1、.太原理工大學繼續教育學院畢業論文煤炭企業人才流失的原因及解決對策 姓 名 翟 遠 紅 專業班級 人力資源2011 指導老師呂永衛 2013年7月31日內容題要：人才的競爭逐漸成為企業與企業競爭的焦點，人力資源逐漸發展成為組織的“第一要素”。然而，由于煤炭企業固有的弊端及體制等問題而引起的人才流失嚴重成為企業人力資源管理者最棘手的難題。人才流失在于企業缺乏一系列激勵約束機制，面對日益激烈的人才競爭局面，煤炭企業必須采取有效的對策，避免人才流失。關鍵詞：競爭；激勵；人才流失；留住人才目 錄1、煤炭企業人才流失現狀31.1 煤炭企業人才流失現狀 31.2 煤炭企業人才流失分析 42、 煤炭企業人才

2、流失原因53、煤炭企業人才流失危害64、煤炭企業激勵機制75、解決人才流失的對策7 參考文獻14 致 15一、煤炭企業人才流失的現狀（1） 煤炭企業人才流失現狀廣義的人才流動，是指人才從一種工作狀態到另一種工作狀態的變化，工作狀態可以根據工作的崗位、工作的地點、職業的性質、服務對象等因素來確定。因此，根據工作狀態確定因素的不同，人才流動可以劃分為不同的類型，如人才的地理流動、人才的職業流動和人才的社會流動等。在國內流動中，可以將其分為企業之間和企業內部兩種。按照流動的意愿，則可以將流動分為自愿流動和非自愿流動。在企業層次的流動，則可以分為流入、流出和內部流動三種形式。人們經常所理解的人才流動是

3、指人才在企業間的流動。煤炭企業人才流失是指人才自愿流出所在的煤炭企業。煤炭企業人才自愿流出者一般希望帶來更多的“收益（如工資的提高，職務的提升，生活環境的改善等），但這種流出對企業無疑會帶來損失，是企業所不愿看到的。本文從立意上不以鼓勵人才的流動率的提高為目的，相反是以控制人才的流動為目的，也就是說以提高人才在煤炭企業就業穩定性為目的。1、某煤礦企業是一個即將投產礦井，經過二年時間的準備，人員配備已經基本符合國家礦井驗收標準，2012年10月人員構成情況如下：煤礦在冊職工791名，煤礦生產人員483人，服務人員308人。其中，煤礦生產人員按崗位分類：（1）管理人員共有11名，其中本科學歷1名，

4、大專學歷10名，有2人已經取得高級工程師職稱，有4人已取得中級工程師職稱；5名初級工程師。（2）技術人員共有28名全部取得B類安全資格證書，其中，現已達本科學歷3人、大專學歷5人，中專學歷20人。（3）特殊工種：企業內基層管理人員即班組長人員和特殊工種共有190名，其中：涉煤中專以上學歷129人，2012年4月已報市煤炭職工培訓中心中專班學歷提升180人。（4）煤礦特有工種共254人，2012年初已全部委托縣職業技術學校進行學歷提升，并簽訂了委托培養合同，到2015年前全部達到中等專業學歷標準。2、經過半年多的時間2012年10月至2013年5月全礦生產崗位職工共離職153人，其中：按在崗類別

5、：高層管理人員1人、中層管理人員3人、技術及特殊工種人員44人；煤礦其他生產人員105人；按學歷分：研究生1人、大學本科4人、大學?？?5人、中等專業21人；其他人員92人；按年齡分：25歲以下56人、25-35歲49人、35-45歲32人、45歲以上16人。（2） 煤炭企業人才流失分析 1、從崗位結構分析高層管理人員流失1人、中層管理人員3人、技術及特殊工種人員44人；煤礦其他生產人員105人；分別占流失人員總量的高層管理人員0.6%、中層管理2%、技術及特殊工種人員28.8%、其他人員占68.6%；高層中層管理者人員相對穩定，流失主流是煤礦班組長人員及特有工種人員。班組長及特有工種人員培養

