第五節 培訓效果的經濟價值分析 (一)分析和確定培訓成本 (二)分析和確定培訓收益 (三)計算投資回報率三、考核知識點 (一)培訓效果評估的基本內涵、效果評估對培訓投資方的意義、效果評估對培訓組織方的意義、培訓效果評估的常見障礙、培訓效果評估的主要類型、考慮是否需要評估以及評估類型的

23、選擇、明確培訓效果評估的目的、選擇好評估承擔方、培訓評估報告的內容和撰寫 (二)關于評估程序的模型、關于培訓結果評估的模型、關于培訓項目評估的模型、CIPP評估模型、布林克霍夫模型、布什內爾模型、柯氏評估模型 (三)反應評估的具體作用、反應評估要注意的問題、反應評估信息收集的形式、學習評估的類型和方法、學習評估要注意的問題、行為評估的含義和意義、行為評估的主要困難、必須進行行為評估的項目、行為評估的維度、參與者和方式、行為評估要注意的問題、結果評估的特點、結果評估的通常項目和常見指標 (四)評估的信度和效度、評估的內部效度和外部效度、影響培訓評估內部效度的因素、影響培訓評估外部效度的因素、僅有

24、后測，無對照組、前測后測、后測、對照組、前測后測、對照組、索羅門四組設計、時間序列設計和多重時間序列沒計、硬性數據和軟性數據、數據分析的基本類型 (五)需求分析成本、設計和開發成本、購買成本、實施成本、評估成本、一般管理成本、確定培訓收益的途徑、確定培訓貨幣價值的程序、核算培訓貨幣價值方法、布羅格登效益評估模型、卡肖拉莫斯績效貨幣估算法、計算投資回報率四、考核要求 (一)培訓效果評估概述 l、識記：(1)培訓效果評估的基本內涵(2)培訓效果評估的主要類型 2、領會：(1)效果評估對培訓投資方的意義(2)效果評估對培訓組織方的意義(3)培訓評估報告的內容和撰寫 3、簡單應用：(1)培訓效果評估的

25、常見障礙(2)考慮是否需要評估以及評估類型的選擇(3)明確培訓效果評估的目的(4)選擇好評估承擔方 (二)培訓效果評估的常見模型 1、識記：(1)關于評估程序的模型(2)關于培訓結果評估的模型(3)關于培訓項目評帖的模型 2、領會：(1)布林克霍夫模型(2)布什內爾模型(3)CIPP評估模型(4)柯氏評估模型 (三)柯氏評估模型的運用 1、識記：(1)反應評估的具體作用(2)反應評估信息收集的形式(3)學習評估的類型和方法(4)行為評估的含義和意義(5)必須進行行為評估的項目(6)結果評估的特點 2、領會：(1)反應評估要注意的問題(2)學習評估要注意的問題(3)行為評估的主要困難(4)行為評

26、估的維度、參與者和方式 3、簡單應用：(1)行為評估要注意的問題(2)結果評估的通常項目和常見指標 (四)培訓效果評估的方案設計和數據分析 1、識記：(1)評估的信度和效度(2)評估的內部效度和外部效度(3)硬性數據和軟性數據 2、領會：(1)影響培訓評估內部效度的因素(2)影響培訓評估外部效度的因素(3)僅有后測，無對照組前測后測(5)后測、對照組(6)前測后測、對照組(6)索羅門四組設計(7)時間序列設計和多重時間序列設計 3、簡單應用：(1)數據分析的基本類型(五)培訓效果的經濟價值分析 1、識記：(1)需求分析成本(2)設計和開發成本(3)購買成本(4)實施成本(5)評估成本(6)一般

27、管理成本 2、領會：(1)確定培訓收益的途徑(2)確定培訓貨幣價值的程序(3)核算培訓貨幣價值方法 3、簡單應用：(1)布羅格登效益評估模型(2)卡肖拉莫斯績效貨幣估算法4、綜合應用：(1)計算投資回報率第八章 新員工入職培訓一、學習目的和要求通過本章的學習，要求了解為什么要進行入職培訓，新員工入職培訓的特點和內容，懂得如何開展入職培訓。二、課程內容第一節 新員工入職培訓的理論依據(一)組織社會化的概念和內容(二)組織社會化的過程和階段第二節 新員工入職培訓的需求分析與內容(一)新員工入職培訓的需求分析(二)新員工入職培訓的主要內容第三節 新員工人職培訓的實施與效果評估(一)新員工入職培訓的實

28、施(二)新員工入職培訓的效果評估三、考核知識點 (一)確定組織角色、提供角色溝通、實施組織社會化、實現組織忠誠、預期階段、磨合階段、調整變化階段、現實工作預展 (二)新員工入職培訓的需求分析、新員工入職培訓的主要內容、利用資料包、發揮老職工的作用 (三)企業的集中培訓、各部門的分別培訓、反應評估的內容、學習評估的內容、行為評估的內容、結果評估的內容四、考核要求 (一)新員工入職培訓的理論依據 l、領會：(1)確定組織角色(2)提供角色溝通，織社會化(4)實現組織忠誠 2、簡單應用：(1)預期階段(2)磨合階段(3)調整變化階段(4)現實工作預展 (二)新員工入職培訓的需求分析與內容 1、領會：

