1、2008年11月企業人力資源管理師2級試題及答案第二部分理論知識、單項選擇題（2685題，每題6026、勞動力市場的基本功能是（A、調節資源的配置、決定就業量與工資C、解決生產什么的問題、解決如何生產的問題27、以下不屬于勞動法基本原則特點的是（）。、指導性、權威性、穩定性、唯一性28、勞動法的立法宗旨在于（、規范企業的行為、規范勞動者行為、保護勞動者的合法權益D、規范勞動力市場29、）是指預定的戰略目標或標準，是戰略控制的依據。A、戰略測評標準、戰略實施標準、戰略評價標準、戰略計劃標準30、森德斯羅姆和麥克英蒂爾認為，團隊的有效性要素構成不包括（）。A、團隊學習、績效、成員滿意度、薪酬互相溝

2、、互相激勵、互相促進32、以下不屬于靜態的組織設計理論的是(組織的規章、組織的體制、組、互相競爭織的機構33、合理分權的作用不包括(、組織的協調有利于企業統一指揮和領導有利于調動下級的積極主動性有利于基層迅速正確地做出決策有利于領導集中力量抓重大問題34、以下關于智囊機構的說法不正確的是(又稱戰略研究部或信息公司對集團高層提供的方案進行決策參與制定集團年度生產經營計劃搜集、整理、儲存相關信息資料35、管理業務流程圖中不包括的信息是(業務程序、業務崗位業務數量、信息傳遞36、企業實施組織結構變革時，為保證改革的順利進行，事先采取的措施不包括(A、給員工增加福利津貼B、讓員工參與組織變革的調查、診

3、斷和計劃、大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃、大膽起用年富力強和具有開拓創新精神的人才37、狹義的人力資源規劃不包括（、人員配備計劃、人員晉升計劃員補充計劃、人員培訓計劃38、）不屬于人力資源需求預測的定量方法。、經驗預測法、轉換比率法外推法、回歸分析法39、人力資源預測的作用不包括（、提高組織的競爭力動員工的積極性C、有助于開拓市場空間力資源管理的重要依據40、人力資源需求預測的方法中，是通過觀察歷年企業內部人數的變化，變動的規律，來推斷未來的人事變動趨勢和狀態。A、計量經濟模型、馬爾可夫模型算機模型法、定員定額分析法41、以下不屬于員工素質測評的基本原理的是A、個體差異原理、同素異構原

4、理）。C、人C、趨勢）。、有助于調、是實施人）的主要思路找出組織過去人事C、計（B）C、工作差異原理、人崗匹配原理式是（D）A、等距量化B、當量量化C）。C、投）以內。CA、經驗性面試B、非結構化面試面試D、半結構化面試46、面試考官衡量應聘者素質時，應考慮的前提因素是（A）。A、公司崗位需求B、應聘者能力水平展戰略D、應聘者發展潛力47、招聘時，詢問財務人員有關財務制度的問題屬于（B）。A、背景性問題B、知識性問題C、情境性C、公司發C、思維性類別量化D、模糊量化43、測評目的具有隱蔽性的品德測評法是（A、訪談技術B、FRC法射技術D、問卷法44、報告測評指導語的時間應控制在（BA、1分鐘B

5、、5分鐘10分鐘D、15分鐘45、“若顧客向你投訴，說你的下屬服務質量差，你將會怎么做？”這屬于（問題、經驗性問題論類型是(、無情境性討論B、不定角色的討論、情境性的討論D、指定角色的討論49、答案范圍廣且不固定的面試題目類型是(、排序選擇型問題B、開放式問題、資源爭奪型題目D、兩難式問題50、要求員工培訓規劃的制定必須體現可靠性、針對性、相關性和高效性等基本特點是制定培訓規劃的要求。、系統性、標準化、有效、普遍性51、以下不屬于教學計劃的設計原則的是(、普遍性原則、適應性原則、針對性原則、最優化原則52、在課程設計文件中，以下不屬于大綱部分的內容的是、教學資源、交付要求、資料結構、課程評估5

