1、人力資源管理師三級【技能部 分】復習提綱人力資源規劃人力資源規劃崗（崗位界定助理人力資源管理師三級【技能部分】復習提綱第一章【工作崗位分析一設計Q定員Q人力資源管理制度規劃Q費用（預算支出）】（戰略規劃、組織規劃、制度規劃、人員規劃、費用規戈U）作用為招聘、選撥、任用合格的員工奠定基礎為員工的考評、晉升提供依據是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件一員工自身一條文文件）（4是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測 的重要前提I是工作崗位評價的基礎程序：準備階段口 調整階段- 總結分析階段i信息來源：書面資料、任職者的報告、同事的報告、直接的觀察 小崗位勞動規則崗位規范定員定

2、額標準崗位培訓規范崗位員工規范,分類：崗位工作說明書、部門工作說明書、公司工作說明書內容：資歷、基本資料、崗位職責、工作權限、工作時間、身體條件、績效考評、工作內容和要求、心理素質要求、專業知識技能要求、監督與崗位關系、勞動條件和環境工作說明書內容中基本資料：崗位名稱、崗位等級、崗位編碼、定員標準、直接上下級（概念）分析日期基本原則I起草與修改的步驟:明確任務和目標的原則合理分工協作的原則責權利相對應的原則1、全面崗位調查，起草初稿；2、組織崗位分析專家，部門經現主管等開會討論、訂正、修改；3、由企業單位總經理或負責人審查批準，頒布執行。I因事設崗的原則研究技術：選擇研究對象口用直接觀察方法記

3、錄全部事實口，傳統的方法分析觀察記錄的事實，找出改善的方法 徹執行新方法研究出一套實用、荊棘、有效的新方法=> 貫基本方法<改進崗位-基本內容設計崗位工作滿負荷崗位的工時制度程序分析：作業流程圖、流程圖、線圖、人 一機程序圖、多作業程序圖、操作人程序圖應用技術動作研究現代工效學的方法：以人為主體、以人為本、人 一機一環境'工業工程具體表現：規劃、設計、評價、創新 廣崗位工作擴大化與豐富化'（4勞動環境的優化廣（1合理的勞動定員是企業用人的科學標準（2合理的勞動定員是企業人力資源計劃的基礎作用（3科學合理定員是企業內部各類員工調配的主要依據,（4先進合理的勞動定員有利

4、于提高員工隊伍的素質企 業 員（ 編 制 ），以企業生產經營目標為依據以精簡、高效、節約為目標原則各類人員的比例關系要協調每做到人盡其才、人事相宜創造一個貫徹執行定員標準的良好環境G丁原標準應適時修訂定員方法：O1按勞動效率定員（公式），（2按設備定員，03按崗位定員，04按比例定員，05按崗位定員， 按組織機構、職責范圍和業務分工定員，O 6數理統計法（管理人員），（7概率推斷法（醫務人員），（8排隊法（環保人員），（9零基 定員法（C6為新方法），"分級：國家-行業地方-企業（按綜合程度：單項、綜合定員標準 分類 按具體形式：效率、設備、崗位、比例、職責分工編制原則：。1定員標準

5、水平要科學、先進、合理，O 2依據要科學，03方法要先進，為計算要統一，05形式要簡化，06內容要協調總體編排一三大要素：概述、標準正文、補充I 標準表的格式設計：編號、接排、畫法、表頭的項目設計；r特征人力制度化管理J個人與權利分離資源（優點* （2以合理分析為基礎，是理性精神合理化的體現管理適合現代大型企業組織的需要制度 A制度化規范類型：企業基本制度（“憲法”）、管理制度、技術規范、業務規范、行業規范規劃體系特點：O1體現人力資源管理的基本技能（錄用、保持、發展、考評、調整）（2體現物質存在與精神意識的統一原則：O共同發展原則，02適合企業特點，03學習與創新并重，04符合法律規定，要求