29、(1)利用資料包(2)發揮老職工的作用分析 2、簡單應用：(1)新員工入職培訓的需求(2)新員工入職培訓的主要內容 (三)新員工入職培訓的實施與效果評估 1、領會：(1)企業的集中培訓(2)各部門的分別培訓 2、簡單應用：(1)反應評估的內容(2)學習評估的內容(3)行為評估的內容(4)結果評估的內容第九章 管理人員的培訓和開發一、學習目的和要求 通過本章的學習，要求了解管理培訓的重要性，掌握管理培訓的基本內容和類型，知道管理培訓的基本程序和方法。二、課程內容第一節 管理開發概述(一)管理開發的概念和意義(二)管理拄髓是可以通過學習掌握的(三)管理開發的需求和基本類型(四)管理開發的基本程序和

30、常見方法第二節 管理開發的基本內容(一)競爭性管理價值觀的建構(二)有效管理者角色認知定位(三)有效管理者的行為技能訓練第三節 一種新荊的管理測試工具及其在培訓中的運用(一)一種新型的管理技能測試工具(二)SMP在培訓中運用的典型案例三、考核知識點(一)什么是管理開發、管理開發的意義、對于管理開發的一些誤解、管理技能是可以培訓和開發的、管理開發的需求分析、管理開發的基本類型、當前最受歡迎的十大管理培洲課程、管理開發的基本程序和常見方法 (二)四種不同的管理模式、四種不同的管理價值觀、有效管理者的8種角色、8種角色的平衡、指導者的核心技能、推動者的核心技能、監督者的核心技能、協調者的核心技能、指

31、揮者的核心技能、生產者的核心技能、經紀人的核心技能、革新者的核心技能 (三)管理任務循環、管理特征和管理結果、互動集合和控制集合、管理的四種類型、應用測試工具與調查表進行現狀分析、制定管理人員管理技能培訓的計劃、管理技能培訓發展的效果評價四、考核要求 (一)管理開發概述 1、識記：(1)什么是管理開發(2)管理開發的意義(3)管理開發的基本類犁 2、領會：(1)對于管理開發的一些誤解(2)管理技能是可以培訓和開發的(3)當前最受歡迎的十大管理培訓課程 3、簡單應用：(1)管理開發的需求分析(2)管理開發的基本程序和常見方法 (二)管理開發的基本內容 1、識記：(1)四種不同的管理模式(2)四種

32、不同的管理價值觀 2、領會：(1)有效管理者的8種角色(2)8種角色的平衡 3、簡單應用：(1)指導者的核心技能(2)推動者的核心技能(3)監督者的核心技能(4)協調者的核心技能(5)指揮者的核心技能(6)生產者的核心技能(7)經紀人的核心技能(8)革新者的核心技能 (三)一種新型的管理測試工具及其在培訓中的運用 1、識記：(1)管理任務循環(2)管理特征和管理結粟(3)互動集合和控制集合(4)管理的四種類型 2、簡單應用：(1)應用測試工具與調查表進行現狀分析(2)制定管理人員管理技能培訓的計劃(3)管理技能培訓發展的效果評價第十章 職業生涯管理一、學習目的和要求 通過本章的學習，了解職業生

33、涯管理對實現組織目標和實現員工發展的重要意義，掌握員工培訓與職業生涯發展的關系。了解職業生涯規劃和管珂的基本理論和實踐。二、課程內容第一節 職業生涯管理概述(一)什么是職業生涯(二)職業生涯發展的階段(三)個體的職業生涯管理(四)組織的職業生涯管理第二節 職業生涯管理的相關基礎理論(一)職業錨理論(二)職業個性匹配理論(三)個性測評的理論和技術第三節 職業生涯管理的實踐(一)職業輔導(二)職業高原現象的克服(三)職業發展階梯的設汁(四)管理人才儲備系統三、考核知識點(一)傳統的職業生涯定義、現實職業生涯的新特點、現代的職業生涯定義、內職業生涯和外職業生涯、職業生涯發展的階段、職業探測、自我認知

34、和環境認知、設定目標、發展戰略、執行戰略、職業評估、反思調整、組織職業生涯管理的含義和意義、組織職業生涯管理的基本環節、組織職業生涯管理的內容系統 (二)技術職能型職業錨、管理能力型職業錨、安全穩定型職業錨、自主獨立型職業觀、創造型職業錨、個體特征、約翰·霍蘭德的個性與職業匹配理論、我國學者個性職業匹配的分類、能力水平測驗、人格測驗 (三)職業輔導、職業高原現象的克服、職業發展階梯的設計、管理人才儲備系統的任務、CEO后備人員的選拔和培養四、考核要求(一)職業生涯管理概述1、識記：(1)傳統的職業生涯定義(2)現實職業生涯的新特點(3)現代的職業生涯定義2、領會：(1)職業生涯發展的

