1、人力資源管理師二級(jí)通關(guān)寶典*招聘與配置*1、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理：個(gè)體差異；工作差異；人崗位比配原理（工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)、工作要求與員工素質(zhì)、員工與員工之間、崗位與崗位之間；）2、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型：選擇性測(cè)評(píng)（強(qiáng)凋區(qū)分功能即不同素質(zhì)不同水平的人區(qū)別開、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，不得含糊、強(qiáng)調(diào)客觀性使測(cè)評(píng)方法數(shù)量化與規(guī)范化、指標(biāo)有靈活性、結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或的等級(jí)）；開發(fā)性測(cè)評(píng)；診斷性測(cè)評(píng)（內(nèi)容要么精細(xì)、要么廣泛； 結(jié)果不公開； 有較強(qiáng)的系統(tǒng)性）；考核性測(cè)評(píng)（概括性強(qiáng)，范圍廣泛； 結(jié)果要求有較高的信度與效度）；3、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則：客觀與主觀；定性與定量；靜態(tài)與動(dòng)態(tài)；素質(zhì)與績效；分項(xiàng)與綜合；4、員

2、工素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化的主要形式：一次與二次；（“一”作序數(shù)詞時(shí)也叫直接量化、實(shí)質(zhì)量化； “一”作基數(shù)詞時(shí)為一次完成、也稱縱向量化；“二”作序數(shù)詞時(shí)為間接量化、形式量化；“二”作基數(shù)詞時(shí)為二次完成、也稱橫向量化；）類別、模糊、順序、等距、比例、當(dāng)量；5、素質(zhì)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系：三要素標(biāo)準(zhǔn)（* 表示形式：評(píng)語短句、設(shè)問提示、方向指示；* 內(nèi)涵形式：主觀 、客觀、半客觀半主觀）、標(biāo)度（量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式）、標(biāo)記；測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體（* 橫向標(biāo)準(zhǔn)三要素：結(jié)構(gòu)性、行為環(huán)境、工作績效；* 縱向標(biāo)準(zhǔn)三要素：內(nèi)容、目標(biāo)、指標(biāo)）6、品德測(cè)評(píng)法：FRC品德測(cè)評(píng)法；卡特爾16因素個(gè)性問卷法（16PF）、艾森克個(gè)

3、性問卷（EPQ）、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問卷法（MMPI）投射技術(shù)(測(cè)評(píng)技術(shù)的隱蔽性、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性、反應(yīng)的自由性)7、知識(shí)測(cè)評(píng)：國外：（知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)；）國內(nèi)：（記憶、理解、應(yīng)用；）8、能力測(cè)評(píng)：一般（即智力測(cè)驗(yàn)）、特殊；創(chuàng)造（托蘭斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)、威廉斯創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)、吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)）學(xué)習(xí)（心理測(cè)試或筆試、面試、情景試驗(yàn)等）9、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施：準(zhǔn)備階段；實(shí)施階段（測(cè)評(píng)前的動(dòng)員、測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇、測(cè)評(píng)程序中測(cè)評(píng)指導(dǎo)語編寫與測(cè)評(píng)操作、回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)）；測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整（*結(jié)果誤差原因?yàn)闃?biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈輪、近因、感情、參平人員訓(xùn)練不足；* 處理方

4、法：集中趨勢(shì)分析、離散、相關(guān)分析、因素分析）分析測(cè)評(píng)結(jié)果；（* 測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法：要素分析法、綜合分析法、曲線分析法）10、員工測(cè)評(píng)實(shí)施：（組建招聘團(tuán)隊(duì)、員工初步篩選、設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（、選擇測(cè)評(píng)工具、分析測(cè)評(píng)結(jié)果、作出最終決策、發(fā)放錄用通知；）11、面試的特點(diǎn)：以談話為主觀察為輔、雙向溝通過程、有明確的目的性、按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行、雙方的地位是不平等的；12、面試：面試程度劃分：（結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化、半非結(jié)化）實(shí)施的方式（單獨(dú)面試、小組）進(jìn)程（一次性與階段性）題目內(nèi)容（情景面試、經(jīng)驗(yàn)性情景面試）13、今后面試的發(fā)展趨勢(shì)：（形式豐富化、程序結(jié)構(gòu)化、提問彈性化、面試結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)化、面試測(cè)評(píng)內(nèi)容全面化、考

5、官知識(shí)專業(yè)化）14、面試的基本程序：準(zhǔn)備階段（*面試的指南包含的內(nèi)容團(tuán)隊(duì)的組建、面試的準(zhǔn)備、提問分工和順序、提問技巧、評(píng)分辦法）實(shí)施階段（關(guān)系建立、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段）總結(jié)階段（綜合面試結(jié)果、結(jié)果的反饋）15、面試中的常見問題：目的不明確、標(biāo)準(zhǔn)不具體、缺乏系統(tǒng)性、問題設(shè)計(jì)不合理、面試考官的偏見（第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力）16、面試的實(shí)施技巧：（充分準(zhǔn)備、靈活提問、 多聽少說、善于提取要點(diǎn)、重點(diǎn)、 排除各種干擾、 進(jìn)行階段性總結(jié)、不要帶個(gè)人偏見、 在傾聽時(shí)注意思考、 注意肢體語言溝通）17、面試時(shí)注意事項(xiàng)：簡歷并不能代表本人、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要、不要忽視求職者

6、的個(gè)性特征、讓應(yīng)聘者更多地了解組織（文化的適應(yīng)性與文化認(rèn)同感）、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)、注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者、關(guān)注特殊員工、慎重作出決定、面試考官要注意自身的形象。18、結(jié)構(gòu)化面試的問題類型：背景性、知識(shí)性、思維性、經(jīng)驗(yàn)性、壓力性、行為性19、行為描述面試：內(nèi)涵（用過去的行為預(yù)測(cè)未來行為；識(shí)別關(guān)鍵性工作要求；探測(cè)行為樣本；）假設(shè)前提（一個(gè)人過去行為最能預(yù)示其未來的行為、說和做是截然不同的兩碼事；）關(guān)鍵性要素（情景、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果）20、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官要求：要求面試考官有相關(guān)專業(yè)知識(shí)、有豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)、有掌握測(cè)平技術(shù)，熟練使用各種面試技巧、有個(gè)人品德和修養(yǎng)；21、面試的最終決策：淘

7、汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的侯選人、對(duì)剩下的人員進(jìn)行指標(biāo)等級(jí)得分處理、得分高的侯選人排列在前、根據(jù)招聘人數(shù)按照編號(hào)在前的原則，選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者。22、評(píng)價(jià)中心的主要作用：有利于選拔員工，對(duì)員工的勝任能力進(jìn)行考核；用于培訓(xùn)診斷，分析員工的優(yōu)劣勢(shì)態(tài)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)；用于員工技能的開發(fā)改善和提高技能。23、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論類型：主題有無情景（無情景討論、有情景討論）給應(yīng)聘者是否分配角色（不定角色討論、指定角色討論）優(yōu)點(diǎn)（具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)、能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)、討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)、被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)、測(cè)評(píng)效高缺點(diǎn)（題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量、對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高、應(yīng)聘

