1、2008年5月企業人力資源管理師2級試題及答案第二部分 理論知識一、單項選擇題(2685題，每題1分，共60分)。26、 勞動力市場的基本功能是（ B ）。A、調節資源的配置 B、決定就業量與工資 C、解決生產什么的問題 D、解決如何生產的問題27、 以下不屬于勞動法基本原則特點的是（ D ）。A、指導性 B、權威性 C、穩定性 D、唯一性28、 勞動法的立法宗旨在于（ C ）。A、規范企業的行為 B、規范勞動者行為 C、保護勞動者的合法權益 D、規范勞動力市場29、 （ C ）是指預定的戰略目標或標準，是戰略控制的依據。A、戰略測評標準 B、戰略實施標準 C、戰略評價標準 D、戰略計劃標準3

2、0、 森德斯羅姆和麥克英蒂爾認為，團隊的有效性要素構成不包括（ D ）。A、團隊學習 B、績效 C、成員滿意度 D、薪酬31、 對員工而言，績效管理不具有的功能是（ D ）。A、互相溝 B、互相激勵 C、互相促進 D、互相競爭32、 以下不屬于靜態的組織設計理論的是（ D ）。A、組織的規章 B、組織的體制 C、組織的機構 D、組織的協調33、 合理分權的作用不包括（ A ）。A、有利于企業統一指揮和領導B、有利于調動下級的積極主動性C、有利于基層迅速正確地做出決策D、有利于領導集中力量抓重大問題34、 以下關于智囊機構的說法不正確的是（ B ）。A、又稱戰略研究部或信息公司B、對集團高層提供

3、的方案進行決策C、參與制定集團年度生產經營計劃D、搜集、整理、儲存相關信息資料35、 管理業務流程圖中不包括的信息是（ C ）。A、業務程序 B、業務崗位 C、業務數量 D、信息傳遞36、 企業實施組織結構變革時，為保證改革的順利進行，事先采取的措施不包括（ A ）。A、給員工增加福利津貼B、讓員工參與組織變革的調查、診斷和計劃C、大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃D、大膽起用年富力強和具有開拓創新精神的人才37、 狹義的人力資源規劃不包括（ D ）。A、人員配備計劃 B、人員晉升計劃 C、人員補充計劃 D、人員培訓計劃38、 （ A ）不屬于人力資源需求預測的定量方法。A、經驗預測法 B

4、、轉換比率法 C、趨勢外推法 D、回歸分析法39、 人力資源預測的作用不包括（ C ）。A、提高組織的競爭力 B、有助于調動員工的積極性C、有助于開拓市場空間 D、是實施人力資源管理的重要依據40、 人力資源需求預測的方法中，（ B ）的主要思路是通過觀察歷年企業內部人數的變化，找出組織過去人事變動的規律，來推斷未來的人事變動趨勢和狀態。A、計量經濟模型 B、馬爾可夫模型 C、計算機模型法 D、定員定額分析法41、 以下不屬于員工素質測評的基本原理的是（ B ）。A、個體差異原理 B、同素異構原理 C、工作差異原理 D、人崗匹配原理42、 根據測評對象的隸屬程度分別賦值的素質測評量化形式是（

5、D ）。A、等距量化 B、當量量化 C、類別量化 D、模糊量化43、 測評目的具有隱蔽性的品德測評法是（ C ）。A、訪談技術 B、FRC法 C、投射技術 D、問卷法44、 報告測評指導語的時間應控制在（ B ）以內。A、1分鐘 B、5分鐘 C、10分鐘 D、15分鐘45、 “若顧客向你投訴，說你的下屬服務質量差，你將會怎么做?”這屬于（ C ）。A、經驗性面試 B、非結構化面試 C、情境性面試 D、半結構化面試46、 面試考官衡量應聘者素質時，應考慮的前提因素是（ A ）。A、公司崗位需求 B、應聘者能力水平 C、公司發展戰略 D、應聘者發展潛力47、 招聘時，詢問財務人員有關財務制度的問題

