1、鍵入文字第五章 薪酬及績效第一章 總 則一、為規范公司人力資源管理,使公司員工了解相關程序，根據相關規定，結合公司實際情況，特制定本制度.二、 適用范圍：本規定適用于公司各部門所有在冊員工(不含臨聘人員）三、制定本方案的目的在于，建立適應企業市場化運作的價值分配體系，使個人創造價值和團隊價值有效結合，共享公司發展所帶來的收益；保持關鍵部門、關鍵崗位薪酬水平的穩定性,激發員工活力,提高公司的競爭力;建立吸引人才和留住人才的機制,提高員工歸屬感，重塑企業價值觀念,最終推進公司整體發展戰略的實現。第二章 薪酬體系一、薪酬體系設計原則：（一）薪酬分配的依據是：崗位價值、個人能力、業績貢獻、工作責任.(

2、二）薪酬作為價值分配的形式之一，應遵循公平性、激勵性、補償性的基本原則：1、公平性原則:“3E"原則/公平原則（內部公平、外部公平、個人價值公平）。（1）“Equity（公平性、均衡性）"是指價值的提供和獲得回報之間的平衡。一個薪資機制必須是公平的,其次才能談到激勵。公平是薪酬設計的基礎,只有在員工認為薪酬設計是公平的前提下,才可能產生認同感和滿意度，才可能產生薪酬的激勵作用。公平原則是制定薪酬體系首要考慮的一個重要原則，因為這是一個心理原則，也是一個感受原則. (2)External equity（外部公平/競爭力）：外部公平性/競爭力，是指企業薪酬與外部市場上

3、同行業/職業的普遍薪資相比較，具備可比性/競爭力，能夠吸引優秀的人才加盟。 （3）Individual Equity(個人公平性，自我價值比較）：個人公平性是指企業根據員工個人的不同業績表現來制定薪資標準（一般指相同崗位的員工)。此標準要求公司對同一崗位上的不同員工，根據員工個人價值的差異而給與不同的薪酬。最簡單的情況,就是對于從事同種崗位的員工,優秀員工應比差一些的員工得到的工資要高.2、激勵性原則：以體現效率優先為薪酬管理的導向，打破工資剛性、增強工資彈性，并通過職級劃分、開放多條薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的薪酬晉升機會，激發員工積極性。3、補償原則；公司將通過薪酬的相應調

4、整，以應對員工在工作責任、勞動強度等方面的差異。(三）崗位價值評估:是在工作崗位分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務的繁簡難易程度、責任與貢獻大小，所需資格條件以及勞動環境等各方面相對價值的多少進行測量與評定。通過對崗位價值的評估，為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據，從而實行“以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪”的工資制度(四)薪酬總額的確定思路 1、本企業工資水平應該是在本地區同行業中屬中等偏上的水平，具有一定的競爭力；   2、同一職級人員跨越多個工資級別,給各職位員工的晉升及工資調整提供空間。二、薪酬結構設計”（一)薪資由如下幾部

5、分組成：總薪資=固定工資+績效考核工資+員工福利.其中固定工資由基本工資、崗位工資、工齡工資、加班補助、專業補助、通信補助組成。1、基本工資指企業為了保證員工的基本生活需要，員工可以定期拿到、數額固定的勞動報酬,參照荊州市最低工資標準設定。2、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否等因素而確定。3、專業補助發放對象為具有專業技能證書的技術崗位，發放標準：初級50元/月/人 中級100元/月/人 高級200元/月/人。4、通訊補助：為進一步提高服務質量及工作效率,公司根據不同崗位的需要所發放的補貼。 5、加班補助：景區運營是特殊行業，從服務游

6、客,提升景區服務質量，促進公司發展的角度出發，需要安排員工在休息日加班，按照國家法律法規的相關規定,對休息日加班所發放的一種加班補償;6、工齡工資：與公司簽訂正式勞動合同且工作年限為一年以上者享受工齡工資，（以入職日期為準核算,次月隨每月薪資予以發放）按照50元/年核算，15年及以上按照750元/月封頂7、績效工資:根據崗位職能不同，制定績效考核工資，具體發放按績效考核管理制度執行。8、員工福利：一類為法定福利或基本福利，主要包括:社會保險、法定節假日及帶薪休假、特殊情況下的工資支付（如產假、婚假等的工資支付)、特殊津貼等；另一類為公司個性化福利，主要包括：免費中餐、通勤車、節假日物資發放、生

7、日禮物等；9、基本工資作為以下項目的計算基數:（一） 各種病、事、假工資的計算基數;（二） 休息日加班費的計算基數；（三） 外派受訓人員薪酬計算基數（一個月以上）；（四） 其他薪酬基數 10、國家法律法規規定產假128天,因景區所處位置因素,在員工正常產假結束后,可向公司申請延長產假，最長為8個月，每月按照荊州市最低生活保障金標準發放工資。(二）講解員由基本工資+加班補助+專業補助（含保健補助）+提成工資+績效工資（提成工資計算詳見公司提成工資管理規定）構成三、薪酬體系：公司按照崗位工資制的模式設立薪酬體系（一）按照對公司職位職能、價值的評估，結合實際情況將公司職位職能劃分為六級,同一職級基本