8、者必須易受同組其他成員的影響、被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性）24、無領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)分與總結(jié)階段包含內(nèi)容：參與程度、影響力、 決策程序、 任務(wù)完成情況、 團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感25、討論會(huì)的作用：通過交換意見，評(píng)分者可以不成自己觀察時(shí)的遺漏，對(duì)應(yīng)聘者做出更家前面的評(píng)價(jià)；若不同評(píng)分者對(duì)同一被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)產(chǎn)生了分歧，可以進(jìn)行充分地討論。26、無領(lǐng)導(dǎo)小組題目設(shè)計(jì)類型：開放式問題； 兩難式問題； 排序選擇式問題； 資源爭(zhēng)奪式問題； 實(shí)際操作式題目；27、設(shè)計(jì)題目原則：聯(lián)系工作內(nèi)容；難度適中；具有一定的沖突性；*人力資源規(guī)劃*1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論：組織結(jié)構(gòu)（是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架）；組織結(jié)

9、構(gòu)設(shè)計(jì)（是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的重要組成部分）；2、組織理論的發(fā)展：古典組織理論、近代組織理論、現(xiàn)代組織理論；3、組織設(shè)計(jì)理論的分類：靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論（體制權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)、機(jī)構(gòu)部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)、規(guī)章）動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論（人的因素，組織設(shè)計(jì)及組織在運(yùn)行過程中的各種問題）4、組織設(shè)計(jì)的基本原則：任務(wù)與目標(biāo)原則；專業(yè)分工和協(xié)作的原則；有效的管理幅度原則；集權(quán)與分權(quán)結(jié)合的原則；穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則；5、企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)框架圖：依托型組織職能機(jī)構(gòu)、獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu)、智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心、非常設(shè)結(jié)構(gòu)；6、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序：分析組織結(jié)構(gòu)的影響因

10、素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式；根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門；為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置；將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)；根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)；7、部門結(jié)構(gòu)不同的模式的選擇：以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)（直線制、直線職能制、矩陣式結(jié)構(gòu)（任務(wù)小組）即廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式）；以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)（事業(yè)部制、模擬分權(quán)等模式）；以關(guān)系為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)（跨國公司）；8、戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)關(guān)系：增大數(shù)量戰(zhàn)略行業(yè)處于發(fā)展階段； 擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展階段； 縱向整合戰(zhàn)略行業(yè)增長階段后期； 多種經(jīng)營戰(zhàn)略行業(yè)進(jìn)入成熟期；9、組織結(jié)

11、構(gòu)診斷：結(jié)構(gòu)調(diào)查包含（工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖）結(jié)構(gòu)分析包含（企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變、企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能、各種職能的性質(zhì)及類別）決策分析（決策影響的時(shí)間、決策對(duì)各職能的影響面、決策者所需具備的能力復(fù)雜和戰(zhàn)略性的決策需放在較高的層次、決策的性質(zhì)）10、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包含：改良式變革，小改小革，修修補(bǔ)補(bǔ)； 爆破式變革，短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)重大的以至根本性的變革； 計(jì)劃式變革，現(xiàn)在組織設(shè)計(jì)理論主張盡量采用這種方式；11、排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力：反對(duì)變革的根本原因（改革沖擊已習(xí)慣的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能；失去了工作安全感；部分領(lǐng)導(dǎo)與員工思想守舊，不了解組織變革的發(fā)展

12、趨勢(shì)）；采取的相應(yīng)措施（讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感；推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位；起用有創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力）；12、企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合的過程：擬定目標(biāo)階段、規(guī)劃階段、互動(dòng)階段、控制階段13、企業(yè)人力資源規(guī)劃內(nèi)容：廣義規(guī)劃（人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工績效管理計(jì)劃、其他計(jì)劃）狹義規(guī)劃（人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃）14、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃、提高企業(yè)人力資源的利用

13、效率、使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致；15、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：內(nèi)部環(huán)境（經(jīng)濟(jì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、科技環(huán)境、文化法律等社會(huì)因素）外部環(huán)境（企業(yè)的行業(yè)特征、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)）16、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：確保人力資源需求的原則、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則、保持適度流動(dòng)性的原則；17、企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制：人員配置計(jì)劃、人員需求計(jì)劃、人員供給計(jì)劃、人員培訓(xùn)計(jì)劃、人力資源費(fèi)用計(jì)劃、人力資源政策調(diào)整計(jì)劃、對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出要求；18、人力資源需求預(yù)測(cè)：毛需求（企業(yè)用人總的數(shù)量）凈需求（與企業(yè)自身供給的差，即需要企業(yè)招聘和配置的人數(shù)）19、人力資源預(yù)

14、測(cè)與人員規(guī)劃的關(guān)系：從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)、在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足個(gè)人的利益；保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。20、人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容：企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)；企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)；企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)；21、人力資源預(yù)測(cè)作用：對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)（滿足組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求；提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力；人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)；）對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)（是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)；有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性；）22、人力資源預(yù)測(cè)的局限性：環(huán)境的不確定性；企業(yè)內(nèi)部的抵制；預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂；知識(shí)水平的限制；23、影響人力

15、資源需求預(yù)測(cè)的一般因素：顧客需求的變化；生產(chǎn)需求（企業(yè)總產(chǎn)值）；勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況）；勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)；5、追加培訓(xùn)需求；每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況；曠工趨向（出勤率）；政府的方針政策影響；工作小時(shí)的變化；退休年齡的變化；社會(huì)安全福利的保障；24、競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法：對(duì)新加如競(jìng)爭(zhēng)者的分析、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析、對(duì)顧客群的分析、對(duì)供應(yīng)商的分析。25、企業(yè)各部門對(duì)員工的補(bǔ)充需求量主要包括兩部分：是由于企業(yè)各部實(shí)際發(fā)展的需要而必須增加的人員；是原有的員工中年老退休、辭職等自然減員，需要補(bǔ)充的那一部分人員。26、需求預(yù)測(cè)的原理：慣性原理；相關(guān)性原理；相似性原理；27、人力資源需