6、屬于（ B ）。A、背景性問題 B、知識性問題 C、思維性問題 D、經驗性問題48、 一般針對某一個開放性的問題來進行的無領導小組討論類型是（ A ）。A、無情境性討論 B、不定角色的討論 C、情境性的討論 D、指定角色的討論49、 答案范圍廣且不固定的面試題目類型是（ B ）。A、排序選擇型問題 B、開放式問題 C、資源爭奪型題目 D、兩難式問題50、 要求員工培訓規劃的制定必須體現可靠性、針對性、相關性和高效性等基本特點是制定培訓規劃的（ C ）要求。A、系統性 B、標準化 C、有效性 D、普遍性51、 以下不屬于教學計劃的設計原則的是（ A ）。A、普遍性原則 B、適應性原則 C、針對性

7、原則 D、最優化原則52、 在課程設計文件中，以下不屬于大綱部分的內容的是（ B ）。A、教學資源 B、交付要求 C、資料結構 D、課程評估53、 不同的培訓內容需要利用不同的培訓方法，以下最適合于態度培訓的方法是（ B ）。A、課堂講授 B、測量工具 C、示范模擬 D、角色扮演54、 以下不屬于設計輪流任職計劃的依據的是（ C ）。A、通過作業輪換，管理人員將逐漸學會按照管理的原則來思考問題B、將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進行管理的職務范圍C、能夠使受訓者身歷其境，在模擬的實踐中加深對管理原理的領會D、公司的高級職務可以由對不同部門的問題有廣泛了解的人來擔任55、 在培訓過程中以改

8、進而不是以是否保留培訓項目為目的的培訓效果評估是（ A ）。A、建設性評估 B、正式評估 C、總結性評估 D、非正式評估56、 在培訓效果評估的層級體系中，反應評估的評估內容是（ D ）。A、受訓者在工作過程中行為方式的變化和改進B、受訓者在技能、態度、行為方式等方面的收獲C、受訓者取得的生產經營或技術管理方面的業績D、受訓者對培訓項目的主觀感覺或滿意程度如何57、 對培訓效果進行評估，評估單位應為（ A ）。A、培訓單位 B、學員的單位主管 C、培訓教師 D、學員的直接主管58、 對培訓的情感成果進行評估時，其測量方法不包括（ D ）。A、訪談 B、態度調查 C、關注某小組 D、現場觀察59

9、、 考量員工如何執行上級指令的效標屬于（ A ）。A、行為性效標 B、特征性效標 C、結果性效標 D、品質性效標60、 以下關于勞動定額法的表述不正確的是（ D ）。A、需要進行時間研究 B、需要進行工作研究 C、具有多種不同形式 D、需要進行空間研究61、 克服分布誤差的最佳方法是（ C ）。A、目標管理法 B、配對比較法 C、強迫分布法 D、合成考評法62、 “以近代遠”的績效考評偏差屬于（ D ）。A、優先效應 B、首因效應 C、后繼效應 D、近期效應63、 語言表達能力屬于（ B ）。A、行為過程型的績效考評指標 B、品質特征型的績效考評指標C、工作結果型的績效考評指標 D、工作方式型

10、的績效考評指標64、 績效考評指標體系設計的程序包括：工作分析；理論驗證：修改調整；指標調查。排序正確的是（ C ）。A、 B、 C、 D、65、 （ A ）就是根據企業組織的戰略要求而精心設計的指標體系。A、平衡記分卡 B、關鍵分析法 C、目標分解法 D、崗位分析法66、 對于（ A ）的績效指標，設定的考評標準通常只是一個范圍。A、數量化 B、質量化 C、描述性 D、目標化67、 360度考評方法中，對從事服務業、銷售業的人員特別重要的評價方法為（ A ）。A、客戶評價 B、自我評價 C、上級評價 D、同級評價68、 美國勞工統計局每年都要舉行三類薪酬方面的調查，這屬于（ C ）。A、公司

11、薪酬調查 B、商業性薪酬調查 C、政府薪酬調查 D、專業性薪酬調查69、 一般來說，填寫一份薪酬調查問卷的時間不應超過（ B ）。A、l小時 B、2小時 C、3小時 D、4小時70、 具有“對事不對人”這一特點的工作分類是（ B ）。A、崗位分級 B、崗位分類 C、品位分級 D、品位分類71、 適用于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內部的員工之間存在技術熟練程度差異的企業或部門的崗位工資類型是（ C ）。A、一崗一薪工資制 B、技能工資制 C、一崗多薪工資制 D、提成工資制72、 能夠鼓勵員工發展各項技能，提高業績表現，增強參與意識的工資種類是（ C ）。A、能力工資 B、提成工資

