1、 完成日期： 2017年 4月 20日目 錄 摘要I ABSTRACTII 一、大數(shù)據(jù)時代的概念及特征1 （一）大數(shù)據(jù)時代的概念1 （二）大數(shù)據(jù)時代的特征1 二、大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理模式創(chuàng)新的必要性2 （一）經(jīng)濟(jì)全球化的必然要求2 （二）改善人力資源管理質(zhì)量2 （三）抓準(zhǔn)未來發(fā)展趨勢2 （四）提高企業(yè)核心競爭力2 三、大數(shù)據(jù)時代下智聯(lián)招聘公司的人力資源管理現(xiàn)狀3 （一）智聯(lián)招聘公司簡介3 （二）智聯(lián)招聘南京分公司人員狀況3 （三）智聯(lián)招聘南京分公司人員招聘現(xiàn)況4 （四）智聯(lián)招聘南京分公司績效考評現(xiàn)狀5 （五）智聯(lián)招聘南京分公司人員培訓(xùn)現(xiàn)狀6 四、 智聯(lián)招聘公司人力資源管理中存在的問題與產(chǎn)生

2、原因6 （一）智聯(lián)招聘公司存在的問題6 （二）智聯(lián)招聘公司人力資源管理問題產(chǎn)生的原因7 五、 大數(shù)據(jù)技術(shù)對智聯(lián)招聘人力資源管理模式創(chuàng)新的影響8 （一）大數(shù)據(jù)對人員招聘的影響8 （二）大數(shù)據(jù)對績效考評的影響9 （三）大數(shù)據(jù)對人員培訓(xùn)的影響9 六、 大數(shù)據(jù)時代人力資源管理模式創(chuàng)新解決方案9 （一）更新觀念，與時俱進(jìn)9 （二）建立健全大數(shù)據(jù)技術(shù)系統(tǒng)10 （三）培養(yǎng)創(chuàng)新人才10 （四）企業(yè)之間共享資源10 （五）建立全面的管理系統(tǒng)11 致謝12 參考文獻(xiàn)13II摘 要二十一世紀(jì)，數(shù)據(jù)的傳播速度大大加快，人們無時無刻不在產(chǎn)生數(shù)據(jù)、分享數(shù)據(jù)、消費數(shù)據(jù)，大數(shù)據(jù)時代已經(jīng)到來。互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展帶來了更加便捷高效

3、的工作方式。時代的發(fā)展要求我們與時俱進(jìn)，將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于人力資源管理中將成為勢在必行的趨勢。大數(shù)據(jù)時代的來臨，打破了社會傳統(tǒng)工作生活方式，電子技術(shù)廣泛進(jìn)入日常生活中，國家也在提倡電子政務(wù)。大數(shù)據(jù)正在改變著傳統(tǒng)的人力資源管理方式，而目前國內(nèi)關(guān)于大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用的相關(guān)研究還處在初級階段。本文將建立在前人的相關(guān)研究上，以智聯(lián)招聘公司為例，具體問題具體分析，探究大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的新應(yīng)用，提出管理新策略。關(guān)鍵詞： 大數(shù)據(jù)；人力資源管理；創(chuàng)新IABSTRACTIn 21st century the society witnesses the information age. Data tr

4、ansmission speed becomes faster. People produce data, share data, consume data all the time. Era of big data has come. The development of the Internet brings more convenience and efficiency to the way people working. We need to keep pace with the times. Big data will be used in human resource manage

5、ment as a new trend.The coming era of big data breaks traditional social life style: more and more electronic technologies have been applied in daily life. China now promotes the idea of e-government. Big data is also changing the traditional way of human resources management. But related research o

6、n the application of big data in human resource management in China is still at a primary stage. This dissertation will be based on previous researches, taking a recruitment company Zhilian Zhaopin as an example. The dissertation talks about application of big data in the human resources management

7、and put forward a new management strategy based on analysis of problems.Key words: Big Data;Human Resource Management;Innovation II江蘇第二師范學(xué)院2017屆本科生畢業(yè)設(shè)計（論文）伴隨著科技的進(jìn)步，信息化時代的到來，我們的生活中存在著各種信息，我們無時無刻不在產(chǎn)生信息、交換信息、運用信息。數(shù)據(jù)是信息的載體，尤其在電子工作中。如何高效地運用數(shù)據(jù)成為這個時代的核心命題，大數(shù)據(jù)時代正在到來。信息的價值已經(jīng)得到社會廣泛運用，現(xiàn)在是時候來發(fā)揮數(shù)據(jù)的價值了。本文將探索大數(shù)據(jù)時代