16、求預(yù)測(cè)的定性方法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)方法（自上而下”和“自下而上）描述方法；德爾菲方法（專家評(píng)估法/集體預(yù)測(cè)法，對(duì)人力資源需求的長期趨勢(shì)預(yù)測(cè)）28、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法：轉(zhuǎn)換比率法；人員比率法；趨勢(shì)外推法（時(shí)間序列法）；回歸分析法（回歸模型預(yù)測(cè)法、因果法）；經(jīng)濟(jì)計(jì)量法；灰色預(yù)測(cè)模型法；生產(chǎn)模型法；馬爾可夫分析法；定員定額分析法（工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動(dòng)效率定員法、 比例定員法）計(jì)算機(jī)模擬法；29、外部供給預(yù)測(cè)：影響外部勞動(dòng)力供給的因素（地域性因素、人口狀況及政策、 勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度、 社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好）企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道（大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、

17、復(fù)員專業(yè)軍人、 失業(yè)流動(dòng)人員、其他組織在職人員；）30、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法：人力資源信息庫、管理人員接替模型、馬爾可夫模型。31、SWOT方法：S優(yōu)勢(shì)、W劣勢(shì)、O機(jī)會(huì)、T威脅；其中優(yōu)劣勢(shì)分析主要著眼于企業(yè)自身的實(shí)力及其與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的比較，而機(jī)會(huì)和威脅分析將注意力放在外部環(huán)境的變化及對(duì)企業(yè)的可能影響上。*培訓(xùn)與開發(fā)*1、員工培訓(xùn)規(guī)劃的特點(diǎn)：準(zhǔn)確性； 實(shí)用性； 可行性；2、制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求：系統(tǒng)性；標(biāo)準(zhǔn)化；有效性（可靠性、針對(duì)性、高效性、相關(guān)性）；普遍性（不同的工作任務(wù)、不同的培訓(xùn)對(duì)象、不同的培訓(xùn)需要）3、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容、目標(biāo)、范圍、規(guī)模、時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用（直接成本

18、、間接成本）、方法、教師、計(jì)劃實(shí)施。4、制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟：培訓(xùn)需求分析、工作崗位說明書、工作任務(wù)的分析、培訓(xùn)內(nèi)容的排序、描述培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法、設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、試驗(yàn)驗(yàn)證。5、制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題：制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)；確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)；分配培訓(xùn)資源 對(duì)企業(yè)的資源分配應(yīng)合理使用，按照子項(xiàng)目或階段性項(xiàng)目，輕重緩急分配資源；進(jìn)行綜合平衡（在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡；在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間進(jìn)行平衡；在員工培訓(xùn)需求與師資來源之間進(jìn)行平衡；員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡；在培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限之間進(jìn)行平衡）6、教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容包括：教學(xué)目標(biāo)、課程設(shè)置、教

19、學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)時(shí)間安排等方面。7、教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則：適應(yīng)性、針對(duì)性、最優(yōu)化原則、創(chuàng)新新原則。8、國內(nèi)外常見的教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序：國外（肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序、加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序、迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序）國內(nèi)（確定教學(xué)的目的、闡述教學(xué)目標(biāo)、分析教學(xué)對(duì)象特征、選擇教學(xué)策略、選擇教學(xué)方法及媒體、實(shí)施教學(xué)計(jì)劃、評(píng)價(jià)學(xué)員學(xué)習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行修正）9、設(shè)置培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié)：課程定位、確定目標(biāo)、注重策略、選擇模式、進(jìn)行評(píng)價(jià)10、培訓(xùn)課程的要素：課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、課程教材、教學(xué)模式、教學(xué)策略、課程評(píng)價(jià)、教學(xué)組織、課程時(shí)間、課程空間、培訓(xùn)教師、學(xué)員11、培訓(xùn)課程的設(shè)置基本原則：符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者

20、的需求，這是培訓(xùn)課程的基本依據(jù)。培訓(xùn)課程設(shè)置要符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律，這是它的主要原則。體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)。12、課程設(shè)計(jì)文件的格式：封面的設(shè)計(jì)、導(dǎo)言、內(nèi)容大綱、開發(fā)要求、交付要求、產(chǎn)出要求。13、培訓(xùn)課程的分析：課程目標(biāo)的分析（學(xué)員分析、任務(wù)的分析、課程目標(biāo)的）培訓(xùn)環(huán)境分析（實(shí)際環(huán)境分析、限制條件分析、引進(jìn)與整合、器材與媒體的可用性、先決條件、報(bào)名條件、課程報(bào)名與結(jié)業(yè)程序、評(píng)估與證明）信息和資料的收集；課程模塊設(shè)計(jì)課程內(nèi)容確定（課程內(nèi)容的選擇、內(nèi)容的制作）課程的演練與試驗(yàn)（頭腦風(fēng)暴法研討會(huì)法、問卷調(diào)查）信息的反饋與課程的修訂（檢查課程目標(biāo)并修改課程內(nèi)容；修改活動(dòng)時(shí)間，明確活動(dòng)目的，

21、采取一定的措施控制活動(dòng)的時(shí)間；核查資料；調(diào)整培訓(xùn)風(fēng)格）14、培訓(xùn)中的材料：工作任務(wù)表、崗位指南、學(xué)員手冊(cè)、培訓(xùn)指南、測(cè)驗(yàn)試卷15、培訓(xùn)教師的來源：外部教師聘請(qǐng)（* 優(yōu)點(diǎn)：選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的培教師來源；可帶來新的理念；對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力；可提高培訓(xùn)的檔次，引起企業(yè)的重視；容易制造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果；* 缺點(diǎn)：企業(yè)與其之間缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)；外部教師對(duì)企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解，可使培訓(xùn)適應(yīng)性降低；學(xué)校教師可能會(huì)由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”，無法受到實(shí)際效果；外部教師成本較高）內(nèi)部教師開發(fā)（* 優(yōu)點(diǎn)：對(duì)各方面較了解，使培訓(xùn)更具有針對(duì)性，有利于提高培訓(xùn)的效果；與學(xué)員互相

22、熟識(shí)，能夠保證培訓(xùn)中的交流；培訓(xùn)相對(duì)容易控制；內(nèi)部開發(fā)教師資源成本較低；* 缺點(diǎn)：內(nèi)部人員不容易在學(xué)員中樹立威信，可能會(huì)影響學(xué)員在培訓(xùn)中的參與態(tài)度；內(nèi)部選擇范圍較小，不容易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍；內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境的決定，不利于上升到新的高度；）16、設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段：課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法、學(xué)員的差異性（在企業(yè)中針對(duì)不同的員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)方法）、學(xué)員的興趣與動(dòng)力（利用相關(guān)工具，提高學(xué)員的興趣與動(dòng)力）、評(píng)估手段的可行性17、開發(fā)培訓(xùn)教材的方法：符合學(xué)員的實(shí)際需要,而且能夠反應(yīng)是該領(lǐng)域中最新的信息材料；資料包的使用；利用一切可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成“活”的教材。如學(xué)員的自身經(jīng)驗(yàn)等；盡可能開發(fā)一切

