1、學習目標學習目標 在學習完本章之后，你應該能夠：了在學習完本章之后，你應該能夠：了解管理人員開發的意義；了解骨干員工的解管理人員開發的意義；了解骨干員工的價值及特點；熟知梯隊式人才開發的基本價值及特點；熟知梯隊式人才開發的基本工作流程；熟知管理人員、骨干員工、新工作流程；熟知管理人員、骨干員工、新員工培訓與開發的方法。員工培訓與開發的方法。1管理人員開發管理人員開發2骨干員工開發骨干員工開發3新員工開發新員工開發目目 錄錄【引例】【引例】 西門子的大學精英培訓計劃西門子的大學精英培訓計劃西門子的大學精英培訓計劃西門子的大學精英培訓計劃【公司簡介】【公司簡介】 西門子股份公司（西門子股份公司（S

2、IEMENS AG FWB：SIE, NYSE：SI）是世界最）是世界最大的機電類公司之一，大的機電類公司之一，1847年由維爾年由維爾納納馮馮西門子建立。如今，它的國際總西門子建立。如今，它的國際總部位于德國慕尼黑。部位于德國慕尼黑。維爾納維爾納馮馮西門子西門子 西門子公司總部西門子公司總部 【引例】【引例】 西門子的大學精英培訓計劃西門子的大學精英培訓計劃【公司業務】【公司業務】信息通訊信息通訊 自動化與控制自動化與控制電力電力 交通交通醫療醫療金融金融照明照明 家用電器家用電器【引例】【引例】 西門子的大學精英培訓計劃西門子的大學精英培訓計劃【產品展示】【產品展示】西門子手機西門子手機【

3、引例】【引例】 西門子的大學精英培訓計劃西門子的大學精英培訓計劃【引例】【引例】 西門子的大學精英培訓計劃西門子的大學精英培訓計劃西門子冰箱西門子冰箱【引例】【引例】 西門子的大學精英培訓計劃西門子的大學精英培訓計劃【引例】【引例】 西門子的大學精英培訓計劃西門子的大學精英培訓計劃【培訓計劃】【培訓計劃】 第一階段，讓他們全面熟悉企業的情況，學會在因特第一階段，讓他們全面熟悉企業的情況，學會在因特網上獲取相關信息；第二階段，讓他們進入一些商務領域網上獲取相關信息；第二階段，讓他們進入一些商務領域工作，全面熟悉本企業的產品，并加強他們的團隊精神；工作，全面熟悉本企業的產品，并加強他們的團隊精神；

4、第三階段，將他們安排到下屬企業（包括境外企業）承擔第三階段，將他們安排到下屬企業（包括境外企業）承擔具體工作，在實際工作中獲得實踐經驗和知識技能。具體工作，在實際工作中獲得實踐經驗和知識技能。 【引例】【引例】 西門子的大學精英培訓計劃西門子的大學精英培訓計劃【引例表明】【引例表明】 企業對有潛力的員工的培養與開發是企企業對有潛力的員工的培養與開發是企業人力資源戰略的重要組成部分，是保證企業業人力資源戰略的重要組成部分，是保證企業人力資源連續性的重要方法，對于核心員工開人力資源連續性的重要方法，對于核心員工開發必須從選拔到培訓有一套完整的計劃和方法。發必須從選拔到培訓有一套完整的計劃和方法。

5、【引例】【引例】 西門子的大學精英培訓計劃西門子的大學精英培訓計劃1 管理人員開發管理人員開發 管理人員開發是企業為了提高其生產力管理人員開發是企業為了提高其生產力和盈利能力，確定和持續追蹤高潛能員工，和盈利能力，確定和持續追蹤高潛能員工，幫助組織內部管理人員成長和提高的一系列幫助組織內部管理人員成長和提高的一系列項目，覆蓋了從初級主管到高級管理人員的項目，覆蓋了從初級主管到高級管理人員的所有管理崗位。所有管理崗位。 1 管理人員開發管理人員開發1.1管理人員開發的意義管理人員開發的意義1）管理人員在組織中的地位決定了管理人員開發的作用）管理人員在組織中的地位決定了管理人員開發的作用2）現代經

