1、招聘與配置招聘與配置鑒定比重鑒定比重相關知識相關知識 15%能力要求能力要求 15% 二級企業人力資源管理師二級企業人力資源管理師第一節第一節員工素質測評標準體系的構建員工素質測評標準體系的構建一 、 員工素質測評的基本原理員工素質測評的基本原理（一）（一） 個體差異原理個體差異原理人的素質是有差異的，客觀存在，不人的素質是有差異的，客觀存在，不為意志而轉移為意志而轉移造成差異的因素：先天、后天、社會造成差異的因素：先天、后天、社會不同素質，不同的人做相同的工作有不同素質，不同的人做相同的工作有不同的效果和效率不同的效果和效率（二）（二） 工作差異原理工作差異原理F不同的職位具有差異性不同的職

2、位具有差異性工作任務差異、工作內容差異工作任務差異、工作內容差異工作權責差異、決策權力和決策影響力不工作權責差異、決策權力和決策影響力不同同F不同的崗位需要不同的身體素質不同的崗位需要不同的身體素質F不同的人有不同的個性和興趣不同的人有不同的個性和興趣 不同的工作就要由擁有相應素不同的工作就要由擁有相應素質的人來承擔質的人來承擔（三）（三） 人崗匹配原理人崗匹配原理F人適其事、事宜其人適其事、事宜其人的原則人的原則保持個體素質與崗保持個體素質與崗位要求的同構性位要求的同構性保持個體需要與工保持個體需要與工作報酬的同構性作報酬的同構性F做到人盡其才、物做到人盡其才、物盡其用盡其用人崗匹配包括：人

3、崗匹配包括：q工作要求與員工素質匹配工作要求與員工素質匹配q工作報酬與員工貢獻匹配工作報酬與員工貢獻匹配q員工與員工之間匹配員工與員工之間匹配 1.崗位與崗位之間匹配崗位與崗位之間匹配二、二、員工素質測評的類型員工素質測評的類型l按測評標準分按測評標準分 無目標、常模參照性、效標參照性無目標、常模參照性、效標參照性l按測評范圍分按測評范圍分 單項與綜合單項與綜合l按測評技術與手段分按測評技術與手段分 定性與定量、中性測評定性與定量、中性測評l按測評主體分按測評主體分 自我、他人、個人、群體、上級、下自我、他人、個人、群體、上級、下級、同級級、同級l按測評時間分按測評時間分 日常、期中、期末、定

4、期、不定期日常、期中、期末、定期、不定期l按測評結果分按測評結果分 分數、評語、等級、符號分數、評語、等級、符號l按測評目的與用途分按測評目的與用途分 選拔性、診斷性、配置性、考選拔性、診斷性、配置性、考核性、開發性核性、開發性l按測評活動分按測評活動分 動態、靜態動態、靜態l按測評客體分按測評客體分 領導干部、中層干部、一般人員領導干部、中層干部、一般人員（一）選拔性素質測評（一）選拔性素質測評以選拔優秀人員為目的以選拔優秀人員為目的q特點：特點： 強調測評的區分功能強調測評的區分功能 測評標準的剛性最強測評標準的剛性最強 測評過程強調客觀性測評過程強調客觀性 測評指標具有靈活性測評指標具有

5、靈活性1. 結果體現為分數或等級結果體現為分數或等級二、開發性素質測評二、開發性素質測評q 以開發素質潛能與組織人力資源開發為以開發素質潛能與組織人力資源開發為目的目的q 特點：特點：q 勘探性勘探性 帶有調查性帶有調查性 q 配合性配合性 為開發服務為開發服務1. 促進性促進性 激勵與促進各種素質的和諧發激勵與促進各種素質的和諧發展、進一步提高展、進一步提高三、診斷性素質測評三、診斷性素質測評q以了解現狀或組織診斷問題為目的以了解現狀或組織診斷問題為目的q特點：特點：q 內容或者十分精細、或者十分廣泛內容或者十分精細、或者十分廣泛q結果不公開結果不公開1.具有較強的系統性具有較強的系統性四、

