1、論中小企業引進人才存在的問題及決策中小企業在我國的國民經濟中具有重要的作用，統計資 料說明，全國工商注冊企業中，中小企業占了 99%,同時， 中小企業在滿足人們的多樣化需求，培養企業家，進展技術 創新，參與企業協作等協作方面都具有重要的作用。中小企 業在一定程度上影響地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會 的穩定。因此，開展中小企業是一個必然的趨勢，中小企業 如何獲得長期生存與持續開展的動力和能力，是中小企業在 競爭中面臨的嚴峻深題。雖然中小企業的成功依賴于企業多 方面的因素，但人才戰略是整個企業開展戰略的核心。在 中小企業的生存與開展過程中，人才起到關鍵性的作用，大 企業可以憑借名氣和雄厚的實力吸

2、引人才，而名氣和資源部 比擬小的企業，吸引人才卻存在諸多問題和難點。因此，中 小企業必須依據自身的特點，創立一套系統的，行之有效的 吸引人才的策略。一、中小企業在吸引人才方面存在的問題和難點。由于中小企業自身的特點和各種原因，在吸引人才方面 困難重重，而這些問題困難大多是由中小企業自身的特點所 決定的。主要表現在：1、規模小。不管是生產規模，還是人員、資產的擁有 量以及影響力都要小于大企業。這使得大局部中小企業難以 提供高薪、高福利的來吸引人才。而且，一般來講，中小企 業的穩定性比大企業差，不管內部還是外部環境的變化，對 中小企業的影響以及對大企業的影響大的多，所以對于人才 而言，在中小企業開

3、展的風險要高于大企業。2、行業分布廣，但地域性強。中小企業分布在各行業 中，從手工作坊的加工業到高科技技術產業，包括一些不大 適合大規模資金，運作的領域，所以中小企業對人才的需求 更具多樣性和復雜性。中小企業往往活動范圍不廣，地域性 強，尤其是人員的構成更具明顯的地域性，有時容易形成排 外的企業氣氛，不利于企業引進新的人才。有的企業位于中 小城市、城鎮，甚至偏遠的地方，更是很難吸引人才。3、個體對企業的奉獻度大，影響也大。無論是經營者 還是每一個職工，對企業穩定地進展生產經營活動都很重 要。大企業持續正常的運作上級依靠完善的制度，中小企業 往往隊個體的力量依賴性更大。也就是說企業的開展更多的

4、依靠個人的能力性，往往有一個系統的、完善的管理制度體 系，也沒有一個持續的、完整的人力資源管理體系，這也不 利于中小企業有針對性、有方案的引進人才。4、缺乏良好的企業文化。大多數中小企業不注重企業 文化的建立，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不 強，往往造成個人的價值觀念與企業理念的錯位，這也是中 小企業難以吸引和留住人才的一個重要原因。二、吸引人才機制的建立雖然中小企業在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是 企業不能防止的，但與大企業相比，中小企業具有體制靈活, 對環境反響靈敏、開展潛力大等優點；人才在企業開展的時 機較多，容易發揮個人的特長，表達自己的能力。也就是說 在吸引人才方面也具

5、有自己的優勢。所以，中小企業應揚長 避短，建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾 個方面著手：一）建立正確的觀念1、從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術 人才觀到多樣性、多層次的全面的人才觀。由于歷史與社會的原因，中小企業普遍認為人才就是技 術人才，他們將企業經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人 才，這種狹隘的人才觀使中小企業形成的一種對技術人才的 依賴性，難以發現自身面臨的其實問題，也不重視人才管理 體制的體統建立，從而使企業難以獲得長期穩定的開展。技 術人才對企業經營的成敗當然是關鍵，但應正確地建立如下 人才觀：人才是多樣性的。企業經營中的方方面面都需要不 同的各種各樣的人才，