8、下人力資源管理的新型操作模式，以求創(chuàng)造出符合現(xiàn)代社會的高效率的人力資源管理模式。一、大數(shù)據(jù)時代的概念及特征（一）大數(shù)據(jù)時代的概念大數(shù)據(jù)時代最早由麥肯錫提出。麥肯錫認(rèn)為：“數(shù)據(jù)，已經(jīng)滲透到當(dāng)今每一個行業(yè)和業(yè)務(wù)職能領(lǐng)域，成為重要的生產(chǎn)因素。人們對于海量數(shù)據(jù)的挖掘和運用，預(yù)示著新一波生產(chǎn)率增長和消費者盈余浪潮的到來1。”在維克托·邁爾-舍恩伯格及肯尼斯·庫克耶編寫的大數(shù)據(jù)時代中，大數(shù)據(jù)分析法是指不用隨機(jī)分析法(抽樣調(diào)查)而采用所有數(shù)據(jù)進(jìn)行研究的方法2。2012年以來，大數(shù)據(jù)越來越多地被人們用于描述信息爆炸時代產(chǎn)生的海量數(shù)據(jù)3。本文中大數(shù)據(jù)時代是指在信息頻繁交流的現(xiàn)代社會環(huán)境中，人

9、們通過廣泛使用大數(shù)據(jù)技術(shù)對數(shù)據(jù)信息進(jìn)行二次處理，減輕工作負(fù)擔(dān)，增加工作效率的新型工作方式。大數(shù)據(jù)的還沒有完全到來，本文所作出的理論研究是基于大數(shù)據(jù)被廣泛運用的預(yù)期上，但是數(shù)據(jù)來源則是現(xiàn)在的大數(shù)據(jù)使用情況。（二）大數(shù)據(jù)時代的特征大數(shù)據(jù)具有4V特點：Volume(大量)、Velocity(高速)、Variety(多樣)、Veracity(真實性)4。大數(shù)據(jù)需要特殊的技術(shù)，包括大規(guī)模并行處理（MPP）數(shù)據(jù)庫、數(shù)據(jù)挖掘電網(wǎng)、分布式文件系統(tǒng)、分布式數(shù)據(jù)庫、云計算平臺、互聯(lián)網(wǎng)和可擴(kuò)展存儲系統(tǒng)5。大數(shù)據(jù)時代的特征是以大數(shù)據(jù)的特征為基礎(chǔ)的，因為大數(shù)據(jù)的數(shù)量龐大、種類多樣、傳播快速、真實準(zhǔn)確，所以大數(shù)據(jù)時代具有

10、變化性、全面性、準(zhǔn)確性、發(fā)展性。其變化性是指大數(shù)據(jù)時代中事物都處在時刻變化中，數(shù)據(jù)的變化帶來的是信息的變化。而全面性則是指大數(shù)據(jù)時代事物是普遍聯(lián)系的，全面的數(shù)據(jù)信息帶來的是全方位的消息。至于準(zhǔn)確性則是指大數(shù)據(jù)時代注重使用精確的數(shù)據(jù)信息，讓決策更加合理。而發(fā)展性則是指大數(shù)據(jù)時代通過數(shù)據(jù)分析預(yù)測事態(tài)發(fā)展趨勢。二、大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理模式創(chuàng)新的必要性筆者認(rèn)為傳統(tǒng)人力資源管理有以下三個缺點：工作量大，辦事效率低；人處理事物，具有主觀性；決策時瞻前顧后，易受他人影響。大數(shù)據(jù)管理模式可以有效改善這種情況。它的優(yōu)勢可以從以下三個方面看出，這也是人力資源創(chuàng)新的必要性。（一）經(jīng)濟(jì)全球化的必然要求如今，社會信

11、息化程度高、電子商務(wù)普及，數(shù)據(jù)無處不在。我們隨時都在產(chǎn)生、分享、使用數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)已和日常生活密不可分6。知識經(jīng)濟(jì)占據(jù)主導(dǎo)地位是經(jīng)濟(jì)全球化的標(biāo)志7。大數(shù)據(jù)的使用消除了地域差異，完善了全球范圍內(nèi)的資源整合與配置，企業(yè)國際化更加便捷容易。（二）改善人力資源管理質(zhì)量人力資源管理工作中存在著跨文化、跨地域管理的情況，無論是在人員招聘、培訓(xùn)還是考核方面都面臨這一情況，而管理范圍廣、難度大也是人力資源管理中不得不解決的問題，大數(shù)據(jù)則能為企業(yè)人力資源管理工作的各個環(huán)節(jié)提供便利途徑，為企業(yè)人力資源管理工作模式創(chuàng)新提供了無限可能。（三）抓準(zhǔn)未來發(fā)展趨勢大數(shù)據(jù)具有信息來源量大，處理速度快，結(jié)果可信度高的特點。基于對海