6、考核性素質測評四、考核性素質測評又稱鑒定性測評，以鑒定與驗證某些素質為又稱鑒定性測評，以鑒定與驗證某些素質為目的目的q特點特點：q概括性概括性1.要求結果有較高的信度和效度要求結果有較高的信度和效度三、三、 素員工質測評的主要原則素員工質測評的主要原則q 客觀測評與主觀測評相結合客觀測評與主觀測評相結合q 定性測評和定量測評相結合定性測評和定量測評相結合q 靜態測評與動態測評結合靜態測評與動態測評結合q 素質測評與績效測評相結合素質測評與績效測評相結合q 分項測評與綜合測評相結合分項測評與綜合測評相結合四、四、 素質測評量化的主要形式素質測評量化的主要形式（一）（一） 一次量化與二次量化一次量

7、化與二次量化 一次量化是指對素質測評的對象進行直接的定一次量化是指對素質測評的對象進行直接的定量刻畫。其對象一般具有明顯的數量關系。也量刻畫。其對象一般具有明顯的數量關系。也稱稱實質量化實質量化。 二次量化是指對素質測評的對象進行間接的定二次量化是指對素質測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述再定量刻畫。其對象一量刻畫，即先定性描述再定量刻畫。其對象一般是沒有明顯的數量關系，但具有質量或程度般是沒有明顯的數量關系，但具有質量或程度差異的素質特征。也稱差異的素質特征。也稱形式量化形式量化。（二）類別量化與模糊量化（二）類別量化與模糊量化q 類別量化類別量化職員類別職員類別q 模糊量化模糊量化

8、管理風格管理風格管理型3技術型2非技術型1民主型0.6專制型0.2中介型0.2（三）順序量化、等距量化與比例量化（三）順序量化、等距量化與比例量化q 順序量化順序量化 1、2、3、q 等距量化等距量化1（1個難度等級）個難度等級）2 （1個難度個難度等級）等級）3 （1個難度等級）、個難度等級）、q 比例量化比例量化以第一個的測評對象為基數，其以第一個的測評對象為基數，其他按倍數賦值，如：他按倍數賦值，如： 2、4、6、8.（四）當量量化（四）當量量化q 當量量化當量量化先選擇某一中介變量，把各先選擇某一中介變量，把各種不同類別或并不同質的素質測評對象種不同類別或并不同質的素質測評對象進行統一

9、化的轉換，對它們進行近似同進行統一化的轉換，對它們進行近似同類同質的量化。類同質的量化。q 常常是一種主觀量化形式常常是一種主觀量化形式五、五、 素質測評標準體系素質測評標準體系（一）素質測評標準體系的要素（一）素質測評標準體系的要素標準標準 測評標準體系的內在規定性測評標準體系的內在規定性從揭示內涵的形式：從揭示內涵的形式：q客觀形式客觀形式-打字的數量、所耗時間打字的數量、所耗時間q主觀形式主觀形式- 工作難度、重要性、喜歡程度工作難度、重要性、喜歡程度q半客觀半主觀半客觀半主觀-能力測驗分數、抽樣調查的數據能力測驗分數、抽樣調查的數據、試驗中確定的工作平均時間等、試驗中確定的工作平均時間

10、等從標志表示的形式分：從標志表示的形式分：q評語短語句評語短語句q如：如：“語言表達能力語言表達能力”的的“用詞準確性用詞準確性” “沒有用詞不當的情形沒有用詞不當的情形”q設問提示式設問提示式q用問題形式提示測評主題把握測評指標的特用問題形式提示測評主題把握測評指標的特征征q方向指示式方向指示式只規定了從那方面，沒有具體的標志和標度只規定了從那方面，沒有具體的標志和標度按操作方式分按操作方式分q測定式測定式 利用測評工具和測量儀器儀表利用測評工具和測量儀器儀表 如；勞動強度、有效工作時間如；勞動強度、有效工作時間q評定式評定式 無法利用儀器儀表測量無法利用儀器儀表測量 如：工作責任、工作難度

