1、事業單位“編外人員”現象探析事業單位編外人員一、“編外人員”現象（一）編外人員“人事檔案管理”不完善勞動合同法對編外人員的人事檔案提出了新的要求。合同檔案管理的好壞不僅影響勞動力的使用成本，而且影響事業單位服務品質和整體效率的提高。主要包括以下幾個方面：1.由于過去體制下事業單位的聘雇型態主要包括正式在編人員和編外人員（臨時工），臨時工不納入編制，單位對他們只限于你干活我發工資，沒有建立個人檔案，對他們的使用僅限于一定時期，人才流動率很大，造成人力資源浪費和單位人力使用成本浪費。2.編外人員人事檔案重視程度不夠。一方面是編外人員本身檔案意識不強，檔案在人才交流中心，或工作后不及時收集、補充、歸

2、檔，使得檔案失去了利用價值；另一方面是檔案部門錯誤的用工觀念，認為臨時工沒有固定單位，有無人事檔案無所謂，造成人事管理模式和用工模式的混亂現象。3.勞資糾紛缺少憑證，沒有書面合同和用工協議。（二）編外人員“雙軌制”弊端雖然在一定的歷史時期內，作為一種迫不得已的變通，其對打破計劃體制下的僵化用工模式起到了重要作用，對事業單位用人制度改革產生過積極影響。但是，“雙軌制”的合理性與積極意義只限于“暫時”，一旦固化，就必然走向反面。勞動合同規定實施全員聘用制以來，在編制限制和成本控制下，在管理者陳舊觀念的局限下，并沒有打破編制內外的差別，而尤其是更多專業技術人員和高素質、高學歷人員加入了編外人員隊伍，

3、對事業單位有著很大的貢獻。管理好這部分人力資源，不僅僅對于單位本身發展有積極影響，對社會就業穩定和人才合理配置也產生助推作用。然而目前編外人員承擔著編內人員相同甚至更多的任務，卻由于身份等級的存在，得不到相同的酬勞，心理不平衡，缺乏歸屬感。“同工不同酬”現象嚴重，這也是造成編外人員流動性大、工作積極性受挫、整體單位服務品質下降的關鍵因素。二、紓解對策和建議（一）完善檔案管理制度1 .檔案管理部門和人事部門轉變觀念，建立統一的人事檔案管理制度，參照正式在編人員檔案管理方法，建好、管好編外人員檔案，有利于檔案信息資源的開發和利用，保護用人單位的合法權益。2.結合編外人員用工特點，吸收個人繳納社會保

4、險、醫療保險等，完善編外人員基本情況，避免因編外聘用人員檔案項目設置不完善而出現勞資糾紛等問題。3.規范續簽和終止手續，為了確保人事檔案轉遞的及時和安全，檔案部門加強檔案的轉遞和收集整理工作。（二）進一步落實同工同酬制度為了實現編外人員工作穩定、促進就業，調動編外人員積極性，提高服務品質，積極實施同工同酬制度，保障事業單位的更好更快發展。1.結合人力資源崗位分析，根據工作崗位、工作內容、工作業績的一致性，對編外人員所在崗位進行客觀評價，對于符合標準人員執行視同工制度（報酬待遇與市場接軌人員除外）。2.待遇到位。同酬是落腳點和關鍵點。對于視同工的人員，兌現同崗同工待遇，引入公平競爭機制，是能者居

5、上，能者爭優。尤其通過考核對于高學歷、硬技術的優秀人才給予享受編內待遇，而對于未享受編內待遇的人員除基本工作外，獎金、各項社會保險、福利待遇與編內人員一致。縮小差距，調動工作熱情，穩定編外隊伍。3.加強培養。隨著編外人員主人翁意識的增強，為了加強單位人員的向心力，增加編外人員歸屬感，對于編外人員進行業務培訓，滿足他們對自我價值的實現，給予一定政策參與單位的發展當中，進行評優、推薦入黨等。4.單位主管要轉變思想，重視對編外人員的重視、管理和考核，對于能者居上的人員，給予入編的機會，充分利用人才，鼓勵編外人員工作的積極性和主動性。（三）事業單位公開招聘編外人員完善相關管理程序和審核程序，單位自己禁止隨意聘用編外人員C事業單位編制外用工必須公開招聘。按照公開、平等、競爭、擇優的原則，向社會公開招聘。事業單位新進人員必須通過考試、考核公開招聘，擇優錄用。經核準招用的編外工，用人單位應