1、1 / 32某某銀行行員職業(yè)生涯規(guī)劃治理方法目錄第一章 總 則.2第二章 職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng) .4第三章 職業(yè)進(jìn)展通道 .8第四章 行員開發(fā)措施 .10第五章 組織治理 .16第六章 附 則.21附件一：行員職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃表 .22附件二：行員能力開發(fā)需求表 .28第一章 總 則第一條適用范圍 本治理方法適用于某某銀行（以下簡稱銀行）全體行員。第二條目的 充分、合理、有效地利用銀行內(nèi)部的人力資源，實現(xiàn)銀行人 力資源需求和行員個人職業(yè)生涯需求之間的平衡； 對人力資源的開發(fā)與治理進(jìn)行深化與進(jìn)展， 最大限度地進(jìn)展本銀行的人才； 規(guī)2 / 323 / 32劃銀行行員的職業(yè)生涯進(jìn)展，促進(jìn)行員與組織共同進(jìn)步第

2、三條原則行員的職業(yè)生涯規(guī)劃要遵循系統(tǒng)化原則、 長期性原則與動態(tài) 原則。（一）系統(tǒng)性原則：針對不同類型、不同特長的行員設(shè)立 相應(yīng)的職業(yè)生涯進(jìn)展通道。（二）長期性原則：行員的職業(yè)生涯進(jìn)展規(guī)劃要貫穿行員 的職業(yè)生涯始終。（三）動態(tài)原則：依照銀行的進(jìn)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化 與行員不同時期的進(jìn)展需求進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。第四條主體職業(yè)生涯進(jìn)展規(guī)劃主體是行員和銀行， 分不承擔(dān)個人職業(yè)生 涯打算和銀行職業(yè)生涯治理的功能。這兩個主體彼此之間互動、協(xié)調(diào)和整合，共同推進(jìn)職業(yè)生涯規(guī)劃工作。（一）銀行和行員之間建立順暢的溝通渠道，以使行員了 解銀行需要什么樣的人才， 銀行了解并關(guān)心行員設(shè)計職業(yè)生涯打 算；（二）銀行為行員提供

3、多條晉升通道，給行員在職業(yè)選擇 上更多的機(jī)會；三）銀行鼓舞行員向與銀行需要相符的方向進(jìn)展，并輔以技術(shù)指導(dǎo)和政策支持。第二章 職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)第五條銀行協(xié)助行員進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。第六條行員職業(yè)生涯規(guī)劃按以下四個步驟進(jìn)行：（一）自我評價1.目的：關(guān)心行員確定興趣、價值觀、資質(zhì)以及行為取向， 指導(dǎo)行員考慮當(dāng)前他正處于職業(yè)生涯的哪一個位置， 制定出以后 的進(jìn)展打算，評估個人的職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃與當(dāng)前所處的環(huán)境以及可 能獲得的資源是否匹配。2.銀行推行自我評價要緊采取如下兩種方式：（1）心理測驗：關(guān)心行員確定自己的職業(yè)和工作興趣。2）自我指導(dǎo)研究：關(guān)心行員確認(rèn)自己喜愛在哪一種類型4 / 32的環(huán)境下從事工作。

4、3.行員與銀行的責(zé)任（1）行員的責(zé)任：依照自己當(dāng)前的技能或興趣與期望的工 作之間存在的差距確定改善機(jī)會和改善需求。（2）銀行的責(zé)任：提供評價信息，推斷行員的優(yōu)勢、劣勢、 興趣與價值觀。（二）現(xiàn)實審查1.目的：關(guān)心行員了解自身與銀行潛在的晉升機(jī)會、橫向流 淌等規(guī)劃是否相符合， 以及銀行對其技能、 知識所作出的評價等 信息。2.現(xiàn)實審查中信息傳遞的方式（1）由行員的上級主管將信息提供作為績效評價過程的一 個組成部分，與行員進(jìn)行溝通。（2）上級主管與行員進(jìn)行專門的績效評價與職業(yè)開發(fā)討 論，對行員的職業(yè)興趣、 優(yōu)勢以及可能參與的開發(fā)活動等方面的 信息進(jìn)行交流。3.行員與銀行的責(zé)任（1）行員的責(zé)任：確定

