1、招聘設計與面試設計招聘設計一、招聘方案的內容包括哪些？招聘方案一般包括以下內容： 1、 人員需求清單，包括招聘的職務名稱、人數、任職資格等內容； 2、 招聘信息發布的時間與渠道； 3、 招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務、各自的職責； 4、 應聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設計等； 5、 招聘的截止時間； 6、 新員工的上崗時間； 7、 招聘費用預算，包括資料費、廣告費等； 8、 招聘工作時間表，盡可能詳細，以便于他人配合； 9、 招聘廣告樣稿。 二、招聘方案的編寫步驟有哪些？ 1、 獲取人員需求信息；人員需求一般發生在以下幾種情況： 1人力資源方案中明確規定的人員需求信息；

2、 2企業在職人員離職產生的空缺； 3部門經理遞交的招聘申請，并經相關領導批準。 2、 選擇招聘信息的發布時間與發布渠道； 3、 初步確定招聘小組； 4、 初步確定選擇考核方案； 5、 明確招聘預算； 6、 編寫招聘工作時間表； 7、 草擬招聘廣告樣稿。 三、招聘廣告的編寫原那么有哪些？ 1、真實：真實是招聘廣告編寫的首要原那么。招聘的企業必須保證招聘廣告的內容客觀、真實，并且要對虛假廣告承擔法律責任。對廣告中所涉及的對錄用人員的勞動合同、薪酬、福利等政策必須兌現。 2、 合法：廣告中出現的信息要符合國家及地方的法律法規和政策。 3、 簡潔：廣告的編寫要簡明扼要，重點突出招聘的崗位名稱、任職資格

3、、工作職責、工作地點、薪水水平、福利待遇等內容。 四、招聘廣告的內容有哪些？ 1、 廣告題目； 2、 公司簡介； 3、 審批機關； 4、 招聘崗位； 5、 人事政策； 6、 聯系方式。 五、 招聘的途徑有哪些？ 1、 招聘洽談會； 2、 傳統媒體； 3、 校園招聘； 4、 網上招聘； 5、 員工推薦； 6、 人才獵取。 六、 制定招聘流程有何目的？ 1、標準招聘行為。招聘工作并不是人力資源部門獨立可以完成的工作，它涉及到企業各個用人部門和相關的基層、高層管理部門。所以招聘工作中各部門、各管理者的協調問題就顯得十分重要。制定招聘流程使招聘工作固定化、標準化，并防止出現過失。 2、 提高招聘質量。

4、 在眾多的應聘人員中要準確地把優秀的人選識別出來，并不是一件簡單的事情。因為在招聘活動中既要考核應聘者的專業知識、崗位技能等專業因素，又要考核應聘者的職業道德、進取心、工作態度、性格等非智力因素。通過制定招聘流程，會讓招聘工作更加科學、合理，從而有效提高招聘質量，同時降低招聘本錢。 3、展示公司形象。招聘與應聘是雙向選擇，招聘活動本身就是應聘者對企業更進一步了解的過程。對應聘者而言，企業招聘活動本身就代表著公司的形象。企業招聘活動嚴密、科學而富有效率會讓應聘者對企業產生好感。 七、 制定招聘流程有哪些步驟？ 1、 分析企業現行組織結構、職務設置和職務權限； 2、 分析企業現行各項行政、人事管理

5、制度、規定及工作流程； 3、 總結現有招聘程序，明確初試、復試決策人和錄用決策人； 4、 分析各崗位不同的任職資格； 5、 將上述的內容歸納、整理，起草招聘流程初稿； 6、 將初稿與相關人討論，征求意見和建議； 7、 將意見和建議整理，確定招聘流程； 8、 公布招聘流程； 9、 在招聘過程中根據具體情況修正； 10、 確定正式招聘流程。 八、招聘時應注意的問題有哪些？ 1、 簡歷并不能代表本人； 2、 工作經歷比學歷重要； 3、 不要無視求職者的個性； 4、 讓應聘者更多地了解公司； 5、 給應聘者更多的表現時機； 6、 面試安排要周到； 7、 注意自身面試時的形象。 面試設計 一、面試人員的

6、面試目標是什么？ 1、 創造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常展現自己的實際水平； 2、 讓應聘者更加清楚地了解企業開展狀況、應聘崗位信息和企業人力資源政策等； 3、 了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質； 4、 決定是否通過本次面試。 二、應聘者的面試目標是什么？ 1、 創造一個融洽的會談氣氛，盡量展現自己的實際水平； 2、 有充裕的時間向面試人員說明自己具有的條件； 3、 被理解、被尊重，并得到公平對待； 4、 充分地了解自己關心的問題； 5、 決定是否愿意來該公司工作。三、面試形式有哪些？ 1、單獨面試。單獨面試是指只有1位面試人員的單對單面試。面試人員既可以是人力資源部門人員，