11、如：工作責任、工作難度2.標度標度q 量詞式標度量詞式標度q 等級式標度等級式標度q 數量式標度數量式標度q 定義式標度定義式標度q 綜合式標度綜合式標度3.標記標記對應于不同標度的符號對應于不同標度的符號表示表示例例: A精通精通 B善于善于 C尚可尚可 D一般一般 E很差很差（二）測評標準體系的構成（二）測評標準體系的構成q 分為橫向結構和縱向結構分為橫向結構和縱向結構q 橫向結構橫向結構 將需要測評的人員素質的將需要測評的人員素質的要素進行分解，列出相應的項目要素進行分解，列出相應的項目q 縱向結構縱向結構 將每一項素質用規范的行將每一項素質用規范的行為特征或表征進行描述與規定，并按為特

12、征或表征進行描述與規定，并按層次細分層次細分測評標準體系基本模型測評標準體系基本模型測評目的測評目的測評內容測評內容測評目標測評目標測評項目測評項目測評的指標測評的指標工作績效要素工作績效要素結構性要素結構性要素行為環境要素行為環境要素標度和計量方法設計標度和計量方法設計身體素質身體素質心理素質心理素質人員素質要素分解人員素質要素分解測評標準設計測評標準設計測評目的測評目的1.測評標準體系橫向結構測評標準體系橫向結構（1）結構性要素結構性要素-靜態角度靜態角度 身體素質身體素質- 健康狀況和體力狀況健康狀況和體力狀況 心理素質心理素質 智能素質、品德素質、文化智能素質、品德素質、文化素質素質（

13、2）行為環境要素）行為環境要素 從動態角度p 主要考察人員的實際工作表現及所處的環境條件q 內部環境指個人自身的素質q 外部環境包括工作性質和組織背景工作性質 工作難度、責任、周期、范圍、地位等組織背景 人際關系、群體素質、領導因素、組織狀況等。（3）工作績效要素）工作績效要素是一個人的素質與能力水平的綜合表是一個人的素質與能力水平的綜合表現現主要包括：工作數量、工作質量、工主要包括：工作數量、工作質量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才作效率、工作成果、群眾威信、人才培養等培養等2.測評標準體系縱向結構測評標準體系縱向結構q測評的內容測評的內容q 測評內容的確定是以測評目的與測評的測評內容的

14、確定是以測評目的與測評的客體的特點為依據客體的特點為依據F考核性測評考核性測評-范圍越廣越好范圍越廣越好F診斷性測評診斷性測評-精細和具體精細和具體F區分性測評區分性測評-選擇變異較大的問題選擇變異較大的問題是對測評內容篩選綜合后的產物是對測評內容篩選綜合后的產物F 可能是測評內容點的直接篩選結果可能是測評內容點的直接篩選結果F 可能是測評內容點的綜合可能是測評內容點的綜合F 測評內容與測評目標具有相對性和轉換性測評內容與測評目標具有相對性和轉換性F 目標的確定要依據測評的目的和工作職位的目標的確定要依據測評的目的和工作職位的要求要求F 不同的測評目的決定著不同的測評目標，但不同的測評目的決定

15、著不同的測評目標，但相同的測評目的卻不一定有相同的目標相同的測評目的卻不一定有相同的目標2）測評目標測評目標是素質測評目標操作化的表現形式是素質測評目標操作化的表現形式指標的編制包括對測評目標的內涵和外延的指標的編制包括對測評目標的內涵和外延的分析分析一個測評目標可能要幾個指標來揭示，幾個一個測評目標可能要幾個指標來揭示，幾個目標也可能共用一個指標。目標也可能共用一個指標。例：紀律性例：紀律性 指標可以用以下一個或幾個來擬訂指標可以用以下一個或幾個來擬訂：常規記憶的程度、計劃性與規律性、作業：常規記憶的程度、計劃性與規律性、作業書寫規范程度、缺勤次數、失約次數、業余書寫規范程度、缺勤次數、失約