12、 C、技術工資 D、崗位工資73、 使營銷人員和企業之間產生較大的離心力的工資形式是（ B ）。A、計件工資制 B、提成工資制 C、技能工資制 D、崗位工資制74、 （ A ）反映不同崗位之間在工資結構中的差別。A、工資等級 B、工資檔次 C、工資級差 D、浮動幅度75、 工資結構具有高穩定性的工資制度為（ D ）。A、崗位工資制 B、考核工資制 C、技能工資制 D、年功序列制76、 企業效益提高，對全體員工給予等比例獎勵的工資調整方法是（ D ）。A、物價性調整 B、工齡性調整 C、獎勵性調整 D、效益性調整77、 按照勞動合同法的規定，在勞務派遣中，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者之間依法訂

13、立（ B ）。A、派遣合同 B、勞動合同 C、集體合同 D、勞務派遣協議78、 勞務派遣單位的出現是（ C ）的必然結果。A、社會化大生產 B、科學技術發展 C、勞動管理專業化分工 D、勞動環境改善79、 工資指導線（ A ）是對工資增長較快、工資水平較高企業提出的預警和提示。A、上線 B、基準線 C、下線 D、標準線80、 工資集體協商時，協商雙方在協商開始前（ A ）內，提供與工資集體協商有關的真實情況和資料。A、5日 B、7日 C、I0日 D、15日81、 以下關于工資指導價位的說法不正確的是（ C ）。A、每年發布一次 B、堅持實事求是原則 C、僅供企業查詢 D、堅持市場取向原則82、

14、 企業所有員工在勞動安全衛生保護工作中應遵循的職業道德行為準則不包括（ D ）。A、安全第一 B、預防為主 C、以人為本 D、獎懲分明83、 職工一方當事人人數為2人以下，有共同爭議理由的勞動爭議稱為（ A ）。A、個別爭議 B、集體爭議 C、團體爭議 D、權利爭議84、 （ B ）屬于勞動爭議仲裁的原則之一。A、平等自愿 B、一次裁決 C、公平公正 D、二次裁決85、 在勞動爭議仲裁的申請和受理中，決定立案的，應在（ C ）內向申訴人發出書面通知。A、3日 B、5日 C、7日 D、15日二、多項選擇題(86125題，每題1分，共40分。)86、 對摩擦性失業表述正確的是（ ABCE ）。A、

15、是高效率利用勞動資源的需要 B、是一種正常性失業C、是動態性市場經濟的一個自然特征 D、是一種崗位交換之間的失業E、表明勞動力經常處于流動過程之中87、 企業目標管理的特點主要包括（ ABCD ）。A、一種系統化的管理模式 B、更富于參與性 C、有明確完整的目標體系D、強調自我控制 E、有完善的員工福利計劃88、 滿足親和需要的行為可以是（ BD ）。A、控制他人和活動 B、受到許多人的喜歡 C、戰勝對手或敵人D、成為團隊的一分子 E、比競爭者更出色89、 人力資源理論體系包括（ ABCDE ）。A、心理開發 B、生理開發 C、倫理開發 D、技能開發 E、環境開發90、 以下組織結構變革的方式

16、中，屬于改良式變革的是（ AD ）。A、新設一個職位 B、兩家企業合并 C、企業組織結構的整合 D、局部改變某個科室的職能 E、從職能制結構改為事業部制結構91、 以下屬于影響企業戰略決策的信息的足（ ABCDE ）。A、產品結構 B、產品的市場占有率 C、消費者結構 D、技術裝備的先進性 E、生產銷售狀況92、 人力資源需求預測的內容包括（ ACDE ）。A、企業人力資源需求預測 B、企業人力資源供給預測C、企業人力資源結構預測 D、企業特種人力資源預測E、企業人力資源存量與增量預測93、 崗位定員法是根據（ DE ）計算和確定定員人數的方法。A、崗位工作的經驗要求 B、崗位工作的效率 C、

