1、年終獎金發放、合同續簽年終獎金發放、合同續簽及終止操作實務指引及終止操作實務指引江三角律師事務所江三角律師事務所 合伙人合伙人勞動法苑勞動法苑 北京分所北京分所 主任主任 副主任副主任 高級律師高級律師 閻付克閻付克2課程大綱課程大綱 第一部分：年終獎操作實務問題第一部分：年終獎操作實務問題第二部分：勞動合同續簽操作實務問題第二部分：勞動合同續簽操作實務問題 第三部分：勞動合同終止操作實務問題第三部分：勞動合同終止操作實務問題 第四部分：互動答疑第四部分：互動答疑 勞動合同法的立法背景勞動合同法的立法背景整體特點和總體影響整體特點和總體影響第一部分、年終獎操作實務第一部分、年終獎操作實務4年終

2、獎操作實務解析年終獎操作實務解析 一、年終獎的有關法律規定一、年終獎的有關法律規定 二、年終獎的操作實務問題二、年終獎的操作實務問題 三、年終獎常見爭議糾紛案例三、年終獎常見爭議糾紛案例5一、年終獎的有關法律規定一、年終獎的有關法律規定1 1、年終獎是否屬于工資報酬？、年終獎是否屬于工資報酬？ 國家統計局國家統計局關于工資總額組成的規定關于工資總額組成的規定第四條規定：第四條規定：“工資總額工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工四）津貼和

3、補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。資。”第七條規定：第七條規定：“獎金是指支付給職工的超額獎金是指支付給職工的超額勞動報酬勞動報酬和增收節支和增收節支的的勞動報酬勞動報酬。包括：（一）生產獎；（二）節約獎；（三）勞動競賽獎；包括：（一）生產獎；（二）節約獎；（三）勞動競賽獎；（四）機關、事業單位的獎勵工資；（五）其他獎金。（四）機關、事業單位的獎勵工資；（五）其他獎金。” 國家統計局國家統計局關于工資總額組成的規定關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋若干具體范圍的解釋第二條規定：第二條規定：“關于獎金的范圍關于獎金的范圍（一）生產（業務）獎包括超產獎、（一）生產（業務）

4、獎包括超產獎、質量獎、安全（無事故）獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、質量獎、安全（無事故）獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、外輪速遣獎、年終獎（勞動分紅）年終獎（勞動分紅）等。等。”6一、年終獎的有關法律規定一、年終獎的有關法律規定2 2、年終獎與年底雙薪的納稅區別？、年終獎與年底雙薪的納稅區別？ 年底雙薪：年底雙薪：國家稅務總局國家稅務總局關于個人所得稅若干政策問題的批關于個人所得稅若干政策問題的批復復規定，國家機關、事業單位、企業和其他單位在年底發放第十規定，國家機關、事業單位、企業和其他單位在年底發放第十三個月的工資時，職工因此而取得的三個月的工資時，職工因

5、此而取得的“雙薪雙薪”，應單獨作為一個月，應單獨作為一個月的工資、薪金所得計征個人所得稅。對的工資、薪金所得計征個人所得稅。對“雙薪雙薪”原則上不再扣除費原則上不再扣除費用，應全額作為應納稅所得額，按適用稅率計算納稅。用，應全額作為應納稅所得額，按適用稅率計算納稅。 年終獎：年終獎：關于調整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人關于調整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知所得稅方法問題的通知規定，規定，“年終獎年終獎”可以將獎金平攤到全年可以將獎金平攤到全年各月后再計稅。各月后再計稅。7二、年終獎的操作實務問題二、年終獎的操作實務問題1 1、年終獎的年終獎的發放形式發放形式

6、規章制度規定、勞動合同約定、發紅包規章制度規定、勞動合同約定、發紅包2 2、年終獎與同工同酬、年終獎與同工同酬 勞動部勞動部關于中華人民共和國勞動法若干條文的說明關于中華人民共和國勞動法若干條文的說明第四十第四十六條：六條：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。本條中工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。本條中的的同工同酬同工同酬是指用人單位對于從事相同工作，付出是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動等量勞動且且取得取得相同勞績相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。的勞動者，應支付同等的勞動報酬。8二、年終獎的操作實務問題二、年終獎的操作實務問題3 3、年終獎爭議糾紛的舉證