6、價值潛力大，工作崗位相對容易就業，職業者按工資待遇的高低尋找自已的落腳點。 2、從學歷結構及技術等級結構分析 研究生4人、大學本科7人、大學專科35人、中等專業21人；其他人員92人；分別占流失總量的研究生3%、大學本科4.6%、中專以下73.9%；高學歷流失主流是為了尋找自我價值，尋找能夠體現遵重的重要性，是馬斯落需要理論的最高層體現。新進技術員工，由于對自己將要進入的企業很陌生，容易產生幻想和不切實際的預期，進入企業之后大多會有實際與想法有較大落差的想法，這種落差如果處理不當，就有可能導致他們選擇離開企業。而對于具有中高級職稱的技術人員，由于他們具有過硬的專業技能和相對較容易流動的外部環境

7、，他們的流動在很大程度上取決于自己本身的意愿，并且往往會得到超出現在的價值。對于初級職稱的技術人員來說，他們的技術水平在目前的狀態下還不成熟，留在本企業，既有穩定的收入，又有增長知識的機會，他們一般不會選擇主動流失。 3、從年齡結構分析25歲以下56人、25-35歲49人、35-45歲32人、45歲以上16人。分 別占流失總人量的：36.6%、32%、20.9%、10.5%。從年齡上看，35歲以下人員是流失的主力軍，這部分有的是激情，從馬斯落需要理論來看這部分尋求的是低層次的需要，是生存的需要。年輕的員工精力旺盛，對所在企業的依附性不強，自身的適應能力強，而且很少有家庭責任，這樣流動起來就更為

8、容易。此外，年輕人在工作的早期階段容易對工作產生較高的期望，有時甚至是不切實際的預期，因此在進人企業后常常會不滿意。年輕人才流動性大的另一原因是他們的收人低，無保障。他們有比較強烈的改善經濟狀況的愿望和機會。年輕幾乎不會安于現狀而不去尋找另外的工作4、 從性別構成分析從性別看男性流失率高于女性，這一現象的出現一方面與男女雙方在家庭內部的分工有關，另一方面是由男女雙方的生理特點決定的。就大多數情況而言，女性經常會把家庭責任放在第一位，在工作和職業的流動上就常常比較慎重。男性雖然對情感的依賴性較強，但其生理特點決定其寧愿承擔家庭經濟責任，且愿意做具有挑戰性的工作，因而在相同的條件下，更傾向于流失。

9、5、 工齡越短的技術人員，流失率越高 員工在企業的服務期限（齡）與人才流動之間存在著一貫的負相關關系。工作年限越短，人才的流動率越高。因為一個人在一個職位上度過了他職業生命的大部分的話，在這個職位上，他往往是進行了很大的感情和資本投人的。他熟悉他所服務的企業，在工作圈子中建立了與其他人的友誼，這是很難割舍的。二、煤炭企業人才流失原因煤炭企業既具有一般企業的特點，同時由于受“煤炭這一環境因素的影響又具有不同于其他企業的獨特的特點，這使得煤炭企業人才流失也必然受到雙重層次因素的影響。從總體上來說，導致企業人才流失的原因是多層次多方面的，既有宏觀方面的因素，如生產力發展水平、經濟狀況、通貨膨脹、產業

10、結構、所有制等等；又有微觀方面的因素，主要是企業因素和個人因素，人才的流失最終還是企業問題綜合造成的。 1、企業用工制度用工制度是影響企業人才流失的重要因素。完全自由的用工制度往往伴隨著較高的人才流失率，不完全自由的用工制度伴隨著較低的人才流失率。改革開放以來，隨著由計劃經濟向市場經濟體制的轉變過程中，我國的勞動用工制度也發生了根本的變革。同時隨著多種經濟實體的出現和壯大，勞動就業打破了計劃經濟體制下的公有制經濟一統天下的局面。特別是勞動法的實施，給我國各種非公有制經濟實體在人才競爭方面提供了平等競爭的可能，并且呈現出更加靈活、迅猛的勢頭，導致煤炭企業中的大量優秀人才的流失。2、收人分配和職業