23、能夠利用的信息資源，打破傳統(tǒng)的教學(xué)模式，利用聲、像、視、模擬等方法。18、不同管理人員的層次等級(jí)及培訓(xùn)：高層管理人員的培訓(xùn)（培訓(xùn)方式：在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行教育培訓(xùn)、參加公司外部的各種研修班、到高等學(xué)府進(jìn)行學(xué)習(xí)、到子公司進(jìn)行實(shí)習(xí)，獲得領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)驗(yàn)）中層管理人員的培訓(xùn)，他們是企業(yè)的中堅(jiān)力量（* 培訓(xùn)目標(biāo)：提高未來工作所必須的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能；能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境；能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨信念與價(jià)值觀；培養(yǎng)個(gè)別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人。* 培訓(xùn)內(nèi)容：開發(fā)他們的任職能力，使他們能夠認(rèn)清企業(yè)內(nèi)外形式的發(fā)展，提高他們的業(yè)務(wù)決策能力，計(jì)劃能力，使他們深刻理解現(xiàn)代經(jīng)營管理體系和經(jīng)營活動(dòng)中人的行為，

24、提高他們對(duì)人的判斷能力遺跡與人的溝通能力。）基層管理人員的培訓(xùn)（知識(shí)補(bǔ)充與更新：與企業(yè)相關(guān)的課程、技能的開發(fā)、觀念的轉(zhuǎn)變、思維的技巧：與企業(yè)有關(guān)的戰(zhàn)略思維與戰(zhàn)略管理等課程）19、管理技能開發(fā)的基本模式：替補(bǔ)訓(xùn)練（*優(yōu)點(diǎn)訓(xùn)練周密、管理人員在預(yù)定接替的工作環(huán)境和職位上工作；極大地增強(qiáng)開發(fā)者的積極性和主動(dòng)性 *缺點(diǎn)渴望晉升但未被選為替補(bǔ)訓(xùn)練者的人員士氣下降，積極性下降；某些上級(jí)害怕被取代，不向替補(bǔ)訓(xùn)練者傳授他們所有的知識(shí)和技能）短期學(xué)習(xí)（*優(yōu)點(diǎn)管理人員能夠全力以赴進(jìn)行學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)有針對(duì)性、有深度、效果好；*缺點(diǎn)管理人員脫離工作一段時(shí)間，會(huì)對(duì)工作帶來一些影響）輪流任職計(jì)劃；在職開發(fā)；決策模擬訓(xùn)練；決賽競(jìng)

25、賽；角色扮演法；敏感性訓(xùn)練；跨文化管理訓(xùn)練（分三個(gè)階段：1、使受訓(xùn)管理棵人員掌握各種文化背景知識(shí)；2、改變受訓(xùn)者的態(tài)度，消除受訓(xùn)者的偏見，使他們形成一種觀念，即文化沒有好壞之分，只有不同，必須理解和尊重各自不同的文化；3、使受訓(xùn)管理人員掌握與不同文化背景的人打交道的技巧）20、培訓(xùn)效果評(píng)估的作用：培訓(xùn)前評(píng)估（保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接；幫助實(shí)行培訓(xùn)資源的合理配置；保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性）培訓(xùn)中評(píng)估（保證培訓(xùn)活動(dòng)按計(jì)劃進(jìn)行；培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整；找出培訓(xùn)的不足，歸納教訓(xùn)，以便今后的改正，為下次培訓(xùn)提供依據(jù)；科學(xué)地解釋培訓(xùn)實(shí)際效果；）培訓(xùn)后評(píng)估（對(duì)培

26、訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求； 受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身；檢查培訓(xùn)費(fèi)用的效益，評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支出與收入的效益；較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作；為管理者決策提供所需的信息；）21、培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容：培訓(xùn)前評(píng)估（培訓(xùn)需求的整體評(píng)估；培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和態(tài)度評(píng)估；培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估；培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估；）培訓(xùn)中評(píng)估（培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況檢測(cè)；培訓(xùn)內(nèi)容的監(jiān)測(cè)；培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)評(píng)估；培訓(xùn)環(huán)境檢測(cè)評(píng)估；培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測(cè)評(píng)估）培訓(xùn)后評(píng)估（培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估；培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估；培訓(xùn)工作者的工作績效評(píng)估；）22、培訓(xùn)評(píng)估的形式：

27、非正式評(píng)估（*優(yōu)點(diǎn)使評(píng)估者能夠在培訓(xùn)對(duì)象的態(tài)度下進(jìn)行觀察，減少了一般評(píng)估給培訓(xùn)對(duì)象帶來的緊張不安感；方便易行；不會(huì)給受訓(xùn)者造成太大的壓力，真實(shí)地反映出培訓(xùn)對(duì)象的態(tài)度變化；）正式評(píng)估（*優(yōu)點(diǎn)數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上做出判斷，使評(píng)估結(jié)論更有說服力；結(jié)論可以用書面形式表現(xiàn)出來；將結(jié)論與最初但是計(jì)劃比較核對(duì)；）建設(shè)性評(píng)估（*優(yōu)點(diǎn)有助于培訓(xùn)對(duì)象學(xué)習(xí)改進(jìn)，幫助培訓(xùn)對(duì)象明白自己的進(jìn)步，使其產(chǎn)生某種滿足感和成就感）總結(jié)性評(píng)估（*優(yōu)點(diǎn)被做為決定給予受訓(xùn)者某種資格，無助于受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的改進(jìn)，或?yàn)榻M織決策提供依據(jù)時(shí)采用；只能用語決定培訓(xùn)項(xiàng)目的取舍，不能作為培訓(xùn)項(xiàng)目的改進(jìn)依據(jù)。）23、培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟：做出培訓(xùn)評(píng)估的決

28、定；制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃（選擇培訓(xùn)評(píng)估人員、選定培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象、建立培訓(xùn)數(shù)據(jù)庫、選擇培訓(xùn)評(píng)估形式、選擇培訓(xùn)評(píng)估的方法、確定防法案及測(cè)試工具）；收集整理和分析數(shù)據(jù)；培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析；撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告；及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果：（培訓(xùn)管理人員 、高層領(lǐng)導(dǎo)者、受訓(xùn)的員工、受訓(xùn)者的直接主管）；24、培訓(xùn)成果的層級(jí)體系：反應(yīng)評(píng)估（一級(jí)評(píng)估）、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、結(jié)果評(píng)估。25、制定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的要求：相關(guān)性、信度、區(qū)分度、可行性。26、五種培訓(xùn)成果的評(píng)估：認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績效成果、投資回報(bào)率。27、培訓(xùn)效果的定性評(píng)估方法：優(yōu)點(diǎn)（簡單易行，綜合性強(qiáng)，需要數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評(píng)估過程中評(píng)