12、量數(shù)據(jù)的挖掘，企業(yè)可以從中分析行業(yè)發(fā)展趨勢。從大數(shù)據(jù)的資料來源這個角度看，大數(shù)據(jù)處理的資料來源、數(shù)量較之于手工操作都是有過之而無不及的；從工作效率上來看，電子計算機(jī)的運算速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于人腦的處理速度；從準(zhǔn)確度上來看，電子計算機(jī)的運算準(zhǔn)確度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于人腦的處理準(zhǔn)確度；從情感上來看，電子計算機(jī)是客觀公正的，而人類則有主觀判斷。這些都有助于企業(yè)緊抓時代脈搏，站在行業(yè)尖端。（四）提高企業(yè)核心競爭力大數(shù)據(jù)創(chuàng)新型人力資源管理是將知識資本轉(zhuǎn)化為經(jīng)營成本的重要手段。當(dāng)今的社會，企業(yè)的存亡可能只是一個高層的決定所決定的8。不停變化的產(chǎn)品生命周期、顧客需求，不斷創(chuàng)新的技術(shù)，激烈的市場競爭，是現(xiàn)代企業(yè)面臨的巨大挑戰(zhàn)。在

13、這樣的環(huán)境中，企業(yè)想要生存下去，想要更好地生存下去，企業(yè)的核心競爭力就是關(guān)鍵。培養(yǎng)企業(yè)的核心競爭力要以知識管理為基礎(chǔ)。這樣的根本便是培養(yǎng)人才，在員工的招聘、培訓(xùn)、開發(fā)等環(huán)節(jié)下功夫。優(yōu)化人力資源管理模式便成為企業(yè)提高核心競爭力的重要手段。三、大數(shù)據(jù)時代下智聯(lián)招聘公司的人力資源管理現(xiàn)狀在上文中我們已經(jīng)在理論上認(rèn)識了將大數(shù)據(jù)技術(shù)用于人力資源管理中的優(yōu)勢，下面筆者將通過對智聯(lián)招聘公司南京分公司的研究，尋找企業(yè)人力資源管理方面的不足。（一）智聯(lián)招聘公司簡介智聯(lián)招聘是一家以網(wǎng)絡(luò)招聘為主營業(yè)務(wù)、面向大中小企業(yè)，提供一站式人力資源服務(wù)的公司。智聯(lián)招聘公司還涉及報紙招聘、校園招聘、獵頭服務(wù)、招聘外包、企業(yè)培訓(xùn)以

14、及人才測評等業(yè)務(wù)9。智聯(lián)招聘公司在全國各地都有辦事處，本文將著力研究南京分公司的境況。（二）智聯(lián)招聘南京分公司人員狀況智聯(lián)招聘公司（南京分部）的人力資源管理部門主要有部門經(jīng)理1名，副經(jīng)理4名，主要負(fù)責(zé)招聘與員工關(guān)系、員工培訓(xùn)與企業(yè)文化、績效考評、薪酬福利，下屬員工有組長24名，職員224名。1.智聯(lián)招聘南京分公司人力資源部人員年齡結(jié)構(gòu)圖3-1 智聯(lián)招聘南京分公司人力資源部人員年齡結(jié)構(gòu)從餅狀圖中，我們可以直觀看出以下信息：智聯(lián)招聘南京分公司人力資源部共有員工253人。其中70前有1人，約占0.4%；70后有6人，約占2.4%；80后有98人，約占38.7%；90后148人，約占58.5%。由此可

15、以看出，企業(yè)大多數(shù)都是年輕人，尤以90后居多。年輕的人力資源部一定是一個充滿活力和激情的團(tuán)隊，但也必然有著經(jīng)驗不足的缺點。同時，年輕人一代具有創(chuàng)新精神，可以很快的接受新鮮事物，對信息技術(shù)也有著深刻的了解，在人力資源管理中使用大數(shù)據(jù)技術(shù)有不錯的基礎(chǔ)。2.智聯(lián)招聘南京分公司人力資源部人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖3-2 智聯(lián)招聘南京分公司人力資源部人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)從餅狀圖中，我們可以直觀看出以下信息：智聯(lián)招聘南京分公司人力資源部共有員工253人。其中具有博士及以上學(xué)歷的有35人，約占13.8%；具有研究生學(xué)歷的有68人，約占26.9%；具有本科生學(xué)歷的有106人，約占41.9%；具有專科及以下學(xué)歷的有44人，約占17