11、聲望 收人水平是對人才流失影響最大的因素之一。收人對人才流失的影響主要體現在：不同企業的收人對人才流動時擇業的引導上，即體現在人才流向效益好、工資、福利待遇較高的企業。職業聲望越高的職業，越能吸引人們選擇，也越能吸引其他職業的就業者向這些職業的流動。3、企業規模從理論上講，企業規模越大，往往伴隨著較低的人才流失率。這是因為，首先，規模較大的企業，其內部的流動機會較多。其次，規模大的企業中人事甄選及人事管理的程序復雜，不利于人才的流失。再者，規模大的企業競爭性的工資補償體系及人事部門對人才流失有比較深人的了解，導致人才不愿意流失或不容易流失。另外，企業規模越大，企業內部福利一般也較高；還有規模大

12、的企業中企業文化特點較為鮮明，導致職工具有，企業更多的心理優越感而不愿意離開大企業。然而，事情還可能出現不同的局面，即規模大的企業人才流失率比較高，這完全取決于具體的企業的管理水平和管理狀況。在規模較大的企業中，由于缺乏員工相互交流的機會，企業成員之間缺乏凝聚力，缺乏人情味及官僚主義等也會造成人才的高流失率。4工資水平 人才流失率與企業的工資水平有很密切的關系。在低收人的企業中人才流失率最高，大多數流失的人才是為了謀到比原來更高的工資收人而流失的。對他們而言，他們能獲得凈的正收益是使他們流動的最重要的因素之一。當存在比較高的通貨膨脹和工資增長的壓力比較大的時候，人才對高收入的追求會更顯著。在收

13、入水平一定的情況下，決定雇員自愿離開企業的所有因素中，相對工資水平（勞動分配的公平性）對人才的流失影響也是不容忽視的，國有企業中長期以來形成的“大鍋飯的分配制度，使那些為企業做出重大貢獻的人才造成了內心極大的不公平而感到不滿，是企業人才流失的又一推動力。5、企業對人才的認同感企業管理當局沒有認識到人才對企業的重要性，從而在日常工作中沒有充分重視他們，不能讓人才有充分施展能力和優勢的舞臺，使人才在工作中產生失落感。這種情況如果持續時間較長必然會引起人才的不滿，在一定條件下必然會流失。 三、煤炭企業人才流失危害性管理人才高薪受聘，技術工人另謀高就，生產工人紛紛出走，技術跟不上，人才“青黃不接”，嚴

14、重威脅煤礦的安全與發展。國家安全局局長李毅中在“安全生產萬里行”上強調：煤礦再招不到大學生，將會面臨“滅頂之災”，他呼吁煤礦行業著力培養自己的大學生，增加煤礦專業人才。李毅中說，專業技術人才匱乏是造成煤礦事故多發的一個重要原因。要控制安全事故，人才是關鍵，遏制重大事故發生，需要專業人才，但從煤炭各種自然災害和發生的安全事故分析，人才流失嚴重，形勢十分嚴峻，威脅企業和職工的生命財產安全仍是企業安全發展的一大障礙。1、技術人才流失嚴重威脅煤炭的安全和發展。安全與發展，技術是關鍵，科學技術是第一生產力。隨著煤礦機械化程度的提高和井下地質條件的復雜多變以及開采方式的轉變，國有大型煤礦工程技術人員，高級

15、管理人員，熟練技工流失嚴重，給煤礦安全生產和煤炭企業長遠發展埋下了極大隱患。2、管理人才流失嚴重威脅煤礦安全發展。一個合格的認真負責的管理者必須具備卓越的領導藝術、優秀的管理才能和豐富的工作經驗，工作辛苦，環境艱難，夜以繼日，動輒處分，重者免職，加之長期得不到重用，造成心理上的不平衡，紛紛“撂難”、“跳槽”。這類人才流失對威脅煤礦的安全和發展帶來巨大的、不可估量的損失。3、熟練技術工人的流失嚴重威脅煤礦安全和發展。新招收來的新工人一切從頭開始，導致煤礦企業嚴重缺乏熟練技工。隨著煤炭需求量的增加，煤礦企業復蘇，煤礦熟練技工已不復存在，加之煤炭價格疲軟，企業拖欠工資嚴重，職工無法維持生活，尤其是從

