1、第一節第一節 激勵概述激勵概述第二節第二節 激勵理論激勵理論第三節第三節 激勵原則與方法激勵原則與方法 教學目標教學目標了解激勵的含義、過程及作用了解激勵的含義、過程及作用理解內容型激勵理論的主要流派及管理啟示理解內容型激勵理論的主要流派及管理啟示理解過程型激勵理論的主要流派及管理啟示理解過程型激勵理論的主要流派及管理啟示理解行為改造理論中的強化理論與歸因理論理解行為改造理論中的強化理論與歸因理論掌握激勵的基本原則與方法掌握激勵的基本原則與方法望梅止渴三國時曹操征張繡，行軍時很長一段時間都找不到水喝，在大軍軍心動搖，疲憊不堪之時，曹操告訴他的軍隊，在前方不遠處有一片梅林，到那就可以吃梅子止渴。

2、大家一聽，士氣為之一振，結果既找到了水源，又完成了行軍任務！這就是激勵的效果！美國哈佛大學教授威廉.詹姆斯通過研究發現，在缺乏激勵的組織環境中，員工的潛力只發揮出20%30%，而在良好的激勵環境中，同樣的員工可以發揮出其潛力的80%90%?？梢?，在企業管理中，每一位員工都需要被可見，在企業管理中，每一位員工都需要被激勵。激勵。 一支粉筆扭乾坤查理斯瓦伯擔任卡耐基鋼鐵公司第一任總裁時，發現自己管轄下的一家鋼鐵廠的產量很落后，便問廠長這是怎么一回事？廠長回答：“說來慚愧，我好話丑話都說盡了，甚至拿免職來恐嚇他們，可他們軟硬不吃，總是懶懶散散的?！蹦菚r正是日班工人即將下班、夜班工人就要接班的時候。斯

3、瓦伯向廠長要了一支粉筆，問日班的領班：“今天煉了幾噸鋼？”領班回答：“6噸。”斯瓦伯用粉筆在地上寫了一個很大的“6”字后，默不作聲地離開了。夜班工人接班時，看到地上的“6”字，好奇地問是什么意思。日班工人說：“總裁今天過來了，問我們煉了幾噸鋼。領班告訴他6噸，他就在地上寫了一個6字。”次日早上，日班工人前來上班，發現地上的“6”已被夜班工人改寫為“7”；知道輸給了夜班工人，日班工人內心很不是滋味，他們決心給夜班工人一點顏色看看。那一天，大伙加倍努力，結果他們煉出了10噸鋼。于是，地上的“7”順理成章地變成了“10”。在日、夜班工人你追我趕的競爭之下，工廠的情況很快得到改善。不久，該廠產量竟然躍

4、居公司所有鋼鐵廠之首。只用一支粉筆，斯瓦伯便扭轉了乾坤；他所采用的，該是怎樣高明的激勵之道啊。紅燒肉的故事老板接到一樁業務，有一批貨要搬到碼頭上去，又必須在半天內完成。任務相當重，手下就那么十幾個伙計。 這天一早，老板親自下廚做飯。開飯時，老板給伙計一一盛好，還親手捧到他們每個人手里。 伙計王接過飯碗，拿起筷子，正要往嘴里扒，一股誘人的紅燒肉濃香撲鼻而來。他急忙用筷子扒開一個小洞，三塊油光發亮的紅燒肉焐在米飯當中。他立即扭過身，一聲不響地蹲在屋角，狼吞虎咽地吃起來。 這頓飯，伙計王吃得特別香。他邊吃邊想：老板看得起我，今天要多出點力。于是他把貨裝得滿滿的，一趟又一趟，來回飛奔著，搬得汗流如雨

5、整個下午，其他伙計也都象他一樣賣力，個個挑得汗流浹背。一天的活，一個上午就干完了。 中午，伙計王不解偷偷問伙計張：“你今天咋這么賣力？”張反問王：“你不也干得起勁嘛？”王說：“不瞞你，早上老板在我碗里塞了三塊紅燒肉??！我總要對得住他對我的關照嘛！”“哦！”伙計張驚訝地瞪大了眼睛，說：“我的碗底也有紅燒肉哩！”兩人又問了別的伙計，原來老板在大家碗里都放了肉。眾伙計恍然大悟，難怪吃早飯時，大家都不聲不響悶篤篤地吃得那么香。 管理啟示老板為什么要單獨在每個人碗底放紅燒肉，而不是端在桌子上大家共分享？紅燒肉單獨放在每個人碗里產生的激勵作用和放在桌上共享的激勵作用，究竟哪個會更大一些？ 我們知道，每個人

