1、精選優質文檔-傾情為你奉上績效管理總流程可包括五個階段：1、準備階段 2、實施階段 3、考評階段 4、總結階段 5、應用開發階段1、準備階段需要解決四個基本問題：第一，明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關系（誰來考評，考評誰的問題），一般涉及五類人員：考評者，被考評者，被考評者的同事，被考評者的下級，以及企業外部人員。第二，根據考評的對象，正確的選擇考評方法。（采用什么樣的方法的問題），這個環節要注意三個重要的因素：管理成本，工作的實用性，工作的適用性。第三，根據考評方法，提出績效考評的指標和標準體系。（考評什么，如何進行衡量和評價的問題），這些指標和標準不僅包括勞動者的凝結勞動，還包括潛

2、在勞動和流動勞動。也就是不僅包括勞動者的最終勞動成果，還應該包括他們在工作中的勞動態度，行為以及表現，還有他們的潛質（心理品質和能力素質）。第四，對績效管理的運行程序，實施步驟提出具體要求。（如何組織，在什么時間做什么事情的問題），主要考慮一下問題：考評時間的確定，工作程序的確定。為了切實保障績效管理制度和系統的有效性和可行性，必須采取相應的策略：抓住兩頭，吃透中間。即：獲得高層領導的全面支持（才能投入足夠的人力，物力，和財力）；贏得一般員工的理解和認同。（因為員工需要更多的投入和關注，才能取得好的業績）；尋求中間各層管理人員的全心投入（他們既是考評者，也是被考評者）；( j8 - 3 U )

3、 t, q; x 2、實施階段( ( y1 G3 A: L; 4 A4 F績效考評的領導者和考評者應注意兩個問題：第一，通過提高員工的工作績效，增強核心競爭力。通過以下五個環節可以提高員工的工作績效：目標第一；計劃第二；監督第三；指導第四；評估第五。第二，收集信息并注意資料的積累。在績效管理實施過程中會產生大量的新信息，應建立對這些信息和資料登記的相關制度，要求是：所采集的材料，盡可能以文字的形式證明所有的行為，包括有利和不利的記錄；所采集的材料，應當說明是考評者直接觀察的第一手材料，還是間接的由他人觀察的材料；詳細記錄事件發生的時間，地點以及參與者；所采集的材料，在描述員工的行為時，應盡可能

4、對行為過程，行為環境和行為結果作出說明；在考評階段，要以這些文字描述記錄為依據（這些采集的材料），保證考評質量。2 X! k4 x1 # K) 7 3、考評階段（績效管理的重心）, m2 c' S( J, T( y從以下五個方面做好考評的組織實施工作：6 C* M' D' K( T/ I) Y7 $ q2 l 第一，考評的準確性。考評的偏誤和誤差主要原因如下：標準缺乏客觀性和準確性；行政程序不合理，不完善；考評者不能堅持原則；觀察不全面，記錄不準確；信息不對稱，資料數據不準確以及其他因素。. z; b% G( S5 o 第二，考評的公正性。兩個保障系統：公司員工績效評審

5、系統，公司員工申訴系統。/ Z8 H/ p" c T% b 第三，考評結果的反饋方式。選擇有理，有利，有節的面談策略，采用靈活多變的因人而異的信息回饋方式。4 O8 7 " O8 # y9 j 第四，考評使用表格的再檢驗。表格中考評指標相關性檢驗；考評標準準確性檢驗；表格的復雜簡易程度檢驗（一個設計良好的考評表，應當：文字說明簡潔；欄目結構簡單；使用填寫簡便；整理匯總快捷；省紙省時省力。）( P! E: l1 h0 l1 A: _ 第五，考評方法的再審核。3 m/ L+ B8 Z: Z4 S4、總結階段 , ?% d0 M* t7 5 / N# h這個階段是各個層面，上下級