16、事生產一線的“農協工”紛紛出走，近年來年年招工，季季招工，甚至月月招工，但由于工資待遇低，職工收入低，根本無法留住人，缺乏熟練工、技術工。綜上所述，種種事故和現實表明，技術人才、管理人才、熟練技工的流失給煤礦帶來無法彌補的損失和嚴重后果。四、煤炭企業激勵制度隨著社會的發展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時已經不僅僅是為了生存。特別是對知識型員工而言，工作更多是為了獲得一種成就感。所以成就激勵成為員工激勵的一種重要方式。根據作用不同，可以細分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、目標激勵和理想激勵六個方面。1、組織激勵在企業組織的制度上為員工參與管理提供方便，這樣更容易激勵員工，提高工作的

17、主動性。管理者首先要為每個崗位制定詳細的崗位職責和權利，讓員工參與到制定工作目標的決策中來。在工作中，讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權。這些都可以達到激勵的目的。2、榜樣激勵榜樣激勵主要有兩條途徑：一是樹立先進的典型人物。以先進人物為榜樣激勵群眾，應注意事跡的事實性和群眾基礎的廣泛性。榜樣的力量是無窮的，發揮榜樣的激勵作用能使中間帶落后，推動各項工作的開展。在具有優秀企業文化的企業中，最受人敬重的是那些集中體現了企業價值觀的企業模范人物。這些模范人物使企業的價值觀“人格化”，他們是企業員工學習的榜樣，他們的行為常常被企業員工作為仿效的行為規范。二是管理者自己身先士卒，率先垂范。一個領導者

18、，要想調動全體工作人員去實現企業目標，不僅需要職權，而且需要威信。而威信的樹立，就需要其言行表現必須是自己部屬成員的榜樣，使他們心悅誠服地接受領導，同心同德去實現組織目標。3、榮譽激勵為工作成績突出的員工頒發榮譽稱號，代表企業對這些員工工作的認可。讓員工知道自己是出類拔萃的，以便激發他們的工作熱情。4、績效激勵在績效考評工作結束后，讓員工知道自己績效考評的結果，有利于員工清醒地認識自己。只有員工了解企業對他工作的評價，才會對他產生激勵作用。5、目標激勵制定建立在職工需求基礎上的鼓舞人心又切實可行的奮斗目標，既表明企業的努力方向，也代表職工對未來的憧憬和追求，能得到全體職工的認同。企業共同奮斗目

19、標的方向感、使命感和職工個人理想目標的榮譽感、追求感融為一體，能夠形成激勵職工奮發進取的內在動力，職工就會把企業的需求，轉化為個人的需求，充分發揮主人翁的自覺性、創造性，進而敬業、勤業、樂業。6、理想激勵每位員工都有自己的理想，如果他發現自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會煥發出無限的熱情。因此，管理者應該了解員工的理想，并努力將公司的目標與員工的理想結合起來，實現公司和員工的共同發展。五、解決人才流失的對策1、做好人才篩選第一關嚴把招聘關人員選聘是企業吸收新鮮血液的源泉，也是企業積累人力資本，提升企業競爭優勢，增強企業核心競爭力的起點。首先，在招聘人員之前，做好崗位空缺分析，確定要招聘到的

20、人員的素質。在需要招聘人員數量的確定方面，可以根據職位空缺數量、企業因發展業務需要增加的人員數量及一定的儲備人員數量（儲備人員占的百分比主要由人員的流失率確定）來決定。其次，在人員的招聘過程中，要對應聘者“坦誠相見”。招聘人員要給應聘者以真實、準確、完整的職位信息，這樣才可能產生雇員與企業匹配的良好結果，從而使新雇員在一開始就對企業形成真實印象，不至于在以后的工作中產生很大的失落感，其作用也就相當于打“預防針”。再者，在新員工從進入公司到正式上崗的轉折培訓期間，企業應該做好相關的工作。對于公司情況應該作詳細的介紹，對于工作中可能經常出現的問題要如實相告，而不能等員工進入工作發現問題以后，再來作