6、除技術人才外，還有管理人才、市場 營銷人才、公關人才等等，應該說一切具有可企業開展所用 的特殊技能或才干的人都是企業的人才；人才是多層次性 的。企業經營中，各種人才居于企業組織的不同層次，他們 可以是高層的管理者，也可以是生產經營中第一線的員工， 可以是高級的技術開發的專家，也可以是技術技能嫻熟的工 人。全面的人才觀可以克制狹隘人才觀的弊端，使企業可以 全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立 起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。2、從“人才完美到“人才不完美由于各種原因，中小企業有一種人才完美的錯覺，甚至 對人才有一種神秘感，認為人才應是全能的人，把企業開展 寄托

7、于個別的“完人身上，星辰了一種對人才依賴的心理。 對企業而言，人才就是具有能為企業所用的一技之長的人， 在某些方面能力突出，但也會人弱點。只有打破人才“完美 的觀點，企業才能自覺地完善管理體制和建立人才活動的機 制，而不是把企業的開展寄托于個別的“完人或“能人 身上。同時，還有助于企業形成系統管理的觀念。3、轉變方面的“人才需求觀，從人才“需要事業到人才“需事業，也要生活。很多，中小企業認為人才追求的是成功的事業，他們不 在乎物質需求。在方案經濟體制下，這或許是正確的，因為 一切在安排中，追求是沒有價值觀念以及社會對個人價值的 判斷都發生了巨大的變化，每個個體生活質量的上下已成為 社會衡量其個

8、人價值的重要方面，在這種情況下“要事業， 也要生活成為人才的普遍需要。由于社會觀念的偏見和企 業財力有限，在中小企業吸引人才的難度本來就很大的情況 下，企業如何采取有效的措施，吸引適用的人才，具有重要 的意義。正確認識人才的需要，有助于中小企業制定的正確 的吸引人才的戰略和政策。4、轉變使用人才的觀念雖然一直以來，社會廣泛地批評“任人為親但仍有中 小企業“唯家族成員是用，使企業開展受到嚴重制約。這 種情況必須糾正，但與此同時，也不可走向另一個誤區一“親 者不往現在有的中小企業竭力回避從企業內部培養和選 拔人才，甚至人為企業內部沒有人才。其實，真正的“任人 唯賢是不給親屬的，內部選拔出來的人才對

9、本企業比擬了 解，包括企業開展戰略、企業文化、產品特征等；個人的價 值觀念與企業的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關 系，可能更有助于企業的開展。而且，企業和人才之間相互 了解，容易形成一種信任機制，有利于企業的經營管理，減 少不必要的阻力和管理本錢。二）創造吸引人才的各種條件中小企業要善于發揮自己的優勢，抓住新一輪企業改革 的時機，有效地利用企業的有限資源，以各種形成努力創造 吸引人才的條件。1、運用薪金、福利。考慮到自身的實力和實際條件，中小企業應制定一套自 己特色、靈活的薪酬制度，可以采取“底薪+獎金的模式; 底薪可以與企業原有的薪酬制度統一，根本上差距不大，而 “獎金可以根據工作性

10、質和人才層次的不同的技量標準 和評價方法。采取這種模式不要源于兩個方面的考慮：首先 這種模式可以滿足人才日常生活的根本需要，使他們可以安 心于本職工作，也可以提供充分調動人才積極性所必需的物 質鼓勵，這樣既有利于增加中小企業對人才吸引力，也符合 中小企業的能力和條件。其次，中小企業的特點決定了企業 內部人與人之間密切的配合對企業的生存和開展至觀重要。 所以，在吸引人才的同時，也應重視協調老員工的關系，而 這種模式由于采用了和原有工資制度根本一致的底薪，保護 原有職工的工作積極性，而且由于這種制度和觀念的變化， 大局部也都可以承受“人才為企業作出奉獻獲得高額報酬 的觀點，這樣，企業在引進人才的得