6、之間進行績效面談，溝通管理信息，相互激勵的過程，也是對企業整體績效管理體系，乃至企業總體管理狀況和水平進行必要的檢測，評估和診斷的過程。總結階段要注意的問題* 2 i4 R. Q. u) C! t第一，對企業績效管理系統的全面診斷。# Z9 / Z6 1 b3 q- X! d" 主要內容包括六個方面：管理制度的診斷（有沒有落實）；管理體系的診斷（運行中存在不存在問題）；考評指標和標準體系的診斷；考評者的診斷；被考評者的診斷；對企業組織的診斷（是個體原因還是組織系統的原因，先考慮組織原因，再考慮個體原因）；% w. l7 Y4 e5 n: w第二，各個單位主管應承擔的責任。! m( Y

7、) 9 I2 4 h6 B; L各個單位主管應該履行以下兩個重要職責：召開月度或者季度績效管理總結會；召開年度績效管理總結會。# m9 h0 D# e2 U 第三，各級考評者應當找我績效面談的技巧。$ I1 k. j! A& b, A總之，在總結階段要完成的工作是：第一，各個考評者完成考評工作，形成考評結果的分析報告；第二，針對績效診斷所揭示出來的，設計企業組織現存的問題，寫出具體詳盡的分析報考；第三，制定出下一期企業全員培訓與開發計劃，薪酬，獎勵，員工升遷與補充調整計劃；第四，匯總各方面意見，反復論證之后，對企業績效管理制度，體系，指標和標準，考評表格等相關內容，提出調整和修改的具體

8、計劃。, r) P. M( m6 w, # 5、應用開發階段（舊的績效管理的終點，新的績效管理工作循環的起點）0 |0 t' h0 o; e: H7 Y6 E7 s應從以下四個方面入手：第一，考評者績效管理能力的開發；第二，別考評者績效開發；第三，績效管理系統的開發；第四，企業組織的績效開發。在實際的工作過程中，每一個階段都要落實，執行到位，企業的績效管理才能發揮出作用，才能服務于企業，服務于員工。才能夠使企業更加順利的發展，使員工更積極主動的投入到工作中去！才能實現績效管理的最終目標，既是：促進企業和員工的共同提高和發展！我為一家公司設計的績效考核戰略實施3年規劃！我在論壇里看了好多

9、人寫的方案，但作為一個9年經驗的HR，說實在話我都覺得寫得太差，有的甚至用慘不忍睹形容。+ G2 _. J9 l3 s! L9 C' d% U. Y/ O2 q8 N' 8 N" h有的寫的太詳細，明明是實施制度根本就是不是實施方案嘛。第二，就算是制度，但是很多考核中的難點都沒有很好的應對手段。如目前流行采用的MBO、KPI、BSC等工具都有明顯的缺陷，你怎么去解決？. v3 S6 Y1 5 U目前流行的正態分布法怎么防止成自然偏態，采用強制后又如何避免在不同考核人及同一考核人因其有意識或無意識誤差造成的考核成績偏差從而保證考核的公平公正性原則等等都沒說明！0 j1

10、M, / j5 Y5 現在我把剛為一加公司設計的績效考核實施戰略規劃附上來給大家參考下，由于剛完成初稿，有不到之處請大家指點：9 _' p" 2 - h n4 T8 R$ ? v7 |+ B& s. y績效考核體系建設規劃: E- N5 j; T. V' K& I9 e$ C- J: H4 L" L% P2 / c2 n! C" / x8 . l5 z% N1 E為使公司的績效考核制度適應公司不同發展情況的需要，并使公司各級員工養成良好的工作習慣，形成良好的績效考核文化，最終形成公正、客觀、合理、作用明顯的績效考核體系，特制定本公司

11、績效考核體系建設的階段計劃。7 R5 c4 0 X4 : q6 & + p9 l/ U! k5 Y9 : O1 E第一階段：基礎建設階段。1 m' V$ x& 5 ?" ) s! ( O; I8 3 L, s7 |4 a建立簡單易操作的簡單績效考核制度，本階段績效考核的主要目的是以檢驗員工的工作業績并為相關獎罰制度的實施提供依據；本階段在整個績效考核體系中的作用就是讓公司各級員工認識并了解績效考核的作用及意義，適應績效考核實施流程，初步養成績效考核的習慣，為公司形成績效考核文化奠定基礎。- y8 ) X9 M2 T+ o$ m+ J9 I$ K; h1 J-