17、崗位工作人員的生產率 D、工作崗位的多少 E、崗位工作負荷量的人小94、 影響企業經營管理人員需求的參數有（ ACDE ）。A、出勤率 B、總成本 C、生產技術水平 D、總資產 E、企業管理幅度95、 若企業人力資源供不應求，可以采取的解決方法一般有（ CDE ）。A、減少員工的工作時間 B、合并或關閉某些臃腫機構C、提高企業的資本有機構成 D、將符合條件的富余人員調往空缺崗位E、制定聘用非全日制臨時用工計劃96、 考核性測評的主要特點是（ DE ）。A、結果不公開 B、系統性強 C、測評標準剛性強 D、概括性較強 E、有較高的信度與效度97、 員工測評標準體系的構成包括（ CE ）。A、平面

18、結構 B、立體結構 C、橫向結構 D、綜合結構 E、縱向結構98、 （ ABCDE ）能夠引起測評結果的誤差。A、暈輪效應 B、感情效應C、參評人員訓練不足 D、近因誤差E、測評的指標體系和參照標準不夠明確99、 由于面試考官的偏見而產生的誤差包括（ ABCD ）。A、第一印象 B、對比效應 C、暈輪效應 D、錄用壓力 E、鯰魚效應100、結構化面試的開發包括（ ABC ）。A、測評標準的開發 B、面試問題的設計 C、評分標準的確定 D、面試考官的選拔 E、面試結果的公布101、 以下崗位適合用無領導小組討論法進行人員選拔的是（ ACD ）。A、人力資源主管 B、研發管理人員 C、銷售部門經理

19、D、公關部門經理 E、財務管理人員102、 以下不屬于員工培訓的直接培訓成本的是（ CE ）。A、教室設備的租賃費用 B、培訓教師的費用C、培訓項目的設計費用 D、學員的往來交通E、培訓對象受訓期間的工資福利103、 設計課程時，選擇課程內容的原則包括（ ABCE ）。A、適應多樣化的學員背景 B、滿足學員在時間方面的需求C、使學員掌握生產技術和技能 D、選擇相同難度的課程內容進行組合E、缺少什么培訓什么，需要什么培訓什么104、 在培訓所使用的各種媒體中，崗位指南的優點包括（ ABCD ）。A、查閱快捷 B、重點突出 C、使用簡易 D、記憶方便 E、翔實全面105、 企業管理人員的一般培訓要

20、求的內容包括（ ABCDE ）。A、技能開發 B、知識更新 C、觀念轉變 D、知識補充 E、思維技巧106、 培訓效果評估的各種形式中，以下關于總結性評估的終局測試說法正確的是（ ABE ）。A、終局測試具有較強的說服力 B、能用于決定培訓項目的取舍C、能作為培訓項目改進的依據 D、有助于培訓對象學習的改進E、能用于決定是否給受訓者某種資格107、 對員工培訓的績效成果進行評估時，評估方法包括（ BCE ）。A、態度調查 B、原始記錄 C、現場觀察 D、定額標 E、統計日報108、 綜合型的績效考評方法包括（ ADE ）。A、合成考評法 B、加權選擇量表法 C、目標管理法 D、圖解式評價量表法

21、 E、評價中心法109、 以下關于強迫選擇法的說法正確的有（ ADE ）。A、是一種定量化考評方法 B、屬于目標導向型的客觀考評方法C、屬于行為導向型的主觀考評方法 D、可以用來考評特殊工作行為表現E、考評通常采用一個或兩個最能描述員工行為表現的項目 110、 自我中心效應的具體表現為（ AC ）。A、相似偏差 B、優先效應誤差 C、對比偏差 D、暈輪效應誤差 E、共同偏差111、 編制績效考評標準應遵循的原則有（ ADE ）。A、定量準確原則 B、定性科學原則 C、目標導向原則 D、先進合理原則 E、突出特點原則112、 以下關于戰略導向的KPI體系的說法正確的有（ BCDE ）。A、KPI