6、營管理方式決定了管理人員開發的作用）現代經營管理方式決定了管理人員開發的作用3）管理人員角色的轉變決定了管理人員開發的作用）管理人員角色的轉變決定了管理人員開發的作用4）管理人員開發是留住核心人才的手段之一）管理人員開發是留住核心人才的手段之一5）管理人員開發具有示范和帶動效應）管理人員開發具有示范和帶動效應1 管理人員開發管理人員開發1.2管理人員開發的類型管理人員開發的類型1）按管理者在任時間分類）按管理者在任時間分類 在任管理人員培養和開發。在任管理人員培養和開發。(1)候任管理人員培養和開發。候任管理人員培養和開發。1 管理人員開發管理人員開發2）按管理人員的層次分類）按管理人員的層次

7、分類（1）高層管理者的培養和開發。）高層管理者的培養和開發。（2）中層管理者開發。）中層管理者開發。（3）基層管理者開發。）基層管理者開發。1 管理人員開發管理人員開發1.3管理人員開發的方法管理人員開發的方法在管理開發培訓中，常見的方法主要有：在管理開發培訓中，常見的方法主要有：1) 工作輪換工作輪換 工作輪換是將有培養前途的管理人員輪流調任到其他崗工作輪換是將有培養前途的管理人員輪流調任到其他崗位任職，以使其全面了解公司生產經營狀況和整個組織的不位任職，以使其全面了解公司生產經營狀況和整個組織的不同工作內容，得到各種不同的經驗，提供更多的鍛煉機會，同工作內容，得到各種不同的經驗，提供更多的

8、鍛煉機會，培養溝通、協調能力和適應能力，從而具備多個崗位的工作培養溝通、協調能力和適應能力，從而具備多個崗位的工作經驗，以開發多種管理技能，為職位晉升奠定良好的基礎。經驗，以開發多種管理技能，為職位晉升奠定良好的基礎。1 管理人員開發管理人員開發工作輪換流程工作輪換流程1 管理人員開發管理人員開發2) 替補訓練替補訓練 替補訓練指每一位管理人員都被指定為替補訓練者，替補訓練指每一位管理人員都被指定為替補訓練者，除原有責任外，他們都要熟悉本部門的上級管理者職責。除原有責任外，他們都要熟悉本部門的上級管理者職責。一旦上級離任，替補訓練者即可按預先準備，接替其上級一旦上級離任，替補訓練者即可按預先準

9、備，接替其上級管理者的工作，如果其他上級職位出現空缺，替補訓練者管理者的工作，如果其他上級職位出現空缺，替補訓練者也可填補這一空缺。也可填補這一空缺。1 管理人員開發管理人員開發3）行動學習法）行動學習法 行動學習法指由受訓者組成團隊或工作小組，行動學習法指由受訓者組成團隊或工作小組，為團隊或工作小組布置一個實際工作中面臨的為團隊或工作小組布置一個實際工作中面臨的問題，讓他們合作制訂一個解決的方案或計劃，問題，讓他們合作制訂一個解決的方案或計劃，并由他們負責組織實施的培訓方法。并由他們負責組織實施的培訓方法。 1 管理人員開發管理人員開發1 管理人員開發管理人員開發1 管理人員開發管理人員開發

10、4）管理顧問）管理顧問 由企業邀請有關專業人士就企業存在的問題特別是由企業邀請有關專業人士就企業存在的問題特別是企業戰略管理、資本運營、企業文化、企業信息化、公企業戰略管理、資本運營、企業文化、企業信息化、公司治理、流程再造等進行全面的分析和評估，在調查分司治理、流程再造等進行全面的分析和評估，在調查分析的基礎上以顧問形式進行引導、咨詢、答疑，并結合析的基礎上以顧問形式進行引導、咨詢、答疑，并結合企業的實際情況給予企業個性化、特色解決方案。企業的實際情況給予企業個性化、特色解決方案。 1 管理人員開發管理人員開發某管理顧問公司服務系統某管理顧問公司服務系統1 管理人員開發管理人員開發5) 沙盤

11、模擬沙盤模擬 沙盤模擬是體驗式學習的一種方法，即將整個企業的沙盤模擬是體驗式學習的一種方法，即將整個企業的運營方式展示在沙盤之上，使得企業的現金流量、產品庫運營方式展示在沙盤之上，使得企業的現金流量、產品庫存、生產設備、人員編制、銀行貸款等指標顯得清晰、直存、生產設備、人員編制、銀行貸款等指標顯得清晰、直觀，并把受訓者分成觀，并把受訓者分成35個管理團隊，每隊要親自經營一個管理團隊，每隊要親自經營一家有一定規模的企業，通過參與各種形式多樣、生動有趣家有一定規模的企業，通過參與各種形式多樣、生動有趣的互動式游戲和體驗項目，互相競爭，通過分析討論，把的互動式游戲和體驗項目，互相競爭，通過分析討論，