7、責任確定、年終獎爭議糾紛的舉證責任確定 最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋釋第第1313條規定：在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、條規定：在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。 勞動人事爭議仲裁辦案規則勞動人事爭議仲裁辦案規則第第17條：當事人對自己提出的條：當事人對自己提出的主張有責任提供證據。與爭議事項

8、有關的證據屬于用人單位掌握管主張有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。9案例研討：提前離職能否享受年終獎案例研討：提前離職能否享受年終獎 中國勞動保障報中國勞動保障報2009-3-4 2009-3-4 ： 20082008年年1 1月公司與賈某簽訂了勞動合同，合同約定基本工資每月公司與賈某簽訂了勞動合同，合同約定基本工資每月為月為50005000元，工作職責是開拓公司在東北的銷售市場，每年最后一元，工作職責是開拓公司在東北的銷售市場，每年最后一個月賈某可根據工

9、作業績享受不低于個月賈某可根據工作業績享受不低于24002400元的年終獎。元的年終獎。20082008年年1010月，月，賈某因身體原因提前解除了勞動合同。賈某因身體原因提前解除了勞動合同。20082008年年1212月賈某來到公司，月賈某來到公司，要求公司向其支付要求公司向其支付20082008年年1 1月至月至1010月期間的年終獎月期間的年終獎20002000元。元。 賈某認為：年終獎是工資的組成部份，公司理應按最低標準給賈某認為：年終獎是工資的組成部份，公司理應按最低標準給付每月平均付每月平均200200元的年終獎。元的年終獎。 公司認為：年終獎屬于企業內部自主管理的范疇，公司可以根

10、公司認為：年終獎屬于企業內部自主管理的范疇，公司可以根據業績來衡量是否發放、如何發放。直到賈某離職時東北市場還沒據業績來衡量是否發放、如何發放。直到賈某離職時東北市場還沒有贏利，對公司而言并沒有產生業績。況且年終獎是對在職人員的有贏利，對公司而言并沒有產生業績。況且年終獎是對在職人員的一種獎勵，賈某一種獎勵，賈某1010月份已經離職，無權再享受年終獎待遇。月份已經離職，無權再享受年終獎待遇。 員工提前離職，企業到底應不應該支付年終獎呢？員工提前離職，企業到底應不應該支付年終獎呢？10案例案例1 1：能否享受年終獎由單位說了算：能否享受年終獎由單位說了算 山東工人報山東工人報 20092009年

11、年3 3月月1212日：日： 韓某與濟南市某保險公司于韓某與濟南市某保險公司于20032003年年7 7月月1 1日簽訂了無固定期限勞動合同。日簽訂了無固定期限勞動合同。20062006年年7 7月月3131日至日至20062006年年1010月月2424日期間，韓某向保險公司交了日期間，韓某向保險公司交了4 4張病假條，累計病休了張病假條，累計病休了4343天。天。20072007年年4 4月月1111日，保險公司審查后，未支付韓某日，保險公司審查后，未支付韓某20062006年年終獎。韓某不服，年年終獎。韓某不服，訴至濟南市勞動爭議仲裁委員會后又訴至訴至濟南市勞動爭議仲裁委員會后又訴至濟南

12、市市中區法院濟南市市中區法院。法院查明：保險公。法院查明：保險公司制定的司制定的勞動組織紀律管理制度勞動組織紀律管理制度第第3838條規定：職工當年休病假累計超過條規定：職工當年休病假累計超過3030天，天，不享受年終獎。不享受年終獎。 法院審理后認為，法院審理后認為，勞動法勞動法第第4747條規定：條規定：“用人單位根據本單位的生產經用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”最高人最高人民法院民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第

13、第1919條規定：條規定：“用人用人單位根據單位根據勞動法勞動法第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。爭議案件的依據。”保險公司制定的保險公司制定的勞動組織紀律管理制度勞動組織紀律管理制度符合法律規定。符合法律規定。根據保險公司的規定，韓某不能再享受年終獎金，故對韓某要求保險公司支付年根據保險公司的規定，韓某不能再享受年終獎金，故對韓某要求保險公司支付年終獎的訴訟請求，法院不