6、都渴望被激勵，在獲得有效激勵的時候，每個人都會因為這種激勵而產生自豪感、成就感。故事中的老板這么做，意在激勵每一個人，而那位老板的做法妙處在于，他讓每個員工都感到這份激勵只是針對自己。如果紅燒肉放在餐桌上共享，激勵的效果當然有，但是，一定比單獨放在碗里而使員工獲得激勵的效果小。對于管理人員來說，對于管理人員來說，“怎樣讓大家吃紅燒肉吃得有勁頭怎樣讓大家吃紅燒肉吃得有勁頭”是個永恒的而且常新的話題是個永恒的而且常新的話題 不同的人激勵方法不同，同一個人不同時期激勵方法也不同。千萬不能墨守陳規！要學會“因人、因時、因事激勵”。 第一節 激勵概述一、激勵的概念一、激勵的概念u從心理學角度，激勵是指激

7、發人的行為動機的心理激發人的行為動機的心理過程過程，是一個不斷朝著期望的目標前進的循環的動態過程。u從管理學角度，激勵是指激發員工的行為動機，使激發員工的行為動機，使員工奮發努力完成組織的任務與目標。員工奮發努力完成組織的任務與目標。u教材的定義教材的定義：激勵是指激發和強化人對自身內在需：激勵是指激發和強化人對自身內在需要的意識，并推動和鼓勵人為了滿足這些需要而采要的意識，并推動和鼓勵人為了滿足這些需要而采取行動，支持和幫助他們為實現目標而不斷努力，取行動，支持和幫助他們為實現目標而不斷努力，進而實現組織目標的過程。進而實現組織目標的過程。u激勵的三要素激勵的三要素：需要、努力、組織目標。：

8、需要、努力、組織目標。二、激勵過程u激勵總是和動機連在一起的。u激勵過程就是一個由需要開始，到需要得到滿足為止的連鎖反應。需要內心緊張動機行為目緊標張滿消足除新的需要新的需要二、激勵過程p人的行為是由動機決定的，而動機是由需要支配的。但有需要不一定就會產生動機，有某種動機不一定就會引發某種行為。只有最強的動機實際產生行為，這就形成了具體的需要結構和動機結構。行動動機的形行動動機的形成有兩個條件成有兩個條件人的內在需求和愿望人的內在需求和愿望外部提供的誘導和刺激外部提供的誘導和刺激三、激勵模式未滿足的未滿足的需要（人需要（人自身內在自身內在的需要或的需要或外部刺激外部刺激所引起的所引起的需要需要

9、)心理心理緊張緊張和生和生理緊理緊張即張即動機動機尋找尋找解除解除緊張緊張的行的行為為目目標標滿緊滿緊足張足張需消需消要除要除新新 的的 需需要要挫挫 折更折更 心緊心緊 理張理張 積極積極行為行為消極消極行為行為四、激勵的作用激勵激勵作用作用激勵是調動員工積極性的主激勵是調動員工積極性的主要途徑要途徑激勵使員工個人目標與組織激勵使員工個人目標與組織目標相統一目標相統一有效的激勵有利于吸引并保有效的激勵有利于吸引并保留優秀的人才留優秀的人才第二節 激勵理論激勵理論內容型激勵理論內容型激勵理論著重研究需要的內容和結構及其如何著重研究需要的內容和結構及其如何推動人們行為（推動人們行為（需要層次理論