12、把枯燥的管理理論貫穿于活動中，令每一位參加者通過親身枯燥的管理理論貫穿于活動中，令每一位參加者通過親身體驗，從中得到經驗的一種學習方法。體驗，從中得到經驗的一種學習方法。1 管理人員開發管理人員開發沙盤模擬結構圖沙盤模擬結構圖1 管理人員開發管理人員開發沙盤模擬結構圖沙盤模擬結構圖1 管理人員開發管理人員開發沙盤模擬小組討論沙盤模擬小組討論1 管理人員開發管理人員開發沙盤模擬比賽沙盤模擬比賽1 管理人員開發管理人員開發6）敏感性訓練）敏感性訓練 敏感性訓練法，又稱敏感性訓練法，又稱T（T代表代表training，訓練）小組法、懇談小組法或者領導能力訓練訓練）小組法、懇談小組法或者領導能力訓練法

13、。敏感性訓練法就是通過團隊活動、觀察、法。敏感性訓練法就是通過團隊活動、觀察、討論、自我坦白等程序，使學員面對自己的心討論、自我坦白等程序，使學員面對自己的心理障礙，并重新構建健全的心理狀態的一種訓理障礙，并重新構建健全的心理狀態的一種訓練方法。練方法。 1 管理人員開發管理人員開發2骨干員工開發骨干員工開發 根據根據“二八定律二八定律”的原則，的原則，20%的員工掌握了企業的員工掌握了企業80%以上的技術，創造了以上的技術，創造了80%以上的財富和利潤。這些員工有著以上的財富和利潤。這些員工有著優秀的業務能力，掌握著企業核心技術，從事企業骨干業務，優秀的業務能力，掌握著企業核心技術，從事企業

14、骨干業務，對企業業績貢獻最大，對企業的發展有著深遠影響，他們是對企業業績貢獻最大，對企業的發展有著深遠影響，他們是企業的骨干和靈魂，是企業生產運營和發展壯大的動力源。企業的骨干和靈魂，是企業生產運營和發展壯大的動力源。2 骨干員工開發骨干員工開發2.1骨干員工的確認骨干員工的確認骨干員工的價值及特點：骨干員工的價值及特點： 骨干員工之所以被稱為骨干員工，是因為與普骨干員工之所以被稱為骨干員工，是因為與普通員工相比具有勞動力稀缺性和高度的企業價值性，通員工相比具有勞動力稀缺性和高度的企業價值性，具體來說，稀缺性表現為勞動力市場上同類人才的具體來說，稀缺性表現為勞動力市場上同類人才的數目相對較少，

15、可替代性差，招聘成本和重置培訓數目相對較少，可替代性差，招聘成本和重置培訓成本高于普通員工。成本高于普通員工。 2 骨干員工開發骨干員工開發骨干員工與普通員工價值比較骨干員工與普通員工價值比較特點指標特點指標員工類別員工類別骨干骨干員工員工普通普通員工員工勞動勞動力稀力稀缺性缺性可替代性可替代性弱弱強強招聘成本招聘成本高高低低重置培訓成重置培訓成本本高高低低企業企業價值價值收益收益/ /成本成本高高低低實現戰略目實現戰略目標重要性標重要性高高低低2 骨干員工開發骨干員工開發根據骨干員工的特點一般可分為三類：根據骨干員工的特點一般可分為三類：第一類，具有專業技能的骨干員工；第一類，具有專業技能的

16、骨干員工；第二類，具有廣泛外部關系的骨干員工；第二類，具有廣泛外部關系的骨干員工；第三類，具有管理技能的骨干員工。第三類，具有管理技能的骨干員工。2 骨干員工開發骨干員工開發骨干員工與普通員工相比，具有如下特點：骨干員工與普通員工相比，具有如下特點：(1) 具有較高的知識或技能。具有較高的知識或技能。(2) 對企業的發展至關重要。對企業的發展至關重要。(3) 有較強的不可替代性。有較強的不可替代性。(4) 具有較高流動性。具有較高流動性。 2 骨干員工開發骨干員工開發2) 骨干員工的確認骨干員工的確認 對于骨干員工的確認，需要根據員工從事的工作對企業對于骨干員工的確認，需要根據員工從事的工作對