14、予支持。終獎的訴訟請求，法院不予支持。11案例案例2 2：明示的獎金原則合法有效：明示的獎金原則合法有效 新京報訊：新京報訊： 劉先生訴稱與劉先生訴稱與X X公司勞動合同中約定，如果公司勞動合同中約定，如果100%100%完成工作任務，將可獲完成工作任務，將可獲2 2萬余萬余元的年終獎。但后來公司僅按全額獎金的元的年終獎。但后來公司僅按全額獎金的67%67%給他發放了獎金，為此與其他給他發放了獎金，為此與其他4040多多名離職員工將公司告上法院，要求支付獎金差額。名離職員工將公司告上法院，要求支付獎金差額。 公司辯稱，根據勞動合同及員工手冊的規定，年終獎的數額由公司年度業績、公司辯稱，根據勞動

15、合同及員工手冊的規定，年終獎的數額由公司年度業績、員工所在部門年度業績及員工個人年度業績綜合確定。獎金數額比員工們預計的員工所在部門年度業績及員工個人年度業績綜合確定。獎金數額比員工們預計的少，是因為當年集團全球業績不好，故不同意支付少，是因為當年集團全球業績不好，故不同意支付“差額獎金差額獎金”。 一審法院認為，在勞動合同及員工手冊中，公司已經將年終獎的確定原則向一審法院認為，在勞動合同及員工手冊中，公司已經將年終獎的確定原則向員工明示。公司歷年年終獎的核定方式中涉及到的指標，總體符合將個人、部門員工明示。公司歷年年終獎的核定方式中涉及到的指標，總體符合將個人、部門和公司整體業績相結合的基本

16、原則，年終獎的實際發放符合將個人、部門和公司和公司整體業績相結合的基本原則，年終獎的實際發放符合將個人、部門和公司整體業績相結合的基本原則。同時，員工們領取這筆年終獎時，并未提出異議，整體業績相結合的基本原則。同時，員工們領取這筆年終獎時，并未提出異議，均是在與公司解除勞動關系后，才提出訴訟的。法院判決駁回了員工們的訴訟請均是在與公司解除勞動關系后，才提出訴訟的。法院判決駁回了員工們的訴訟請求。求。 一審判決后，一審判決后，2020多名員工不服，上訴到多名員工不服，上訴到北京二中院。北京二中院。二中院于近日維持了二中院于近日維持了一審判決。一審判決。12案例案例3 3：嚴重違紀，無權獲得年終獎

17、：嚴重違紀，無權獲得年終獎 上海某公司年底對員工進行安全檢查時，發現在小王的電腦里上海某公司年底對員工進行安全檢查時，發現在小王的電腦里有大量包括公司經營計劃、董事會決議、預決算、客戶名單等公司有大量包括公司經營計劃、董事會決議、預決算、客戶名單等公司機密信息。公司領導考慮到小王年紀還輕，就勸辭了小王。過了機密信息。公司領導考慮到小王年紀還輕，就勸辭了小王。過了1 1個月小王向勞動仲裁委員會提起申訴，要求公司支付年終獎個月小王向勞動仲裁委員會提起申訴，要求公司支付年終獎2020萬余萬余元。勞動仲裁委員會支持了小王的申訴請求，公司向區人民法院提元。勞動仲裁委員會支持了小王的申訴請求，公司向區人民

18、法院提起訴訟，同時對小王使用的計算機進行計算機司法鑒定，確認了在起訴訟，同時對小王使用的計算機進行計算機司法鑒定，確認了在送檢的硬盤上，確實發現了里面有大量的公司商業秘密的文件。送檢的硬盤上，確實發現了里面有大量的公司商業秘密的文件。 法院根據公司提交的有力證據，確認了小王確實竊取了公司的法院根據公司提交的有力證據，確認了小王確實竊取了公司的商業秘密，小王的行為嚴重損害了公司的合法權益。商業秘密，小王的行為嚴重損害了公司的合法權益。法院認為基于法院認為基于年終獎獎勵優秀、表彰努力的性質，小王違反國家法律、嚴重違反年終獎獎勵優秀、表彰努力的性質，小王違反國家法律、嚴重違反公司規章制度，公司有權不

