1、企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理摘要： 薪酬管理制度良好性能夠保證企業(yè)人力資源優(yōu)勢的有效發(fā)揮，能夠促進企業(yè)人才競爭力的提高。目前我國企業(yè)薪酬管理中存在較多問題，需要對這些問題進行充分分析，弁提出對應解決措施，保證薪酬管理制度的完善性，確保企業(yè)能夠健康穩(wěn)定發(fā)展。本文主要對薪酬管理中存在的問題進行分析，弁對薪酬管理制度的創(chuàng)新措施進行分析，保證企業(yè)能夠進行良好的薪酬管理，確保提高企業(yè)市場的核心競爭力。關鍵詞：人力資源薪酬管理存在問題創(chuàng)新措施1 1 分析企業(yè)薪酬管理理念發(fā)展薪酬管理需要利用各類制度實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理目標，且必須有創(chuàng)新性理念。傳統(tǒng)企業(yè)薪酬管理理念非常重視物質獎勵，按照古典經(jīng)濟學概念，薪酬是

2、一種施工費用，僅僅會被當作一種生產(chǎn)成本。對于員工來講，薪資報酬成為員工努力工作的唯一標準。隨著人力資源理念學說的發(fā)展，員工對薪酬要求也在形式上不斷發(fā)生變化，出現(xiàn)了間接性經(jīng)濟報酬及非經(jīng)濟報酬等，薪酬作為員工工作的動力及價值點，其作用也越來越重要。企業(yè)薪酬理念的不斷發(fā)展使得價值可比性理論逐漸出現(xiàn)，弁成為企業(yè)薪酬管理中的重要論點內容。價值可比性是一種公平性理論，能夠在新酬管理中較好地體現(xiàn)公平性，如何提高員工的工作積極性、安全感、幸福感，如何緩解員工與薪酬管理的矛盾，是目前薪酬管理的重要內容。在薪酬管理工作中必須保證最大程度公平性、公正性，將薪酬管理制度進行優(yōu)化、改進，保證企業(yè)薪酬管理具備一定的靈活性

3、及彈性，保證員工不滿情緒能夠得到緩解。隨著信息技術的建設發(fā)展，員工對于薪酬的關注度、參與度及理解程度不斷提升，因此，企業(yè)對員工薪酬進行管理的過程中，必須將薪酬組成、份額、評估等進行充分考慮，對員工業(yè)績及技能標準進行正確判定。2 2 分析企業(yè)薪酬管理特點2.12.1敏感性特點對于企業(yè)工作中的每一位員工來講，大部分員工在尋找工作過程中，首先考慮的要素是薪酬，薪酬對員工本身利益產(chǎn)生直接影響，因此，人力資源管理中的薪酬問題也成為員工最為重點關注的內容之一，所以薪酬管理存在較強敏感性。2.22.2 特權性特點雖然薪酬是企業(yè)員工的重點關注對象，但是實際工作中，企業(yè)大部分工作人員對企業(yè)薪酬管理的標準及運行模

4、式不夠深入了解，這就使得企業(yè)薪酬在實際管理中存在特權性。2.32.3 特殊性特點因為企業(yè)薪酬管理工作具備一定的敏感性及特權性，這就會使得不同企業(yè)薪酬管理方式存在較大區(qū)別，這和企業(yè)性質及員工本身工作價值有著直接關系。不同類型行業(yè)中的薪酬管理，有著不同形態(tài)，因此薪酬管理存在一定特殊性。3 3 分析企業(yè)薪酬管理目前存在的問題3.13.1薪酬體系設置不具備較強科學性目前薪酬激勵上，收入分配確定的依據(jù)不完全合理。薪酬大都與管理級別、職稱、資歷掛鉤較多，與崗位承擔的責任、崗位重要性關聯(lián)少。績效獎金雖然基本實現(xiàn)多勞多得，但大多只和產(chǎn)值掛鉤，不能完全體現(xiàn)員工的技術能力、工作質量和綜合貢獻。缺乏多角度和中長期激