6、3、不同的培訓內容需要利用不同的培訓方法，以下最適合于態度培訓的方法是(、課堂講授、測量工具、示范54、以下不屬于設計輪流任職計劃的依據的是A、通過作業輪換，管理人員將逐漸學會按照管理的原則來思考問題B、將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進行管理的職務范圍C、能夠使受訓者身歷其境，在模擬的實踐中加深對管理原理的領會D、公司的高級職務可以由對不同部門的問題有廣泛了解的人來擔任55、在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的培訓效果評估是（A）。A、建設性評估B、正式評估C、總結性評估D、非正式評估56、在培訓效果評估的層級體系中，反應評估的評估內容是（D）。A、受訓者在工作過程中行為

7、方式的變化和改進B、受訓者在技能、態度、行為方式等方面的收獲C、受訓者取得的生產經營或技術管理方面的業績D、受訓者對培訓項目的主觀感覺或滿意程度如何57、對培訓效果進行評估，評估單位應為（A、培訓單位、學員的單位主管、培訓58、對培訓的情感成果進行評估時，其測量方法不包括、訪談、態度調查、關注某小組、現場觀察59、考量員工如何執行上級指令的效標屬于（行為性效標、特征性效標、結果性效標、品質性效標60、以下關于勞動定額法的表述不正確的是（需要進行時間研究、需要進行工作研究具有多種不同形式、需要進行空間研究61、克服分布誤差的最佳方法是（目標管理法、配對比較法強迫分布法、合成考評法62、“以近代遠

8、”的績效考評偏差屬于（、優先效應、首因效應、后繼效應、近期效應63、語言表達能力屬于（、行為過程型的績效考評指標、品質特征型的績效考評指標式型的績效考評指標64、績效考評指標體系設計的程序包括：工作分析；理論驗證：修改調整；指標調查。排序正確的是（C）A、65、（A的指標體系。A、平衡記分卡標分解法D66、對于（A是一個范圍。A、數量化描述性D67、360度考評方法中，重要的評價方法為（B、D、）就是根據企業組織的戰略要求而精心設計B、關鍵分析法、崗位分析法）的績效指標，設定的考評標準通常只B、質量化、目標化C、目A、客戶評價級評價D對從事服務業、AB、同級評價銷售業的人員特別）。、自我評價C

9、、上68、美國勞工統計局每年都要舉行三類薪酬方面的調查，這屬于（C）。A、公司薪酬調查B、商業性薪酬調查C、政府69、一般來說，填寫一份薪酬調查問卷的時間不應超過A、1小時小時D70、具有“對事不對人”A、崗位分級、2小時、4小時這一特點的工作分類是（B、崗位分類）、品C、一崗多A、能力工資、提成工資C、技位分級D、品位分類71、適用于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內部的員工之間存在技術熟練程度差異的企業或部門的崗位工資類型是（C）。A、一崗一薪工資制B、技能工資制薪工資制D、提成工資制72、能夠鼓勵員工發展各項技能，提高業績表現，增強參）。與意識的工資種類是（術工資73、使營銷

10、人員和企業之間產生較大的離心力的工資形式是（B）。A、計件工資制、提成工資制C、技能、崗位工資工資制、崗位工資制74、）反映不同崗位之間在工資結構中的差別資級差D、浮動幅度75、工資結構具有高穩定性的工資制度為（D）。A、崗位工資制B、考核工資制C、技能工資制D、年功序列制76、企業效益提高，對全體員工給予等比例獎勵的工資調整方法是（D）。A、物價性調整B、工齡性調整C、獎勵性調整D、效益性調整77、按照勞動合同法的規定，在勞務派遣中，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者之間依法訂立（B）。A、派遣合同B、勞動合同C、集體合同D、勞務派遣協議78、勞務派遣單位的出現是（C）的必然結果。A、社會化大生