6、：（5與集體合同協調一致，O 6保持動態性規劃&基本步驟：提出草案 => 廣泛征求意見，組織討論逐步修改調整、充實完善 程序（1。步）通資源 費用 預算f 基本要求：合理性、準確性、可比性基本程序方法1、注意內外部環境變化，進行動態調整2、注意比較分析費用實用趨勢基準線、預警線、控制下線勞動力時常工資水平調查消費者物價指數人工成本'3、保證企業支付能力和員工利益方法（HR管理）審核預算與執行原則：分頭預算、總體控制、個案執行原則：及時性、節約性、適應性、權責利相結合支出控制，（1制定控制標準（2支出控制的實施）差異的處理第二章人員招聘與配置【舉行招聘o 招聘評估,人力資源

7、配置 f 勞務外派與引進】，內部招聘 千優點：高強快；缺點：內部矛盾、抑制創新/方法：推薦法、布告法、檔案法V外部招聘 < 優點：新思想、新方法、招一流人才、樹立形象；缺點：三大一慢一消極【方法：發布廣告、借助中介、校園招聘、網絡招聘、熟人推薦招選擇渠道的步驟：O1分析招聘要求，02分析潛在應聘人員的特點，o 3確定適合的招聘來源（4選擇適合的招聘方法聘篩選簡歷的方法：O1分析簡歷結構，02審查客觀內容，03判斷是否符合崗位技術和經驗要求審查當中的邏輯性，o 5對簡歷的整體印象篩選申請表的方法：O1判斷應聘者的態度，0 2關注與職業相關的問題，o 3注明可可疑之處/C考官的：d融洽氣氛，

8、應聘者能發揮實際水平，o 2讓應聘者更了解單位現實 ，目標狀況，G 了解應聘者的專業知識，崗位技能和非智力素質，O 4決定應聘者是否通過本次面試面試 <應聘者的：O1融洽氣氛，發揮水平，O 2充分利用時間說明自己具備的條件，（選）希望被理解，被尊重，得到公平對待，O 4充分了解自己關心的問題，3決定是否愿意來該單位工作基本程序：面試前的準備階段 => 面試開始階段:> 正式面試階段=> 結束面試階段=> 面試評價階段 L提問技巧：清假開封舉重確廣人格測試興趣測試分類：語言表達能力、組織能力、事物處理能力其他（心理測試） 能力測試方法：公文處理模擬方法、無領導小組討

9、論法情境模擬測試法1 應用的基本要求：O1隱私保護，C2嚴格程序，C3結果<不作為唯一評定依據* （錄）主要策略：多重淘汰式、補償式、結合式招聘成本效益評估活動數量與質量評估評估L信度與效度評估/原理：0要素有用原理，02能位對應原理，03互補增值原理，04動態適應原理彈性見余原理勞動分工層次：一般分工、特殊分工、個別分工形式：職能分工、專業分工、技術分工把直接生產工作和管理工作、服務工作分開，O 2把不同的原則工藝階段和工種分開，O 3把準備工作和執行性工作分開，O 4把基本工作和輔助工作分開，O 5把技術高低的不同工作分開，防止勞動分工過細帶來的消極影響空間配置 < 勞動協作形

10、式：簡單協作、復雜協作L工作組：最基本的協作關系和協作形式改進方法：擴大業務法、充實業務法、工作連貫法、輪換工作法、小組工作法兼崗兼職、個人包干負責I基本方法：以人為標準進行配置、以崗位為標準進行配置、以雙向選擇為標準進行配置員工任務指派方法：匈牙利法 加強現場管理的5S:整理、整頓、清潔、清掃、素養勞動環境優化：照明與色彩、噪聲、溫度和溫度、綠化兩班制：早班、中班三班制J 間接性三班制（有公休日）時間配置一工作輪班的組織形式JI 連續性三班制（四班三運轉）-（無公休日）“四八交叉”I四班制J四六工作制【五班輪休制一適合大中型連續生產企業勞務基本程序（8步）外派t 管理：外派勞務項目的審查 口