29、估者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)）缺點(diǎn)（評(píng)估結(jié)果受評(píng)估者主觀的因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響大，不同評(píng)估者的工作崗位不同，經(jīng)歷不同、掌握的信息、理論水平不同存在差異）28、培訓(xùn)常用的方法：問卷調(diào)查法訪談法觀察法座談法內(nèi)省法筆試法操作性測(cè)驗(yàn)行為觀察法29、撰寫培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告的步驟：導(dǎo)言；概述評(píng)估實(shí)施的過程；闡明評(píng)估結(jié)果；解釋、評(píng)論結(jié)果和提供參考意見；附錄；報(bào)告提要；*績效管理*1、效標(biāo)的類別：特征性效標(biāo)行為性效標(biāo)結(jié)果性效標(biāo)2、績效考評(píng)方法的種類：行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法（主觀考評(píng)方法,排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法（關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、

30、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法）結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法（目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動(dòng)定額法）綜合績效考評(píng)方法（圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清結(jié)結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法）3、績效果考評(píng)方法的實(shí)際應(yīng)用中出現(xiàn)的偏差：分布誤差暈輪誤差個(gè)人偏見優(yōu)先和近期效應(yīng) 自我中心效應(yīng)后繼效應(yīng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響；4、分布誤差：寬厚誤差（引起的原因如下標(biāo)準(zhǔn)過低；緩和關(guān)系，避免沖突，過高評(píng)價(jià)； 主觀性強(qiáng)的評(píng)價(jià)方法和標(biāo)準(zhǔn)； 護(hù)短心理； 與被考評(píng)者進(jìn)行多次溝通； 提高那些薪資低的員工的薪酬待遇；過于嚴(yán)厲和精確，不利于激勵(lì)員工； 怕影響員工今后的發(fā)展； 對(duì)一些優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，給予保護(hù)）苛嚴(yán)誤差（可能是

31、因?yàn)樵u(píng)定標(biāo)準(zhǔn)過高造成的；懲罰那些難以對(duì)付不服從管理的人；迫使某些有問題的員工辭職或?yàn)橛杏?jì)劃的減員提供有說服力的證據(jù)；壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)）集中趨勢(shì)和中間傾向 又名居中趨勢(shì)（評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有員工被評(píng)為一般，或者是平均水平。采用強(qiáng)迫分布法可以克服該方法的誤差）5、不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系：組織績效考評(píng)指標(biāo)體系（生產(chǎn)性組織績效考評(píng)、技術(shù)性組織績效考評(píng)、管理性組織績效考評(píng)、服務(wù)性組織績效考評(píng)）個(gè)體績效考評(píng)指標(biāo)體系（按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，讀崗位進(jìn)行橫向區(qū)分；按 崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分。）6、不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成考評(píng)體系：品質(zhì)特征型、行為過程型、工作結(jié)果型7、績效考評(píng)指

32、標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法：要素圖示法；問卷調(diào)查法；個(gè)案研究法（典型人物研究、典型資料研究）面談法（個(gè)別面談法、座談?dòng)懻摲ǎ┙?jīng)驗(yàn)總結(jié)法頭腦風(fēng)暴法8、績效考評(píng)指標(biāo)體系程序：工作分析（崗位分析）；理論驗(yàn)證；進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系；進(jìn)行必要的修改和調(diào)整；9、績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的原則：定量準(zhǔn)確的原則、先進(jìn)合理的原則、突出特點(diǎn)的原則、簡潔扼要的原則。10、建立關(guān)鍵績效指標(biāo)的意義： 既成為激勵(lì)與約束員工的機(jī)制又發(fā)揮戰(zhàn)略導(dǎo)向牽引作用； 將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，員工個(gè)人行為與部門目標(biāo)相結(jié)合，成為企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃工具；轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念；11、設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的原因:提高組織或個(gè)人的績效；對(duì)組織或個(gè)人的績效進(jìn)行考評(píng)，能

33、夠把握全局，滿足企業(yè)績效管理的各種需要；對(duì)于被考評(píng)者有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位；12、設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)產(chǎn)生困難的原因：績效管理的參與者對(duì)績效考評(píng)的結(jié)果不清楚；績效管理的參與者即使知道工作績效應(yīng)從什么方面進(jìn)行考評(píng)，也不知道如何去衡量；考評(píng)對(duì)象和范圍的多樣性，增加了考評(píng)指標(biāo)選擇的難度。13、績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表法的設(shè)計(jì)： 名稱量表 ； 等級(jí)量表 ； 等距量表； 比率量表；14、關(guān)鍵績效指標(biāo)的基本特點(diǎn)： 集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與個(gè)人的工作產(chǎn)出，既創(chuàng)造的價(jià)值； 采用關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工貢獻(xiàn)率； 明確界定關(guān)鍵性產(chǎn)出； 能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)；15、選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則：整體性、增值性、可測(cè)

34、性、可控性、關(guān)聯(lián)性、16、確定工作產(chǎn)出的基本原則：增值產(chǎn)出的原則；客戶導(dǎo)向的原則；結(jié)果優(yōu)先的原則；設(shè)定權(quán)重的原則17、平衡計(jì)分卡的內(nèi)容：基本概念（是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具；一種先進(jìn)的績效衡量工具；企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式。是一種理念先進(jìn)的“游戲規(guī)則”即一種規(guī)范化的管理制度）幫助企業(yè)解決關(guān)鍵問題（有效的企業(yè)績效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施）四個(gè)維度（財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長）18、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法：目標(biāo)分解法（確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)；進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析；各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素）關(guān)鍵分析法；標(biāo)桿基準(zhǔn)法（可參考企業(yè)存在三種情況：本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)；居于國內(nèi)領(lǐng)

35、先地位的最優(yōu)企業(yè)；居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)）19、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟：利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出；提取和設(shè)定績效考評(píng)的指標(biāo)（SMARTS具體的、M可度量的、A可實(shí)現(xiàn)的、R現(xiàn)實(shí)的、T有時(shí)限的原則）；根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的和標(biāo)準(zhǔn)；20、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的和標(biāo)準(zhǔn)：工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品；多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性；考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者的80%以上的工作目標(biāo)；標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性；是否預(yù)先留出可以超越的空間；21、企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建：兩條主線（一是按組織結(jié)構(gòu)層級(jí)進(jìn)行縱向分解，采用目標(biāo)手段相結(jié)合

36、的分析方法；一是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解，采用目標(biāo)責(zé)任相結(jié)合的分析方法；）三種方法進(jìn)行設(shè)計(jì)（依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPI體系；根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任確立KPI體系；根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系；）22、360度考評(píng)方法的內(nèi)涵：上級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、自我評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)。23、360度考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)（全方位、多角度；不僅是工作產(chǎn)出，還有勝任特征；有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立和諧工作關(guān)系；消除考評(píng)者的顧慮，能客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)；尊重組織成員意見，激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性；加強(qiáng)管理者與組織成員的雙向交流，提高了組織成員的參與性；促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展）缺點(diǎn)