16、.4%。由此可以看出，企業(yè)的員工的學(xué)歷是相對較高的，本科及以上學(xué)歷的員工超過了80%。接受過良好教育的人力資源部成員具有堅實的專業(yè)知識，能夠妥善地完成工作，然而較高的學(xué)歷使得每個人都有各自的主張，容易產(chǎn)生分歧和矛盾，這往往影響到績效考評。同時，較高的學(xué)歷說明了員工具有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和理解能力，能快速學(xué)習(xí)并掌握大數(shù)據(jù)技術(shù)。（三）智聯(lián)招聘南京分公司人員招聘現(xiàn)況目前智聯(lián)公司的招聘業(yè)務(wù)中，81.6%來自于網(wǎng)絡(luò)招聘，校園招聘占據(jù)了6.3%，報紙招聘、獵頭服務(wù)和招聘外包共同占據(jù)余下的部分10。可以說，智聯(lián)招聘公司的核心業(yè)務(wù)就是網(wǎng)絡(luò)招聘，而網(wǎng)絡(luò)招聘就不得不運用大數(shù)據(jù)技術(shù)來進(jìn)一步提高工作效率。網(wǎng)絡(luò)招聘的成本相

17、對較低，已經(jīng)得到大家認(rèn)識。我們這里主要對智聯(lián)招聘公司的一般招聘流程花費做一個簡單的認(rèn)識。智聯(lián)招聘公司的招聘成本由三項組成，即內(nèi)部成本、外部成本和直接成本。內(nèi)部成本包括招聘專員的工資、福利、差旅費和其他管理費用。直接成本包括廣告費用、招聘會支出等。為了更清晰地認(rèn)識成本，我們通過智聯(lián)招聘2月的一次招聘為例進(jìn)行一些計算分析。智聯(lián)招聘南京分公司2017年2月招聘組長1名，月薪5500元；秘書2名，月薪2500元；招聘人員4名，月薪3500元。為了招聘到合適員工，企業(yè)在報刊刊登了三次招聘廣告，每次花費為3000元。同時，智聯(lián)招聘公司還參加了四場招聘會，每次花費8000元。間接成本為8000元。最后企業(yè)成

18、功招聘到了所需員工。智聯(lián)招聘公司本次招聘總共花費了3000*3+8000*4+8000=49000元，招聘的有效值為49000/（1+2+4）=7000元/人，表示每招聘一人，企業(yè)需要花費7000元招聘成本。49000/（5500+2500*2+3500*4）=2，表示每招聘員工價值為1的成員，企業(yè)需支付的招聘成本為2。通過這個計算我們可以看出，目前招聘的成本還是很高的。尤其在招聘的人數(shù)較少時，招聘會、廣告的花費是不變的，而除數(shù)變小了，商將會更大，其直接體現(xiàn)就是招聘成本的大幅提高。大數(shù)據(jù)技術(shù)是否可以幫助我們有效地減少招聘成本，這是我們所需重點關(guān)注并著力研究的。（四）智聯(lián)招聘南京分公司績效考評現(xiàn)

19、狀智聯(lián)招聘目前使用的績效考評方法主要是目標(biāo)管理法和360度考核法。企業(yè)為各層級的員工設(shè)立了不同的目標(biāo)，在月末參照目標(biāo)評定績效。同時，企業(yè)還通過領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬之間的評價對員工工作做一個全方位的了解。目標(biāo)管理法給企業(yè)帶來了一定的不穩(wěn)定性。這種不穩(wěn)定性會潛移默化地影響員工行為。比如員工小張表示，平時自己工作很努力，也能夠出色地完成上級交代的各項任務(wù)，但是績效考評的分?jǐn)?shù)卻一般般，甚至連平時看起來懶散的小王都比他高。這里的情況，說明了目標(biāo)管理法中的指標(biāo)設(shè)定、評分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定很大程度上影響著考核結(jié)果。同時缺乏了橫向比較，員工之間的競爭關(guān)系不是很明朗，有時員工也會產(chǎn)生自滿的情況。360度考核最大的缺點就在于主