11、 外派勞務人員的挑選 口 外派勞務人員的培訓勞務引進一管理：聘用外國人的審批 =聘用外國人就業的基本條件f入境后的工作（申請就業證和居留證）第三章培訓與開發【需求分析.規劃制定=組織實施Q,效果評估培訓制度】 U選擇培訓方法作用：O有利于找出差距確定培訓目標，O 2有利于找出解決問題的方法，O 3有利于進行前瞻性 預測分析，O有利于進行培訓成本預算，O 5有利于促進企業各方達成共識，需求的層次分（戰略層次分析、組織層次分析、員工個人層次分析）內容j需求的對象分析（新員工、在職員工的培訓需求分析）L需求的階段分析（目前、未來培訓需求分析）穴一）培訓前期的準備工作：O 1簡歷員工背景檔案，0 2同

12、各部門人員保持密切聯系 向主管領導反映情況，0 4準備培訓需求調查（二）制定培訓需求調查計劃：O 1調查工作的行動計劃，0 2確定調查工作的目標選擇合適的調查方法，0 4確定調查的內容實施程序（三）實施培訓需求調查工作：O 1提出培訓需求動議或愿望，O 2調查、申報、匯總 需求動議，C3分析培訓需求，04匯總、培訓需求意 見，確認培訓需求需求信息收集方法：面談法、重點團隊分析法、工作任務分析法、觀察法、調查問卷 需求分析模型：循環評估模型、全面性任務分析模型、績效差距分析模型、“前瞻性培訓需求分析模型規則的主要內容：培訓項目的確定、培訓內容的開發、實施過程的設計、評估手段的選擇培訓資源的籌備、

13、培訓成本的預算年度培訓計劃的構成（15項內容）：目的、原則、簽發人、培訓需求、培訓對象、培訓內容培訓時間、培訓地點、培訓教師、考評方式、培訓目的或目標 培訓形式和方式、計劃變更或調整方式、培訓費預算步驟：需求分析 一工作說明一任務分析一排序一陳述目標一設計測驗一制定培訓策略一設計培訓內容一實驗廠根據需求分析匯總意見、制定初步計劃管理者對培訓需求、方式、預算等審批年度培訓計劃制定 3 后勤部門對內部培訓場地、設備、工具、食宿、交通予以落實培訓部門組織安排內部培訓過程、確定教師教材或聯系外派培訓工作2確定培訓經費的培訓部門根據確認培訓時間編制培訓次序表并通知各部門年度培訓計劃的經費預算（因素 &a

14、mp;指標）：確定培訓經費的來源：是由企業承擔還是由企業和員工共同分擔，O分配與使用，03進行培訓成本一收益計算，04制定培訓預算計劃，0 5培訓費用的控制及成本降低基本要求：做好準本工作，決定如何在學員之間分組，檢查材料，篩選內容培訓與開發：授課技巧培訓，教學工具的使用培訓，教學內容的培訓，對教師教學效果進行評估，教師培訓與教學效果評估的意義課程的實施和管理：前期準備工作，培訓實施階段，知識技能的傳授，對學習進行回顧和評估，培訓后的工作外部培訓的實施：申請 =簽約培訓合同培訓過程不影響工作、不提倡全脫產學習 培訓資源的充分利用：讓受訓者變成培訓者、培訓時間的開發與利用、培訓空間充分利用培訓效

15、果信息的種類（10種）培訓效果信息收集渠道：生產管理或計劃部門、受訓人員、培訓教師、受訓人員所在效果J崗位的管理部門和主管領導評估培訓效果評估的指標：認知成果、技能成果、情感成果、績效成果、投資回報率、培訓效果的跟蹤與反饋（P143） 廠種類：培訓服務制度、培訓激勵制度、入職培訓制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度、培訓考核評估制度培訓 起草與修訂制度的要求：戰略性、長期性、適用性制度基本內容：制定企業員工培訓制度的依據，O 2實施企業員工培訓的目的或宗旨，j企業員工培訓制度實施辦法，O 4企業培訓制度的核準與施行，O 5企業培訓制度的解釋與修訂權限的規定.一、直接傳授型培訓方法：講授法、專題