37、（定性評(píng)價(jià)比重大，定量的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)較少；收集和處理數(shù)據(jù)成本高；處理不當(dāng)，影響組織成員的工作積極性；信息的一致性）24、基于互聯(lián)網(wǎng)360度考評(píng)的優(yōu)勢(shì)：克服地域性差異給績效考評(píng)帶來的問題；網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)可簡化管理工作，降低評(píng)價(jià)過程的復(fù)雜性；保持了整個(gè)評(píng)價(jià)過程的適時(shí)性和動(dòng)態(tài)性；降低了評(píng)價(jià)成本；25、基于互聯(lián)網(wǎng)360度考評(píng)面臨的問題：受公司網(wǎng)絡(luò)化程度影響大；存在信息安全隱患。26、360度考評(píng)的實(shí)施程序：評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、培訓(xùn)考評(píng)者、實(shí)施360度考評(píng)、反饋面談、效果評(píng)價(jià)（確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性、評(píng)價(jià)應(yīng)用的效果、總結(jié)考評(píng)過程中的經(jīng)驗(yàn)和不足，找出存在的問題，不斷完善考評(píng)系統(tǒng)）*薪酬管理*1、薪酬調(diào)查的種類：從調(diào)查方式（

38、正式薪酬調(diào)查、非正式薪酬調(diào)查）從主持調(diào)查的主體（政府的調(diào)查；行業(yè)的調(diào)查；專業(yè)協(xié)會(huì)/企業(yè)家聯(lián)合會(huì)的調(diào)查；咨詢公司的調(diào)查；企業(yè)自行組織的調(diào)查）調(diào)查的組織者（商業(yè)性調(diào)查、專業(yè)性調(diào)查、政府薪酬調(diào)查）調(diào)查內(nèi)容和對(duì)象（薪酬市場(chǎng)調(diào)查；員工薪酬滿意度調(diào)查）2、薪酬調(diào)查的作用：為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)；為企業(yè)調(diào)整員工薪酬制度奠定基礎(chǔ)；有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨勢(shì)；有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；3、崗位評(píng)價(jià)、績效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系：為了保證企業(yè)薪酬制度的有效性、合理性，并具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，我們必須使它滿足三個(gè)公平，即：內(nèi)部公平、外部公平和個(gè)人公平。（薪酬制度的內(nèi)部公平是通過考察各崗位的

39、技術(shù)含量、貢獻(xiàn)大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境、素質(zhì)要求等等因素，對(duì)崗位進(jìn)行分級(jí)評(píng)定，從而確定崗位的工資等級(jí)。薪酬制度的外部公平是通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，根據(jù)可比性數(shù)據(jù)，確定薪資的總體水平或關(guān)鍵崗位薪資水平，來實(shí)現(xiàn)的。個(gè)人公平，是通過建立科學(xué)合理的績效管理體系來實(shí)現(xiàn)的。崗位分析與評(píng)價(jià)是薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提。）4、薪酬調(diào)查：確定調(diào)查目的；確定調(diào)查范圍（整體薪酬水平的調(diào)整、薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整、薪酬晉升政策的調(diào)整、崗位薪酬水平的調(diào)整）確定調(diào)查的范圍（確定調(diào)查的企業(yè)，共計(jì)5類企業(yè)；確定調(diào)查的崗位；確定需要調(diào)查的信息與員工基本工資相關(guān)的信息；與支付年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息；股票期權(quán)和影子股票計(jì)劃等長期激勵(lì)計(jì)劃

40、；與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息；與薪酬政策者方面的郵購信息；確定調(diào)查的時(shí)間段；）選擇調(diào)查方式（企業(yè)之間相互調(diào)查；委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查；采集媒體公開信息；問卷調(diào)查/通信調(diào)查20%25%采用，對(duì)少數(shù)規(guī)范性崗位是切實(shí)可行的）統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)（數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢(shì)分析簡單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法、離散分析百分位法、四分位法、回歸分析法、圖表分析法）5、提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告：調(diào)查的組織實(shí)施情況；薪酬數(shù)據(jù)分析；政策分析；趨勢(shì)分析；企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析；薪酬水平或制度調(diào)整的建議。6、薪酬滿意度調(diào)查的程序：確定調(diào)查對(duì)象、調(diào)查方式、調(diào)查內(nèi)容（薪酬福利水平；薪酬福利結(jié)構(gòu)、比例；薪酬福利差距；

41、薪酬福利的決定因素；薪酬福利的調(diào)整；薪酬福利的發(fā)放方式；工作本身及工作環(huán)境）。7、工作崗位分類的內(nèi)涵：崗位分級(jí)的最終結(jié)果，是將企業(yè)所有崗位都納入由職組、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體系之中。職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類；崗級(jí)和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等指標(biāo)對(duì)崗位所進(jìn)行的縱向分級(jí)。崗位分類與職業(yè)分類（崗位分類與職業(yè)分類是特殊性與一般性的關(guān)系，職業(yè)分類對(duì)企業(yè)中的崗位分類起著重要的指導(dǎo)和規(guī)范作用，而企業(yè)的崗位分類又為國家職業(yè)分類體系提供了豐富的內(nèi)容和有益的補(bǔ)充）崗位分類與品位分類（分類標(biāo)準(zhǔn)不同、分類的依據(jù)不同、適用范圍不同）8、工作崗位的橫向分

42、類原則：崗位的橫向分類；直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定；管理人員崗位的分類則應(yīng)以他們具體的職能來劃分；大小類數(shù)目的多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，應(yīng)以實(shí)用為第一原則。9、生產(chǎn)與管理崗位同意崗等的基本要求：要充分考慮崗位工作任務(wù)難易程度、要考慮對(duì)員工行為激勵(lì)的程度、要體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的策略。10、工作崗位分類的主要步驟：崗位的橫向分級(jí)、崗位的縱向分級(jí)、根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位歸粉即崗位說明書、建立切要崗位分類圖表，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。11、生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)方法：選擇崗位評(píng)價(jià)要素此建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并