12、S- M8 L H原因分析：* 1 c6 G1 c5 ?3 F1、目前，公司的絕大多數員工從未經歷過績效考核，對績效考核的認識比較陌生，甚至有部分人還持有排斥心理。因此，目前相對簡單并容易操作的考核制度更易被員工接受，績效考核實施過程中的阻力也會相對小一些。: ' b- m" O% G- O9 S( s. j " J* 8 O3 i9 O' G% ?2、人力資源部與其他各部門的因時間關系，相互間的配合及協調還有些生疏，雖然各部門對人力資源部的工作都抱積極支持的態度，但在部分細節的反應處理上還存在一定的隔閡，因此也不利于健全、完整的考核體系的一次性推行。# (

13、 g/ o4 _2 g6 . ) _% 5 B( U) G; z2 N g) D重點工作安排：$ d# D1 ?8 a3 z q1、充分展開績效考核對公司及個人的意義和作用、績效考核的實施流程等方面的培訓，并在考核的實施過程中詳加指導，逐步提升員工對績效考核的認知。& g* b+ P, Y: c W& q- D1 9 A5 g& U2、加強與各部門績效考核的橫向溝通工作，在考核指標的設定及評價上達成充分的諒解、信任；在績效考核的實施過程中積極主動的給予指導和幫助，形成相互支持合作的密切關系。" i8 B% q1 c) Z% K8 _& 5 T# x.

14、l, S" A/ g+ I6 D& e( u4 3、每月的績效考核過程中努力探索、認真聽取各種意見；考核實施結束后，人力資源部對考核的效果、出現的問題、收集到的建議進行認真的匯總和總結，不斷完善績效考核制度、完善自己的工作方式和工作方法。/ s& x* _( q6 w B. K( e. Y, F8 b* % K. O5 V2 / W% U! Z% b& B實施周期：2009年。* J4 o3 |+ e3 u/ y* q* e/ j8 g3 L9 U. 8 e/ F: v" # S8 b' 9 |: G- 9 L! j7 _; T. Y3 _&

15、amp; I# u- f8 F. W. I# 6 6 m! Y* T第二階段：建立和完善績效導向作用。- b* t( ) I% q: 3 X加強績效考核的豎向溝通，全面開展績效面談工作，并有針對的對相關被考核人員提出績效改善計劃，制定績效溝通及績效改善實施條例，充分體現績效考核對工作業績的導向性作用。+ x6 g4 k, r7 Q# _, o2 q" ) B1 t2 + U2 " M原因分析：( C- U. D/ T8 Z- V: T7 在第一階段工作實施一年的基礎上，公司的各級員工對績效考核的意義和作用都會有一定的認識，對績效考核的實施流程也會非常熟悉，并會養成考核的習慣

16、，整個公司的績效考核文化初步形成。9 C! R( H - I" - I9 X3 m以此為基礎，從公司層面上，對績效考核如何有效的提高部門及員工個人的工作業績，從而提高公司整體業績產生了新的要求和預期；其次，從員工層面上講，因員工熟悉了考核的意義，并將會對他個人的薪酬、培訓機會、職業發展等方面產生重要作用。因此，員工對如何有效提高自己的工作業績也產生了需求。) M1 S z" O0 % # G. D% b3 h7 l) q+ H重點工作安排：8 s: J: J; x' N8 e$ P! Q1、制定績效溝通及績效改善實施條例，為績效溝通及部門和個人的績效改進提供制度基礎

17、和工作開展方式。0 6 H( U3 u3 H" x$ d$ ' p# W3 G" W6 2、在初行階段，著重加強績效溝通及績效改善計劃的培訓和指導工作，并對實施過程加強監督管理，確保績效溝通產生積極、良好的對下期績效的改善和指導作用、確保績效改善計劃的正確性、合理性和有效性。# J. ?4 C, T6 3、人力資源部及時進行考核工作的分析和總結，不斷完善考核制度及工作開展的方式和方法。; U5 j7 E$ n& y9 _5 p3 V- E6 5 _3 , R. r實施周期：2010年上半年。; T6 j9 B) V) i: i; t. y9 w9 o5 )