11、產B、科學技術發展C、勞動管理專業化分工D、勞動環境改善79、工資指導線（A）是對工資增長較快、工資水平較高企業提出的預警和提示。A、上線B、基準線C、下線D、標準線80、工資集體協商時，協商雙方在協商開始前（A）內，提供與工資集體協商有關的真實情況和資料10、15日81、以下關于工資指導價位的說法不正確的是、每年發布一次B、堅持實事求是原則C）、僅供企業查詢D、堅持市場取向原則82、企業所有員工在勞動安全衛生保護工作中應遵循的職業道德行為準則不包括（A、安全第一、預防為主以人為本、獎懲分明83、職工一方當事人人數為人以下，有共同爭議理由的勞動爭議稱為（）。個別爭議、集體爭議團體爭議、權利爭議

12、84、）屬于勞動爭議仲裁的原則之一。平等自愿次裁決公平公正、二次裁決85、在勞動爭議仲裁的申請和受理中，決定立案的，應在）內向申訴人發出書面通知。D、1586、對摩擦性失業表述正確的是（ABCEA、是高效率利用勞動資源的需要是一種正常性失業C、是動態性市場經濟的一個自然特征是一種崗位交換之間的失業E、表明勞動力經常處于流動過程之中87、企業目標管理的特點主要包括（ABCD、更富于參與性A、一種系統化的管理模式C、有明確完整的目標體系、強調自我控制、有完善的員工福利計劃88、滿足親和需要的行為可以是（BD、控制他人和活動、受到許多人的喜歡、比競爭者更出色C、戰勝對手或敵人D、成為團隊的一分子89

13、、人力資源理論體系包括（ABCDE心理開發B、生理開發、倫理開發技能開發E、環境開發90、以下組織結構變革的方式中，屬于改良式變革的是AD新設一個職位、兩家企業合并企業組織結構的整合B、產品的市場占有率E、生產銷售狀況ACDE）。B、企業人D、企業特DE）計算和確定定員人數的、崗位工作的效率、崗位工作負荷量的ACDEC、生產技術水平D、總資產改為事業部制結構91、以下屬于影響企業戰略決策的信息的足（ABCDE）。A、產品結構C、消費者結構D、技術裝備的先進性92、人力資源需求預測的內容包括（A、企業人力資源需求預測力資源供給預測C、企業人力資源結構預測種人力資源預測E、企業人力資源存量與增量預

14、測93、崗位定員法是根據（方法。A、崗位工作的經驗要求C、崗位工作人員的生產率D、工作崗位的多少人小94、影響企業經營管理人員需求的參數有（A、出勤率B、總成本、企業管理幅度有（CDE）A、減少員工的工作時間關閉某些臃腫機構C、提高企業的資本有機構成條件的富余人員調往空缺崗位E、制定聘用非全日制臨時用工計劃96、考核性測評的主要特點是（A、結果不公開C、測評標準剛性強D、概括性較強EDE、合并或、將符合系統性強、有較高的信度與效度97、員工測評標準體系的構成包括（A、平面結構D、綜合結構E98、（ABCDEA、暈輪效應情效應C、參評人員訓練不足因誤差B、立體結構、縱向結構）能夠引起測評結果的誤

15、差。BCE）。C、橫向結構、感D、近E、測評的指標體系和參照標準不夠明確99、由于面試考官的偏見而產生的誤差包括(ABCD錄用壓力E、鯰魚效應ABC100、結構化面試的開發包括(A、測評標準的開發、面試問題的設計C、評分標準的確定D、面試考官的選拔、面試結果的公布101、以下崗位適合用無領導小組討論法進行人員選拔的是(ACDA、人力資源主管B、研發管理人員C、銷售部門經理D、公關部門經理、財務管理人員102、以下不屬于員工培訓的直接培訓成本的是(CEA、教室設備的租賃費用、培訓教師的費用C、培訓項目的設計費用、學員的往來交通E、培訓對象受訓期間的工資福利103、設計課程時，選擇課程內容的原則包

16、括(ABCEA、適應多樣化的學員背景B)、滿足學員在時間方面的需求C、使學員掌握生產技術和技能、選擇相同難度的課程內容進行組合E、缺少什么培訓什么，需要什么培訓什么104、在培訓所使用的各種媒體中，崗位指南的優點包括(ABCDA、查閱快捷B、面重點突出D、記憶方便E、翔實全、使用簡易(ABCDEA、技能開發D、知識補充105、企業管理人員的一般培訓要求的內容包括)°B、知識更新CE、思維技巧、觀念轉變106、培訓效果評估的各種形式中，以下關于總結性評估的終局測試說法正確的是(ABE)A、終局測試具有較強的說服力B、能用于決定培訓項目的取舍C、能作為培訓項目改進的依據D、有助于培訓對象

