1、超市員工超市員工流失的原因及對策流失的原因及對策 企業的競爭是人才的競爭企業的競爭是人才的競爭 企業如何面對現實，抓住機遇，在激企業如何面對現實，抓住機遇，在激烈的市場競爭中占據主動地位，富有獻身烈的市場競爭中占據主動地位，富有獻身精神的員工是企業最為重要的競爭武器。精神的員工是企業最為重要的競爭武器。 沃爾瑪的成功經驗沃爾瑪的成功經驗 沃爾瑪的成功背后所依靠的是人。設備不沃爾瑪的成功背后所依靠的是人。設備不會有新的主意，不會解決問題，也不會抓住機會有新的主意，不會解決問題，也不會抓住機會。每一家超市的設備、所經營的商品基本上會。每一家超市的設備、所經營的商品基本上都是一樣的，所不同的只是投入

2、其中并不斷思都是一樣的，所不同的只是投入其中并不斷思索著的人。沃爾瑪所擁有的不斷思索著的人就索著的人。沃爾瑪所擁有的不斷思索著的人就是一批富有獻身精神的員工。他們忠誠于沃爾是一批富有獻身精神的員工。他們忠誠于沃爾瑪集團，為了企業的生存與發展而不停地思索瑪集團，為了企業的生存與發展而不停地思索著，奮斗著。因此，如何有效的穩定員工、留著，奮斗著。因此，如何有效的穩定員工、留住人才，成為每一個企業當前的一個重要課題。住人才，成為每一個企業當前的一個重要課題。 超市人員現狀超市人員現狀n一是流失率過高，如有的企業已高一是流失率過高，如有的企業已高達達25%；二是流失人員中有較大部分是這些二是流失人員中

3、有較大部分是這些人具有特有的專長，有管理經驗，人具有特有的專長，有管理經驗，是企業的中堅力量是企業的中堅力量 人員流失危害人員流失危害 員工高比例流失，不僅帶走了商業、員工高比例流失，不僅帶走了商業、技術秘密，帶走了客戶，使企業蒙受直技術秘密，帶走了客戶，使企業蒙受直接經濟損失，而且，增加企業人力重置接經濟損失，而且，增加企業人力重置成本，影響工作的連續性和工作質量，成本，影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性和忠誠度。如也影響在職員工的穩定性和忠誠度。如不加以控制，最終將影響企業持續發展不加以控制，最終將影響企業持續發展的潛力和競爭力。的潛力和競爭力。 超市人才為何流失超市人才為

4、何流失n一方面在于員工個人的原因，如發現有更好一方面在于員工個人的原因，如發現有更好的工作機會了等；的工作機會了等；另一方面在于企業。本次主要是探討關于企另一方面在于企業。本次主要是探討關于企業的原因業的原因 有人說企業留不住人才主要是薪水低；也有有人說企業留不住人才主要是薪水低；也有人說是企業的福利待遇差；或企業發展前景人說是企業的福利待遇差；或企業發展前景不明朗；或企業沒有建設好人力資源管理體不明朗；或企業沒有建設好人力資源管理體系等等系等等 我認為：造成今天企業人才大量流失的主要我認為：造成今天企業人才大量流失的主要原因在于企業沒有建立起一套規范、科學、原因在于企業沒有建立起一套規范、科

5、學、合理的經營管理體系合理的經營管理體系 員工流失原因員工流失原因一、超市缺乏有本企業特色的企業文一、超市缺乏有本企業特色的企業文 化化。 1、有些企業剛剛建立，還沒有自己的企業有些企業剛剛建立，還沒有自己的企業文化；文化； 2、有些企業則是沒有注意建立自己的企業、有些企業則是沒有注意建立自己的企業文化；文化； 3、有些企業雖然建立了所謂的企業文化，、有些企業雖然建立了所謂的企業文化，但卻存在著誤區但卻存在著誤區 員工流失原因員工流失原因u一是許多企業只做表面文章，不能真正體現本企業文一是許多企業只做表面文章，不能真正體現本企業文化的深厚內涵，沒有培育出自己的企業理念，沒有把化的深厚內涵，沒有