10、需要層次理論、雙因雙因素理論素理論）過程型激勵理論過程型激勵理論試圖說明員工面對激勵措施如何選擇試圖說明員工面對激勵措施如何選擇行為方式去滿足他們的需要（行為方式去滿足他們的需要（期望理期望理論論、公平理論公平理論）行為改造理論行為改造理論研究如何改造和修正人的行為以變消研究如何改造和修正人的行為以變消極為積極（極為積極（強化理論強化理論、歸因理論歸因理論）一、需要層次理論w是由美國心理學家亞伯拉罕.馬斯洛1943年提出來的。（1）生理需要：指維持人類自身生命的基本需要。（2）安全需要：指人們希望避免人身危險和不受喪失職業、財物等威脅方面的需要。（3）社交需要：希望與別人交往，避免孤獨，與同事

11、和睦相處、關系融洽的欲望。（4）尊重的需要：人們追求受到尊重，包括自尊與受人尊重兩個方面。（5）自我實現的需要：是指人能最大限度地發揮潛能，實現自我理想和抱負的欲望。是一種最高層次的需要，是無止境的。一、需要層次理論w馬斯洛馬斯洛認為：（1）凡人均有各種需要，人的需要有輕重層次；（2）只有低一層次需要得到基本滿足之后，較高層次需要才發揮對人行為的推動作用（低層次需要并未消失）；（3）人的行為主要受優優勢需要勢需要的驅使。生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現需要一、需要層次理論p評價評價u反映了人類行為和心理活動的共同規律。從需求來研究人的行為，思路正確從心理發展的形式而言，指出了需求層次的

12、遞進規律為組織管理指出了調動積極性的工作方向和內容u也存在一些局限性。需求的五個層次劃分過于機械這一理論缺乏實證基礎 p對管理實踐的啟示對管理實踐的啟示u正確認識被管理者需要的多層次性；u找出受時代、環境及個人條件差異影響的優勢需要，有針對性地進行激勵。一、需要層次理論 需要的層次需要的層次 追求目標追求目標 管理制度與措施管理制度與措施 生理的生理的 薪水、健康的工作環境、薪水、健康的工作環境、 身體保?。ㄡt療設備）、工作時身體保?。ㄡt療設備）、工作時 需要需要 各種福利。各種福利。 間（時間）、住宅設施、福利設施。間（時間）、住宅設施、福利設施。 安全的安全的 職業的保障、意外事故職業的保

13、障、意外事故 職業保證、退休金制度、健康保職業保證、退休金制度、健康保 需要需要 的防止。的防止。 險制度、意外保險制度。險制度、意外保險制度。 社交的社交的 友誼（良好的人際關系）友誼（良好的人際關系） 協談制度、團體活動制度、互助協談制度、團體活動制度、互助 需要需要 團體的接納與組織的一致。團體的接納與組織的一致。 金制度、教育訓練制度。金制度、教育訓練制度。 尊重的尊重的 地位、名分、權力、責任地位、名分、權力、責任 人事考核制度、晉升制度、表彰人事考核制度、晉升制度、表彰 需要需要 與他人薪水相比之高低。與他人薪水相比之高低。 制度、獎金制度、選拔制度。制度、獎金制度、選拔制度。 自

14、我實自我實 能發展個人特長的組織環能發展個人特長的組織環 決策參與制度、提案制度、研究決策參與制度、提案制度、研究 現現 的需要的需要 境、具有挑戰性的工作。境、具有挑戰性的工作。 發展制度。發展制度。 二、雙因素理論 美美心理學家弗雷德里克心理學家弗雷德里克赫茲伯格（赫茲伯格（Frederick Herzberg)(20世紀世紀50年代后期）年代后期）:保健因素和激勵因素保健因素和激勵因素 保健因素：監督、公司政策、與監督者的關系、工保健因素：監督、公司政策、與監督者的關系、工 作條件、薪制、同事關系、個人生活、作條件、薪制、同事關系、個人生活、 地位、保障、與下屬的關系地位、保障、與下屬的

15、關系 激勵因素：成就、承認、工作本身（價值、挑戰激勵因素：成就、承認、工作本身（價值、挑戰 性）、責任心、晉升成長性）、責任心、晉升成長保健因素保健因素沒有不滿意沒有不滿意 不滿意不滿意激勵因素激勵因素滿意滿意 沒有滿意沒有滿意保健因素與激勵因素導致不滿意的因素導致不滿意的因素 有激勵作用的因素有激勵作用的因素504030201001020304050%發生頻率的百分比安全感地位與下屬的關系個人生活與同事的關系薪酬工作條件與上級的關系監督公司的政策 和管理成長與發展信任責任工作自身認可成就（1753個工作事件）二、雙因素理論p關于關于“滿意滿意”與與“不滿意不滿意”的觀點的觀點傳統觀點：滿意與