17、學習的改進E、能用于決定是否給受訓者某種資格107、對員工培訓的績效成果進行評估時，評估方法包括(BCE)°A、態度調查B、原始記錄CD、定額標E、統計日報、現場觀察108、綜合型的績效考評方法包括(ADE、加權選擇量表法A、合成考評法C、目標管理法D、圖解式評價量表法E、評價中心法109、以下關于強迫選擇法的說法正確的有（A、是一種定量化考評方法目標導向型的客觀考評方法C、屬于行為導向型的主觀考評方法用來考評特殊工作行為表現E、考評通常采用一個或兩個最能描述員工行為表現的項ADEB）、屬于110、自我中心效應的具體表現為（A、相似偏差B、優先效應誤差AC）。C、對比偏差D暈輪效應誤

18、差E、共同偏差111、編制績效考評標準應遵循的原則有（ADE)A、定量準確原則C、目標導向原則D、先進合理原則E112、以下關于戰略導向的（BCDE）。A、KPI體系以控制為中心相結合C、戰略目標自上而下分解B、定性科學原則、突出特點原則KPI體系的說法正確的有B、財務與非財務指標D、最人限度激發員工的斗志E、強調對員工行為的激勵113、關鍵績效指標可分為（ABCD)。A、數量指標B、質量指標C、成本指標D時限指標E、收益指標114、企業進行薪酬調查要了解的信息包括（BCD)A、家庭人口B、獎金福利C、長期激勵D加班時間E、健康狀況115、對薪酬調查數據進行離散分析經常采用的方法有(AC）。A

19、、四分位法B、簡單平均法C、百分位法D加權平均法E、中位數法116、技能工資的種類包括（AB）。A、技術工資B、能力工資C、提成工資D薪點工資E、效益工資117、影響企業工資水平的外部因素包括（ACE）。A、市場因素B、所屬行業C、生活費用D企業規模E、物價水平118、(AB）屬于以績效為導向的工資結構。A、計件工資B、提成工資C、效益工資D崗位工資E、技能工資119、企業年金方案的主要內容包括（ABCDE)。、計發A、雙方約定的其他事項、支付辦法C、支付企業年金待遇的條件方式、員工企業年金個人賬戶管理方式120、勞動合同法規定，勞務派遣協議應當約定(ABCDE、違反協議的責任、派遣期限派遣崗

20、位和人員數量D、勞動報酬、社會保險費的數額以及支付方式121、以下屬于工資集體協商內容的有（ABCDEA、工資分配形式、解除工資協議的程序C、獎金分配方法D、變更工資協議的程序、工資協議的期限122、同一職業勞動力市場工資價位水平有高、中、低之分，具體可由（ABDE）等因素決定。A、企業規模B、企業經濟效益C、就業狀況企業經濟類型E、不同層次的勞動者123、勞動安全衛生管理制度的種類包括（ABC）。、安全生產教育制度、安全用品米購制度A、安全生產責任制度C、安全生產檢查制度D、勞動環境優化制度124、調解委員會調解與人民法院處理勞動爭議時的調解區別在于（BCDE）。A、調解的原則不同B、主持調

21、解的主體不同C、調解的效力不同一D、調解案件的范圍不同E、在勞動爭議處理中的地位不同125、按照勞動爭議自身的規定性對勞動爭議案例進行分析，其要點包括（ABCDE）。A、確定勞動爭議的標的B、分析確定意思表示的意志內容C、分析確定意思表示所反映的意志內容是否符合勞動法律法規的規定D、分析確定意思表示所反映的意志內容是否符合集體合同、勞動合同的規定E、分析確定意思表示所反映的意志內容是否符合企業內部勞動管理規則的規定第三部分技能部分、簡答題（本題共3題，第1小題10分，第2小題12分，第3小題16分，共38分）1、簡述制定企業各類人員規劃的基本程序（10分）調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營

