1、嘉興職業技術學院成人教育大專畢業論文所學專業：工商企業管理 培養層次: 大 專 函授站點浙江人才專修學院 論文題目：激勵理論的研究 學生姓名： 曾 志 軍 學生學號： 指導教師： 摘 要隨著社會的發展與進步，企業之間的競爭力越來越激勵，不再是那么單純的規模和企業競爭。在當代的企業競爭要的是人才是為企業著想的人員。在這樣的一個經濟時代里，人力資源成了企業最重要的資源，用空洞的詞語和物質去獎勵工作人員的積極性已不在起多大的作用。面對如此復雜的經濟環境，企業必須對其人力資源進行調整，激勵是人力資源管理的重要部分，管理者都必須得到重視，激勵在管理中有十分特殊的意義。尤其對企業員工的積極性造成一定的影響

2、，公司在人力資源管理上必須像那些先進的企業一樣，尊重人才，堅持“以人為本”。 但是，究其整個用人的實踐環節，其激勵機制在人力資源的管理中還存在著一些問題，對員工的積極性造成了一定的影響。分析了問題及其原因，如何建立完善而有效的激勵機制提出了自己的觀點。 關鍵詞：激勵，對策，問題，理論目錄前 言41.激勵的概念及理論41.1激勵的概念41.2馬斯洛的需要層次理論42.員工的激勵體系52.1物質激勵52.2精神激勵53、企業制度激勵時應注意的事項63.1切勿激勵過度63.2激勵要做到公平公正64、不同的類型員工應采用不同的激勵方式74.1針對年齡段7二十歲到三十歲員工的分析74.1.2 三十一歲到

3、四十歲員工的分析74.1.3 不同學歷員工需求的分析74.2加強學習，培訓及成長8領導寫出便條對表現好的員工加以鼓勵8公開表揚私下指責84.3 強化企業進取精神，樹立競爭意識84.3.1 人們之間的差別進行區分和正確認識過84.3.2 要建立有效的員工激勵機制84.3.3 培養一個尊重企業人才的和諧工作氛圍95.結語9參考文獻10前 言當前社會轉型和全球一體化的雙重浪潮給人們的傳統觀念帶來了巨大沖，這在一定程度上引發了人們精神上的混亂和危機。因此，如何把這個時代精神文明的精華用于幫助員工“精神大廈”的重建，即如何運用精神激勵促使員工精神成長乃至成才.是企業在激烈的市場競爭中要“活”下去、謀求發

4、展壯大的一個必須面對的重大課題。在21世紀的今天企業領導人若想讓激勵方式達到最大效果，需掌握即時、明確與量身訂做等要領，并賦予員工工作的使命感和充分自主權，才能在公平原則下滿足不同貢獻者的需求。在企業管理中，對任何一種員工的精神激勵都不能只用一種方法，常常是多種方法結合起來，但是，要針對不同類型側重不同的激勵方法，這樣才能達到事半功倍的效果。1.激勵的概念及理論1.1激勵的概念激勵有激發和鼓勵的意思，是管理過程中不可或缺的環節和活動。有效的激勵可以成為組織發展的動力保證，實現組織目標。它有自己的特性，它以組織成員的需要為基點，以需求理論為指導；激勵有物質激勵和精神激勵、外在激勵和內在激勵等不同

5、類型。激勵是為了特定目的而去影響人們的內在需要或動機，從而強化，引導或改變人們行為的反復過程。1，激勵的目地性，任何激勵行為都是具有其目的性，任何希望達到某個目的人都可以將激勵作為手段。2，激勵通過人們的需要或動機來強化，引導或改變人們的行為。3，激勵是一個持續反復的過程。1.2馬斯洛的需要層次理論美國心理學家馬斯洛在1943年所著的人的動機的理論一書中，提出了需要層次理論。他將人的需要按所發生的前后次序分為五個層次，生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現需要，按其重要性逐級遞升，由低級至高級層層遞進。美國心理學家奧德弗認為人的需要可劃分為三種，即生存需要、關系需要和成長需要，取每一