16、不滿意是對立的兩面。赫茨伯格的觀點：滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。滿意滿意沒有滿意沒有滿意激勵因素激勵因素沒有不滿意沒有不滿意不滿意不滿意保健因素保健因素赫茨伯格的觀點赫茨伯格的觀點滿意滿意不滿意不滿意傳統觀念傳統觀念二、雙因素理論p主要論點主要論點 影響人們積極性的因素有保健因素和激勵因素。影響人們積極性的因素有保健因素和激勵因素。 保健因素是指與工作環境等外在條件有關因素，激勵因素保健因素是指與工作環境等外在條件有關因素，激勵因素是指與工作本身的特點和工作內容有關的因素。是指與工作本身的特點和工作內容有關的因素。保健因素與激勵因素的作用不同。保健因素與激勵因素的作用不

17、同。p管理啟示管理啟示要能正確區分保健因素和激勵因素。要能正確區分保健因素和激勵因素。要調動人的積極性，應在保健因素具備的條件下，重視激要調動人的積極性，應在保健因素具備的條件下，重視激勵因素所代表的內在因素的力量。勵因素所代表的內在因素的力量。需要層次理論與雙因素理論比較自我自我實現實現生理生理工作的挑戰性工作的挑戰性 成就成就成長成長 責任責任自尊自尊晉升晉升 褒獎褒獎地位地位社交社交安全安全人際關系人際關系 公司政策公司政策管理管理 公司素質公司素質 上司素質上司素質 工作環境工作環境工作安全工作安全薪金薪金 個人生活個人生活激激勵勵因因素素 保保 健健 因因 素素馬氏理論馬氏理論赫氏理

18、論赫氏理論三、成就需要激勵理論p是由美國心理學家麥克利蘭于20世紀50年代提出的，認為人們在生理需要得到滿足以后，還有三種基本的激勵需要，即：成就需要、權力需要和歸屬需要。p主要觀點主要觀點：權力需要 ：使別人的行為與其他條件下有所不同的需要。與有效的績效相比，他們更關心威望和獲得對其他人的影響力。 社交需要：建立友好和親密的人際關系的欲望。努力尋求友愛，喜歡合作性的而非競爭性的環境，渴望有高度相互理解的關系。 成就需要：追求卓越，實現目標，爭取成功的內驅力。追求的是個人成就而不是成功的報酬本身。p主要適用于管理人員。主要適用于管理人員。三、成就需要理論喜歡能獨立負責、喜歡能獨立負責、可以獲得

19、信息反饋可以獲得信息反饋和中度冒險的工作和中度冒險的工作環境環境喜歡競爭性和喜歡競爭性和地位取向的工地位取向的工作環境作環境喜歡合作而不喜歡合作而不是競爭的環境是競爭的環境高成就需要者高成就需要者高權力需要者高權力需要者高歸屬需要者高歸屬需要者希望將事情做得更希望將事情做得更為完美，更有成績為完美，更有成績希望影響別人希望影響別人渴望友誼渴望友誼對應著創業精神對應著創業精神對應著領導對應著領導三、成就需要理論p管理啟示：管理啟示：有助于管理者了解激勵員工的需要，并妥善用人。組織應當為員工創造良好的工作環境，培養員工的成就需要。盡可能為高成就需要的人提供具有挑戰性的工作環境，且對其工作成果及時反

20、饋。高成就需要的人未必會成為優秀的管理者，最優秀的管理者往往是那些權力需要較高而歸屬需要較低的人。四、期望理論w是由美國心理學家弗魯姆于1964年提出的。這一理論通過人們的努力行為與預期獎酬之間的因果關系來研究激勵的過程。w基本內容：這種理論認為，人們對某項工作積極性的高低，取決于他對這種工作能滿足其需要的程度及實現可能性大小的評價。激發力量=效價期望值；M =V E激發力量(motivation)：激勵作用的大??；效價(valence)：指目標對于滿足個人需要的價值；期望值(expectancy)：指采取某種行動實現目標可能性的大小。四、期望理論p效價與期望值的不同效價與期望值的不同組合產生