22、環境的各種信息。（2分）根據企業或部門實際情況確定其人員規劃期限，了解企業現有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。（2分）在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法，對企業未來人力資源供求進行預測。（2分）制定人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業務計劃，并分別提出各種具體的調整供大于求或求大于供的政策措施。（2分）人員規劃的評價與修正。人員規劃并非是一成不變的，它是一個動態的開放系統，應對其實施過程及結果進行監督、評估，并重視信息的反饋，不斷調整規劃，使其更切合實際，更好地促進企業目標的實現（2分）2、簡述績效考評指標體系設計的程序

23、以及績效考評標準的設計原則。（12分）（1）績效考評指標體系設計和程序：進行工作崗位分析；（2分）進行理論驗證；（2分）進行指標調查，確定指標體系；（2分）（2）績效考評標準的設計原則定量準確的原則；（2分）先進合理的原則；（2分）突出特點的原則；（2分）簡潔扼要的原則。（2分）3、簡述工作崗位分類以及采用點數法對生產性崗位進行縱向分級的主要步驟。（16分）（1）崗位分類的主要步驟：崗位的橫向分類，即根據崗位的工作性質及特征，將它們劃分為若干類別。（2分）崗位的縱向分級，即根據每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所需學識、技能、經驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。（2分）根據崗位分類的結

24、果，制定各類崗位的崗位規范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據。（2分）建立企業崗位分類圖表，說明企業各類崗位的分布及其配置狀況，為企業員工的分類管理提供依據。（2分）（2）采用點數法對生產性崗位進行縱向分級的主要步驟：選擇崗位評價要素； 按照要素評價標準對各崗位打分，并根據結果劃分崗級；（2分）根據各個崗位的崗級統一歸入相應的崗等。（2分）二、綜合題（本題共3題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題22分，共62分）1、某電子產品銷售公司擬在本年度內為下屬的地區銷售部招聘20名營銷經理。公司人力資源部王經理，對新招聘來的大學生小章說：“這項重要任務就交給你了，你先提出一個招

25、聘方案吧！”小章是剛剛從一所知名大學人力資源管理專業畢業的本科生，他欣然地接受了任務，一周以后，他設計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了王經理的面前。在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段完成。在根據應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，應當對候選人進行一次選拔性的素質測評，作為第二階段的主要任務，然后再采用面試、無領導小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據本案例，回答以下問題：（1）您認為對應聘者進行選拔性素質測評，應當做好哪些準備工作？（10分）為了保證人員選拔的質量，應做好以下準備工作：收集必要的相關資料和數據。（2分）制定測評方案。

26、（2分）A、確定被測評對象范圍和測評目的；（1分）B、設計和審查員工素質能力測評的指標與參照標準；（1分）C、編制或修訂員工素質能力測評的參照標準；（1分）D、選擇合理的測評方法。（1分）（2）對營銷經理的“團隊管理能力”進行測評時，需要把握哪些測評要素？（10分）對“團隊管理能力”進行測評時需要把握的測評要素：（每項2分，最高10分）溝通協作；（2分）組織能力；（2分）監控；（2分）培養與指導他人；（2分）團隊精神；（2分）激勵下屬；（2分）績效導向。（2分）2、這次是一次為SH物流公司舉行的一次培訓課。課堂上，培訓師時而在長篇大論的講述，時而在白板上書寫著，但是倉儲主管小李說：“你們覺得這

27、位名師如何？我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內容，可是這三天的培訓課快完了，我也沒聽到與我工作相關的內容！”而貨運主管小齊大聲說道：“主管在培訓前可是發話啦，受訓完回崗可是有任務的！我是做運輸的，我想知道如何解決運輸中突發事故，比如遇到發錯貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時應該如何處理，結果聽了半天，還沒有摸到門道！”“這可不行啊，我們可是花了大價錢請他來上課的！平常，工作這么忙，能坐到這里聽課多不容易啊！要不是看他斯斯文文的樣子，我早就提議大家將他趕下臺了！檢驗員小楊也急切地插話。倉儲主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向