5、哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實性。2）銀行的責(zé)任：就績效評價結(jié)果以及行員與銀行的長期5 / 326 / 32進(jìn)展規(guī)劃相匹配之處與行員進(jìn)行溝通。（三）目標(biāo)設(shè)定1.目的：關(guān)心行員確定短期與長期職業(yè)目標(biāo)。這些目標(biāo)與行 員的期望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面 緊密聯(lián)系。2.目標(biāo)設(shè)定的方式：行員與上級主管針對目標(biāo)進(jìn)行討論，并 記錄于行員的開發(fā)打算中。3.行員與銀行的責(zé)任（1）行員的責(zé)任：確定目標(biāo)和推斷目標(biāo)進(jìn)展?fàn)顩r的方法。（2）銀行的責(zé)任：確保目標(biāo)是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、能 夠?qū)崿F(xiàn)的；承諾并關(guān)心行員達(dá)成目標(biāo)。（四）行動規(guī)劃1.目的：關(guān)心行員決定如何才能達(dá)成自己的短期與長期的職 業(yè)生涯目標(biāo)。2.行

6、動打算的方式：要緊取決于行員開發(fā)的需求以及開發(fā)的 目標(biāo)，可采納安排行員參加培訓(xùn)課程和研討會、 獲得更多的評價、 獲得新的工作經(jīng)驗等方式。3.行員與銀行的責(zé)任（1）行員的責(zé)任：制定達(dá)成目標(biāo)的步驟及時刻表。7 / 322)銀行的責(zé)任：確定行員在達(dá)成目標(biāo)時所需要的資源，其中包括課程、工作經(jīng)驗以及關(guān)系等。8 / 32第三章 職業(yè)進(jìn)展通道第七條銀行鼓舞行員專精所長， 為不同類型人員提供平等 晉升機(jī)會，給予行員充分的職業(yè)進(jìn)展空間。第八條依照銀行各崗位工作性質(zhì)的不同，設(shè)立六個職系。 即：治理職系、技術(shù)職系、營銷職系、財務(wù)職系、行政職系和工 勤職系，使從事不同崗位工作的行員均有可持續(xù)進(jìn)展的職業(yè)生涯 路徑。（一

7、）治理職系：適用于銀行正式任命的各職能、技術(shù)、銷售營銷等治理崗位行員，即副經(jīng)理/副主任級以上治理人員。（二）技術(shù)職系 ： 適用于從事技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)治理、質(zhì)量 操縱等各類技術(shù)人員。（三）營銷職系：適用于營銷策劃人員與銷售人員。（四）財務(wù)職系：適用于從事財務(wù)類工作的人員。（五）行政職系：適用于從事行政事務(wù)工作的人員。（六）工勤職系 ：適用于工人、后勤人員等 。第九條每一職系對應(yīng)一種行員職業(yè)進(jìn)展通道，隨著行員技 能與績效的提升，行員能夠在各自的通道內(nèi)有平等的晉升機(jī)會 （參見銀行有關(guān)職稱評定治理制度） 。第十條行員進(jìn)展通道轉(zhuǎn)換一）考慮銀行需要、行員個人實際情況及職業(yè)興趣，行員在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機(jī)會，

8、 但必須符合各職系相應(yīng)職務(wù)任職 條件，9 / 32通過有關(guān)負(fù)責(zé)人員討論通過后， 由人力資源治理部門備案 并通知本人。（二）假如行員的崗位發(fā)生變動， 其級不依照新崗位確定。第十一條確定新進(jìn)行員級不 銀行新進(jìn)行員，人力資源治理部門依照其調(diào)入前的外部職 稱、學(xué)歷等及調(diào)入后的崗位設(shè)定級不，試用期滿后，直接上級依 照其績效表現(xiàn)提出轉(zhuǎn)正定級意見， 經(jīng)討論決定后， 人力資源治理 部門將討論結(jié)果通知本人。10 / 32第四章 行員開發(fā)措施第十二條為了關(guān)心行員為以后工作做好預(yù)備， 銀行采取各 種活動對行員進(jìn)行開發(fā)。第十三條行員開發(fā)要緊通過四種方法實現(xiàn)： 正規(guī)教育、 績 效評價、工作實踐以及開發(fā)性人際關(guān)系建立。（