5、勵機制，企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才難度大。仍然存在企業(yè)與員工通過雙方協(xié)商方式，對薪酬進行確定，這其中存在非常大的隨意性、不科學性。因而不能保證薪酬管理的有效性，薪酬管理做不好，會嚴重降低員工工作積極性。3.23.2 企業(yè)缺乏完善性績效考核評價體系崗位價值在實際考核評價過程中，量化標準設定不具備科學性，行業(yè)復雜程度及崗位復雜程度缺乏企業(yè)公認的評測標準依據(jù)，使得考核體系缺少公平性，這會對員工在企業(yè)發(fā)展中的創(chuàng)造力及積極性產(chǎn)生不良影響。在薪酬管理過程中，大多績效考核只重視經(jīng)營指標，未能充分重視管理、客戶、成長類指標，獎勵制度也只是在少數(shù)員工中執(zhí)行。在傳統(tǒng)的管理過程中，往往會建立一些具備挑戰(zhàn)性的績效目標，而

6、挑戰(zhàn)性的績效目標需要部門合力完成，這只會全面體現(xiàn)管理人員的績效考核情況，未能充分體現(xiàn)基層工作人員績效達成情況，更是缺乏相關配套的績效考核制度。3.33.3 薪酬管理未能充分進行市場調查目前企業(yè)人力資源管理中，很多企業(yè)未能對市場薪酬管理進行充分詳細的調查，使得薪酬管理水平缺乏一定市場定位標準。很多崗位薪酬嚴重超過行業(yè)標準，還有很多行業(yè)薪酬過度低于行業(yè)標準，這些問題的出現(xiàn)，使得薪酬管理中的競爭性原則及經(jīng)濟性原則能被有效遵循，這嚴重影響了企業(yè)薪酬管理功能的有效發(fā)揮。因為薪酬缺乏有效的市場調查工作，使得薪酬管理過程中的福利政策也存在單一化及不健全問題，長此以往，即使福利費再增加，工也對福利沒有感覺，這

7、影響優(yōu)秀人才的招納。4 4 分析企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新措施4.14.1合理評估崗位價值，優(yōu)化薪酬體系結構組織開展崗位價值評估，對每個崗位工作進行科學定量、定性測評，評估過程中，充分考慮崗位對知識技能的要求、對解決問題能力的要求、崗位所承擔的責任等，使性質相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評判和估價標準，便于比較崗位間價值的高低，崗位價值評估為建立公平合理的薪酬體系提供科學的依據(jù)。根據(jù)企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道設計及崗位工作特征，將員工進行適當分類，形成不同的薪酬序列。可將薪酬分為固定薪酬和浮動績效薪酬，固定薪酬可與工齡、職務、崗位評估得分等掛鉤，浮動績效薪酬需要根據(jù)員工實際工作量、工作質量及企業(yè)效益、員工個人考核等綜合

8、確定。根據(jù)崗位性質確定各類型崗位的固定薪酬和浮動績效新酬的比例，確定好各系列主要的薪酬分配模式，同崗位但工作特點不同，應采取不同的薪酬模式，確定不同的固定薪酬、浮動績效薪酬比例關系，如經(jīng)營類企業(yè)中，技術骨干的工作量和工作貢獻與經(jīng)營產(chǎn)值強相關，其浮動部分比例應高于與經(jīng)營產(chǎn)值弱相關的一般行政人員及辦事人員。根據(jù)薪酬結構、系列和比例關系，測算崗位固定薪酬部分，劃分薪酬等級，弁與企業(yè)效益、產(chǎn)值等結合。止匕外，還要不斷完善薪酬普調機制、薪酬個調機制，充分考慮企業(yè)員工發(fā)展的需要，對不同薪酬系列進行細化，鼓勵員工能力發(fā)展，優(yōu)化薪酬體系。4.24.2 完善績效考核管理體系，推動分配公平要保證企業(yè)人力資源管理的