28、HR經理反映一下。”貨運主管小齊說：“對！對！我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講的都沒錯，但對我們沒有用啊！這些想法一定要講出來，一定要講出來！”在企業人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。請結合本案例，回答以下問題：（1）請分析說明是什么原因導致上述教學質量問題的發生？（8分）主要原因：首先，培訓師不具備聘任的資料和條件，在培訓師的選配其次，培訓主管事前沒有與培訓師進行深入溝通，說明培訓的內容，提出具體的要求。（2分）再次，培訓課程的設計可能存在著一些問題和不足，使培訓內容缺乏實用性和適應性。（2分）即使上述的幾個方面都做得很好，當培訓師在教學過程中，

29、出現偏離教案等一些不良情況時，如果培訓主管能夠及時地指出，并予以糾正，也能“亡羊補牢”，不致出現嚴重過失。分（2）為了提高培訓師的教學質量和效果，應當注重抓好哪些工作？（12分）為了提高培訓師的教學質量和效果，應注重抓好以下工作：（每項2分，最高12分）在進行培訓需求分析的基礎上，根據企業員工培訓開發規劃的要求，聘請企業外部或者內部的專家進行培訓課程的設計，從根本上保證課程教學的質量。（2分）按照培訓師的聘任條件和標準，嚴格把關，精心選拔聘用培訓師。（2分）培訓課程實施計劃如果是由培訓公司或者本企業培訓主管設計的，應當將設計方案出示給培訓師，要求培訓師提出具體的課堂教學實施方案；如果是由培訓師

30、設計的，培訓主應在培訓12周之前，圍繞培訓的內容、目標、方式、方法、要求，以及學員的基本情況與培訓師進行充分的溝通，使其做好培訓前的各種準備工作。（2分）在培訓過程中，培訓主管應對培訓師及其教學質量進行全面評估，發現問題及時糾正，如發放調查問卷，召開座談會等，聽取學員的意見，并及時反饋給培訓師，要求其取長補短，改進教學。（2分）定期開展對培訓師的培訓，不斷提高培訓師的素質，并建立獎勤罰懶、優勝劣汰的教師聘任制度。如果企業不具備條件，亦可聘請資質合格的培訓公司，通過合作協議等方式，切實保證培訓質量和效果。（2分）建立多層次的培訓效果評估體系，高度重視培訓前、培訓中、乃至培訓后的質量和效果的評估，

31、發現問題及時糾正。（2分）4年期勞3、2001年8月1日，張先生與某工程設計院簽訂動合同，合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月某工程設計院開始實施由員工大會通過的新的技術經濟責任制，該制度規定設置設計提成獎、管理獎、出勤獎、開發獎、工程獎等獎項，其中設計部門獎金總基本定額為每名設計人員10萬元；管理部門獎金以設計人員年平均獎金的70%為基數，再乘以各自崗位系數，人事主獎金，在與部門領導多次協商無果的情況下，向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴，請求某工程設計院按照辦法的規定補16800元。2003年5月和10月

32、兩次年5月和9月份兩次支付2.9萬元，這與制度2003年全年完2400萬元；200348萬元。而某工DD會計師事務所依2000萬元，工程成本管崗位的系數為0.8.2004年10月15日張某認為某工程設計院未按照技術經濟責任制的規定，足額支付其2003年及2004年1月至9月應得發其應得獎金67180元及經濟補償金本案的具體的事實與理由如下：首先，張先生提供的工資表表明：累計預支張某獎金2.6萬元，20042003年及2004年1月至9月獎金共計規定應予支付的數額相去甚遠。其次，張先生提供的依據是：某工程設計院成合同額2150萬元，2004年經營目標為年工程成本為58萬元，2004年工程成本為程

