1、讀米勒管理困境關于科層失靈的探討政法xxxxxxxxxxxx xxx讀米勒管理困境關于科層(企業)管理困境的探討對于作者蓋瑞.J.米勒(GaryJ.Miller)知之甚少，只了解其為美國華盛頓大學St.Louis分校John M.Olin商學院的政治經濟學教授。相比作者而言，譯者信息較充足。韋森，原名李維森，1953年10月5日生，漢族，籍貫山東，經濟學博士，教授，博士生導師，現任復旦大學經濟學院副院長。2002年與王勇、趙瑩、高笑梅、季虹等合譯Mangerial Dilemmas一書，并名為管理困境科層政治經濟學。這是一本由一位當代政治學家所撰寫的“企業內部的經濟分析”，是一本為學術界和管理

2、界所撰寫的非同于“管理經濟學”的“企業經濟學”。這是一部從“新制度經濟學”的視角探討科層（企業）之存在理由、企業內部管理機制及其困境的理論性著作。一、科層自從資本主義市場發展以來，市場在經濟中發揮作用越來越明顯。經濟學主要創始人亞當斯密在國富論評論：“自由市場是無形的手”。市場看似自由、雜亂，但是競爭性的市場會有效地地配置資源。然而，市場不是萬能的。市場經濟在資源的配置上，存在自身缺陷和外在不足，它也有它自身難以彌補的缺點那就是市場失靈。(正文P37-39)以下詳細介紹市場失靈的原因:(正文P25-26，P39-49)1、信息不對稱。當存在信息不對稱時，消費者與生產者難以達成互利的市場交易，這

3、主要因為人是理性的，這也是導致科層管理的困境主要原因。2、外部性。在經濟學中，外部性是指參加交易人的行為影響第三者，例如在一個團隊中，每個人的生產力水平可能取決于其他人的努力水平，隨意可能導致卸責。3、市場壟斷。市場之所以會一起資源的高效率配置正源于他的自由競爭，但是，壟斷的出現就會喪失自由競爭性，因此就難以造成高效率。市場失靈使科層產生。科層在原文中為“hierarchy”。韋森博士解釋說：“所謂科層是相對于市場的一種資源配置形式，它大致類似于組織經濟學中的廠商、企業、組織”。在中文中我們理解成企業，總而言之是一種組織。(譯者的話P3，導言P16)同市場失靈一樣，科層也不是萬能的，科層也會失

4、靈，科層也會遭遇它的管理困境。二、科層管理困境所謂管理困境是指個人理性與效率之間的博弈。雇員與雇主之間陷入無限的博弈之中，他們的理性在無限的博弈中漸漸變成本身的自利行為。這種自利行為中，雙方都想追求帕累托最優，由于一些其它因素的出現，反而會導致這樣就會會導致他們之間的矛盾越來越大，從而效率越來越低。著名的“囚犯困境”會給我們解釋這個問題:(正文P30-37)甲和乙是兩個被捕的嫌疑罪犯（共犯），為了使他們承認犯罪，檢察官實施一個計劃，如下表：乙坦白乙不坦白甲坦白甲被判5年乙被判5年甲不被判刑乙被判20年 甲不坦白甲被判20年乙不被被判甲被判2年乙被判2年女檢察官為了破案，將甲乙兩人陷入“囚犯困境

5、中。假如甲乙兩人為了自身利益，又在不同的房間中被審問（類似于信息不對稱），為了更好的利益只好承認（即使兩人是清白的），但是這正中了女檢察官的心意。而且這也不只是存在于學術上，在美國追捕女巫事件中切實發生。康德促進了個人理性思想的發展。亞當斯密也說明，個人理性是市場經濟之所以優越的根本原因。但是當個人理性陷入無限博弈時，就變成所謂的利己主義，完全的利己主義使得團隊精神、企業的管理等難以得到有效控制，因此效率問題難以改善。三、科層管理困境的具體表現與分析（一）、集權與分權孰優當利己的行為和討價還價導致低效率時，科層是一種解決機制。但是，一旦科層的行政權威建立，制度問題仍然存在：誰應該為企業做權威決