8、工資不變,同時每個職級劃分為六檔崗位工資標準,薪酬總額按照層級每級遞增.崗位薪酬區間變動比50.這種設計使員工獲得與其承擔的工作相應的薪酬，實現了同崗同酬;二是基本上只考慮崗位本身的因素，很少考慮人的因素，有利于按照職位系列進行薪酬管理,操作比較簡單易行；三是工作與薪酬的關系清晰,穩定性強，有利于成本控制；四為員工薪酬調整留下操作空間，同時按照固定比例增加也保證了每個檔級晉升的公平性,從而提升了員工工作的積極性。第三章 薪酬的確定與調整一、薪酬的確定1、部門經理(包括副職）以上人員及財務人員，由總經理核定工資級別后上報文旅投公司審批后確定；2、普通員工、主管級別人員工資由部門經理根據其工作經歷

9、、技能及未來的發展潛力按照公司薪酬等級確定工資級別上報部門分管副總審核，經公司總經理終審后執行；二、薪酬的調整1、根據公司年度整體經濟效益及員工年度績效考核結果,結合社會平均工資水平，員工的工資原則上每 2 年調整一次。由行政人事部匯總2年目標和績效考核結果，報總經理和公司董事會研究議定；2、員工因升、降級或崗位調整,其工資自調崗之日起次月按新崗位標準執行;3、試用期工資按照職級對應的第一檔工資評定（不含績效工資）,原則上過試用期后工資級別不做調整，如表現優秀，經部門經理申請,分管領導同意，總經理審批后可上調工資級別，但原則上不超過2檔,總經理特別指定的除外;第四章 薪酬執行制度一、工資的計算

10、1、由行政人事部負責在每月3號前匯總、整理相關考勤及表格，根據考勤計算工資；2、每月5號前行政人事部完成工資的計算交分管領導及總經理審批后遞交給財務部門；3、公司財務部按照審批后的工資報表在每月的 10 號前發放工資，遇節假日提前或順延發放.4、新入職或終止(解除）勞動關系的員工,按當月實際工作天數計算工資. 5、社會保險費用（養老基金、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險）個人繳納部分，由公司在工資中代扣代繳,企業繳納部分由公司承擔；6、公派外出培訓人員培訓期間按其所在崗位固定工資發放。培訓期間不參與績效考核，無績效工資.第五章 績效考核制度一、績效考核的目的 為進一步建立和完善公司的績效

11、考核體系和激勵約束機制，對公司員工的價值創造過程及結果進行客觀、公正的評價,并通過此評價合理地進行價值分配,促進員工與公司共同發展，特制訂本制度二、考核關系考核為直接上級考核下級,逐級考核。 三、適用范圍本制度除下列人員外適用于公司全部員工1、 因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；2、 因公傷而連續缺勤三十日以上者;3、 調動至其它部門新崗位不足一個月的員工，由原部門考核；新部門由第二個月開始對其進行月度考核； 四、考核管理1、行政人事部負責公司員工考核體系構建、考核制度的制訂、考核工作的組織實施，并綜合協調、指導與監督各職能部門的考核工作，以及考核結果的管理與歸檔2、考核方式 各職能部門

12、負責人為各部門的考核負責人，負責組織本部門的考核工作,部門負責人績效考核由各自分管副總實施考核后報總經理審批。3、考核指標 考核指標由各部門分管副總制定具體指標后經領導審批交由行政人事部備檔存放，行政人事部、財務部按照考核指標對員工績效考核成績進行收集、歸納、評分，如指標需要調整須經過領導審批。五、考核方案：1、主管級及以下員工(含主管）按照薪酬總額15,主管級以上員工按照20%核算全年績效考核工資總額，40%用于每季度發放，60年終全年考核發放；2、季度績效考核，主要考核員工的日常行為規范，出勤、工作完成情況等(詳見績效考核評分表)考核工資為全年績效工資的10%；3、年終績效考核；季度考核的

13、平均分占70%，全年公司經營完成情況占30%進行核算；六、績效考核工資計算（一）季度考核1、（100分-扣分項分數+加分項分數)÷100=績效考核系數2、績效工資=績效考核系數×績效考核工資基數（二）年度考核1、（季度考核平均分×70%+經營情況得分×30%）=績效系數2、績效工資=績效考核系數×績效考核工資基數七、考核結果的管理1、考核指標和結果的修正:考核結束后，行政人事部還應對客觀環境變化等因素影響較大的考核指標和考核結果進行修正;2、考核結果反饋 ；被考核者有權了解自己的考核結果，行政人事部應在考核結束后2個工作日內，向被考核者通知考核