16、次數、業余時間安排等。時間安排等。3）測評指標測評指標（三）測評標準體系類型（三）測評標準體系類型q效標參照性標準體系效標參照性標準體系q 用一系列的評判標志組成指標體系q常模參照性指標體系常模參照性指標體系 被測評者相互比較，得出一般性的行為組成指標體系六、六、 品德測評法品德測評法q FRC 品德測評法品德測評法q 品德測評是指個人依據一定道德行為行動時所表現出來的某些穩固特征,它是個性中具有道德評價意義的核心部分q FRC 是借助計算機分析技術進行品德測評q 問卷測評方法問卷測評方法 素質測評素質測評.docq 投射技術投射技術 （特點（特點）：）：q 測評目的隱蔽性q 內容的非結構性與

17、開放性q 反應的自由性七、七、 知識測評知識測評q 知識知識q 理解理解q 應用應用q 分析分析q 綜合綜合q 評價評價八、八、 能力測評能力測評q 一般能力測評一般能力測評q 特殊能力測評特殊能力測評q 創造力測評創造力測評q 學習能力測評學習能力測評一、企業員工素質測評的具體實施一、企業員工素質測評的具體實施q準備階段準備階段q收集必要的資料q組織強有力的測評小組q測評方案的制定能力能力 確定對象和目的確定對象和目的 設計能力測評指設計能力測評指標與參照標準標與參照標準 編制或修訂參照編制或修訂參照指標指標 選擇合理的測評選擇合理的測評方法方法一、企業員工素質測評的具體實施一、企業員工素質

18、測評的具體實施q實施階段實施階段q測評前的動員q測評時間和環境的選擇q測評操作程序能力能力 報告測評指導報告測評指導語語 具體操作具體操作 回收測評數據回收測評數據一、企業員工素質測評的具體實施一、企業員工素質測評的具體實施q測評結果調整測評結果調整q引起測評結果誤差的原因q測評結果處理的常用分析方法q測評數據處理一、能力能力 測評指標和參照標測評指標和參照標準不夠明確準不夠明確 暈輪效應暈輪效應 近因效應近因效應 感情效應感情效應 參評人員訓練不足參評人員訓練不足 集中趨勢分析集中趨勢分析 離散趨勢分析離散趨勢分析 相關分析相關分析相關知識相關知識: : 因素分析因素分析相關知識相關知識:

19、r 0 正相關，當正相關，當 r = +1 為完全直線正相關為完全直線正相關 r 0.8 高度線性相關高度線性相關 r = 0.50.8 中度線性相關中度線性相關 r = 0.30.5 低度線性相關低度線性相關 r 0.3 無直線關系無直線關系一、企業員工素質測評的具體實施一、企業員工素質測評的具體實施q綜合分析測評結果綜合分析測評結果q測評結果的描述q員工分類q測評結果分析方法能力能力 調查分類標準調查分類標準 數學分類報紙數學分類報紙 要素分析法要素分析法 綜合分析法綜合分析法 曲線分析法曲線分析法二、企業員工測評實施案例二、企業員工測評實施案例q組建招聘團隊組建招聘團隊q員工初步篩選員工

20、初步篩選q設計測評標準設計測評標準q選擇測評工具選擇測評工具q分析測評結果分析測評結果q作出最終決策作出最終決策q發放錄用通知發放錄用通知能力能力 戰略管理能力戰略管理能力 團隊管理能力團隊管理能力 自我意識自我意識 領導技能領導技能 分析式思考分析式思考 自我管理能力自我管理能力 成就需求成就需求 市場意識市場意識 關注細節與秩關注細節與秩序序第二節第二節 面試的組織與實施面試的組織與實施第一單元第一單元 面試的基本程序面試的基本程序q 面試的內涵面試的內涵q 面試的類型面試的類型q 面試的面試的 發展趨勢發展趨勢 結構化與非結構化結構化與非結構化 單獨面試與小組面試單獨面試與小組面試 一次

21、性面試與分階段一次性面試與分階段段面試段面試 情景性與經驗性情景性與經驗性 面試形式豐富多樣面試形式豐富多樣 結構化面試為主流結構化面試為主流 提問彈性化提問彈性化 內容不斷擴展內容不斷擴展 考官專業化考官專業化 面試理論和方法不斷發展面試理論和方法不斷發展一、一、面試準備階段面試準備階段 制定面試指南制定面試指南 準備面試問題準備面試問題 評估方式確定評估方式確定1. 培訓面試考官培訓面試考官二、面試的實施階段二、面試的實施階段q關系建立階段關系建立階段q導入階段導入階段q核心階段核心階段q確認階段確認階段1. 結束階段結束階段能力能力一、一、面試基本程序面試基本程序三、三、面試的總結階段面