19、發放年終獎。公司規章制度，公司有權不發放年終獎。因此，法院最后判決公司因此，法院最后判決公司不需要支付小王年終獎不需要支付小王年終獎2020萬余元。萬余元。13案例案例4 4：是否發年終獎公司自主決定：是否發年終獎公司自主決定 法制晚報法制晚報2008-9-282008-9-28： 小宋擔任銷售工作，因公司以她的業績考核不合格為由拒發年終獎，小宋到小宋擔任銷售工作，因公司以她的業績考核不合格為由拒發年終獎，小宋到仲裁申訴后又訴至法院，要求判決公司支付她年終獎及仲裁申訴后又訴至法院，要求判決公司支付她年終獎及25%25%的經濟賠償金。公司的經濟賠償金。公司則稱獎金的發放屬于公司內部決定事項，公司

20、有自主考核、分配獎金的權力，且則稱獎金的發放屬于公司內部決定事項，公司有自主考核、分配獎金的權力，且雙方在勞動合同中也未約定公司必須發放年終獎。另外，公司的雙方在勞動合同中也未約定公司必須發放年終獎。另外，公司的員工手冊員工手冊與與績效評估與考核管理辦法績效評估與考核管理辦法中規定，年終獎根據公司本年度的盈利狀況和員工中規定，年終獎根據公司本年度的盈利狀況和員工的個人貢獻大小發放。的個人貢獻大小發放。20062006年小宋所在的部門虧損嚴重，公司決定對于該部門的年小宋所在的部門虧損嚴重，公司決定對于該部門的銷售及主管人員均不發放年終獎。小宋提交的錄音證據中，小宋表示知道年終獎銷售及主管人員均不

21、發放年終獎。小宋提交的錄音證據中，小宋表示知道年終獎需經考核。需經考核。 東城法院王紅法官：東城法院王紅法官：公司有權根據企業經營收支狀況自主決定年終獎是否發公司有權根據企業經營收支狀況自主決定年終獎是否發放和發放標準。放和發放標準。本案中，小宋所在的公司稱其根據經營狀況，對小宋所在的部門本案中，小宋所在的公司稱其根據經營狀況，對小宋所在的部門所有人員未評發所有人員未評發20062006年年終獎，此舉并不違反相關法律規定。小宋并未提供部門年年終獎，此舉并不違反相關法律規定。小宋并未提供部門其他員工已領取年終獎的證據，所以公司未對小宋發放年終獎并無不當。并且，其他員工已領取年終獎的證據，所以公司

22、未對小宋發放年終獎并無不當。并且，小宋未提交年終獎可不附條件必須發放的證據，她本人也表示知道年終獎需經考小宋未提交年終獎可不附條件必須發放的證據，她本人也表示知道年終獎需經考核。所以，公司因小宋所在的部門虧損嚴重，而對該部門均不發放獎金應屬其自核。所以，公司因小宋所在的部門虧損嚴重，而對該部門均不發放獎金應屬其自主權力范圍。主權力范圍。14三、年終獎常見爭議糾紛三、年終獎常見爭議糾紛1 1、年中以及考核前離開的員工有無年終獎（獎勵與激勵）、年中以及考核前離開的員工有無年終獎（獎勵與激勵）2 2、完成任務就應當有年終獎、完成任務就應當有年終獎3 3、年終獎不是大鍋飯（行為、能力、效益）、年終獎不

23、是大鍋飯（行為、能力、效益）4 4、合同約定與規章制度發生沖突、合同約定與規章制度發生沖突5 5、限制跳槽的拖延措施、限制跳槽的拖延措施15一、合同續簽的有關法律規定一、合同續簽的有關法律規定二、合同續簽評估及步二、合同續簽評估及步驟驟三、年終合同續簽注意事項三、年終合同續簽注意事項合同續簽操作實務問題合同續簽操作實務問題 16一、合同續簽的有關法律規定一、合同續簽的有關法律規定1 1、北京市勞動合同規定北京市勞動合同規定 第四十條：勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前日將第四十條：勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前日將終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理終終止或者續訂勞

24、動合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理終止或者續訂勞動合同手續。止或者續訂勞動合同手續。2 2、北京市仲裁法院的會議紀要規定：、北京市仲裁法院的會議紀要規定： 28 28、勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未、勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位應當自勞動合同期滿的次與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位應當自勞動合同期滿的次日起至滿一年的前一日向勞動者每月支付兩倍的工資。兩倍工資的日起至滿一年的前一日向勞動者每月支付兩倍的工資。兩倍工資的計算基數應以相對應的月份的應得工資為準。計算基數應以相對應的月份的應得工資為準。17二、合