21、出解釋。由幾點展開:A.企業必須樹立正確的人力資源觀。企業要樹立正確的人力資源管理觀就必須把員工視為企業最重要的資源,把人才視為企業最寶貴的財富,必須清醒地認識到企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭,把人力資源開發與管理提升到戰略高度。 B.企業必須樹立科學的人力資源管理觀。企業應認識到人力資源管理的意義和作用,明確人力資源管理的目標,同時掌握并能夠運用各種先進的人力資源管理方法,使企業有可能薈萃對企業發展產生重大影響的各方面人才。2、提供具有競爭力的薪酬待遇薪資盡管不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個重要的方法。首先，薪資水平必須具有外部競爭性。企業必須了解市場同行業的薪酬水平

22、，可以采取調查的方式，也可以利用國家統計局現有的數據資源，根據獲得的數據結果調整本企業的薪資水平。其次，企業內部的薪資水平具有競爭力。企業內部的薪酬可以依據職位級別的不同、對企業的貢獻大小、或崗位對企業的重要性的不同而有所差別，杜絕“大鍋飯”式的絕對公平情況，同時也必須防止因評估誤差而產生的相對不公平。再者，采用藝術性的薪酬支付方式，實現薪資的效能最大化。在薪資的支付方式上，可以打破以往簡單的支付方法，采用多樣化的工資支付3、設計員工需要的、有吸引力的福利完善的福利系統對吸引和保留員工顯得非常重要。福利項目設計得好，能給員工帶來較大的方便和滿意度，可以增強員工對企業的忠誠度，還可以提高企業在社

23、會上的聲譽。國有企業在硬性福利方面（如：養老保險、住房公積金、失業保險）做得比其他非國有企業好，但在軟性福利方面做得不盡如人意。或者說，在軟性福利這方面，國有企業還比較缺乏，如有關員工旅游、全額帶薪休假、免費工作餐等生活方面的福利就涉及得比較少。關于這點，企業可以采取調查的方式收集有關員工在福利方面的偏好，依據企業實際支付能力部分或絕大部分的滿足員工的要求，以自助餐式的福利，讓員工可以自由選擇，這樣，福利收到的效果也許會比較明顯，員工的滿意度也將會有很大的提高。在有關福利政策的實踐過程中，應避免“大鍋飯”式福利的出現，福利也可以具有競爭性。在“大鍋飯”式福利的蔭避下，人人都有的福利會令員工顯得

24、理所當然，他們會把它當成一種應得的“權利”，員工本身也感覺不到來自企業的特殊關懷，福利應該具有的效果也就會大打折扣。所以，福利的支付也應該具有一定的激勵性和藝術性?？梢詮囊韵聨追矫鎭碚归_：A.制定合理的薪酬制度。根據赫茨伯格的雙因素理論,經濟利益對人雖不是絕對激勵因素,但卻是重要的保健因素。為此,國企首先要關注同行業的薪酬水平,衡量本企業給人才提供的薪酬是否具有市場競爭力,盡可能用較高的薪酬來留住人才;其次,要完善內部利益分配機制,按勞分配要與按知分配相結合。 B.堅持能級匹配原則。能級原理是管理學的基本原理之一,指的是管理系統的組織結構與管理成員的能級結構相適應,它突出強調了要把人放在合適的

25、崗位上,做到量才適用、能級匹配,真正把人才的優勢發揮出來。能級匹配蘊涵著三重相互對應的關系:一是每個崗位都有特定要求與相應的報酬;二是員工想勝任某一崗位,就必須具備相應的才能和動力;三是工作報酬與個人動力相匹配。能級匹配可以增強企業對員工的吸引力,迫使員工提高自身素質和工作業績,達到員工對崗位的滿意度,開發員工的潛能,使企業成為一個充滿活力的系統。 C.建立科學的績效評估機制。激勵強化理論顯示:行為的結果得到認可,行為的主體就會保持和鞏固原有的行為;行為的結果沒有得到認可,行為的主體就會改正或放棄原有的行為。因此,對目標的行為進行實事求是的評估,就會對人才隊伍起到穩定作用。 D.完善定期培訓機