17、企業戰略發展的價值，以及和企業核心競爭優勢的關聯度，并參戰略發展的價值，以及和企業核心競爭優勢的關聯度，并參照工作評價體系例如工作責任、工作強度、工作復雜性、所照工作評價體系例如工作責任、工作強度、工作復雜性、所需資格條件等進行綜合評價，先確定崗位的相對價值，找出需資格條件等進行綜合評價，先確定崗位的相對價值，找出企業的關鍵崗位，然后結合員工個人績效考核結果，最后確企業的關鍵崗位，然后結合員工個人績效考核結果，最后確認骨干員工的候選人。認骨干員工的候選人。2 骨干員工開發骨干員工開發在確認骨干員工時還需注意：在確認骨干員工時還需注意：（1）骨干員工的技能要體現企業的核心競爭力。）骨干員工的技能

18、要體現企業的核心競爭力。（2）要注重骨干員工的忠誠度。）要注重骨干員工的忠誠度。（3）骨干員工的動態性。）骨干員工的動態性。2 骨干員工開發骨干員工開發2.2骨干員工的角色意識培養骨干員工的角色意識培養1）幫助骨干員工進行職業規劃和職業管理）幫助骨干員工進行職業規劃和職業管理2）加強骨干員工對企業文化的認同感，強化）加強骨干員工對企業文化的認同感，強化骨干員工的主動忠誠度骨干員工的主動忠誠度3）適當下放決策權）適當下放決策權4）建立企業與骨干員工之間的）建立企業與骨干員工之間的“契約契約”關系關系2 骨干員工開發骨干員工開發2.3骨干員工開發的方法骨干員工開發的方法1）授課與討論相結合的訓練法

19、）授課與討論相結合的訓練法（1）較強的自我控制和約束能力。）較強的自我控制和約束能力。（2）對公司和公司的發展目標要有明顯超過其他普通員工的）對公司和公司的發展目標要有明顯超過其他普通員工的較強烈的使命感和責任感，并在工作中敢于承擔風險、責任，敢較強烈的使命感和責任感，并在工作中敢于承擔風險、責任，敢于接受富有挑戰性的工作。于接受富有挑戰性的工作。（3）能形成一種市場競爭能力并凝聚全部力量去求得最好的）能形成一種市場競爭能力并凝聚全部力量去求得最好的工作效果。工作效果。（4）有威信，有勇氣，有魄力，有能力，忠誠而且可以信賴。）有威信，有勇氣，有魄力，有能力，忠誠而且可以信賴。2 骨干員工開發骨

20、干員工開發2）單獨腦力激蕩法）單獨腦力激蕩法（1）明確自己的角色和承擔工作的責任、使命。）明確自己的角色和承擔工作的責任、使命。（2）分析企業要實現的戰略目標、明確自己要）分析企業要實現的戰略目標、明確自己要努力的方向。努力的方向。（3）分析目前市場狀況、顧客需要、競爭對手）分析目前市場狀況、顧客需要、競爭對手情況，以便做到心中有數。情況，以便做到心中有數。2 骨干員工開發骨干員工開發（4）分析本人工作部門存在的問題和不足，）分析本人工作部門存在的問題和不足，以便提出解決問題的對策。以便提出解決問題的對策。（5）你如何工作才能實現企業目標？你計）你如何工作才能實現企業目標？你計劃要取得什么樣的

21、工作成果？劃要取得什么樣的工作成果？（6）你如何選擇最適合企業和個人發展的）你如何選擇最適合企業和個人發展的行動方案？行動方案？2 骨干員工開發骨干員工開發3新員工開發新員工開發 新員工培訓（新員工培訓（new employee orientation ）也稱定向）也稱定向培訓，指為新員工提供有關公司和工作的基本背景情況的活培訓，指為新員工提供有關公司和工作的基本背景情況的活動，目的就是減少新員工的焦慮和困惑，幫助新員工養成良動，目的就是減少新員工的焦慮和困惑，幫助新員工養成良好的習慣和積極的工作態度，幫助新員工迅速融入新的團體好的習慣和積極的工作態度，幫助新員工迅速融入新的團體中，適應組織環