20、觀性。有時候出于某些原因，可能導(dǎo)致一些人集體排斥某個人，給他不正確的評價，直接導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)偏差。這些原因可能是非組織群體的利益等等。主觀性既是360度考核的特點，也是缺點。（五）智聯(lián)招聘南京分公司人員培訓(xùn)現(xiàn)狀智聯(lián)招聘南京分公司的員工培訓(xùn)分為兩種，一是員工技能培訓(xùn)，二是員工素質(zhì)培訓(xùn)。公司通過培多種方式進(jìn)行培訓(xùn)，比如說講授法、個別指導(dǎo)法、案例研討法等等。這里我們通過一個例子探究一下智聯(lián)招聘南京分公司的新員工入職培訓(xùn)流程。智聯(lián)招聘南京分公司于2016年1月招聘新員工4人，2月招聘員工3人，3月招聘員工5人，4月招聘員工3人，5月招聘員工8人，6月招聘員工4人，其中在培訓(xùn)前離職的有4人。這六個月中

21、，每個月都有講授法培訓(xùn)1次，每次花費2000元；每周有一次案例研討，培訓(xùn)師是企業(yè)內(nèi)部人員，工資是8000元/月；有一次大型綜合性戶外素質(zhì)擴(kuò)展，共有26人參加，每人花費1000元。企業(yè)在這六個月里花費了42800元，對23人進(jìn)行了培訓(xùn)，平均每人的培訓(xùn)成本約為1860元。為了更好的進(jìn)行培訓(xùn)，智聯(lián)招聘南京分公司在2016年1月到6月的6個月時間內(nèi)對新入職員工做了個人測評，對在職的253名員工做了在職測評，這些測評是請相關(guān)公司制作的問卷，并且負(fù)責(zé)評分。這六個月的花費總共有36400元，平均每人花費約131元。可以說，這樣的培訓(xùn)成本還是很大的。4、 智聯(lián)招聘公司人力資源管理中存在的問題與產(chǎn)生原因通過上文

22、對智聯(lián)招聘南京分公司人員招聘、績效考核和員工培訓(xùn)情況的了解，我們可以看出智聯(lián)招聘公司存在著不足。（一）智聯(lián)招聘公司存在的問題1. 觀念陳舊，成本高昂目前智聯(lián)招聘公司的大多數(shù)管理人員還無法認(rèn)識到大數(shù)據(jù)技術(shù)的先進(jìn)性，還是用著傳統(tǒng)的管理方式。有些管理者習(xí)慣于傳統(tǒng)的工作模式，不愿意進(jìn)行學(xué)習(xí)、進(jìn)行改變11。傳統(tǒng)的方式帶來的是高額的管理的成本和低下的管理效率12。雖然有些管理者已經(jīng)開始嘗試使用數(shù)據(jù)分析的方法來決定人員招聘數(shù)量，但是智聯(lián)招聘公司負(fù)責(zé)人表示，大數(shù)據(jù)的使用只是局部的。2. 模式陳舊，管理困難目前，智聯(lián)招聘公司的業(yè)務(wù)系統(tǒng)已經(jīng)初具規(guī)模，但是人力資源管理系統(tǒng)卻尚未得到改善。企業(yè)還運用傳統(tǒng)的人員招聘模式

23、，如校園招聘、招聘會招聘、報紙招聘等，以及傳統(tǒng)的人員培訓(xùn)模式，如講授法、視聽技術(shù)法、案例研討法等。由此可見，目前智聯(lián)招聘公司的人力資源管理模式依然較陳舊，信息處理手段老套，這都影響著人才的評價，對績效考核、薪酬管理產(chǎn)生了誤差，導(dǎo)致管理效率低下。一個適應(yīng)現(xiàn)代快速社會的人力資源管理系統(tǒng)亟需被建立。3. 預(yù)測性差，招聘困難當(dāng)前的大數(shù)據(jù)時代中，數(shù)據(jù)大量產(chǎn)生，這對人力資源管理的分析數(shù)據(jù)的能力預(yù)測未來趨勢的能力提出了極大的要求13。精確的分析、精準(zhǔn)的預(yù)測是一個企業(yè)發(fā)展的命脈14。即使是一個資歷老道的人力資源管理者，也會有看走眼的時候。大數(shù)據(jù)分析可以給管理者數(shù)量級的精確信息，幫助管理者看清形勢，準(zhǔn)確把握發(fā)展