22、試的總結階段 綜合面試結果綜合面試結果 面試結果反饋面試結果反饋1. 面試結果存檔面試結果存檔四、面試的評估階段四、面試的評估階段q總結經驗總結經驗能力能力一、一、面試基本程序面試基本程序二、面試中常見問題二、面試中常見問題q目的不明確目的不明確q標準不具體標準不具體q缺乏系統性缺乏系統性q問題設計不合理問題設計不合理q考官的偏見考官的偏見能力能力 第一印象第一印象 對比效應對比效應 暈輪效應暈輪效應 錄用壓力錄用壓力三、面試的實施技巧三、面試的實施技巧q 充分準備充分準備q 靈活提問靈活提問q 多聽少問多聽少問q 善于提取要點善于提取要點q 進行階段性總結進行階段性總結q 排除各種干擾排除各

23、種干擾q 不帶個人偏見不帶個人偏見q 在傾聽時注意思考在傾聽時注意思考q 注意肢體語言溝通注意肢體語言溝通人員招聘時應注意的人員招聘時應注意的9 9個問題個問題 q 簡歷并不能代表本人簡歷并不能代表本人q 工作經歷比學歷更重要工作經歷比學歷更重要q 不要忽視求職者的個性特征不要忽視求職者的個性特征q 讓應聘者更多地了解組織：避免應聘者對單位估計過高讓應聘者更多地了解組織：避免應聘者對單位估計過高q 給應聘者更多的表現機會給應聘者更多的表現機會q 注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者：頻頻更換單位的應聘者注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者：頻頻更換單位的應聘者q 關注特殊人員：職業經歷坎坷或能力超強的應聘者關

24、注特殊人員：職業經歷坎坷或能力超強的應聘者q 慎重做決定慎重做決定q 面試考官要注意自身的形象：不應過于隨便，更不能談論面試考官要注意自身的形象：不應過于隨便，更不能談論一些有損組織形象的內容一些有損組織形象的內容第二單元第二單元 結構化面試的組織與實施結構化面試的組織與實施q結構化面試問題的類型結構化面試問題的類型q背景性問題背景性問題 面試測評問題表面試測評問題表.docq知識性問題知識性問題q思維思維q經驗性問題經驗性問題q情景性問題情景性問題q壓力性問題壓力性問題q行為性問題行為性問題能力能力二、二、行為描述面試內涵行為描述面試內涵q行為描述面試行為描述面試的實質的實質q行為描述面試行

25、為描述面試的假設前提的假設前提q行為描述面試行為描述面試的要素的要素用過去的行為預測未來用過去的行為預測未來的行為的行為識別關鍵性的工作要求識別關鍵性的工作要求探測行為樣本探測行為樣本 一個人過去的行一個人過去的行為最能預示其未為最能預示其未來的行為來的行為 說和做是截然不說和做是截然不同的兩碼事同的兩碼事情景情景 (situation)(situation)目標目標 (target)(target)行動行動 (action)(action)結果結果 (result)(result)一、一、基于選拔性素質模型的結構化面試步驟基于選拔性素質模型的結構化面試步驟q構建選擇性素質模型構建選擇性素質模

26、型q設計結構化面試提綱設計結構化面試提綱q制定評分標準及等級評分表制定評分標準及等級評分表q培訓結構化面試官，提高結構化面試的信培訓結構化面試官，提高結構化面試的信度和效度度和效度q結構化面試及評分結構化面試及評分q決策決策能力能力例例素質素質甲甲乙乙丙丙S排序排序戰略管理能力戰略管理能力+10-3團隊管理能力團隊管理能力0-2+1自我意識自我意識+1+1-1領導技能領導技能00-3分析式思考分析式思考-1-10自我管理能力自我管理能力-20+1成就需求成就需求0- 3-1市場意識市場意識+10-2關注細節與秩序關注細節與秩序-3-2+1q 結構化面試的開發結構化面試的開發q 結構化面試的應用