6、種需要的第一個英文字母，簡稱為ERG理論。其中生存需要相當于馬斯洛提出的生理需要和安全需要；關系需要相當于馬斯洛提出的人際交往需要；成長需要相當于馬斯洛提出的尊重需要和自我實現需要。馬斯洛的需求層次理論，在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規律。馬斯洛從人的需要出發探索人的激勵和研究人的行為，抓住了問題的關鍵；馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發展的，這一趨勢基本上符合需要發展規律的。因此，需要層次理論對企業管理者如何有效的調動人的積極性有啟發作用。2.員工的激勵體系2.1物質激勵 設立多個不同的工資檔次。、實行薪酬沉淀制度，如年薪沉淀制度，其年薪當年只能拿走一小部分，其余在未來幾年

7、之后兌付。如果有人提前離開或工作上出現問題，他的沉淀工資是不能全部拿走的。這樣可以留著人才，也可以使他們安心工作，盡心工作。管理階層應把握住企業創新的原動力，采取國際上通行的技術入股、利潤提成等措施，通過公平的分配體制，實現個人利益與企業利益的高度一致，使員工感覺到：有創造力就有回報。只有分配關系理順了，員工才會把精力集中在工作上，發揮創造性和主動性，真正實現個人與企業的共同發展。2.2精神激勵（1）精神激勵，即內在激勵，是指精神方面的無形激勵，包括向員工授權、對他們的工作績效的認可，公平、公開的晉升制度，提供學習和發展，進一步提升自己的機會，實行靈活多樣的彈性工作時間制度以及制定適合每個人特

8、點的職業生涯發展道路等等。（2）情感激勵法。情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴望各種情感的需求。這就要求領導者要多關心群眾生活，關心群眾的精神生活和心理健康，提高員工的情緒控制力和心理調節力，努力營造一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結融洽的氛圍。（3）領導行為激勵法。有關研究表明，一個人在報酬引誘及社會壓力下工作，其能力僅能發揮60%，其余的40%有賴于領導者去激發。人們常說，榜樣的力量是無窮的。絕大多數員工都是力求上進而不甘落后的。如果有了榜樣，員工就會有努力的方向和趕超的目標，從榜樣成功的事業中得到激勵。3、企業制度激勵時應注意的事項3.1切勿激勵過度

9、激勵需要一個過程，因此，企業管理者在采用激勵機制時，切勿過于急躁。這是因為，激勵的效果與激勵的程度有著極為密切的聯系，如果激勵過度，結果可能會事與愿違，達不到想要的效果，而如果激勵過少，又達不到預期的效果，過量激勵和激勵過少都不能起激勵真正的作用，有時候甚至還會起反作用，造成對工作積極性的下降。只有恰到好處，適量的過激，才能從最大潛能上充分發揮出員工的內在能量，激發其積極性。因此，企業人力資源的管理者在運用激勵時絕不能盲目行事，而應正確認識這一問題。3.2激勵要做到公平公正企業制定激勵機制，其目的是為了激發全體員工的工作積極性，而不是專注于某一個人。因此，企業制定激勵機制應該時公平公正，否則會

10、引起一些員工的不滿，得來是得其反的效果。我認為，公平激勵機制中的一個基本的原則。如果違背了這一原則，該獎的時候不獎，該罰的時候不罰，這樣的激勵不僅不會起到想要的效果，還會造成許多不良的后果。因此，企業的管理再實行激勵措施時，一定要賞罰分明，做到鐵面無私，不敢時親戚便宜還是自己的隔壁鄰居，不管時跟自己關系不好還是剛來的新員工，管理者一定要一視同仁。如果對于關系要好的職工賞罰輕，而對 關系不好的職工賞罰重，這樣的賞罰在企業中會引起員工的不滿。4、不同的類型員工應采用不同的激勵方式4.1針對年齡段激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，而影響工作積極性的主要應付有:工作性質、領導的能力、個人的發展、報

11、酬福利和工作環境等等，因而在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展；在年齡方面也有差異。二十歲到三十歲員工的分析一般20-30之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重。 三十一歲到四十歲員工的分析而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定。 不同學歷員工需求的分析在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，包括物質利益方面的，但他們跟看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上面追求精神層次的滿足