26、制,事業留人。在知識經濟條件下,要留住人才就必須不斷給他們充電、加壓,滿足其不斷進步的需求,讓他們在工作中體會挑戰的樂趣并實現自我價值。根據馬斯洛的需求理論,作為個體的員工更需要不斷提高自身的工作能力和綜合素質,以期在工作中不斷進步并獲取足夠的成就感。 E.加強溝通,感情留人?，F代社會強調人際關系的和諧,注重用人的情感來控制人的行為。企業的領導如果只知一味的給錢給物,而忽視了尊重員工,不重視與員工的情感交流與溝通,不善于傾聽員工的意見,就會使員工長期生活在一種受壓抑的氛圍中,工作的積極性和創造性就會受到很大的影響。 4、引入職業生涯規劃職業生涯規劃時留住人才的一項重要砝碼?！安⒎敲總€士兵都想當

27、將軍”，所以職業生涯規劃應該根據人員的價值觀、興趣愛好、職業意向等情況，結合企業的實際情況而制定。職業生涯規劃實際上就是對人員進行大概定向的問題。首先，依據公司的經營發展、職位種類與特點等進行崗位序列設置（管理、技術等），以打開員工職業發展通道。其次，依據具體員工的實際情況做相應的的能力分析和評估，以決定員工的發展方向和發展計劃。5、建設一支高素質的領導隊伍部門及部門內各級主管的能力與領導風格也是影響員工去留的一個重要因素，當員工對上司的不滿程度越強時，其流動傾向也越大。所以，建設一支具有高管理素質，高領導魅力的管理隊伍，就顯得很必要。首先，對中高層管理者應進行定期的專業能力與管理技能分析。對

28、能力不足但有培養潛力的管理人員加強培訓；對能力不強，不具備領導素質的管理者進行降職或辭退；對在管理工作中挫傷大部分下屬工作積極性，造成惡劣影響的管理者應該給予嚴肅的處理。其次，對領導人多進行綜合素質方面的培訓。如增進對員工心理方面了解的知識培訓；如何處理好上下級關系，形成領導者人格魅力的培訓；如何在管理中貫入企業文化的培訓；如何應用人性化的管理方式管理好自己的下屬的培訓等，讓企業的每一個領導者都成為員工信服的好上級。6、加強企業文化建設企業文化是一門新興的管理學科，在產品日趨同質化的條件下，服務的競爭已經上升到更高的層次，企業文化在這一方面的重要性就更明顯的凸現了出來。企業根據自身的經營特點，

29、塑造出的獨特的文化特征，在基于物質競爭基礎上的市場中，更能體現企業的強大競爭力，對吸引和留住人才也起到了一定的作用。首先，“以人為本”。企業文化是作為一種無形規則存在于員工的意識中，離開“人”的企業文化是無法獨立存在的，“以人為本”是形成良好文化的基礎。企業應該把人的價值放在首位，尊重人的思想，讓員工充分感受到在企業存在的意義和價值。其次，形成良好的意識氛圍。企業文化就是要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力。對內，員工能有家一樣溫馨和睦的感覺，能留住人才；對外，能形成一種魄力，讓人們一接觸到企業，就想到了企業是怎么樣的形象，能吸引人才。企業文化可以通過刻意的培訓傳達出來，也可以是在員工之間有意識的溝

30、通里漸漸形成。至少，它需要絕大部分員工的認同，能成為員工與主管的一種習慣和準則，能成為大家認同的共同價值觀。我國的國有企業長期以來缺乏對企業文化建設的重要性的認識。其實,成功的企業文化對于企業員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規范、道德準則、群體意識、風俗習慣等。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情,統一企業成員的意念和欲望,齊心協力地為實現企業戰略目標而努力,而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。因此,國有企業要積極培育“以人為本”的核心價值觀,在企業內部營造一種尊重人、關心人、信任人的氛圍,創造和諧、融洽的人際關系。此外,領導還要培育博大、健康、高尚的企業家人格力量,做到平易近人,拋棄優越思想,克服貪圖虛榮、自以為是、剛愎自用的心理,消除庸俗的嫉妒癥等,率先垂范、身體力行,為團體示范出應共同遵守的最高道德規范。總之，實施煤礦企業人才戰略需雙管齊下，一方面國家應對煤礦工程專業招生采取扶持政策，擴大招生數