6、培育出自己的企業理念，沒有把尊重人作為企業的最高目標。尊重人作為企業的最高目標。u二是一提到企業文化的宗旨是尊重人，讓人得以發展，二是一提到企業文化的宗旨是尊重人，讓人得以發展，許多企業家就認為自己做得已經夠好了，于是對企業許多企業家就認為自己做得已經夠好了，于是對企業文化流于一種形式，而不能為員工真正創造一個自我文化流于一種形式，而不能為員工真正創造一個自我發展的空間。發展的空間。u“留人先留心留人先留心”，企業文化就是留住全體員工的，企業文化就是留住全體員工的“心心”的東西。富有本企業特色的企業文化所營造的人文環的東西。富有本企業特色的企業文化所營造的人文環境，對員工的吸引力，是其它吸引物

7、所無法比擬的，境，對員工的吸引力，是其它吸引物所無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。u心與心的溝通，靈與魂的認同。尊重每個人的個性，心與心的溝通，靈與魂的認同。尊重每個人的個性，會有助于建立一個相互信任且具有創造精神的人所組會有助于建立一個相互信任且具有創造精神的人所組成的團隊，這些人必將會具有高度的創造性、自尊心成的團隊，這些人必將會具有高度的創造性、自尊心和自制力。和自制力。”員工流失原因員工流失原因二、超市缺乏戰略管理二、超市缺乏戰略管理 戰略是一個企業對人才的一種利益吸引，也是對人才行為方向的戰略是一個企業對人才的一種利益吸引

8、，也是對人才行為方向的一種界定。一種界定。u一是企業缺乏明確的發展戰略、發展目標，使員工感到本單位沒有發展一是企業缺乏明確的發展戰略、發展目標，使員工感到本單位沒有發展前途，缺乏職業安全感。前途，缺乏職業安全感。u另一方面，企業缺乏明確的發展戰略、發展目標，必致企業內部管理混另一方面，企業缺乏明確的發展戰略、發展目標，必致企業內部管理混亂，工作職責不清，缺乏有效的管理制度，導致員工無所適從，不知道亂，工作職責不清，缺乏有效的管理制度，導致員工無所適從，不知道應該怎么做才符合企業的要求。應該怎么做才符合企業的要求。u即使努力工作，也難以獲得認可、缺乏成就感。即使努力工作，也難以獲得認可、缺乏成就

9、感。u這種環境使得那些想有所為的員工也無法很好地發揮作用，也使一些新這種環境使得那些想有所為的員工也無法很好地發揮作用，也使一些新員工在試用期一滿就離開了。員工在試用期一滿就離開了。 員工流失原因員工流失原因三、超市的組織管理不健全、科學、三、超市的組織管理不健全、科學、 合理合理 這主要緣于企業對各崗位的工作職責設計這主要緣于企業對各崗位的工作職責設計缺乏科學依據，員工工作職責分配不合理，工缺乏科學依據，員工工作職責分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強度。但長作邊界不清晰，人為地加大了工作強度。但長此以往，員工身體難以承受必然選擇離開。此以往，員工身體難以承受必然選擇離開。員工流失

10、原因員工流失原因四、超市的績效管理不科學四、超市的績效管理不科學 一是企業沒有建立起由企業高層管理人員和專業人士一是企業沒有建立起由企業高層管理人員和專業人士組成的考核機構。組成的考核機構。二是企業沒有根據工作的需要，按照定期或不定期的二是企業沒有根據工作的需要，按照定期或不定期的方式，對公司員工進行考評。方式，對公司員工進行考評。三是即便做了一定的考核，但考核結果既沒有及時反三是即便做了一定的考核，但考核結果既沒有及時反饋給員工同時運用也不當，如沒有與晉升和薪酬緊密饋給員工同時運用也不當，如沒有與晉升和薪酬緊密地聯系起來。這樣的績效管理，員工不離開才怪呢？地聯系起來。這樣的績效管理，員工不離

11、開才怪呢？ 員工流失原因員工流失原因五、超市的薪酬、福利管理不科學五、超市的薪酬、福利管理不科學。n 薪酬、福利是每一個員工最為關心的問題，薪酬、福利是每一個員工最為關心的問題，也是企業能否留住員工的一個重要因素也是企業能否留住員工的一個重要因素 一是企業沒有或缺乏對人才供需市場、同行業、不同類型的企業一是企業沒有或缺乏對人才供需市場、同行業、不同類型的企業的同崗位薪資水平進行充分的調查分析，并結合本公司實際情況，的同崗位薪資水平進行充分的調查分析，并結合本公司實際情況，制定出薪資管理辦法；制定出薪資管理辦法；u二是企業的工資、福利不能既能體現按勞分配、多勞多得的分配二是企業的工資、福利不能既