6、策？1、集權局限1943年老福特去世后，亨利福特二世取得企業的完全控制權，但是他很快意識到：僅僅擁有對一群人的獨裁權力是不夠的。正如他對助手所說：“很明顯，我的知識不足我經營這個地方”。(正文P106)在早期的中世紀管理思想家中，馬基雅維利在其君主論中所設想的領導具有絕對權力，類似一個獨裁者。然而，他仍認為，即使具有絕對權力的君主也需要得到準確的信息與建議。(正文P109)從信息不對稱的角度解釋市場失靈，為設立科層提供了貌似有理的理由。但是，信息不對稱不會因為科層的設立而消失。一個人難以得到所有的信息，尤其在信息不對稱時。因此在科層中，獨裁是行不通的，所以下放權力成為不可避免的問題。2、分權不

7、當。在決策中，如果讓每個對結果有影響的人有“任意決斷權”，我們就抑或放棄帕累托最優，抑或進入一個無休止循環。(正文P109)科層制企業內部的權力分散或分權能否解決問題？也不一定。正如Miller教授所見，“如果我們在科層中想要任何程度的分權，我們既不能保證穩定的選擇是有效率的，也不能保證有效率的選擇是穩定的”。于是，任何科層制企業常常處在集體選擇中“Sen吊詭”（Sen Paradox）之中。理論上是如此，在現實中也常常是如此。每一個權力下放的科層一定違反帕累托最優原則、傳遞性、或者全域，每個可能性帶有一系列令人不快的組織問題。權力下放的科層，其組織設計必然涉及多種不愉快的權衡替代。

8、(正文P122-125)（二）、激勵與守諾問題在泰勒看來，計件工資無疑是一個能夠提高效率的激勵模式，現在仍有許多組織借用這一激勵制度來操縱個人偏好，從而提高效率。這之間存在守諾問題：當雇主的激勵手段能夠守諾時且雇員也守諾，會達到理想狀態，但是當雇員不守諾時，難以達到所向目標。(正文P144，P148)在某企業，雇主所定計件工資制的標準為a，管理者往往會發現，雇員往往只比a高一點，即使他們還有充分時間，但是他們卻已說笑打發時間。這是什么原因呢？因為雇員憑借以往經驗發現，如果他們的工作普遍超過a時，管理者認為他們還有能力超過這一標準所以會把a調為b(b>a),因此雇員們要多工作。雇員與雇主之

9、間存在信息的不對稱，所以往往保持理性，彼此不信任。(正文P143-166)（三）、團隊卸責正如市場失靈的外部性一樣，科層失靈也存在外部性因素。在某個團隊，一個人卸責，就會導致整個團隊的卸責。中國有句古話說得好：一個和尚挑水喝、兩個和尚擔水河、三個和尚沒水喝。(正文P177-181)張五常談論中國纖夫的事情也證明這個理論：當一個纖夫在卸責時，其他的纖夫理所當然的想到自己也應該卸責。（P81）在了上世紀中國搞人民公社化時也充分反映這個問題。上面的計件工資制的不守諾也會導致團隊卸責。四、如何解決科層管理困境總的來說，解決科層管理困境即科層失靈問題，主要策略要靠“制序”。這是一個新概念，所謂制序就是指

10、在制度管理下的秩序。(譯者的話P5-7，導言P6-8，P12-16)此制度并非所謂的規章制度，是一系列的管理模式：包括合作、領導藝術。（一）、合作有人也許會說，團隊卸責會導致低效率，難道合作會行的通嗎？團隊卸責是由于信息不對稱導致的博弈，假如再重復博弈之中，合作就有了可能。(正文P249-270)就再次以纖夫為例，當他們都卸責時，運河上的船還會行駛嗎？理性會使得他們再次重新工作起來，而且會更能夠提高效率。而且當一個企業能夠有自身的企業文化，就會一定程度的提高合作的可能性。一旦公司有自己的企業文化，凝聚力就會提高，合作的觀念就會增強。(正文P271-272)（二）、領導 一個恰當的領導者他的作用是強大的。1、守諾。在上面已談到激勵與守諾問題，只有當領導者守諾時，才能盡可能的得到員工的信任。所以才有可能使得兩者之間矛盾擴縮小。(正文P296-300)2、交流一個有效率的管理者做好的一件事是加強交流。雖然通過交流無法解決問題。但是會有效的彌補缺陷。(正文P300-306)3、制度約束。中古有句古話說得好：無規矩不成方圓。只有穩定的制度約束，使得守諾才盡可能的不被個人理性所影響。(正文P306-315)五、小思總結經過閱讀和深思，我發現是無法