12、，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；再職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。4.2加強學習，培訓及成長通過學習、培訓、會產生新的思想、學會新的技能，讓人際資源增值。領導寫出便條對表現好的員工加以鼓勵另外管理者對員工的工作表現給予肯定，每個員工都會心存感激。大部分員工的成長來自工作上的發展，工作也會為員工帶來新的學習以及吸收新技巧的機會，對多數員工來說，得到新的機會來表現、學習于成長，是最好的激勵方式。公開表揚私下指責另外花短短幾分鐘寫個便條紙對表現好的員工表示稱贊；透過走動時看看

13、員工，時時鼓勵員工；公開表揚、私下指責等，管理者只要多花一些心力，員工卻能受到莫大的鼓舞，是工作成效大幅提升。4.3 強化企業進取精神，樹立競爭意識健全激勵機制，關鍵是要強化進取意識，樹立競爭意識。 人們之間的差別進行區分和正確認識過激勵的過程，就是對人們之間的差別進行區分和正確認識的過程；競爭恰恰是吧人們的工作態度，工作成果等各方面的差別真正區分出來。只有強化進取精神，貫徹競爭機制，才能使人感到壓力，有動力、有活力、才能夠出成果，出效益，出人才；才能充分調動員工的積極性、發掘潛能，才能不斷開拓管理工作新局面。其次，要建立有效的員工激勵機制，以激發員工。 要建立有效的員工激勵機制由于現代其實競

14、爭激勵，一般來說大部分從業人員的工作壓力大，薪金待遇不容樂觀，企業中相對素質較高的人也容易受到企業本身機制的限制而設法再企業中長期工作下去，所以建立有效的激勵機制是留住人才的一個關鍵措施。首先，必須建立以經濟利益為核心的合理的工資制度，實行同工同績同酬，引入市場機制；尊重知識與技能；多勞多得，強化績效考核的分配原則，可以采用本工資，崗位工資，技能工資，績效工資，浮動工資，相關津貼等多種工資類型有效地進行績效的評估或懲罰，達到獎罰和激勵的目的。內部管理可行的企業還可以鼓勵員工入股。其次，建立一些榮譽賦予制度，給予員工精神上的積極鼓勵。讓員工了解公司發展，參與公司民主管理，增強員工對公司的主人翁意

15、識和使命感、責任感、同時也讓每一個業內人士都覺得公司是有希望，有發展戰略，是能夠或得個人事業發展空間的。 培養一個尊重企業人才的和諧工作氛圍最好，我認為再企業內部，還要培養一個尊重人才的和諧的工作氛圍也是一項重要的舉措。尊重是人才的更高層次的精神需求，人人都希望再工作和生活中得要尊重。企業只要做到堅持“以人為本”，肯定每個員工的尊重，尊重每個員工的知識和創造，才能鼓勵人才積極發揮作用，缺乏被尊重的人文環境，潛在的人才是不可能變成現實的生產力和競爭力的。5.結語激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。每種激勵制度都有一定的使用環境，不同的公司需要不同的激勵制度，并不

16、存在一個放之四海而皆準的激勵措施。隨著員工的素質越來越高，他們對公司的期望也越來越高，對自己的要求也越來越高。每一個員工都有自己的需要，都有實現這種需要的內在的強大動力，這種動力會促使他去為實現自己的需求而努力工作。在經濟全球化的今天，單位在使用新的人力資源管理模式中，激勵機制將發揮強大的能動性，是鼓勵員工為單位做出更大貢獻的動力源泉。只有好的激勵機制才能積極的調動工作人員的積極性，提高工作人員自身素質和加強組織凝聚力，只有好的激勵機制才能團結工作人員，發揮集體優勢，在組織工作中創造一個輝煌的成績。參考文獻1程江.激勵的本質與主體性的轉化D.南開大學.20122杜新宇.中國IT企業基于產品生命周期的激勵理論與機制創新研究D.吉林大學.20103朱治龍.上