12、能體現按勞分配、多勞多得的分配原則，又能體現崗位職責權限高低、承擔風險和責任大小的原則；原則，又能體現崗位職責權限高低、承擔風險和責任大小的原則；u三是工資、福利沒有發揮出既能充分調動員工積極性和創造性，三是工資、福利沒有發揮出既能充分調動員工積極性和創造性，又能吸引外部人才和避免內部人才流失的激勵作用。又能吸引外部人才和避免內部人才流失的激勵作用。員工流失原因員工流失原因 六、超市的動態競爭用人機制不健全六、超市的動態競爭用人機制不健全。 企業內部沒有建立起公平競爭的人員流動機制，企業內部沒有建立起公平競爭的人員流動機制，不能做到能者上，庸者下；并適時地根據企業發展目不能做到能者上，庸者下；

13、并適時地根據企業發展目標的需要進行人員的更換和調整，確保在崗人員是工標的需要進行人員的更換和調整，確保在崗人員是工作的最佳勝任者，是實現企業發展目標的最佳人選。作的最佳勝任者，是實現企業發展目標的最佳人選。否則，員工看不到希望，自然會選擇離開。否則，員工看不到希望，自然會選擇離開。 員工流失原因員工流失原因 七、超市缺乏員工的職業生涯計劃設計七、超市缺乏員工的職業生涯計劃設計 一般來說，人們應聘到企業工作，最初的一般來說，人們應聘到企業工作，最初的動機是獲得較高的薪金。但工作穩定后，就會動機是獲得較高的薪金。但工作穩定后，就會考慮個人的發展機會和前途問題。每個人都自考慮個人的發展機會和前途問題

14、。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業發展計劃。覺或不自覺地有自己的職業發展計劃。 員工流失原因員工流失原因 作為企業員工，其職業發展的途徑，作為企業員工，其職業發展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級的崗通常是從低級的崗位或職務向高級的崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發現在企業無法實現崗位等。如果員工發現在企業無法實現其職業計劃目標，他就可能跳槽到更適其職業計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發展的其他單位去。合自己發展的其他單位去。員工流失原因員工流失原因 八、超市缺乏民

15、主管理八、超市缺乏民主管理 民主管理是企業持續、健康發展的重要法寶。企業缺乏民主民主管理是企業持續、健康發展的重要法寶。企業缺乏民主管理，嚴重的挫傷了員工的積極性和創造性。管理，嚴重的挫傷了員工的積極性和創造性。 u一是企業領導脫離基層，不能及時聽取基層員工的建議，及時解一是企業領導脫離基層，不能及時聽取基層員工的建議，及時解決他們的困難。決他們的困難。u二是企業沒有通過多種形式的民主制度來規范和約束員工行為，二是企業沒有通過多種形式的民主制度來規范和約束員工行為，提高員工的參與意識，讓員工真正把企業當作自己的家園來精心提高員工的參與意識，讓員工真正把企業當作自己的家園來精心照顧和愛護。照顧和

16、愛護。u三是企業領導沒有采取有效的措施激勵員工積極地獻計獻策，為三是企業領導沒有采取有效的措施激勵員工積極地獻計獻策，為企業的發展多做貢獻，從而把員工利益更加緊密地和公司利益捆企業的發展多做貢獻，從而把員工利益更加緊密地和公司利益捆綁在一起。綁在一起。員工流失原因員工流失原因 九、超市管理制度不規范、不健全九、超市管理制度不規范、不健全 大多數企業在管理制度上，大致有大多數企業在管理制度上，大致有兩種情況：兩種情況： 一種是缺乏有效的管理制度一種是缺乏有效的管理制度 一種則是非規范化制度管理一種則是非規范化制度管理 員工流失原因員工流失原因 企業對員工的處罰制度不健全的，其制度企業對員工的處罰

17、制度不健全的，其制度條款往往處罰多于獎勵。處罰涉及工作任務的條款往往處罰多于獎勵。處罰涉及工作任務的數量、工作質量、勞動紀律、事故、損失、行數量、工作質量、勞動紀律、事故、損失、行為規范等諸多方面。個別企業員工的處罰扣款為規范等諸多方面。個別企業員工的處罰扣款達當月工資總額的達當月工資總額的1/3。當然，適當的處罰有。當然，適當的處罰有利于保證工作質量和效率，但處罰過多則適得利于保證工作質量和效率，但處罰過多則適得其反。其反。 留住員工的辦法留住員工的辦法 企業文化是全體員工認同的共同價值觀，它具有企業文化是全體員工認同的共同價值觀，它具有較高的凝聚功能。因此，它對穩定員工起著重要的作較高的凝