35、階段(2)職業探測(3)自我認知和環境認知(4)設定目標(5)發展戰略(6)執行戰略(7)職業評估(8)反思調整3、簡單應用：(1)內職業生涯和外職業生涯(2)組織職業生涯管理的含義和意義(3)組織職業生涯管理的基本環節(4)組織職業生涯管理的內容系統 (二)職業生涯管理的相關基礎理論。 1、識記：(1)技術職能型職業錨(2)管理能力型職業錨(3)安全穩定型職業錨(4)自主獨立型職業觀(5)創造型職業錨 2、領會：(1)個體特征(2)約鞠·霍蘭德的個性與職業匹配理論(3)我國學者個性職業匹配的分類3簡單應用：(1)能力水平測驗(2)人格測驗(三)職業生涯管理的實踐1、識記：(1)職業

36、輔導2、領會：(1)職業高原現象的克服(1)管理人才儲備系統的任務3、簡單應用：(1)職業發展階梯的設計(2)CEO后備人員的選拔和培養、有關說明與實施要求一、關于考核目標的說明(1)本課程要求應考者掌握的知識點都作為考核的內容。(2)關于考試大綱中四個能力層次的說明： 識記：要求應考者能知道本課程中有關的名詞、概念、原理和知識的含義，并能正確認識和表述。 領會：要求在識記的基礎上，能全面把握本課程中的基本概念、基本原理、基本方法，能掌握有關概念、原理、方法的區別與聯系區別與聯系。 簡單應用：要求在領會的基礎上能運用本課程中的基本概念、基本方法中的少量知識點分析和解決有關的理論問題和實際問題。

37、 綜合應用：要求在簡單應用的基礎上，能運用學過的本課程的多個知識點，綜合分析和解決比較復雜的問題。二、關于自學教材的說明 員工培訓和發展：許麗娟主編，華東理工大學出版社。2008年2月第版。三、自學方法指導 本課程內容涉及的范圍很廣，要準確的理解和把握需要一些數學、經濟學和心理學的知識，也需要人力資源管理其他的課程作為鋪墊。但只要注意學習方法，以上困難是可以克服的，辛勤的付出可以給我們帶來理想的回報。建議考生在門學時要注意以下幾點。 1.首先，要反復閱讀。閱讀是理解和記憶的前提。首次閱讀可以不求甚解，有一個整體印象即可。閱讀的順序可以是逐步細化，先弄清課程的整體結構，再把握每章的框架，然后再學

38、習每個目的基本內容。閱讀的順序也可以是逐步擴大化，先掌握一個個目和節的內容，然后將其綜合起來，分析它們之間的關系，找山它們的聯系和區別，把它們安置在一個更高層面的理論框架內。在閱讀中遇到難點和障礙是十分正常的，克服困難的方法，一是反復閱讀，二是虛心請教，當然，有條件的話，也可以去查閱相關的書籍。 2.其次是理解和記憶環節。理解的要求是準確性、系統性、靈活性和應用性。概念是構成命題或原理的基本要素，概念理解的準確性是原理理解準確性的必要條件。有些概念從字面上看，好象很容易懂，也不會產生歧異，但實際上與我們日常對它的使用不完全一致。每個概念都有其特殊的意義，千萬不要忽略。有些概念僅僅了解定義是不夠

39、的，建議將特點作為概念的一部分一起來理解和記憶。對原理的準確理解也很重要。對原理的理解要注意避免絕對化的思路，任何原理都有它的適用范陽和條件，不要將其教條化。任何知識點都是更大理論體系的一個要素，任何方法和原理都由更小的成分構成。在理解時，注意輸理和歸納工作，弄清自己了解的每個內容在整個理論框架中的上下、左右、前后關系，這樣，繁雜多樣的內容就會變成一個統一的整體，更容易記憶。靈活性要求在記憶時不要死記硬背。有些內容書上寫得煩瑣或沒有明確的歸納，可以將已經理解的內容用自己的語言歸納成簡單的文字來幫助記憶。要知道，自學考試沒有標準答案，只有參考答案。應用性要求我們在平時的學習中經常聯系社會生活的實

40、際進行思考，這樣，不僅可以加深對自己學內容的印象，提高學習的興趣還有助于做好試卷的應用類考題。 3最后，建議考生在平時的學習中加強訓練環節。閱讀和理解盡管也需要我們大腦的積極活動，但總體上屬于被動的接受知識。訓練則不同它要求我們拿起筆，張開紙，去解答各種題型。教材中每一章前都有案例和思考題，可以作為我們練習的對象。訓練也可以表現為對書上內容經過思考和整理再現在自己小本本上。學習不僅要用眼看書，也要用腦想書、用手寫書。有些同學考前復習只有一本畫著條條的教材，沒有任何自己整體的成果，這是不夠的。四、對社會助學的要求 1社會助學應根據本大綱的要求和指定的教材開展教學活動。要保證課時，以使教學能全面系統地展開。要保證主講教師的質量，以提高教學效果。教師要引導學生刻苦學習，預防和制止不良的學習風氣和學習方法。教師也有責任幫助學生樹立學習的信心，安排合理的學習節奏，主動了解學生的學習障礙，以使教學更具針對性。 2要正確處理好掌握基礎知識和提高應用能力的關系。既要老老實實磨練基本功，又要