18、R. o) L! u5 1 g3 3 m) P* P6 D) 5 A/ M1 v第三階段：建立確保績效考核成績公平、公正的監督機制。" h5 q4 r; p% % r) N5 r0 0 I; e- a9 i隨著績效考核制度推行的深入，員工考試享受績效考核對其工作開展及工作績效提高上帶來的積極作用。但制度中某些做法的缺陷也會開始顯現副作用。成立績效考核小組，對一些具有長期性、系統性的重要考核指標執行情況進行監督，以便及時發現問題并調整；對各級員工的考核成績進行核查，避免或修正因考核人有意識或無意識誤差給考核成績帶來的偏差；完善員工考核成績申述機制，對申述員工的考核成績進行核實并終審。充

19、分體現績效考核的公平公正性原則。1 p" x- _+ # % _8 Y% z9 S8 R& % : Z4 c9 x+ w原因分析：: R9 f7 F5 O. k- X8 T8 B% p1、因為我們制度中采用了正態強制分步法，因為其對工資的強烈刺激作用，對員工的心理帶了的沖擊更大，隨之而來的就是開始出現對考核成績公平性的質疑，可能會出現處于考核結果分布中段的人認為被評為優秀的人在工作方面還不如自己；而被評為最差的員工會認為處于中段員工的工作成績比自己還要差等現象。; P4 f' S: F& B/ s( 2、制度中的另一漏洞就是對部門人員較少的員工及所有部門副職，

20、他們的考核成績等級都是由部門長直接進行確定，為避免部門長評價過緊或過松的情況，也有必要對這部分員工的成績進行核實并公開核實情況。1 # ( w& l7 E6 R2 Z. g3、在目前隨著勞動法規的逐步完善，特別是新勞動法有一條規定公司只有在足夠證據證明勞動者無法勝任崗位要求的前提下才可解除員工的勞動合同，而績效考核結果將可以直接作為證據，故對考核成績的準確性和公平性有了更高的要求。9 i$ ?4 c" U# ?$ X" m- M" A2 w" f4 i$ s7 x1 R, K. U4 q重點工作安排：- V" , H7 D/ # 2 9

21、 X1、成立績效考核小組，并制定績效考核監控及成績核實管理條例為考核小組的工作提供制度基礎，明確考核小組的責任與權利。確定考核指標執行跟蹤、考核成績主動核實及考核成績申述機制。: X9 5 . m) 9 L4 T2、對一些重大的具有長期性和系統性的考核指標進行節點控制，并在節點處進行跟蹤和監控。對異常情況出具考核跟蹤情況報告及整改建議，通過溝通制定工作開展整改計劃書，提高績效導向作用的反應能力，確保考核指標順利完成。& O# a1 P7 v+ Y, B( t! , G3、考核結束后對被評為最優秀的5%員工和最差的5%員工的所有考核數據進行核實，對其考核結果分布進行相應調整，最后進行公示

22、。最大程度確保考核成績最易被產生質疑的這10%員工考核成績的公正性，打消員工的相關疑慮，確保績效考核在員工中的威信。: W9 U) A5 W2 : c# Y: N0 S$ i5 f$ t4、對處于考核結果分布中段的各部門員工進行隨機抽查，以驗證考核人在實施考核時數據來源的正確性及評價的客觀合理性。. r- G2 l7 c( h- e5、正確處理對考核成績進行申述員工的相關要求。對這種心態我們首先持肯定態度，因為這表明他們有上進心，有榮譽感才會產生如此想法，所以我們要客觀合理的重新審定其考核成績，及時反饋終審成績。其次我們要做好其思想教育及引導工作，使其可能對他人造成的反面宣稱轉化為宣傳考核小組公平公正對待申述的積極言論；把他們的想法引導到與其進行無謂的比較不如努力改善自己的業績實現真正的趕超。!