1、我國中小企業績效考核問題分析我國中小企業發展前景極為廣闊，但大多數企業還處在經驗管理時期，沒有真正進入科學管理階段。本文著重探討了其人力資源管理中績效考核方面存在的問題，指出績效考核的功能和作用發揮不出來，導致中小企業效益普遍較差，分析了中小企業與績效考核的關系及相關問題所在，提出了中小企業發展的對策建議。 績效是人們所做的同組織目標相關的、可觀測的、具有可評價要素的行為，這些行為對個人或組織效率具有積極或消極的作用。績效考核，就是收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程。績效評價在西方被認為是企業創新價值的有效的管理手段之一，而在我國尚未引

2、起企業管理者的足夠重視.我國企業在人力資源管理模式過程中仍面臨著許多問題，尤其在人力資源管理中的績效考核方面還有許多需要改進的地方。 1.中小企業在我國經濟社會發展中的作用日益重要 1.1 中小企業已成為重要的經濟增長點，是推動我國國民經濟發展的支重要力量。最統計數字表明，全國工商注冊登記的中小企業占全部注冊企業的99%，中小企業工業總產值、銷售收入、實現利稅三項分別占總量的60%、57%和40%；在90年代以來的經濟快速增長中，工業新增產值的76.7%來自中小企業；流通領域中小企業占全國零售網點的90%以上；近年來的出口總額中有60%以上是中小企業提供的。 1.2 中小企業是緩解就業壓力的重

3、要渠道。近年來，隨著經濟結構調整和國有企業改組力度加大，中小企業尤其是非公有制中小企業吸納就業再就業的“蓄水池”作用更加明顯；在吸納安置國有企業下崗分流人員及農村剩余勞動力轉移方面都有重要作用。 1.3 中小企業在產品、服務創新和技術創新，滿足社會多樣化的需求等方面作用明顯。現代科技的發展有利于中小高新技術企業的發展壯大。不僅如此，在傳統經濟領域，中小企業也大有可為。 相對于大企業而言，中小企業機制較為靈活，適應新體制較快。中小企業是深化改革的重要推動力量，其人力資源績效考核日益重要。績效評價是管理者根據預先確定的工作標準來評價員工工作做得怎樣，并將評價結果轉達給員工的過程。但是績效評價不僅僅

4、是對員工工作結果的認定、比較、評價，更是對員工行為過程的控制。這樣的績效評價在企業管理中有著十分重要的作用。 2.績效考核在組織中的重要作用 績效考核是人員任用的依據，是決定人員調配和職務升降的依據，是進行人員培訓的依據，是確定勞動報酬的依據，是對員工進行激勵的手段，也是平等競爭的前提。 管理學家研究表明，同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且越是在需要高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯。 產品創新、技術創新、制度創新、名牌戰略是中小企業取得成功的“四大法寶”，在市場條件經濟下中小企業要想在競爭中立于不敗之地，必須加強四方面的創新，而要創新就必須加強內部管理，充

5、分調動員工的積極性。員工配置、績效考評、人才培養和激勵政策是保證人力資源有效性必不可少的四個關鍵環節；這四個關鍵環節中，績效考核最為重要，因為它是其他三個環節賴以存在的基礎，所以充分發揮績效考評的功能和作用就顯得尤為重要了，許多成功企業的經驗充分證明了這點。在人力資源管理被越來越廣泛重視的今天，績效考核也自然成為企業在管理員工方面的一個最核心的職能。在企業的管理實踐中，績效考核作為評價每一個員工工作及其對組織貢獻的大小的一種管理手段，每一個組織都在事實上進行著績效考核。不管他們是否有意識地提高了自身的績效考核水平，他們都在設法比較合理地衡量各個員工的績效；對每一個員工的績效進行合理的評價，據此

6、作為激勵、晉升的依據等。 雖然績效考評不管從體系內容到具體的實施上都已經有很多的成功案例和經驗。遺憾的是大多數中小企業還是認為績效考評好像汽車座位上的安全帶，大家認為很有必要，但都不善于使用它，致使它的功能和積極作用發揮不出來。 3.我國中小企業在績效考核方面的問題 主要集中在三個方面： （1）觀念上，由于中小企業自身的特點，歷史的原因和現實的原因，大多數企業還處在經驗管理時期，沒有真正進入科學管理階段，經常表現出“為管理而管理”。提到績效考核，不少人首先想到的就是每年一度的例行公事。因此績效考核成為了對員工的一種“秋后算賬”式的控制手段，成了一種不受員工歡迎的例行公事。 （2）制度上，指標體