24、趨勢，降低了錯誤決策發(fā)生的幾率。（二）智聯(lián)招聘公司人力資源管理問題產(chǎn)生的原因1. 大數(shù)據(jù)技術(shù)推廣難一項新事物能夠被廣泛接受都是需要時間的，而傳統(tǒng)的觀念又是難以改變的。作為新興技術(shù)，大數(shù)據(jù)的發(fā)展是需要時間的。智聯(lián)招聘公司的管理人員沒有創(chuàng)新的意識。智聯(lián)招聘公司的企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)在與年輕的下屬接觸時，對大數(shù)據(jù)技術(shù)有所耳聞，但是由于自己不甚了解，上層領(lǐng)導(dǎo)沒有發(fā)話，所以沒有信心，也沒有權(quán)利做出改變。作為以80、90后為主體的基層員工，雖然有不少聽說過大數(shù)據(jù)技術(shù)，但是卻對于這項技術(shù)知之甚少，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)想要知道大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，能給企業(yè)帶來的效益的時候，往往啞口無言。最終導(dǎo)致基層員工試圖推行大數(shù)據(jù)技術(shù)，卻又力不從心。高

25、層沒有意識、中層不做改變、基層力不從心這三個方面共同構(gòu)成了大數(shù)據(jù)技術(shù)推廣難的狀況。2. 大數(shù)據(jù)技術(shù)不成熟作為一個剛剛起步的技術(shù)，它的系統(tǒng)性還不夠全面，還有很多需要調(diào)整的地方。大數(shù)據(jù)技術(shù)可以運用于人力資源管理的哪些方面，在運用時有哪些注意事項，如何消除誤差，哪些誤差是在合理范疇內(nèi)的等等，這些都沒有定論，這都需要我們通過大量反復(fù)的實例研究來總結(jié)經(jīng)驗。目前，智聯(lián)招聘公司還沒有使用大數(shù)據(jù)技術(shù)建立系統(tǒng)的的人力資源管理系統(tǒng)，也沒有相應(yīng)的技術(shù)人才的支持。大數(shù)據(jù)技術(shù)只是簡單地運用于企業(yè)招聘環(huán)節(jié)，產(chǎn)生的效果也是微乎其微的。局部的使用大數(shù)據(jù)技術(shù)并沒有為操作帶來簡化，大數(shù)據(jù)技術(shù)需要系統(tǒng)的使用15。這就好比你給自行車

26、裝上汽車的發(fā)動機(jī)，卻沒有裝油箱，自行車還是只能以自行車的速度前進(jìn)。我們要想讓自行車快速前進(jìn)，一定要有成熟的技術(shù)和系統(tǒng)的運用。3. 企業(yè)保護(hù)阻礙了數(shù)據(jù)交流以智聯(lián)招聘公司來說，他的簡歷是嚴(yán)格保密的，這些數(shù)據(jù)信息很難被查到。如果公司的資料外泄，直接帶來的是經(jīng)濟(jì)損失，同時也給企業(yè)帶了名譽(yù)損失等其他潛在的威脅。而一個無法保證企業(yè)數(shù)據(jù)安全的公司，也得不到其他公司的重視，其他公司在與其合作的時候往往心存擔(dān)憂。正是由于這種種原因，企業(yè)都想方設(shè)法保證數(shù)據(jù)的嚴(yán)密性、安全性。這雖然是企業(yè)保證自己利益的手段，但是也是對于數(shù)據(jù)流通性的破壞16。企業(yè)為了自己的利益，不愿意過多的分享自己的數(shù)據(jù)，尤其是給同行業(yè)的競爭對手。然

27、而同行業(yè)的競爭對手往往又是最需要這些資料的人，這些數(shù)據(jù)在同行業(yè)的人的手里價值才會起到最大化。這種保護(hù)措施使得我們不能完整的查看數(shù)據(jù)，更有甚者，可能獲得虛假數(shù)據(jù)，這對數(shù)據(jù)的全面性和準(zhǔn)確性都產(chǎn)生了影響，最終也影響了決策。5、 大數(shù)據(jù)技術(shù)對智聯(lián)招聘人力資源管理模式創(chuàng)新的影響雖然目前智聯(lián)招聘公司沒有系統(tǒng)使用大數(shù)據(jù)技術(shù)，但是下面我們將在現(xiàn)有的大數(shù)據(jù)運用基礎(chǔ)，對智聯(lián)招聘的未來進(jìn)行預(yù)測。大數(shù)據(jù)技術(shù)將對智聯(lián)招聘的人員招聘、績效考聘、人員培訓(xùn)產(chǎn)生足夠的影響。（一）大數(shù)據(jù)對人員招聘的影響在傳統(tǒng)的人員招聘中，人力資源管理者主要通過自身的經(jīng)驗去對應(yīng)聘者進(jìn)行判斷和評價，招聘過程容易受到情感因素的影響17。大數(shù)據(jù)具有兩大