18、聚功能。因此，它對穩定員工起著重要的作用。從企業文化建設的角度，民營企業首先要明示使用。從企業文化建設的角度，民營企業首先要明示使命。企業使命說明企業存在的目的，也是企業行為追命。企業使命說明企業存在的目的，也是企業行為追求的價值所在。民營企業通過企業使命，可以把員工求的價值所在。民營企業通過企業使命，可以把員工的目標統一到企業的發展目標上來，賦予員工崇高的的目標統一到企業的發展目標上來，賦予員工崇高的美好的遠景，增強企業的凝聚力。不同的企業應根據美好的遠景，增強企業的凝聚力。不同的企業應根據自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什

19、么方式，都應注意無論采取什么方式，都應注意“留人先留心留人先留心”。只有。只有真心尊重關心員工，體察其需要，幫助他們成長進步，真心尊重關心員工，體察其需要，幫助他們成長進步，給他們營造發揮自己才能的環境，企業自然能留住人給他們營造發揮自己才能的環境，企業自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。 在在三國演義三國演義中有這樣一個故事：中有這樣一個故事：n “賠了夫人又折兵賠了夫人又折兵” 留住人才的留住人才的 十大錦囊十大錦囊留留 才才 錦錦 囊囊 一一 從招聘入手，把住源頭關從招聘入手，把住源頭關 企業在招聘工作中一定要堅持人職匹配，

20、人事相企業在招聘工作中一定要堅持人職匹配，人事相宜，做好應聘者的測評工作，既不進行人才低消費，宜，做好應聘者的測評工作，既不進行人才低消費，也不實踐人才高消費，只有這樣才能保證所招募的人也不實踐人才高消費，只有這樣才能保證所招募的人員是合乎企業需要的員是合乎企業需要的“合適人才合適人才”，企業后續的留才，企業后續的留才策略才能對其行之有效。否則若是求職者僅將企業當策略才能對其行之有效。否則若是求職者僅將企業當跳板，充當的只是一名跳板，充當的只是一名“匆匆過客匆匆過客”的角色，那無論的角色，那無論有多少留才妙著都只能是有多少留才妙著都只能是“對牛彈琴對牛彈琴”，毫無價值，毫無價值 留留 才才 錦

21、錦 囊囊 二二 清除南郭先生，找出千里馬清除南郭先生，找出千里馬 若是一個企業內部存在南郭先生式的人才，若是一個企業內部存在南郭先生式的人才，那么這家企業就別想留住人才。因為南郭先生那么這家企業就別想留住人才。因為南郭先生式的人才存在不僅僅是浪費了企業所提供的資式的人才存在不僅僅是浪費了企業所提供的資源，更為嚴重的是將整個企業的公平、公正的源，更為嚴重的是將整個企業的公平、公正的氛圍予以毀壞氛圍予以毀壞 當然，在清理南郭先生出局的同時，也不能忘記當然，在清理南郭先生出局的同時，也不能忘記搜尋企業內部的千里馬。因為這不僅能為企業的優秀搜尋企業內部的千里馬。因為這不僅能為企業的優秀人才提供了更好的

22、發展平臺，也能有效地強化人才的人才提供了更好的發展平臺，也能有效地強化人才的忠誠度，進而保證企業的人才流失率始終維持在一個忠誠度，進而保證企業的人才流失率始終維持在一個較低的水準。作為一名企業管理者，千萬不能犯打著較低的水準。作為一名企業管理者，千萬不能犯打著燈籠在外招才，而讓企業內部的千里馬燈籠在外招才，而讓企業內部的千里馬“駢死于槽櫪駢死于槽櫪之間之間”的低級錯誤。的低級錯誤。留留 才才 錦錦 囊囊 三三 提供具有競爭力的薪酬提供具有競爭力的薪酬 對于留才來講，具有競爭力的薪酬是一個對于留才來講，具有競爭力的薪酬是一個無法回避的問題。就如同高樓大廈的根基，若無法回避的問題。就如同高樓大廈的