27、舉例結構化面試的應用舉例q 行為描述面試的應用舉例行為描述面試的應用舉例結構化面試題庫結構化面試題庫責任感與歸屬意識責任感與歸屬意識 請描述一下您以往所就職公司中您認為最適合您請描述一下您以往所就職公司中您認為最適合您自己的企業文化的特點。自己的企業文化的特點。 您的下屬未按期完成您所布置給他的任務，如果您的下屬未按期完成您所布置給他的任務，如果您的上司責怪下來，您認為這是誰的責任，為什您的上司責怪下來，您認為這是誰的責任，為什么？么？ 描述一下您對上司所布置任務的完成思想與過程描述一下您對上司所布置任務的完成思想與過程。 當您所在的集體處于競爭劣勢時，您有什么想法當您所在的集體處于競爭劣勢時

28、，您有什么想法和行動？和行動？ 結構化面試題庫結構化面試題庫管理能力管理能力(一一)、領導與指揮、領導與指揮 工作中您發現上司的管理方式有些不妥，并有了自工作中您發現上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此時如何去做？己的想法，您此時如何去做？ 在您以往的工作中是如何去約束部屬的，是如何去在您以往的工作中是如何去約束部屬的，是如何去調動他們積極性的？調動他們積極性的？ 假如您是足球隊隊長，而隊中有兩名隊員有些不和假如您是足球隊隊長，而隊中有兩名隊員有些不和，他們都是主力隊員，而此時有一場重要比賽，您，他們都是主力隊員，而此時有一場重要比賽，您如何去協調和處理？如何去協調和處理？ 您認為上

29、司對部屬做些什么更利于他們的成長？您認為上司對部屬做些什么更利于他們的成長？第二單元第二單元 群體決策的組織與實施群體決策的組織與實施q 群體決策法的特點群體決策法的特點q決策人員的來源廣泛，比較全面決策人員的來源廣泛，比較全面q決策人員不唯一，提高了招聘決策的客決策人員不唯一，提高了招聘決策的客觀性觀性1.運用了運籌學群體決策法的原理，提高運用了運籌學群體決策法的原理，提高招聘決策的科學性與有效性招聘決策的科學性與有效性q建立招聘團隊建立招聘團隊q實施招聘測試實施招聘測試q作出聘用決策作出聘用決策q權重表權重表.xls能力能力第三節第三節 無領導小組討論的組織與實施無領導小組討論的組織與實施

30、第一單元第一單元 無領導小組討論無領導小組討論的操作流程的操作流程一、評價中心的含義一、評價中心的含義 是從多角度對個體行為標準化評估的各種方法是從多角度對個體行為標準化評估的各種方法的總稱的總稱 評價中心的主要作用：評價中心的主要作用：q 用于選拔員工，挑選具有崗位勝任能力或潛力用于選拔員工，挑選具有崗位勝任能力或潛力的員工的員工q 用于培訓診斷，分析員工優劣勢，為培訓提供用于培訓診斷，分析員工優劣勢，為培訓提供參考依據參考依據q 用于員工技能發展，改善提高其能力用于員工技能發展，改善提高其能力二、無領導小組討論的概念二、無領導小組討論的概念v“無領導小組討論法無領導小組討論法”（ Lead

31、erless Group Discussion，簡稱，簡稱LGD ）是評價中心技術的主要）是評價中心技術的主要組成部分。組成部分。其采用情景模擬的方式對考生進行集體其采用情景模擬的方式對考生進行集體的面試。它通過給一組考生的面試。它通過給一組考生(一般是一般是69人人)一個一個與工作相關的問題，讓考生們進行一定時間與工作相關的問題，讓考生們進行一定時間(一般一般是是30分鐘分鐘-1小時左右小時左右)的討論的討論v根據每人在討論中的表現及所起的作用，觀察者沿根據每人在討論中的表現及所起的作用，觀察者沿既定維度予以評分，這些維度通常是：領導能力、既定維度予以評分，這些維度通常是：領導能力、人際溝通