14、結果；3、考核結果的申訴；被考核者認為考核結果有不合理的地方，有權向總經理提出申訴,在接到申訴后，3個工作日內進行核實，并將結果反饋給申訴者，交行政人事部備案；4、考核結果歸檔；考核結束后考核結果作為保密資料，由行政人事部歸入考核檔案并保存，作為日后職位晉升的依據；5、員工在考核期離職按照公司季度考核時間進行考核計算后統一發放，相關指標按照公司具體要求執行.八、考核指標：（見績效考核評分表）績效考核評分表季度 年度 姓 名崗 位考核人部 門評價區間年 月 日- 年 月 日考核項目考核項目考核內容扣分說明扣分出勤情況1、無故遲到、早退1次扣2分,依次累計2、病、事假月病假2天，事假1天不扣分;超

15、過病假1天扣2分，事假1天扣4分3、曠工1天扣10分，2天扣30分，3天按月扣除績效工資員工日常行為規范1、違反員工手冊工作紀律方面1次扣1分，依次累計2、上下班未按要求打卡或簽到簽退;下班時間未關閉辦公室門、窗、電源1次2分，依次累計3、在工作時間聊天，私自外出或做與工作無關的事1次2分，依次累計4、未經部門負責人同意擅自變更工作時間；1次2分，依次累計5、上班時間扎堆吃東西，聊天，喧嘩，無故串崗,脫崗；上班時間睡覺，電腦上看視頻、玩游戲，玩手機等行為1次2分，依次累計6、因個人過失導致工作發生錯誤，情節輕微；不服從主管人員合理指導,情節輕微；工作態度不認真，發生輕微責任事故；1次2分，依次

16、累計7、不維護工作區的環境衛生與整潔；未按公司規定佩戴工作卡或著裝;會議、培訓時遲到或不遵守紀律;工作中以任何形式干擾他人工作1次1分，依次累計8、景區內禁煙區吸煙；故意消極怠工；違反規章制度或工作流程,造成不良后果；拒絕完成上司在權限范圍內的工作指令，在規定時間內不能完成規定的任務,不履行崗位職責；1次3分，依次累計9、遺失經管的重要文件或辦公物品;因個人原因被游客投訴并經查實；對同事或游客舉止粗野，言語無禮；任何諷刺、挖苦游客的語言,或對游客不禮貌、不理睬的行為;1次5分，依次累計10、擅離工作崗位或未經許可在工作時間處理私人事務；1次3分，依次累計11、因工作差錯給公司造成不良影響或一定

17、的經濟損失（除進行經濟處罰外，還須承擔相應經濟損失）;發現遺失或缺少的財物不報的;1次5分，依次累計12、托人或代人打考勤1次5分，依次累計13、在公共場合與上司發生爭執造成不良影響;參與毆打、煽動毆打、攻擊、粗暴侮辱恐嚇同事、游客；遇游客投訴，不及時處理或不及時上報，造成事態擴大，1次10分，2次30分，3次全額扣除績效工資14、為謀取本人或他人利益，故意侵占或偷取公司或其他員工財產；違反公司財務制度；如擅自私開、涂改發票等；提供虛假信息等具有欺騙、不誠實的行為；1次10分，2次30分，3次全額扣除績效工資15、玩忽職守、制造或散布謠言、以公司名義在外招搖撞騙使公司名譽或利益蒙受損失；工作時

18、間飲酒、飲酒滋事、聚眾賭博;1次10分，2次全額扣除績效工資16、有意違反公司規章制度或不服從上司調遣、指揮而影響公司營運的；1次5分，2次20分，3次全額扣除績效工資17、將公司財物挪作私用，或以任何手段侵占公司財物；全額扣除績效工資18、散播有損公司謠言，妨害工作秩序者；煽動怠工或罷工，嚴重影響公司正常工作者；對他人泄露公司有關人事、財務、業務等秘密；1次20分，2次全額扣除績效工資資產管理1、個人原圖導致資產丟失、損壞金額100元以下賠償后1次扣2分，依次累計2、個人原因導致資產丟失、損壞100499元賠償后1次扣5分,依次累計3、個人原因導致資產丟失、損壞500999元賠償后1次扣10分，依次累計4、個人原因導致資產丟失、損壞10001999元賠償后1次扣15分,依次累計5、個人原因導致資產丟失、損壞20004999元賠償后1次扣20分,2次扣50分，3次全額扣除績效6、個人原因導致資產丟失、損壞5000元以上1次扣30分，2次全額扣除績效工資并承擔相應法律責任員工工作完成1、對管理范圍內的員工工作流程、工作進度失察1次扣5分,2次扣10分,依次累計2、未按時完成部門本