28、優(yōu)勢。一方面，運用大數(shù)據(jù)可以使人力資源管理者獲取更多應(yīng)聘者的信息，為企業(yè)招聘到合適的人才奠定良好的基礎(chǔ)。另一方面，人力資源管理者可以通過大數(shù)據(jù)來分析應(yīng)聘者與招聘崗位之間的匹配程度，提高招聘工作的精確化和客觀性。這樣大大提高了人員招聘的效率和周期。智聯(lián)招聘公司還應(yīng)該利用互聯(lián)網(wǎng)上和企業(yè)內(nèi)部的數(shù)據(jù)，對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計和分析，得出最適合不同崗位的不同面試模式，找出應(yīng)聘者面試行為的隱藏價值。同時，通過數(shù)據(jù)分析，主動預(yù)測應(yīng)聘者在企業(yè)未來發(fā)展中能否充分發(fā)揮出他的生產(chǎn)力。（二）大數(shù)據(jù)對績效考評的影響要讓企業(yè)具有良好的競爭氛圍需要保證企業(yè)的績效管理是公平的18。公平的績效管理可以提高員工的滿意度和積極性，讓組織效率

29、得到充分提高，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。智聯(lián)招聘公司的傳統(tǒng)的人力資源管理中，績效管理需要有定性或定量的績效指標(biāo)，然后定期考核員工的績效指標(biāo)，獲得員工的績效數(shù)據(jù)，再對獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，最后進(jìn)行績效改進(jìn)。不科學(xué)的績效計劃，主觀性的績效考評，績效指標(biāo)的不完全實用性，無效的績效改進(jìn)是常見的誤區(qū)19。以上這些缺陷將在大數(shù)據(jù)時代下得到改善。首先，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以用于分析崗位的勝任要求和特點，讓智聯(lián)招聘公司的績效指標(biāo)的設(shè)計更加具有科學(xué)性。其次，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以分析績效指標(biāo)與崗位要求的相關(guān)程度，鑒別員工優(yōu)秀績效與不良績效的關(guān)鍵行為和能力20。（三）大數(shù)據(jù)對人員培訓(xùn)的影響目前，智聯(lián)招聘公司的管理者能夠認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性。

30、智聯(lián)招聘公司的人才培訓(xùn)制度都是比較完善的。但是，培訓(xùn)具有針對性和時效性，現(xiàn)行的培訓(xùn)制度和手段持續(xù)性較差，培訓(xùn)效果不是很理想21。一方面，大數(shù)據(jù)的使用可以幫助智聯(lián)招聘公司的人力資源管理者了解每位員工的行為模式和學(xué)習(xí)方式，建立適合于每位員工的培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容。這樣不僅能夠促進(jìn)員工積極參與培訓(xùn)，也能夠使得培訓(xùn)具有很強(qiáng)的針對性，培訓(xùn)出企業(yè)需要的人才。另一方面，大數(shù)據(jù)可以運用于智聯(lián)招聘公司的培訓(xùn)監(jiān)督與反饋，通過數(shù)據(jù)實時掌控培訓(xùn)進(jìn)程，直觀準(zhǔn)確掌握培訓(xùn)效果。管理者可以在效果不佳時，做出快速反應(yīng)，改變培訓(xùn)方式，提高培訓(xùn)效率。6、 大數(shù)據(jù)時代人力資源管理模式創(chuàng)新解決方案大數(shù)據(jù)技術(shù)是可以有效改善勞動生產(chǎn)效率的，

31、只不過現(xiàn)在的使用方法還不得當(dāng)，所以筆者提出以下解決方案。（一）更新觀念，與時俱進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)是先進(jìn)的技術(shù)，具有高效性、國際性。它是經(jīng)濟(jì)全球化的必然趨勢。大數(shù)據(jù)消除了地域差異，完善了全球范圍內(nèi)的資源整合與配置，企業(yè)國際化更加便捷容易。大數(shù)據(jù)處理是快捷準(zhǔn)確的，這點毋庸置疑，同時數(shù)據(jù)來源的廣泛性也使得數(shù)據(jù)處理結(jié)果是國際化認(rèn)可的。為了企業(yè)的效益，為了社會的發(fā)展，我們要主動探索新技術(shù)，更新觀念，與時俱進(jìn)。作為企業(yè)的上層領(lǐng)導(dǎo)要居安思危，主動求變；中層領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)溝通，反饋建議；基層工作者要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，熟練掌握新技術(shù)。（二）建立健全大數(shù)據(jù)技術(shù)系統(tǒng)所有的技術(shù)都有其相應(yīng)的操作平臺，這些平臺就是所謂的系統(tǒng)。一個系統(tǒng)的構(gòu)