23、根基，若是缺失這個根基的穩固性，那其他的諸多留才是缺失這個根基的穩固性，那其他的諸多留才策略也只能是空中樓閣，可望而不可及。策略也只能是空中樓閣，可望而不可及。第一就是與企業同行同類崗位的橫向比較，審第一就是與企業同行同類崗位的橫向比較，審視企業的薪酬所處的層次；視企業的薪酬所處的層次；第二是就是在組織內部進行縱向薪酬比較，審第二是就是在組織內部進行縱向薪酬比較，審視企業關鍵人才的薪酬是否在企業內部同樣處視企業關鍵人才的薪酬是否在企業內部同樣處于于“關鍵關鍵”位置。正所謂好馬配好鞍，喂好草位置。正所謂好馬配好鞍，喂好草才能跑的快，對于關鍵性人才給予才能跑的快，對于關鍵性人才給予“關鍵性關鍵性”

24、薪酬，不僅是一種顯性的價值回報，更是對其薪酬，不僅是一種顯性的價值回報，更是對其一一種隱性的鞭策。留留 才才 錦錦 囊囊 四四 多贊賞和鼓勵員工多贊賞和鼓勵員工 員工最重視的五個激勵因素中，有員工最重視的五個激勵因素中，有三個是與贊賞、鼓勵有關，即出色完成三個是與贊賞、鼓勵有關，即出色完成工作任務后，上司親自致謝、書面致謝工作任務后，上司親自致謝、書面致謝以及個人得到公開表揚。以及個人得到公開表揚。 試想一下，無論員工取得了多么大的成就，試想一下，無論員工取得了多么大的成就，其上司總是一言不發，好像事不關己一樣，這其上司總是一言不發，好像事不關己一樣，這會帶來什么樣的問題？結果只有一個惡性循環

25、，會帶來什么樣的問題？結果只有一個惡性循環，員工將會認為這個上司是非?？量?、冷漠、沒員工將會認為這個上司是非?？量?、冷漠、沒人情味，長期以往，員工的自尊被摧毀，自信人情味，長期以往，員工的自尊被摧毀，自信被打擊，智慧被扼殺，上下級的關系步入井水被打擊，智慧被扼殺，上下級的關系步入井水與河水之處的境地，員工的工作績效、工作熱與河水之處的境地，員工的工作績效、工作熱情自然也是每況愈下情自然也是每況愈下。 但若是經常贊賞和鼓勵員工，不僅會讓員工樹立自信心、充但若是經常贊賞和鼓勵員工，不僅會讓員工樹立自信心、充滿成就感，還會喚起員工的工作激情，激發他們的創意。同時這滿成就感，還會喚起員工的工作激情，激

26、發他們的創意。同時這種經常贊賞和鼓勵也對建立融洽的上下級關系起到種經常贊賞和鼓勵也對建立融洽的上下級關系起到“推波助瀾推波助瀾”的作用。所以說，在管理中，企業的管理者不要吝嗇贊賞和鼓勵的作用。所以說，在管理中，企業的管理者不要吝嗇贊賞和鼓勵的語言，正如管理大師坎特（的語言，正如管理大師坎特（RosabethMossKanter）所說：）所說：“薪酬是權利，認可是禮物。薪酬是權利，認可是禮物。”在工作中多給一點開口即成的禮在工作中多給一點開口即成的禮物，讓員工快樂的同時讓自己也快樂，何樂而不為呢！物，讓員工快樂的同時讓自己也快樂，何樂而不為呢！留留 才才 錦錦 囊囊 五五向員工畫好企業的向員工畫

27、好企業的“大餅大餅” 如曹操巧妙運用如曹操巧妙運用“望梅止渴望梅止渴”的激勵的激勵方法，將早已疲憊不堪的軍隊調動得快方法，將早已疲憊不堪的軍隊調動得快速前進，就是一個很好的例子速前進，就是一個很好的例子 在企業管理中，向企業內部的成員描繪企業未來在企業管理中，向企業內部的成員描繪企業未來的發展戰略，這不僅會給他們帶來不可想象的前進動的發展戰略，這不僅會給他們帶來不可想象的前進動力，更是為他們后續的工作指明了奮斗的方向。大量力，更是為他們后續的工作指明了奮斗的方向。大量的事實表明，當企業的愿景契合了人才內心真正的愿的事實表明，當企業的愿景契合了人才內心真正的愿望時，將會產生出一種強大的驅動力，能

28、使人才極具望時，將會產生出一種強大的驅動力，能使人才極具敬業精神，自覺投入、樂于奉獻，因為在他們看來此敬業精神，自覺投入、樂于奉獻，因為在他們看來此時的工作不僅是謀生手段，更是一種組織責任，無形時的工作不僅是謀生手段，更是一種組織責任，無形地推動著他們為了這個責任的完成而努力奮斗地推動著他們為了這個責任的完成而努力奮斗。 留留 才才 錦錦 囊囊 六六幫助員工做職業生涯幫助員工做職業生涯規劃和建立人才培養機制規劃和建立人才培養機制 許多企業的員工對自己的發展和前途往往感到非常迷茫，許多企業的員工對自己的發展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天該如何去規劃，方向在哪里。于是就會產生其他不知自己的