43、根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)根據(jù)各崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)崗等（經(jīng)驗(yàn)判斷法、基本點(diǎn)數(shù)換算法、交叉崗位換算法）12、管理性崗位縱向分級(jí)方法：精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)；對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類；為了有效完成管理崗位劃崗歸級(jí)的任務(wù)；對(duì)管理崗位劃崗位歸級(jí)后，應(yīng)對(duì)管理崗位崗級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一列等。13、工資制度中必須明確的內(nèi)容：工資分配政策、原則，工資支付方式，工資標(biāo)準(zhǔn)，工資結(jié)構(gòu)，工資等級(jí)及級(jí)差，資金，津貼，過渡辦法等。14、崗位工資制：特點(diǎn)（根據(jù)崗位支付工資，有利于貫徹“同工同酬”原則；以崗位分析為基礎(chǔ)；客觀性較強(qiáng)；）主要類型（*崗位等級(jí)工資制一崗一薪制、一崗多薪制*崗位薪

44、點(diǎn)工資制薪點(diǎn)數(shù)的確定崗位薪點(diǎn)、員工表現(xiàn)薪點(diǎn)、企業(yè)或部門預(yù)先規(guī)定的增加薪點(diǎn)）薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn)使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系；易使工資分配向關(guān)鍵技術(shù)、崗位傾斜，促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)、提高水平、激勵(lì)作用；要求員工加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神15、技能工資制：前提（明確對(duì)員工的技能要求；制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系；將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合。）主要分類（技術(shù)工資“藍(lán)領(lǐng)”工資、能力工資“白領(lǐng)”工資*基礎(chǔ)能力工資*特殊能力工資）優(yōu)點(diǎn)：（有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力；增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的學(xué)習(xí)氣氛；）缺點(diǎn)：（只注重技術(shù)及能力的達(dá)標(biāo)，忽略了能力的實(shí)際發(fā)揮及工作績效，員工缺乏工作目標(biāo)的壓力

45、，工作效率難以保證；企業(yè)工資成本相對(duì)較高；適用范圍窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的崗位，或者是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)；）16、績效工資制：特點(diǎn)（注重個(gè)人績效差異的評(píng)定，個(gè)人的工資增長與個(gè)人的績效直接掛鉤，強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成為主要評(píng)價(jià)依據(jù)，注重結(jié)果；員工主管對(duì)其業(yè)績的評(píng)定所占份量重，員工同級(jí)及下級(jí)的評(píng)定所占比重較輕；反饋頻率不高，通常每年考評(píng)一次，而且是自上而下單向反饋）績效工資不足（績效工資的基礎(chǔ)缺乏公平性；過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效，忽略團(tuán)隊(duì)合作，以及與其他部門的配合；如果員工認(rèn)為績效評(píng)價(jià)的方式方法不是公平的、整體的，整個(gè)績效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)）現(xiàn)代績效工資形式（計(jì)件

46、工資制*傭金制 提成制，用于營銷人員）傭金制的優(yōu)缺點(diǎn)：（*優(yōu)點(diǎn)充分調(diào)動(dòng)營銷人員的主觀能動(dòng)性和工作積極性；計(jì)算簡便，易于理解；管理和監(jiān)督成本較低；營銷人員努力以盡可能少的投入獲得更多的收入，促使其采取措施降低營銷成本）（*缺點(diǎn)使?fàn)I銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力；易導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)造收入過分依賴營銷人員，而造成企業(yè)生存和發(fā)展?jié)摿Φ娜趸?；增加企業(yè)生存和發(fā)展的不可控性）17、特殊群體的工資：管理人員工資的構(gòu)成：（基本工資；獎(jiǎng)金和紅利；福利與津貼）經(jīng)營者年薪工資構(gòu)成（*年薪一般由固定工資與可變工資浮動(dòng)工資兩部分構(gòu)成；*兩種形式分別為：基本工資+風(fēng)險(xiǎn)收入、年薪+年終獎(jiǎng)金。）實(shí)行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件（健全的

47、經(jīng)營者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系；健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制）確定年薪水平時(shí)的注意事項(xiàng)（經(jīng)營者年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資；年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營管理人才；得到年薪經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。）18、團(tuán)隊(duì)工資制度：團(tuán)隊(duì)工資組成（基本工資；激勵(lì)性工資；績效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)）團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題（*平行團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)時(shí)企業(yè)應(yīng)該確保成員將小部分的時(shí)間和精力投入到團(tuán)隊(duì)中去，而將大部分的時(shí)間和精力投入到自己的常規(guī)工作中去，通常不使用激勵(lì)性工資形式；*流程團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)時(shí)，團(tuán)隊(duì)中每一個(gè)成員應(yīng)該能夠勝任其

48、他成員的工作，可以采用技能工資制，為了更有效地激勵(lì)員工，可在事前清楚地確定對(duì)團(tuán)隊(duì)與個(gè)人績效的獎(jiǎng)勵(lì)；*項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)時(shí)，少量的貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)將被廣泛地用于事后獎(jiǎng)勵(lì)績效）19、工資水平及其影響因素：企業(yè)外部影響因素（市場(chǎng)因素商品市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)；生活費(fèi)用和物價(jià)水平；地域的影響； 政府的法律、法規(guī)）企業(yè)內(nèi)部影響因素（企業(yè)自身特征對(duì)工資水平的影響 企業(yè)行業(yè)、規(guī)模、發(fā)展階段；企業(yè)決策層的工資態(tài)度；）20、工資結(jié)構(gòu)及其類型：以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)績效工資制（*特點(diǎn)員工的工資根據(jù)近期勞動(dòng)績效來決定。*缺點(diǎn)使員工重視眼前效益，不重視長期發(fā)展，沒有學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能的動(dòng)力，只重視自己的績效，不重視與人合作、交流）以工作

49、為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)崗位工資制（*特點(diǎn)根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)或崗位的重要程度，任職要求的高低及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響來決定。*缺點(diǎn)無法反映在同一職務(wù)或崗位上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。）以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)技能工資制（*特點(diǎn)員工的工資主要依據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定；*缺點(diǎn)忽略了工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)工資成本較高，適用范圍窄。）組合工資結(jié)構(gòu) 組合工資制（*優(yōu)點(diǎn)全面考慮員工對(duì)企業(yè)的投入。）21、工資等級(jí)：工資等級(jí)、工資檔次、工資級(jí)差、浮動(dòng)幅度、等級(jí)重疊22、工資制度設(shè)計(jì)的原則：公平性原則（內(nèi)部公平、外部公平）；激勵(lì)性原則；競(jìng)爭(zhēng)性原則；經(jīng)濟(jì)性原則；合法性原

50、則；23、確定工資策略：高彈性類、高穩(wěn)定類、折中類24、工資水平的確定：將工資水平完全建立在市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。根據(jù)工資曲線確定工資水平。25、資等級(jí)的確定：工資等級(jí)類型的選擇（*分層式工資等級(jí)類型*寬泛式/寬帶式工資等級(jí)類型）工資檔次的劃分浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)（*確定工資總額；*確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額）26、寬帶式工資的作：適應(yīng)企業(yè)結(jié)構(gòu)扁平化發(fā)展的要求；引導(dǎo)員工自我提高；有利于崗位變動(dòng)；有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變；有利于工作績效的促進(jìn)；27、員工工資的定位：強(qiáng)調(diào)績效：績效曲線法；強(qiáng)調(diào)新技能的掌握：按照員工新技能獲取情況；強(qiáng)調(diào)能力：低于市場(chǎng)水平部分，根據(jù)員工的知識(shí)、技能、能力和