22、體系以控制為中心 B、財務與非財務指標相結合 C、戰略目標自上而下分解 D、最_人限度激發員工的斗志 E、強調對員工行為的激勵113、 關鍵績效指標可分為（ ABCD ）。A、數量指標 B、質量指標 C、成本指標 D、時限指標 E、收益指標114、 企業進行薪酬調查要了解的信息包括（ BCD ）。A、家庭人口 B、獎金福利 C、長期激勵 D、加班時間 E、健康狀況115、 對薪酬調查數據進行離散分析經常采用的方法有（ AC ）。A、四分位法 B、簡單平均法 C、百分位法 D、加權平均法 E、中位數法116、 技能工資的種類包括（ AB ）。A、技術工資 B、能力工資 C、提成工資 D、薪點工資

23、 E、效益工資117、 影響企業工資水平的外部因素包括（ ACE ）。A、市場因素 B、所屬行業 C、生活費用 D、企業規模 E、物價水平118、 （ AB ）屬于以績效為導向的工資結構。A、計件工資 B、提成工資 C、效益工資 D、崗位工資 E、技能工資119、 企業年金方案的主要內容包括（ ABCDE ）。A、雙方約定的其他事項 B、計發辦法C、支付企業年金待遇的條件 D、支付方式E、員工企業年金個人賬戶管理方式120、 勞動合同法規定，勞務派遣協議應當約定（ ABCDE ）。A、違反協議的責任 B、派遣期限 C、派遣崗位和人員數量 D、勞動報酬 E、社會保險費的數額以及支付方式121、

24、以下屬于工資集體協商內容的有（ ABCDE ）。A、工資分配形式 B、解除工資協議的程序 C、獎金分配方法D、變更工資協議的程序 E、工資協議的期限122、 同一職業勞動力市場工資價位水平有高、中、低之分，具體可由（ ABDE ）等因素決定。A、企業規模 B、企業經濟效益 C、就業狀況 D、企業經濟類型 E、不同層次的勞動者123、 勞動安全衛生管理制度的種類包括（ ABC ）。A、安全生產責任制度 B、安全生產教育制度 C、安全生產檢查制度 D、勞動環境優化制度 E、安全用品采購制度124、 調解委員會調解與人民法院處理勞動爭議時的調解區別在于（ BCDE ）。A、調解的原則不同 B、主持調

25、解的主體不同 C、調解的效力不同 D、調解案件的范圍不同 E、在勞動爭議處理中的地位不同125、 按照勞動爭議自身的規定性對勞動爭議案例進行分析，其要點包括（ ABCDE ）。A、確定勞動爭議的標的B、分析確定意思表示的意志內容C、分析確定意思表示所反映的意志內容是否符合勞動法律法規的規定D、分析確定意思表示所反映的意志內容是否符合集體合同、勞動合同的規定E、分析確定意思表示所反映的意志內容是否符合企業內部勞動管理規則的規定2008年5月 勞動和社會保障部國家職業資格全國統一鑒定企業人力資源管理師（二級）專業技能試卷標準答案及評分標準一、簡答題（本題共2題，第1小題12分，第2小題14分，共2

26、6分）1.評分標準：對薪酬調查數據分析可采用以下方法：（1）數據排列法；                                          （2分）（2）頻率分析法；                             

27、             （2分）（3）趨中趨勢分析；                                        （2分）（4）離散分析；                         

28、                  （2分）（5）回歸分析法；                                          （2分）（6）圖表分析法；                  &

29、#160;                       （2分）2.評分標準：工資集體協商的主要內容包括：（每項2分，最高14分）（1）工資協議的期限；（2）工資分配制度、工資標準和工資分配形式；                （2分）（3）職業年度平均工資水平及其調整幅度；                  

30、0; （2分）（4）獎金、津貼、補貼等調整幅度；                          （2分）（5）工資支付辦法；                                        （2分）（6）變更、解除工資協議的程序；  

31、0;                         （2分）（7）工資協議的終止條件；                                  （2分）（8）工資協議的違約責任；                

32、0;                 （2分）（9）雙方認為應當協商約定的其他事項。                      （2分）二、綜合題（本題共3題，第1題34分，第2題20分，第3題20分，共74分）1.評分標準：（1）企業選配培訓師的基本標準：（每項2分，最高14分） 具備經濟管理類和培訓內容方面的專業理論知識；           