16、講座法、研討法二、實踐型培訓法：工作指導法、工作輪換法、特別任務法、個別指導法培訓 三、參與型培訓方法：自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練 方法 四、態度型培訓法：角色扮演法、拓展訓練法五、科技時代的培訓方式：網上培訓、虛擬培訓六、其他方法：函授、業余進修、讀書活動、參觀訪問培訓方法的應用：案例分析法、事件處理法、頭腦風暴法第四章績效管理【績效管理系統（設計 一運行一開發）、績效管理考評方法】 ,國內：目標設計、過程指導、考核反饋、激勵發展國外：指導、激勵、控制、獎勵/基本內容：績效管理制度的設計、績效管理程序的設計（準備階段：O1明確考核對象，以及各個管理層級

17、的關系；O 2根據對象，正確選擇考評方法（考慮：管理成本、工作實用性、工作適用性）；根據方法，提出企業各類人員考評要素和標準體系；O 4對績效管 理的運行程序、實施步驟提出具體要求實施階段：O1通過提高員工工作績效增強核心競爭力，O 2收集信息并注意資/料的積累績 效 管 理 系設計y（總流程彳考評階段：。1考評的準確性，02考評的公正性，03考評結果的反饋方式，o 4考評使用表格的再檢驗，O 5考評方法的再審核總結階段：O1對企業績效管理系統的全面診斷，O 2各單位主管應承擔的責任，各級考評者應掌握績效面談的技巧L應用開發階段：O1重視考評者績效管理能力的開發，O 2被考評者的績效開發, 績

18、效管理的系統開發，O 4企業組織的績效開發分類 按具體內容：績效計劃、指導、考評、總結面談績效面談1按具體過程及特點：單向勸導式、雙向傾聽式、解決問題式，綜合式績效（面談）提高績效面談質量的措施（P186）準備工作（2） 有效性（6）一、分析工作績效的差距與原因。分析差距方法：目標比較法、水平比較法、橫向比較法運行/績效改進V二、制定改進工作績效的策略：O 1預防性策略與制止性策略正向激勵策略與負向激勵策略 一原則：及時性、同一性、預告性、開發性I組織變革策略與人事調整策略：勞動組織調整、崗位人員調動、解雇、開除績效管理中的矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織目標矛盾I（績效管理中的矛盾解決

19、方法（P194）面談重視下屬考評區分改進 放權參與、開發一績效管理系統的檢查與評估（方法）：座談法、問卷調查法、查看工作記錄法、總體評價法'主觀f類型：品質指導型、行為主導型、效果主導型績效 行為方法：排列法、選擇排列法、成對比較法、強烈分布法（正態分布）考評”導向I客觀一方法：關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權選擇量表法方法 結果導向-表現形式：目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法第五章薪酬管理【工作崗位評價 一薪酬管理制度一血粘稠組成（人工成本+福利）】,評價是崗位，不是崗位中的員工原則 讓員工積極地參與到評價工作中，以便他們認同工作崗位評價的結果1（3工作

20、崗位結果應當公開為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據基本，（2）對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需資格條件等因素，在定性分析 功能基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出崗位綜合特征（3對性質相同相近崗位，制定統一測量，評定標準，從而使單位內各崗位之間，能客觀衡量自身價值量基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在單位中的地位和作用工I系統全面的工作崗位評價制度為企事業單位崗位劃分等級奠定基礎作 信息,直接：組織現場崗位調查、采集有關數據資料崗 來源I間接：工作說明書、崗位規范、規章制度位，與薪酬等級的關系：崗位等級低的薪酬增長速度慢于崗位等級高的評、步驟：10步（P224）分類信息