21、不同的激勵組合產生不同的激勵效果效果MV E E高高V高高=M高高E中V中=M中E低V低=M低E高V低=M低E低V高=M低p管理啟示：管理啟示：要科學地設置目標，使要科學地設置目標，使目標給人以希望，從而目標給人以希望，從而產生心理動力；產生心理動力； 要提高期望水平，提高要提高期望水平，提高員工對目標的重要意義員工對目標的重要意義的認識，以提高效價；的認識，以提高效價；正確處理好期望與結果正確處理好期望與結果關系，防止員工期望過關系，防止員工期望過高，導致失望太大。高，導致失望太大。 皮格馬利翁效應 這是一則古希臘神話故事。塞浦路斯的國王皮格馬利翁是一位有名的雕塑家。他精心地用象牙雕塑了一位

22、美麗可愛的少女。他深深愛上了這個“少女”，并給他取名叫蓋拉蒂。他還給蓋拉蒂穿上美麗的長袍，并且擁抱它、親吻它，他真誠地期望自己的愛能被“少女”接受。但它依然是一尊雕像。皮格馬利翁感到很絕望，他不愿意再受這種單相思的煎熬，于是，他就帶著豐盛的祭品來到阿弗洛蒂代的神殿向她求助，他祈求女神能賜給他一位如蓋拉蒂一樣優雅、美麗的妻子。他的真誠期望感動了阿佛洛狄忒女神，女神決定幫他。 皮格馬利翁回到家后，徑直走到雕像旁，凝視著它。這時，雕像發生了變化，它的臉頰慢慢地呈現出血色，它的眼睛開始釋放光芒，它的嘴唇緩緩張開，露出了甜蜜的微笑。蓋拉蒂向皮格馬利翁走來，她用充滿愛意的眼光看著他，渾身散發出溫柔的氣息。

23、不久，蓋拉蒂開始說話了。 皮格馬利翁驚呆了，一句話也說不出來。 上帝！皮格馬利翁的雕塑成了他的妻子。 羅森塔爾效應1960年，哈佛大學的羅森塔爾博士在加州一所學校做過一個著名的實驗。 新學期，校長對兩位教師說“根據過去三四年來的教學表現，你們是本校最好的教師。為了獎勵你們，今年學校特地挑選了一些最聰明的學生給你們教。記住，這些學生的智商比同齡的孩子都要高?！毙ｉL再三叮嚀：要像平常一樣教他們，不要讓孩子或家長知道他們是被特意挑選出來的。 這兩位教師非常高興，更加努力教學了。 我們來看一下結果：一年之后，這兩個班級的學生成績是全校中最優秀的，甚至比其他班學生的分數值高出好幾倍。知道結果后，校長不好

24、意思地告訴這兩位教師真相：他們所教的這些學生智商并不比別的學生高。這兩位教師哪里會料到事情是這樣的，只得慶幸是自己教得好了。 隨后，校長又告訴他們另一個真相：他們兩個也不是本校最好的教師，而是在教師中隨機抽出來的。 正是學校對教師的期待，教師對學生的期待，才使教師和學生都產生了一種努力改變自我、完善自我的進步動力。這種企盼將美好的愿望變成現實的心理，在心理學上稱為“期待效應”。五、公平理論l是由美國心理學家亞當斯于1965年提出來的。l基本內容 ：認為人的工作積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響，更重要的是受其相對報酬的影響。這種相對報酬是指個人付出勞動與所得到的報酬的比較值。包括兩種：（1）橫