33、 （2分）對培訓內容所涉及的問題應有實際工作經驗；                （2分）具有培訓授課經驗和技巧；                                （2分）能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具；              （2分）具有良好的交流與溝通能力；

34、                              （2分）具有引導學員自我學習的能力；                            （2分）善于在課堂上發現問題并解決問題；               

35、60;       （2分）積累與培訓內容相關的案例與資料；（2分）掌握培訓內容所涉及的一些相關前沿問題；                  （2分）擁有培訓熱情和教學愿望。                                （2分）(2) 面試中應該注意避免的常見問題：（每項2分，最高10分）面試目的不明

36、確；                                        （2分）面試標準不具體； （2分）面試缺乏系統性；                                     

37、  （2分）面試問題設計不合理；                                            （2分）面試考官的偏見。                                &

38、#160;               （2分） （3）無領導小組討論的優勢：（每項2分，最高10分）應用范圍廣，能測試出筆試和其他單一面試不能檢測出的能力和素質；  （2分）能觀察到被試之間的相互影響；                                    （2分）能依據被試的行為特性來對其進行更加全面、合理、客觀的評價

39、；      （2分）能依據被試的多種能力要素和個性特質；                            （2分）能使被試在相對無意之中暴露自己的優勢和不足，因此，它在預測團隊的行為時，具有很高的效率；                               

40、;                         （2分）能使被試有平等的發揮機會，從而很快地表現出個體上的差異；        （2分）能節省時間，測評的效率很高；                                    （2分）能對競爭同一

41、崗位的被試的表現進行同時比較（橫向比較）。            （2分）2、評分標準：（1）PBC的四級評等標準：      表1MBS公司個人業務承諾（PBC）考評評等標準表考評等級評等標準PBC1超出所有的要求：出色完成任務，員工所取得的成果遠遠超出所設目標的要求，并對公司目標的達成做出重大貢獻。          （2分）PBC2達到所有要求：員工完成或部分超過了承諾的要求。      （2分）PBC3沒有達到所有的要

42、求：員工達到了多數目標要求。但仍然需要增加相應的經驗并改善其原有的結果；                        （2分）PBC4結果不滿意：員工離既定目標相去甚遠，須通過相應的努力來提高，如在既定的期限內沒有改善將導致離職。                （2分）（2）PBC考評法的優點和不足：主要優點：簡化了評定等級，更突出了對大多數員工的激勵；     

43、          （1分）員工自始至終參與績效計劃的制定過程，增強了員工的自主性，提高了年度績效計劃的科學性和可行性；                                            （1分）使員工進一步明確了公司、部門以及自己在本年度內所應當達成的目標要求以及努力的方向；    &#

44、160;                                                 （1分）突出了“行動”的重要性，積極倡導注重團隊建設的個人承諾的企業文化； （1分）根據管理人員的特殊性，采取了具有針對性的績效管理新模式，通過有效的績效管理，最大限度地調動各級主管的積極性和主動性；       

45、             （1分）新的績效管理模式更有利于促進各級員工的成長和發展。          （1分）主要不足：PBC考評法實質上是目標管理法的進一步發展，由于計劃目標是根據具體情況確定的，各個部門乃至各個崗位員工的績效水平，難以橫向進行比較；      （2分）容易造成分配上的不公平，由于該公司推行的是鐘形的績效分配原則，即除非有例外情況，絕大多數員工都能得到2等，這對績效優異的部門會認為不公，因為部門主管會認為本單位得2等的人要多一些；而對績

46、效差的單位，也拿到同樣比例的2等，也造成分配上不公平；                                                （2分）從考評者的角度看，以各級主管考評為主是科學合理的，由員工自己另外尋找6位同事，進行所謂的“360度反饋”，具有片面性和盲目性，會直接影響考評結果的信度和績效。（2分）3.評分標準：（1）該公司主要存在的問題：公司組織內部的橫向管理十分薄弱，每個部門各自為政，相互之間互相協調困難，遇到交叉性問題，就都“矛盾上交”，直接反映到總經理，使賈總越來越感到力不從心；（2分）公司各個部門的職責不清，導致出現問題無法追究相應責任，制定的戰略規劃也不能貫徹執行