51、績效進(jìn)行工資定位；高于市場(chǎng)水平部分，根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況進(jìn)行工資定位。28、工資調(diào)整的項(xiàng)目：工資定級(jí)性調(diào)整、物價(jià)性調(diào)整、工齡性調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整、效益性調(diào)整、考核性調(diào)整。29、工資定級(jí)性調(diào)整：員工工資定級(jí)時(shí)應(yīng)考慮的因素（員工的生活費(fèi)用；市場(chǎng)工資水平；員工的實(shí)際工作能力；）工資定級(jí)時(shí)的內(nèi)部公平與對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的平衡問題。30、工資標(biāo)準(zhǔn)檔資的調(diào)整：“技變”晉檔；“學(xué)變”晉檔；“齡變”晉檔（當(dāng)年1月5日起調(diào)整）；“考核”變檔（當(dāng)年1月5日起調(diào)整）；31、企業(yè)員工工資結(jié)構(gòu)調(diào)整后的組成部分：基本工資、崗位工資、崗位績效工資、特殊工資。32、企業(yè)員工新的工作構(gòu)成包括：崗位基本工資，占崗位工資標(biāo)準(zhǔn)60%

52、；崗位績效工資，占崗位工資標(biāo)準(zhǔn)40%；政策性津貼、補(bǔ)貼；年終獎(jiǎng)金；特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)；33、薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫內(nèi)容：本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額；人力資源規(guī)劃情況；預(yù)測(cè)的下一年度企業(yè)薪酬總額；薪資增長率；各主要部門薪資增長率；34、企業(yè)年金方案的內(nèi)容：參加人員范圍；資金籌集方式；員工企業(yè)年金個(gè)人賬戶管理方式；基金管理方式；計(jì)發(fā)辦法和支付方式；支付企業(yè)年金待遇的條件；組織管理和監(jiān)督方式；終止繳費(fèi)的條件；雙方約定的其它事項(xiàng)；企業(yè)年金適用于企業(yè)試用期滿的員工。35、企業(yè)年金基金的管理：資金的籌集方式，由企業(yè)和員工個(gè)人共同繳納，企業(yè)繳費(fèi)每年不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的1/12。企業(yè)年金基金的組成

53、（企業(yè)繳費(fèi)；員工個(gè)人繳費(fèi)；企業(yè)年金基金投資運(yùn)營收益；）員工企業(yè)年金個(gè)人賬戶管理方式（企業(yè)年金基金實(shí)行完全積累，采用個(gè)人賬戶方式進(jìn)行管理。企業(yè)年金基金投資運(yùn)營收益，按凈收益效率計(jì)入企業(yè)年金個(gè)人帳戶。）企業(yè)年金的支付方式（企業(yè)年金的領(lǐng)取；個(gè)人賬戶轉(zhuǎn)移員工升學(xué)、參軍、失業(yè)期間或新就業(yè)單位沒有實(shí)行企業(yè)年金制度的，其企業(yè)年金個(gè)人帳戶可由原管理機(jī)構(gòu)繼續(xù)管理；）36、企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序：確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來源（*完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)*由企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)）；確定員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例；確定養(yǎng)老金的支付額度（*確定養(yǎng)老金的計(jì)算基礎(chǔ)額*確定養(yǎng)老金的支付形式）；確定養(yǎng)老金的支付方式（*三種形式，一次性支付、定期支付、一次性支

54、付與定期支付結(jié)合）；確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老金的時(shí)間；確定養(yǎng)老金管理管理辦法；37、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序：確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來源與額度；確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金支付的范圍；確定支付醫(yī)療費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)；確定支付醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管理辦法。*勞動(dòng)關(guān)系管理*1、勞務(wù)派遣性質(zhì): 典型的非正規(guī)就業(yè)方式；本質(zhì)特征是雇傭和使用相分離；三種主體與三重關(guān)系（*勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)；接受單位；受派遣的勞動(dòng)者；*勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與受派遣勞動(dòng)者的關(guān)系；勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與接受單位的關(guān)系；接受單位與受派遣者的關(guān)系；）2、勞務(wù)派遣成因：降低勞動(dòng)管理成本；促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)；為強(qiáng)化勞動(dòng)法制提供條件；滿足外國組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位的需求。3、工資集體協(xié)商的主

55、要內(nèi)容：工資集體協(xié)商制度是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。工資協(xié)議的期限；工資分配的制度、標(biāo)準(zhǔn)和分配形式；職工年度平均工資水平及調(diào)整幅度；獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配的辦法；工資支付辦法；變更、解除工資協(xié)議的程序；工資協(xié)議的終止條件、違約責(zé)任；雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)；4、工資指導(dǎo)線作用：為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)，形成正常的工資增長機(jī)制；引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平；完善國家的工資宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的“政企分開”；5、制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原則： 符合國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策和工資增長的總體要求，低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長的原則；穩(wěn)定地區(qū)間的平衡；實(shí)行協(xié)商原則，須經(jīng)地方政府批準(zhǔn)、

56、由地方政府頒布；6、工資指導(dǎo)線的主要內(nèi)容：經(jīng)濟(jì)形式分析（國家宏觀經(jīng)濟(jì)和政策分析、本地區(qū)上一年度經(jīng)濟(jì)增長、企業(yè)工資增長分析、本年度經(jīng)濟(jì)增長預(yù)測(cè)以及與周邊地區(qū)的比較分析）工資指導(dǎo)線（上線預(yù)警線、基準(zhǔn)線、下線）7、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位： 是勞動(dòng)保障行政部門按照國家國家統(tǒng)一規(guī)范和制度要求實(shí)行； 二種形式（年工資收入與月工資收入） 三條標(biāo)準(zhǔn)（職業(yè)高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)） 由調(diào)控工資總量轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資水平。8、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資直價(jià)位制度的意義：調(diào)節(jié)勞動(dòng)力資源配置；有利于政府勞動(dòng)管理門職能轉(zhuǎn)變，但它只具有指導(dǎo)性而不具有指令性；調(diào)節(jié)行業(yè)、地區(qū)之間的就業(yè)結(jié)構(gòu)，構(gòu)建完整的勞動(dòng)力市場(chǎng)體系；為新企業(yè)雇傭新員工時(shí)對(duì)于初始工資提供參考。9、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的制定的程序：信息采集價(jià)位制定（堅(jiān)持市場(chǎng)取向；