32、技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信、創新能力、心理壓力等。自信、創新能力、心理壓力等。三、無領導小組討論法的類型三、無領導小組討論法的類型q 根據討論主題有無情境性分為：根據討論主題有無情境性分為：q 無情境性討論無情境性討論q 情境性討論情境性討論q 根據是否給應聘者分配角色分為：根據是否給應聘者分配角色分為：q 不定角色討論不定角色討論q 指定角色討論指定角色討論四、無領導小組討論的優缺點四、無領導小組討論的優缺點q 優點優點q 具有生動的人際互動具有生動的人際互動效應效應q 能在被評價者之間產能在被評價者之間產生互動生互動q 討論過程真實

33、，易于討論過程真實，易于客觀評價客觀評價q 被評價者難以掩飾自被評價者難以掩飾自己的特點己的特點1. 測評效率高測評效率高q 缺點缺點q 題目質量影響測評的題目質量影響測評的質量質量q 對評價者和測評標準對評價者和測評標準的要求叫高的要求叫高 q 應聘者表現易受同組應聘者表現易受同組其他成員影響其他成員影響1. 被評價者的行為仍然被評價者的行為仍然有偽裝的可能性有偽裝的可能性一、前期準備一、前期準備q 編制討論題目編制討論題目q 設計評分表設計評分表q 編制計時表編制計時表q 對考官的培訓對考官的培訓q 選定場地選定場地q 確定討論小組確定討論小組能力能力 從崗位分析中從崗位分析中提取特定的評

34、提取特定的評價指標價指標 評價指標不能評價指標不能太多、太復雜，太多、太復雜，控制在控制在1010個以個以內內二、具體實施階段二、具體實施階段q 宣讀指導語宣讀指導語q 討論階段討論階段q 評分者的觀察評分者的觀察要點包括：要點包括：能力能力 發言內容發言內容 發言的形式發言的形式和特點和特點 發言的影響發言的影響三、評價與總結三、評價與總結q 參與程度參與程度q 影響力影響力q 決策程序決策程序q 任務完成情況任務完成情況q 團隊氛圍和成員共鳴團隊氛圍和成員共鳴感感能力能力討論會的作用討論會的作用通過交換意見，通過交換意見， 做出更全面的評價做出更全面的評價產生分歧時可以進產生分歧時可以進1

35、.1. 行充分討論行充分討論第一單元第一單元 無領導小組討論無領導小組討論的題目的題目設計設計可見的可見的外顯的外顯的深藏的深藏的內隱的內隱的 冰山模型冰山模型技能技能社會角色社會角色特質特質動機動機自我概念自我概念被發掘和發展的難易被發掘和發展的難易q無領導小組討論無領導小組討論的原理的原理q冰山模型與洋蔥模型冰山模型與洋蔥模型知識知識難 于 評難 于 評價價與培養與培養易于評易于評價價與培養與培養二、題目的類型二、題目的類型q開放性題目開放性題目q兩難題目兩難題目 q排序選擇型題目排序選擇型題目q資源爭奪型題目資源爭奪型題目q實際操作型題目實際操作型題目三、設計題目的原則三、設計題目的原則

36、聯系工作內容聯系工作內容難度適中難度適中具有一定的沖突性具有一定的沖突性下面是一個兩難式題目的例子：下面是一個兩難式題目的例子： 假設您是市政府信息處的工作人員。信息處假設您是市政府信息處的工作人員。信息處的重要職責是將關于本市政治、的重要職責是將關于本市政治、經濟經濟、生活生活等方等方面的重要信息每日摘要向市領導呈報。下面有兩面的重要信息每日摘要向市領導呈報。下面有兩條信息：條信息： 信息一：某居民小區原有一個菜市場，在前信息一：某居民小區原有一個菜市場，在前一階段的全市拆除違章建筑大行動中被拆除了。一階段的全市拆除違章建筑大行動中被拆除了。市政府一直沒有重新給菜市場安排場地。這樣，市政府一直沒有重新給菜市場安排場地。這樣，該小區的居民就要到距小區很遠的其他菜市場進該小區的居民就要到距小區很遠的其他菜市場進行購菜，給居民尤其是家中僅有老人的生活