32、成是相當(dāng)龐大的，它需要時間。大數(shù)據(jù)目前只是初步發(fā)展階段，不論是在哪個行業(yè)里，都沒有完全成熟。大數(shù)據(jù)在人力資源管理方面的應(yīng)用也是不成熟的，這都需要我們健全大數(shù)據(jù)系統(tǒng)。以績效考評為例，績效考評的標(biāo)準(zhǔn)是什么？是否合理？績效考評結(jié)果的可靠性有多大？為什么產(chǎn)生偏差？這些問題都要求我們通過不斷測試標(biāo)準(zhǔn)的合理性，不斷測試評分的可靠性，對其中錯誤的地方加以改進(jìn)，最終達(dá)到穩(wěn)定的、準(zhǔn)確的、系統(tǒng)的狀態(tài)。（三）培養(yǎng)創(chuàng)新人才大數(shù)據(jù)技術(shù)需要自己的操作人員，這個操作人員首先要精通數(shù)學(xué)、計算機(jī)，而需要哪個行業(yè)的操作人員，就要相應(yīng)的掌握該方面的知識。比如說，我們需要一個人力資源管理方面的大數(shù)據(jù)操作人員，那么他不能是一個以醫(yī)學(xué)為

33、主要知識儲備的人。這就要求我們通過學(xué)校和企業(yè)合作的方式一同培養(yǎng)人才。學(xué)校可以開設(shè)相關(guān)的課程，數(shù)學(xué)和計算機(jī)是必要的，然后根據(jù)企業(yè)的要求，加設(shè)其他課程，學(xué)校還應(yīng)該鼓勵師生從事有關(guān)方面的研究；企業(yè)設(shè)立專門的培訓(xùn)環(huán)節(jié)，依托大學(xué)建立企業(yè)實驗室，讓專業(yè)人才可以教學(xué)相長。培養(yǎng)一個真正適用性的大數(shù)據(jù)人才是未來大數(shù)據(jù)技術(shù)發(fā)展的一個重點。（四）企業(yè)之間共享資源企業(yè)應(yīng)保持高度的合作關(guān)系，共享手中的數(shù)據(jù)資源，為大數(shù)據(jù)平臺提供準(zhǔn)確全面的資料信息。如果能在企業(yè)競爭的時候用共贏來改變競爭姿態(tài)，將是彼此都愿意看到的。日本的財團(tuán)發(fā)展模式是值得借鑒的。企業(yè)間可以通過簽訂一系列的條款來保障自己的權(quán)益，也可以通過合作關(guān)系來保證信息交

34、流。這些措施都應(yīng)該以數(shù)據(jù)自由交流為目的。大數(shù)據(jù)技術(shù)要求企業(yè)之間相互信任，共享資源。這樣才能讓數(shù)據(jù)真實可信、全面可靠，才能真正體現(xiàn)數(shù)據(jù)的價值。（五）建立全面的管理系統(tǒng)人力資源管理的各個環(huán)節(jié)都應(yīng)該打造符合各自特性的大數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)。人力招聘、人員培訓(xùn)、績效考評是人力資源管理的三個重點環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)都有自己的特點，顯然不能一概而論，大數(shù)據(jù)將如何應(yīng)用其中，將做何改變都是需要反復(fù)斟酌的。在人員招聘中，我們需要注重人員信息的歸納和挖掘，做到全方位了解應(yīng)聘者，同時預(yù)測其發(fā)展態(tài)勢；在績效考評中，我們需要注重績效指標(biāo)的建立和評分結(jié)果的有效性，保證公平，促進(jìn)員工良性競爭；在人員培訓(xùn)中，應(yīng)該注重培訓(xùn)方式方法的掌握，同時時刻掌握培訓(xùn)效果，達(dá)到效益最大化。這些問題都不是一朝一夕可以解決的，大數(shù)據(jù)技術(shù)普及使用還任重道遠(yuǎn)。致謝大學(xué)四年的時光轉(zhuǎn)瞬即逝，當(dāng)我開始寫這篇文章的時候，大學(xué)生活已經(jīng)所剩無幾，懷念大學(xué)生活，感謝同學(xué)們的一路陪伴。四年我們學(xué)到了很多，收獲了很多。光陰荏苒，我們即將告別這個校園