7、也可以是用人單位人員。單獨面試比較適合應聘人員較多、時間不集中、淘汰率較高、主管人員比較繁忙的情況。單獨面試一般需要經過初試和復試兩個階段。可以僅在初試或復試時采用單獨面時，也可以都采用單獨面試。如果屬于后者，那么初試和復試的面試人員不能為同一人。 2 綜合面試是指人力資源部門和用人部門同時參加的面試。人力資源部門負責了解應聘者的背景和非智力素質，用人部門負責了解應聘者的專業知識崗位技能。綜合面試適合應聘人員集中或較少時進行。 3、合議制面試。一般將初試或復試統一在一次進行。面試人員有人力資源部門負責人、用人部門負責人、用人部門專業人員和公司決策人員。合議制面試的面試提問較多、時間較長，但錄用

8、決策迅速，時間短。合議制面試適合人員需求緊急或級別高職位的情況下使用。 四、 何謂結構性面試？ 1、結構性面試：面試提問有固定的模式和提綱，面試問題大多屬于封閉式問題，有標準的答案。結構性面試一般包括四類問題：情景問題、工作知識、工作樣本模擬問題、工作要求問題。結構性面試適合于專業技術強的崗位。 2、結構性面試：面試提問沒有固定的模式和提綱，面試問題大多屬于開放式提問，沒有標準答案。非結構性面試主要考察應聘者的效勞意識、人際交往能力、進取心等非智力素質。 3、半結構性面試結合上述兩點，此略 五、 面試提問時應注意哪些問題？ 1、注意對應聘者提供材料進行提問，鑒別材料的真偽； 2、注意了解應聘者

9、過去的實際表現而不是對未來承諾； 3、通過了解應聘者過去工作經歷中的一些關鍵細節，判斷其能力，而不要輕信應聘者自己的評價。 4、通過應聘者的工作經歷分析應聘者的價值取向，而不輕信應聘者的自己觀點； 5、有意提問一些矛盾的問題，引導應聘者作出可能矛盾的答復，來測謊。 六、 情景模擬測試按人員和內容分主要有哪些形式？ 根據參與人員的情況，可將情景模擬測試分為單人測試、多人測試、獨立測試和綜合測試四種類型。 1、單人測試。單人測試是指每次只對一位應聘者進行測試。由面試人員向應聘者講明設置的測試情景，一般情景中只有一個角色或主角。有時面試人員可以參與進去，擔當配合人員。單人測試適合應聘人員較少或復試時

10、進行。 2、多人測試是指每次有一位以上應聘者進行測試。由面試人員向多位應聘者講明設置的測試情景，并為每為應聘者分配各自扮演的角色。有時面時人員可以參與進來擔當協調人員。多人測試適合應聘人員較多或初試時進行。 3、獨立測試。獨立測試是指只由應聘者參與，面試人員不參與，只進行觀察的測試。 4、 綜合測試。是指面試人員需要參與近來的測試。 根據測試的具體內容可以分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務能力測試等。 1、語言表達能力測試；側重于考察語言表達能力，包括演講能力測試、介紹能力測試、奉勸能力測試、溝通能力測試等。 2、組織能力測試：側重考察組織協調能力，如會議主持能力測試、部門利益協調能力測

11、試、團隊組建能力測試等。 3、事務能力測試：側重于考察事務能力測試，如公文處理能力測試、沖突能力測試、并行工作處理能力測試等。 七、心理測試主要包括哪些方面？ 1、能力測試此略 2、人格測試此略 4、興趣測試 此略 八、心理測試應注意哪些問題？ 1、要注意對應聘者的隱私加以保護；應聘者的各項能力、人格特征和興趣特征屬于應聘者的個人隱私。在未征得應聘者的同意之前，將應聘者的心理測試結果公布非常不適宜。如果應聘者未通過心理測試，招聘人員應該將測試結果退還給應聘者。 2、要有嚴格的程序。從心理測試的實施，至最后的心理測試結果的評判，都要遵循嚴格的程序進行。負責人必須經過正式的心理測試的專業培訓，必要

12、時可請專業人員協助工作。 3、心理測試的結果是對應聘者的能力特征和開展潛力的一種評定。這種評定結果根據企業的具體情況不同，可以進行不同程度的參考。心理測試可以面試和筆試等選擇方案同時進行，通過不同選擇途徑能夠比較準確地作出客觀評價，并不一定將心理測試作為唯一的評定依據。 九、如何識別假文憑？ 1、觀察法。通過眼睛觀察和與真文憑的比照來識別假文憑。有些假文憑做工比較低劣，比方紙質硬度不夠、沒有水印、學校公章模糊、鋼印不清等都可以用眼睛識別。當然，現在的一些假文憑制作得比較逼真，水印、公章、鋼印等一應俱全，簡單地通過眼睛很難識別。如果周圍有真文憑可以將它與須識別的文憑進行比照，這時往往可以發現其真偽，假設沒有真文憑比較，可以使用提問法或核