33、設計院認為張某的主張缺乏依據，以法關于某工程設計院全面會計審計報告為依據對張某的主張提出異議。2003年實際完成合同額為62萬元；2004年數據僅為計劃數據，實際發生情況與計劃存在差距院設計人員為36人。而某工程設計院提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設計及設計輔助人員分別為25人和40人。最后，張某在申訴書中主張的數據均為其個人通過其職務工作所獲得。 請根據本案情況指出勞動爭議的焦點，并提出裁決意見及其理由。（22分）這是一起雙方當事人因勞動報酬問題發生的勞動爭議案件。（2分）本案爭議的焦點：A、獎金計算辦法和參數。（2分）B、勞動爭議事實的舉證責任。（2分）根據勞動法的規

34、定，員工大會通過的新的技術經濟責任制度對企業所有員工和各管理部門均有約束力，勞動關系的當事人都應遵守。（2分）在本案例中，爭議雙方均未對該辦法提出異議，存在爭議的事項僅為與獎金計算有關參數的認定上。 舉證責任是指爭議當事人對自己提出的訴求所依據的事實或反駁對方請求所依據的事實提供證據加以證明的責任。沒有證據或舉證不能的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。但由于勞動關系的特殊性，法律規劃事關管理事務方證據，但是獎金計算參數如完成合同額、工程成本、基本定額以及設計人員數量等證據應由某工程設計院承擔法寶舉證責任。（2分）2003年經DD會計事務所依法關于某工程設計院全面會計審計報告數據完全應予以采

35、信而不應提出疑義。設計人員數分）量為企業經營管理權范疇，張某的數據不能采信。（22004年的計劃完成合同額、工程成本等數據應采取公平合進行折理的方法，將計劃完成額、工程成本等項按照9/12算，只計算到1月9月為止。（2分）依照上述方法計算，某工程設計院應補發張先生的獎金為：A、2003年獎金：（萬（2000-62-10X25）X15%/25X70%X0.8=5.67168元）（1分）B、2004年1月9月獎金：（2004-48-10X40）X9/12X15%/40X70%X0.8=3.0744（萬元）（1分）C、應付獎金總額：5.67168+3.0744=8.74608（萬元）（1分）D、應補

36、發獎金額：8.74608-（2.6+2.9）=3.24608（萬元）（1分）E、院方因未按照規定按時足額支付張先生獎金，還應按照少發金額的25%，加發經濟補償金8115.2元。（2分）2008年11月勞動和社會保障部國家職業資格全國統一鑒定職業：企業人力資源管理師等級：國家職業資格二級卷冊一：職業道德理論知識（26125題，共100道題，滿分為100分）一、單項選擇題（2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑）26.C27.A28.B29.30.D31.32.C33.B34.C35.D36.A37.A38.A39.D40.B41.A42.

37、D43.A44.A45.B46.C47.B48.A49.B50.C51.D52.D53.B54.C55.D56.B57.A58.D59.C60.D61.A62.D63.C64.B65.A66.B67.D68.A69.C70.A71.C72.D73.A74.D75.D76.B77.D78.A79.D80.A81.B82.C83.A84.C85.D二、多項選擇題（86125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86.ABE87.BDE88.ABCDE89.BD90.BCDE91.ABC92.ABCE93.ACE94.ABCDE

38、95.ACDE96.ABCD97.ABCDE98.BC99.ABE100.ACD101.AB102.ABCDE103.ABCE104.CDE105.CE106.AE107.ADE108.ACE109.BDE110.ABCDE111.BD112.BCE113.ABCE114.BCDE115.ABCE116.BDE117.AB118.ACE119.ACDE120.ABCD121.AB122.ABCDE123.ACDE124.BCD125.ABCDE008年11月勞動和社會保障部國家職業資格全國統一鑒定人力資源管理師專業技能試卷標準答案和評分標準一、簡答題（本題共3題，第1小題10分，第2小題12分

39、，第3小題16分，共38分）1、評分標準：調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息。（2分）根據企業或部門實際情況確定其人員規劃期限，了解企業現有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。（2分）在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法，對企業未來人力資源供求進行預測。（2分）制定人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業務計劃，并分別提出各種具體的調整供大于求或求大于供的政策措施。（2分）人員規劃的評價與修正。人員規劃并非是一成不變的，它是一個動態的開放系統，應對其實施過程及結果進行監督、評估，并重視信息的反饋，不斷調整規劃，使