29、明天該如何去規劃，方向在哪里。于是就會產生其他企業的世界可能更精彩，從而萌生去意。企業的世界可能更精彩，從而萌生去意。執行雙請機制：執行雙請機制：一請內容（個人目標、達到目標需要的條件一請內容（個人目標、達到目標需要的條件商品知識、工作流商品知識、工作流程、個人素質、組織協調能力、服務理念程、個人素質、組織協調能力、服務理念）三個月一考評）三個月一考評二請內容：上級領導修正目標二請內容：上級領導修正目標留留 才才 錦錦 囊囊 七七感情留人，人都有感情感情留人，人都有感情 員工作為人，而人又是感情動物，員工作為人，而人又是感情動物，尤其在中國這個人情味很濃的國家里。尤其在中國這個人情味很濃的國家

30、里。企業在對員工的感情投入上，在企業創企業在對員工的感情投入上，在企業創造一種讓員工有家的感覺造一種讓員工有家的感覺 的環境的環境往往會收到事半功倍的效果。收到事半功倍的效果。 留留 才才 錦錦 囊囊 八八 讓離職人才敢吃回頭草讓離職人才敢吃回頭草 中國有句俗話叫中國有句俗話叫“好馬不吃回頭草好馬不吃回頭草”，但，但在今天看來，作為企業的一方不僅需要摒棄這在今天看來，作為企業的一方不僅需要摒棄這種思想，更是要營造一種歡迎種思想，更是要營造一種歡迎“好馬來吃回頭好馬來吃回頭草草”的氛圍和機制。在人才競爭日趨激烈的今的氛圍和機制。在人才競爭日趨激烈的今天，得人才者得天下，讓離職人才再次回到企天，得

31、人才者得天下，讓離職人才再次回到企業重操舊業，不僅可以給企業的人才競爭力增業重操舊業，不僅可以給企業的人才競爭力增色不少，更是可以帶來諸多益處色不少，更是可以帶來諸多益處 其一，可以大大節省人力成本，美國其一，可以大大節省人力成本，美國財富財富雜志研雜志研究發現：一個員工離職后，企業從尋找新員工到順利究發現：一個員工離職后，企業從尋找新員工到順利接手所花費的人力成本，高達原供職員工薪水的接手所花費的人力成本，高達原供職員工薪水的1.52.5倍，而關鍵人才的替換成本更是不可想象倍，而關鍵人才的替換成本更是不可想象 其二，可以在員工心目中樹立企業以人為本，寬容大其二，可以在員工心目中樹立企業以人為

32、本，寬容大度的形象。度的形象。其三，此舉將會增強企業的向心力和凝聚力，尤其是其三，此舉將會增強企業的向心力和凝聚力，尤其是對那些對那些“吃回頭草吃回頭草”的人來說，他們將會更加珍惜現的人來說，他們將會更加珍惜現有的工作機會，為企業的發展鞠躬盡瘁。除此之外，有的工作機會，為企業的發展鞠躬盡瘁。除此之外，對內部人才也可以起到一個很好的警示作用，告誡他對內部人才也可以起到一個很好的警示作用，告誡他們，外面的世界很精彩，外面的世界也很無奈們，外面的世界很精彩，外面的世界也很無奈。 留留 才才 錦錦 囊囊 九九 打造個性化的培訓打造個性化的培訓企業的發展離不開培訓，人才的成長當然更企業的發展離不開培訓，人才的成長當然更是離不開培訓。對于企業的人才來說，其不是離不開培訓。對于企業的人才來說，其不僅關注眼前的現實利益，自己能否在企業得僅關注眼前的現實利益，自己能否在企業得到進步和成長、企業能否為其提供學習的機到進步和成長、企業能否為其提供學習的機會也是他們十分關注的問題。會也是他們十分關注的問題。 對人才開展培訓，既可以增強企業對人才開展培訓，既可以增強企業的核心競爭力，促進企業戰略目標的達的核心競爭力，促進企業戰略目標的達成，也有利于將員工個體目如果一個人成，也有利于將員工個體目如果一個人具備市場價值的工作技能，就意味著可具備市場價值的工作技能，就意味著可以在市場上