25、比，即在同一時間內以自身同其他人的相比較；（2）縱比，即拿自己不同時期的付出與報酬比較。個人所得的報酬 另一個人所得的報酬 個人的投入 另一個人的投入現在個人所得的報酬 以前個人所得的報酬 現在個人的投入 以前個人的投入五、公平理論p當員工感到不公平時，通常采取的行動：當員工感到不公平時，通常采取的行動：u改變自己的投入u改變自己的產出u改變自我認知u改變對其他人的看法u選擇另一個不同的參照對象u離開工作場所，如辭職、換掉工作p管理啟示：管理啟示：管理者可以用報酬去激勵員工，但必須注重公平。管理者可以用報酬去激勵員工，但必須注重公平。管理者應注意橫向比較，關心員工經常提及的參照群體。管理者應注

26、意橫向比較，關心員工經常提及的參照群體。公平問題是與個人主觀判斷有關，管理者應注意引導主管感公平問題是與個人主觀判斷有關，管理者應注意引導主管感受上的認識偏差。受上的認識偏差。 六、波特-勞勒模式 美國心理學家波特和勞勒在期望理論的基礎上引申出一個更為完善的激勵模式，并主要運用于對管理者的研究。主要觀點主要觀點：研究激勵、滿意感和績效三者之間的關系，是期望值理論和公平理論的綜合應用。即努力程度取決于報酬的價值，加上他個人認為需作出的努力和獲得報酬的概率，但需作出的努力和實際得到的報酬要受工作績效的影響。管理啟示：管理啟示：講求激勵的科學性和藝術性。正確綜合地應用激勵理論。六、波特-勞勒模式內在

27、內在報酬報酬對獎酬的公對獎酬的公平感平感努力導致努力導致獎酬的概獎酬的概率率努力努力程度程度外在外在報酬報酬對獎酬價對獎酬價值的認識值的認識對任務的對任務的理解程度理解程度完成特定完成特定任務的能任務的能力力工作工作績效績效滿足滿足七、強化理論美國心理學家美國心理學家斯金納斯金納（B. F. SkinnerB. F. Skinner）提出的）提出的強強化理論化理論，亦稱，亦稱行為修正理論，行為修正理論，是以強化原則為基是以強化原則為基礎理解和修正人的行為的一種學說。礎理解和修正人的行為的一種學說。p所謂強化，從最基本的形式來講，是指對一種行為的肯定所謂強化，從最基本的形式來講，是指對一種行為的

28、肯定或否定的后果，在一定程度上會決定這種行為在今后是否或否定的后果，在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復發生會重復發生。該理論認為，人們為了達到某種目的會采取。該理論認為，人們為了達到某種目的會采取一定的行為，這種行為將作用于環境，當行為的結果對其一定的行為，這種行為將作用于環境，當行為的結果對其有利時，這種行為就會重復出現；當行為的結果對其不利有利時，這種行為就會重復出現；當行為的結果對其不利時，這種行為就會減弱或消失。時，這種行為就會減弱或消失。p根據強化的性質和目的，強化原則可以分為四種類型：根據強化的性質和目的，強化原則可以分為四種類型：正正強化、負強化、懲罰和自然消退強化、負強

29、化、懲罰和自然消退。七、強化理論p管理啟示：管理啟示：要要遵循目標強化的原則遵循目標強化的原則要及時反饋和及時強化要及時反饋和及時強化要使獎懲成為真正的強化因素要使獎懲成為真正的強化因素要多用不定期獎勵要多用不定期獎勵要獎懲結合，以獎為主要獎懲結合，以獎為主要因人制宜采用不同的強化模式要因人制宜采用不同的強化模式八、歸因理論心理學家威納認為，人們把自己的成功和失敗主要歸結于四個方面的因素：努力程度、能力、任務難度和機遇。主要觀點：主要觀點：歸因理論認為：人們把成功和失敗歸結于何種因素，直接影響以后的工作態度和積極性，進而對人們的行為和工作績效有很大的影響。p管理啟示：管理啟示：利用歸因理論可以很好地了解下屬的歸因傾向，以便正確地指導和訓練員工的歸因傾向，調動和提高下屬的積極性。第三節 激勵原則與方法激勵原則激勵原則個人、個人、組織目組織目標相結標相結合原則合原則按需激按需激勵的原勵的原則則物質激物質激勵和精勵和精神激勵神激勵相結合相結合原則原則正激勵正激勵與負激與負激勵相結勵相結合原則合原則外在激外在激勵與內勵與內在激勵在激勵相結合相結合原則原則第三節