40、其更切合實際，更好地促進企業目標的實現（2分）2、評分標準： （1）績效考評指標體系設計和程序：進行工作崗位分析；（2分）進行理論驗證；（2分）進行指標調查，確定指標體系；（2分）對指標體系進行必要的修改和調整。（2分）（2）績效考評標準的設計原則定量準確的原則；（2分）先進合理的原則；（2分）突出特點的原則；（2分）簡潔扼要的原則。（2分）3、評分標準：（1）崗位分類的主要步驟：崗位的橫向分類，即根據崗位的工作性質及特征，將它們劃分為若干類別。（2分）崗位的縱向分級，即根據每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所需學識、技能、經驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。（2分）根據崗位分類的結果

41、，制定各類崗位的崗位規范即崗位說建立企業崗位分類圖表，說明企業各類崗位的分布及其配置狀況，為企業員工的分類管理提供依據。（2分）（2）采用點數法對生產性崗位進行縱向分級的主要步驟：選擇崗位評價要素； （2分）建立崗位要素指標評價標準表；（2分）按照要素評價標準對各崗位打分，并根據結果劃分崗級；（2分）根據各個崗位的崗級統一歸入相應的崗等。（2分）二、綜合題（本題共3題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題22分，1、評分標準：（1）為了保證人員選拔的質量，應做好以下準備工作：收集必要的相關資料和數據。（2分）組織強有力的測評小組。（2分）制定測評方案。（2分）A、確定被測評對象范圍和測評目

42、的；（1分）B、設計和審查員工素質能力測評的指標與參照標準；C、編制或修訂員工素質能力測評的參照標準；（1分）D、選擇合理的測評方法。（1分）62分）（1分）（2）對“團隊管理能力”進行測評時，需要把握的測評要素：（每項2分，最高10分）溝通協作；（2分）組織能力；（2分）監控；（2分）培養與指導他人；（2分）團隊精神；（2分）激勵下屬；（2分）績效導向。（2分）2、評分標準：（1）主要原因：首先，培訓師不具備聘任的資料和條件，在培訓師的選配上出現嚴重失誤。（2分）其次，培訓主管事前沒有與培訓師進行深入溝通，說明培訓的內容，提出具體的要求。（2分）再次，培訓課程的設計可能存在著一些問題和不足，

43、使培訓內容缺乏實用性和適應性。（2分）即使上述的幾個方面都做得很好，當培訓師在教學過程中，出現偏離教案等一些不良情況時，如果培訓主管能夠及時地指出，并予以糾正，也能“亡羊補牢”，不致出現嚴重過失。分（2）為了提高培訓師的教學質量和效果，應注重抓好以下工作：（每項2分，最咼12分）在進行培訓需求分析的基礎上，根據企業員工培訓開發規 劃的要求，聘請企業外部或者內部的專家進行培訓課程的設計，從根本上保證課程教學的質量。（2分）按照培訓師的聘任條件和標準，嚴格把關，精心選拔聘用培訓師。（2分）（2分）培訓課程實施計劃如果是由培訓公司或者本企業培訓主管設計的，應當將設計方案出示給培訓師，要求培訓師提出具

44、體的課堂教學實施方案；如果是由培訓師設計的，培訓主管應當對其進行審定，經過審批后才能執行。 應在培訓12周之前，圍繞培訓的內容、目標、方式、方法、要求，以及學員的基本情況與培訓師進行充分的溝通，使其做好培訓前的各種準備工作。（2分）在培訓過程中，培訓主管應對培訓師及其教學質量進行全面評估，發現問題及時糾正，如發放調查問卷，召開座談會等，聽取學員的意見，并及時反饋給培訓師，要求其取長補短，改進教學。（2分）定期開展對培訓師的培訓，不斷提高培訓師的素質，并建立獎勤罰懶、優勝劣汰的教師聘任制度。如果企業不具備條件，亦可聘請資質合格的培訓公司，通過合作協議等方式，切實保證培訓質量和效果。（2分）建立多層次的培訓效果評估體系，高度重視培訓前、培訓