22、境，同時，讓新員工了解企業對其的期望，中，適應組織環境，同時，讓新員工了解企業對其的期望，定位自己的角色，充分發揮自己的才能，從而增加新員工工定位自己的角色，充分發揮自己的才能，從而增加新員工工作滿意感，提高員工保留率。作滿意感，提高員工保留率。3 新員工開發新員工開發3.1新員工培訓的內容新員工培訓的內容 新員工培訓主要是通過培訓讓新員工明確企業對其新員工培訓主要是通過培訓讓新員工明確企業對其的要求、期望以及企業的傳統、管理政策和行為規范，的要求、期望以及企業的傳統、管理政策和行為規范，從而明確工作的技術或技能要求、工作交往和溝通方面從而明確工作的技術或技能要求、工作交往和溝通方面的行為方式

23、，同時向新員工傳授企業精神，培養其對企的行為方式，同時向新員工傳授企業精神，培養其對企業的感情和集體主義、團結合作的作風。業的感情和集體主義、團結合作的作風。3 新員工開發新員工開發新員工培訓的內容主要包括以下幾個方面：新員工培訓的內容主要包括以下幾個方面：1）企業概況介紹）企業概況介紹2）企業的主要政策、制度及其工作程序介紹）企業的主要政策、制度及其工作程序介紹3）企業設施和部門參觀）企業設施和部門參觀4）結合企業文化進行的專項技能訓練）結合企業文化進行的專項技能訓練5）結合業務進行的專項訓練）結合業務進行的專項訓練6）部門職能和崗位職責介紹）部門職能和崗位職責介紹3 新員工開發新員工開發3

24、.2 新員工培訓的方法新員工培訓的方法1) 講授法講授法2) 自學法自學法3) 多媒體教學多媒體教學4) 情景模擬情景模擬5) 拓展訓練拓展訓練6) 師帶徒師帶徒3 新員工開發新員工開發三星：崗前培訓范例三星：崗前培訓范例【公司簡介】【公司簡介】 韓國三星電子成立于韓國三星電子成立于1969年，該集團包括年，該集團包括44個下個下屬公司及若干其他法人機構，在近屬公司及若干其他法人機構，在近70個國家和地區建立個國家和地區建立了近了近300個法人及辦事處，員工總數個法人及辦事處，員工總數19.6萬人，業務涉萬人，業務涉及電子、金融、機械、化學等眾多領域。三星正式進入及電子、金融、機械、化學等眾多

25、領域。三星正式進入中國市場則是中國市場則是1992年中韓建交后。年中韓建交后。1992年年8月，三星電月，三星電子有限公司在中國惠州投資建廠。此后的子有限公司在中國惠州投資建廠。此后的10年，三星電年，三星電子不斷加大在中國的投資與合作，已經成為對中國投資子不斷加大在中國的投資與合作，已經成為對中國投資最大的韓資企業之一。最大的韓資企業之一。 【案例分析【案例分析81】三星：崗前培訓范例】三星：崗前培訓范例【產品展示】【產品展示】 【案例分析【案例分析81】三星：崗前培訓范例】三星：崗前培訓范例 【案例分析【案例分析81】三星：崗前培訓范例】三星：崗前培訓范例 【案例分析【案例分析81】三星：

26、崗前培訓范例】三星：崗前培訓范例【分析提示】【分析提示】 （1）新員工培訓的制度化；）新員工培訓的制度化；（2）新員工培訓的內容的實用性；）新員工培訓的內容的實用性；（3）新員工培訓方法的創新。）新員工培訓方法的創新。 【案例分析【案例分析81】三星：崗前培訓范例】三星：崗前培訓范例3.3畢業生的開發畢業生的開發1）選好的主管傳幫帶）選好的主管傳幫帶2）為畢業生提供階段性的工作輪換）為畢業生提供階段性的工作輪換3）建立以職業為導向的工作績效評價）建立以職業為導向的工作績效評價4）鼓勵畢業生進行職業規劃）鼓勵畢業生進行職業規劃3 新員工開發新員工開發3.4梯隊式開發梯隊式開發梯隊式人才開發的基本工作流程是：梯隊式人才開發的基本工作流程是：1)根據組織的需要確定關鍵崗位根據組織的需要確定關鍵崗位2)人才盤點和發展力評估人才盤點和發展力評估3)人才發展計劃與實施人才發展計劃與實施4)考核和晉升考核和晉升3 新員工開發新員工開發【案例分析【案例分析82】GE的接班人計劃的接班人計劃GE的接班人計劃的接班人計劃【公司簡介】【公司簡介】 GE是一家多元化的科技、媒體和金融服務公司，是一家多元化的科技、媒體和金融服務公司，致力于解決世界上最棘手的一些問題。致力于