9、一）正規(guī)教育1 包括專門為銀行行員設(shè)計的銀行外教育打算和銀行內(nèi) 教育打算；由咨詢銀行和大學(xué)所提供的短期課程； 高級經(jīng)理人員 的工商治理碩士培訓(xùn)打算； 以及在校園中以聽課的方式進(jìn)行的大 學(xué)課程教育打算等。 這些打算包括經(jīng)營界專家的講座、 銀行治理 游戲與實戰(zhàn)模擬、探險式學(xué)習(xí)以及與顧客見面等。2銀行針對不同人員采取不同的教育打算：（1）新進(jìn)行員：專業(yè)開發(fā)打算。為特定的職業(yè)進(jìn)展道路做 好預(yù)備。（2）治理人員：核心領(lǐng)導(dǎo)能力打算。開發(fā)職能性專業(yè)技術(shù)、 促進(jìn)卓越的治理方式以及提高變革能力。（3）高潛質(zhì)的專業(yè)人員與高級經(jīng)營治理人員：高級治理人 員開發(fā)系列打算。提高戰(zhàn)略性考慮能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、跨職能整合 能力、

10、全球競爭能力以及贏得客戶中意能力等。二）績效評價11 / 32用于搜集行員的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，同時提 供反饋；確認(rèn)行員的潛能以及衡量行員的優(yōu)點與缺點； 挖掘有潛 力向更高級職位晉升的行員。1績效評價是衡量行員績效的過程，也用于行員的開發(fā)。 評價系統(tǒng)使行員理解當(dāng)前的績效與目 標(biāo)績效之間存在的差異、找到造成績效差異的緣故，制定改善績 效的行動打算，對行員提供績效反饋，治理者對執(zhí)行行動打算取 得的進(jìn)步進(jìn)行監(jiān)督。2 由上級、同事、下級、客戶或本人對 業(yè)績、行為或技能進(jìn)行評價。 從不同的角度來搜集關(guān)于行員績效 的信息， 行員能夠獲得反饋同時依照反饋采取行動； 使行員能夠 將自我評價與他

11、人對自己的評價進(jìn)行比較； 同時使行員與內(nèi)部和 外部之間就其業(yè)績、行為和技能所進(jìn)行的溝通得以正規(guī)化。（三）工作實踐行員在工作中遇到各種關(guān)系、 問題、需要、任務(wù)及其他特征， 為了能夠在當(dāng)前工作中取得成功， 行員必須學(xué)習(xí)新的技能， 以新 的方式運(yùn)用其技能和知識，獵取新的工作經(jīng)驗。1.銀行運(yùn)用工作實踐對行員開發(fā)的途徑有：擴(kuò)大現(xiàn)有的工作 內(nèi)容、工作輪換、工作調(diào)動、晉升、降職以及臨時派遣到其他銀 行中去工作等。（1）擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容：在行員的現(xiàn)有工作中增加更多的 挑戰(zhàn)性或更多的責(zé)任。即：安排執(zhí)行特不的項目；在一個團(tuán)隊內(nèi) 部變換角色；探究為顧客提供服務(wù)的新途徑等。（2）工作輪換：在銀行的幾種不同職能領(lǐng)域中為行員作出 一系列的工作安排， 或者在某個單一的職能領(lǐng)域或部門中為行員 提供在各種不同工作崗位之間流淌的機(jī)會。 通過工組輪換關(guān)心行 員對銀行的目標(biāo)有一個總體性的把握；增強(qiáng)他們對銀行中不同職 能的理解和認(rèn)識；形成銀行內(nèi)部的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)； 提高他們解決問題 的能力和決策能力； 顯示與知識的獲得、 薪資水平的上升以及晉 升機(jī)會的增加等之間所存在的關(guān)