25、同續簽評估及二、合同續簽評估及步驟步驟1 1、勞動合同評估流程、勞動合同評估流程 綜合上一個合同期員工各項表現進行綜合上一個合同期員工各項表現進行評估及考核評估及考核 流程：人事部、直屬領導、部門領導流程：人事部、直屬領導、部門領導 2 2、勞動合同續簽的步驟勞動合同續簽的步驟 提前通知、及時續簽、書面進行提前通知、及時續簽、書面進行18三、合同續簽注意事項三、合同續簽注意事項 1 1、在勞動合同中明確約定續簽有關事項、自動順延、在勞動合同中明確約定續簽有關事項、自動順延 2 2、先征求意見是否續簽，避免不續簽的補償金、先征求意見是否續簽，避免不續簽的補償金 3 3、建議：、建議：將勞動合同起

26、始期限統一調整到將勞動合同起始期限統一調整到1 1月月1 1日至日至1212月月3131日，便于統一操作，避免漏簽、遺忘，形成事實勞日，便于統一操作，避免漏簽、遺忘，形成事實勞動關系、雙倍工資或無固定期勞動合同風險。動關系、雙倍工資或無固定期勞動合同風險。 4 4、問題：、問題：連續兩次固定期后有無選擇權？連續兩次固定期后有無選擇權？勞動合同法的立法背景勞動合同法的立法背景整體特點和總體影響整體特點和總體影響第三部分、合同終止實務第三部分、合同終止實務20一、合同終止的有關法律規定一、合同終止的有關法律規定二、未續訂而繼續留用的風險二、未續訂而繼續留用的風險三、期滿終止的的法定順延三、期滿終止

27、的的法定順延四、合同期滿與服務期未滿四、合同期滿與服務期未滿五、合同終止的有關實務問題五、合同終止的有關實務問題合同終止操作實務合同終止操作實務 21一、合同終止有關法律規定一、合同終止有關法律規定1 1、北京市勞動合同規定北京市勞動合同規定 第四十條：勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前日將第四十條：勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前日將終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理終終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理終止或者續訂勞動合同手續。止或者續訂勞動合同手續。 第四十七條：用人單位違反本規定第四十條規定，終止勞動合第四十七條：用人單位違反本規定第四十

28、條規定，終止勞動合同未提前同未提前3030日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標準，每日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標準，每延遲延遲1 1日支付勞動者日支付勞動者1 1日工資的賠償金。日工資的賠償金。2 2、北京市仲裁法院的會議紀要規定：、北京市仲裁法院的會議紀要規定： 29 29、用人單位未提前三十日通知勞動者勞動合同到期終止，勞、用人單位未提前三十日通知勞動者勞動合同到期終止，勞動者要求用人單位按照動者要求用人單位按照勞動合同法勞動合同法第八十七條規定支付賠償金第八十七條規定支付賠償金的，不予支持；勞動者要求用人單位按照的，不予支持；勞動者要求用人單位按照北京市勞動合同規定北

29、京市勞動合同規定第四十七條規定，每延遲一日支付一日工資賠償金的，應予支持。第四十七條規定，每延遲一日支付一日工資賠償金的，應予支持。22二、未終止而繼續留用的風險二、未終止而繼續留用的風險1 1、北京市勞動合同規定北京市勞動合同規定 第四十五條：勞動合同期限屆滿，因用人單位的原因未辦理終第四十五條：勞動合同期限屆滿，因用人單位的原因未辦理終止勞動合同手續，勞動者與用人單位仍存在勞動關系的，視為續延止勞動合同手續，勞動者與用人單位仍存在勞動關系的，視為續延勞動合同，用人單位應當與勞動者續訂勞動合同。當事人就勞動合勞動合同，用人單位應當與勞動者續訂勞動合同。當事人就勞動合同期限協商不一致的，其續訂

30、的勞動合同期限從簽字之日起不得少同期限協商不一致的，其續訂的勞動合同期限從簽字之日起不得少于年于年2 2、最高法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的意見最高法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的意見 第十六條：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原第十六條：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。23三、期滿終止的法定順延三、期滿終止的法定順延勞動合同法勞動合同法 第四十五條第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