21、小組計劃 指標標準試點 落實報告總結價 要素：主要因素、一般因素、次要因素、極次要因素指標（影響崗位員工工作的數量和質量因素）：勞動責任 因素、勞動強度因素、勞動技能因素、勞動環境因素、社會心里因素其中一評定指標：技能、勞動責任L測評指標：勞動強度、勞動環境要素原則：0少而精原則，02界限清晰便于測量的原則，（3綜合性原則，（4可比性原則測評誤差：的鞫及誤差、代表性誤差 一隨機誤差、系統誤差評價標準：工作崗位評價指標的 分級標準、工作崗位評價指標的 量化標準、工作崗位評價的 方法標準結果誤差的調整：加權（事先調整）、平衡系數調整法（事后調整）方法：排列法（簡單排列法、選擇排列法、成對比較法）、

22、分類法、因素比較法、評分法r f保證薪酬在勞動力市場上具競爭性，吸引并留住優秀人才對各類員工的貢獻給予充分肯定，便員工及時得到相應回報基本目標/（3合理控制企業人工成本，提高勞動生產率，增強企業產品競爭力（4通過薪酬激勵機制，將企業與員工長期、中短期經濟利益有機結合，促進薪酬公司員工結成利益關系共同體，謀求員工與企業共同發展管理、基本原則：O1對外具有競爭力原則，O 2對內具有公平性原則，O 3對員工具有激勵性原則0 4對成本具有控制性原則內容：O企業員工資總額管理，O 2企業員工薪酬水平的控制企業薪酬制度設計與完善，O 4日常薪酬管理工作，設計基本要求：O1體現保障、激勵和調節三大職能，O

23、2體現勞動三種形態：潛在形態 流動形態和凝固形態，O 3體現崗位的差別：技能、責任、強度、條件， （4形成勞動力市場的決定機制，O 5合理確定薪資水平，處理好工資關 系，3確立科學合理的 薪酬結構，對人工成本進行有效的控制，O 7構 建相應的支持系統（靈活的用工系統，嚴格有效的績效考評系統）I衡量標準：員工認同度、員工感知度、員工的滿足度薪酬廠制定的基本依據（8點，P214）調查崗位供求對手戰略理念財力特點單向工資管理制度制定1準確表明制度名稱2明確界定單向工資制度的作用對象和范圍本程序明確工資支付與計算標準管理涵蓋該項工資管理的所有工作內容制度常用管理制度制定的基本程序：（1）崗位工資或能力

24、的制定程序（11項）總額分配原則 能力評價 等級調查分析財力中點標準 工資差距 等級標準 重疊大小 計算（2）獎金制度的制定程序（4項）獎金總額分配原則對象范圍計算方法 組成部分：從業人員勞動報酬、社會保險費用、勞動保護費用、住房費用、福利費用、教育經費、其他人工成本考慮因素：企業的支付能力、員工的生計費用、工資的市場行情 核算的基本指標：企業從業人員年平均人數、企業從業人員年平均工作時數、企業銷售收入（營業收入）、企業增加值（純收入）、企業利潤總額、企業成本（費用）總額、企 業人工成本總額核算投入產出指標：銷售收入（營業收入）與人工費用比率、勞動分配率方法：勞動分配率基準法、銷售凈額基準法、

25、損益分歧點基準法員工福利管理原則：合理性原則、必要性原則、計劃性原則、協調性原則社會保障構成：社會保險、社會救濟、社會福利、社會優撫社會保障的基本要素：具有經濟福利性，屬于社會行為，是以保障和改善國民生活為根本目標工資獎金調整方式：O1獎勵性調整，02生活指數調整，03工齡工資調整，04特殊調整調整方案設計方法：（5個，P218）員工入級 確定新工資 就高原則 整理測算第六章勞動管理關系勞動法律關系Y（特征：O勞動法律關系的內容是權利和義務，O 2勞動法律關系是雙務關系,產生勞動法律關系具有國家強制性變更構成要素：勞動法律關系的主體、客體、內容消滅勞動法律事實：勞動法律行為、勞動法律條件 勞動關系調整方式：勞動法律法規、勞動合同、集體合同、職工民主管理制度、企業內部