9、薪酬管理工作能夠具備創(chuàng)新發(fā)展要求，就需要建立完善的績效考核管理體系及對應的績效考核制度，保證績效考核結果能夠與薪酬分配進行全面結合，建設評估及分配系統(tǒng)互動制度。將績效考評結果與員工本身薪酬及績效相聯(lián)系，確保績效考核公正性及公平性，保證薪酬體系符合科學性及合理性要求，弁為員工提供對應的反饋信息及數(shù)據(jù)，讓員工能夠更加清楚地掌握自身特點及缺點，推動其自身發(fā)展。除此之外，還能夠讓企業(yè)全面甄別出高效及低效員工，保證企業(yè)員工培訓工作針對性，同時還能夠將其作為員工晉升及轉崗的有效依據(jù)。4.34.3 確保薪酬水平滿意度提升薪酬設計目標，是為同行業(yè)同規(guī)模但不同企業(yè)類型的員工建立薪酬標準，這就要求企業(yè)開展充分有效

10、的市場薪酬水平調查，考查本企業(yè)薪酬費用率，制定合理的薪酬政策，既要保證行業(yè)標準基本相同，又要確保員工崗位與薪酬獲得能夠形成正比，提升員工對薪酬水平的滿意度，更好地推動企業(yè)發(fā)展。薪酬體系設計的基本原則要結合外部環(huán)境、市場水平、公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司人力資源戰(zhàn)略、企業(yè)文化，要體現(xiàn)合法性、合理性、公平性、透明性、競爭性、經(jīng)濟性、激勵性，打破傳統(tǒng)薪酬設計理念上按行政級別、職稱高低定薪酬的慣例，依據(jù)市場階格”為相應的技能、知識及經(jīng)驗付酬，依據(jù)崗位對組織的價值與影響付酬，依據(jù)員工的績效高低付酬，依據(jù)員工素質與價值觀付酬，真正實現(xiàn)以崗定薪”。在總成本不變的情況下，要增加福利的種類和提高福利的多樣性，更好地滿足員

11、工的不同需求。可結合企業(yè)效益及實際情況，設置長期激勵機制，增加薪酬待遇、福利計劃的吸引力和滿意度，提升留才效果。同時，企業(yè)還必須將薪酬管理透明度加強，利用這種方式，讓員工都能充分了解薪酬評定基本依據(jù)，清楚自身薪資構成，明白他人加薪原因及自身加薪原因等。薪酬管理的公平性及公正性，能夠將薪酬管理中的沖突性問題及誤解問題全面減少，弁能夠對員工形成一定的鼓勵作用及引導作用。4.44.4 建立完善的薪酬溝通途徑薪酬管理在創(chuàng)新的過程中， 還需要保證薪酬溝通途徑的有效建設，增加薪酬申訴通道，對員工反饋建議進行及時關注，這樣才能保證企業(yè)薪酬管理基本作用的有效發(fā)揮。特別是新時期建設過程中，薪酬溝通是薪酬管理中不

12、可或缺的重要內容，只有將薪酬溝通及薪酬管理進行結合弁實施，才能保證薪酬管理制度的合理性及科學性。企業(yè)在薪酬管理方案開始實施之前，需要對員工進行備忘錄發(fā)放，備忘錄中必須能夠對薪酬方案進行解釋，弁能夠對薪酬實施步驟進行詳細說明、分析、公示。同時，薪酬管理方案的實施需要各個部門負責人進行交流及溝通，針對已經(jīng)建設好的薪酬方案進行分析，確定薪酬方案能夠被企業(yè)各個部門及工作人員全面支持及配合，且需要與企業(yè)工作人員進行持續(xù)性溝通、調整，提升員工對薪酬管理的參與度，將薪酬管理方案進行全面優(yōu)化。5 5 結語上文已經(jīng)對薪酬管理問題及措施進行了全面詳細的分析，綜上所述，薪酬管理的科學性及合理性能夠在很大程度上提高企業(yè)的凝聚力及核心競爭力，讓企業(yè)人