11、失。針對不同工作性質 和處于企業組織不同層次，不同崗位的人才企業應采取不同 的評價標準和方式來評價人才的績效和確定資金和數額，以 保證公平和效率和原那么。1）對于從事技術工作的人才：可以根據其參與的工 程為企業帶來的效益，以工程提成的方式給予獎勵，而對于 一般的技術員工或工人可以采取一次性獎金以鼓勵他在具 體生產或研究過程中的小創造和小創意。2）對于從事管理工作的人才：可以采取目標管理的 方式，制定一定的管理目標，并根據目標完成的情況及效果 來確定獎金的數額。3）對于從事市場方面的人才：可以采取以市場為依 據來確定報酬，同時可以輔以目標管理的方式來人才開拓市 場、創造潛在消費市場以及推廣企業知

12、名度等不能直接技術 量的工作。2、運用職位人是有需求的，根據馬斯洛的需求層次理念，人不但有 物質的需求，也有精神上的需。因此，創恰當的非物質條件, 也是吸引人才的一種重要手段。而使人才在工作中得到滿足 是一種行行有效的方法。根據人才自身的素質及經歷，結合 企業內部的實際情況，依照企業的目標策略，給人才設置挑 戰性的工作或職位，使其能在工作中得到鍛煉，反過來也有 利于企業的開展。另外還可以通過給經營者配備助手并賦予 其實權，具體行使管理職能，而經營者主要起主導作用等方 法實現新老交替。3、運動股權在吸引人才方面，企業還可以順應企業改革的潮流，以 建立現代企業制度為契機，在“產權明晰上下功夫，制定

13、 多樣的、具有吸引力的效勞政策。通過將個體的利益和企業 的利益統一起來的方法，從而在公司內構建“利益共同體， 增添人才的責任心，激發積極性和創造性。通常有以下幾種 做法：1）期股權：即企業向人才提供的一種在一定期限內 按照某一既定價格購置本公司一定數量股份的權利。這種政 策主要適用于上市公司容易變現）或行業和企業都處于長 期未來期望值高的情況。2）干股：即企業送給人才的一種特殊股權，可以享 受分紅但不擁有產權。3）崗位股權：是一種只與崗位對應的股權。通常做 法是建立職工特股會，但與股權配合使用。4）奉獻權：即根據員工對企業的奉獻而給予的一種 股份，適用于進展產權改革的企業。5）知識股：即根據人

14、才的知識背景或特殊技能而給 予的一種股份。其具體做法是企業在技能總股份中分出一塊 專門用于吸引人才，該工程的要點是對人才的價值合理評 價，以確保企業和人才雙方的利益。每個企業都有自己的特點，引用股權的形式必然各不一 樣，企業可根據自身的實際靈活運用。4、運用企業文化我國中小企業長期以來缺乏對企業文化建立的重要性 的認識。其實成功的企業文化對于企業員工的潛移默化的作 用有時以物質的鼓勵更為有效，企業文化是一定社會、經濟、 文化背景下的企業，在一定時間內逐步形成和開展起來的穩 定的、獨立的價值觀以以此為核心而形成了行為標準、道德 準那么、群體意識等。一個企業的文化，尤其是文化會強烈 影響一個企業對

15、員工的根本看法，并影響該企業的領導風 格、領導方式、組織構造以及關系企業控制功能的應用方式。 而這些都是企業能夠有效吸引住人才的主要因素。一個良好 的企業文化，不但可以激發全體員工的熱情、統一企業成員 的意識和欲望、齊心協力的為實現企業的戰略目標而努力， 而且是留住人才的一個有效手段。對中小企業而言，影響效 果尤為明顯。三）采用各種形式，不拘一格降人才1、從企業內部選拔。從企業內部培養和選拔人才，是 本錢最低，很多情況下也是效率高、效率最好的方式。其具 體做法很多，但主要是要有一套系統的內部培養和選拔體 系。2、外部選聘。外部選聘是企業選拔人才的重要途徑， 因其來源廣泛，企業較容易獲得所需人才。外部選聘的來源 和方式很多，主要有：1）通過人才市場選聘：中小企業要樹立信心，積極 參與人才市場上的競爭，利用企業所才華創造的、如前所述 的各種條件，努力招聘適用人才。2）加強與科研部門、高校聯系合作，從中發現和挖 掘人才。3