7、系難以建立，績效考核標準不明確。在實踐中，很多中小企業的績效考核往往沒有明確的指標體系，隨意性很大。有些考核工具看起來似乎很客觀，但它可能導致不公平的待遇。 （3）操作上，信息不對稱，考核之前員工對考核的內容和程度并不了解；考核之后員工不知道考核的結果如何。為了使考核能夠盡量客觀化， 片面地追求細化和工作量，以反映員工的真實水平；考核規則越來越細，考核周期越來越短，考核表格越來越多。考核工作成了一件勞心費力的瑣事，久而久之，員工便會抱怨考核程序的繁瑣，懷疑精確計量的必要，最終往往是虎頭蛇尾，草草了事。印象在考核過程中占據了極其重要的位置，甚至超過了其他一切因素。 4.促進中小企業管理升級，實現

8、跨越式發展 4.1 更新觀念，加強內部管理。 在我國市場經濟改革日趨深入和我國加入WTO以后，中小企業不僅面臨著國內同行業的競爭；而且越來越強的感受到跨國企業的競爭壓力。要想生存和發展，關鍵問題是要認清形勢，更新觀念。首先，一切管理手段、管理方法和管理技術都不是目的，這些都應服務于一個目標，即提高企業經營效率和效能。其次，在企業中，人是最積極、最活躍的因素，因此如何加強人力資源管理，調動員工的積極性，在當今顯得尤為重要。管理是生產力中的軟件，只有通過管理才能將勞動者、勞動資料和勞動對象這三個要素合理的組織起來，加速生產力的發展，實現自身的經濟效益和社會效益的發展。 4.2 為了更好的實施績效考

9、核，制定一個明確而有效的績效標準是至關重要的。制定績效標準應遵循以下原則： （1）績效標準應該是具體的、可衡量的； （2）績效標準是為人所知的：考核者和被考核者都應該事先清楚、無歧義的了解績效標準； （3）績效標準是合乎公司發展目標的，每一個層次、每一個職級的績效標準都是依據組織目的分解的結果，而不是另搞一套； （4）績效標準是經過同意制定的：作為評估的依據，標準應當是管理者和下屬共同制定的，并且經過了雙方同意的、考核的過程，應該是上下級之間相互交流，協調溝通的過程。即應采取雙向溝通型的評估考核“面談指導”通過考核，要使上級了解員工的業績和要求，有的放矢地進行激勵和指導；通過考核，要使下級知道

10、上級對自己的評價和期望，根據要求不斷改進和提高自己。只有這樣，績效考核才能達到較好的效果。 如何檢查真空助力器和前后制動輪-廣州新干線學堂一、真空助力器的檢查真空助力器是通過發動機進氣管獲得真空度刀源并儲存在真空罐中的，在使用中如果發現真空助力器不起作用I 制動踏板沉重發硬l ，應檢查真空助力器。在沒旨故障時，不要隨便拆卸真空助力器，以免造成損壞。真空助力器工作情況的檢查方法如下。 將發動機處于熄火狀態，踩幾下制動踏板，排除助力器氣室中的真空度。 以適中的力踩下制動踏板，并保持一定的位置。 啟動發動機，如果制動踏板高度有所下降，說明真空助力器工作情況良好。制動踏板無任何變化，說明真空器已經矢靈

11、，應于更快。二、前制動輪的檢查檢查前制動輪時拆下輪胎。取下制動器摩擦片。用直尺測量摩擦片磨損極限值，通常包括底板，摩擦片的厚度不應小于7mm ，如果小于7mm 應更換摩擦片。再用卡尺測量制動盤的厚度，制動盤磨損極限值不應小于18mm ，如果低于18mm ，應更換制動盤。轉動制動盤，檢查制動盤摩擦表面上的徑向圓跳動量，如果超過0.06mm, 應更換制動盤。三、后制動輪的檢查：， 按照拆卸前輪的方法拆下后車輪，然后檢查制動蹄的厚度，應符合要求。 檢查制動穀的尺寸，制動轂的內徑尺寸應符合要求，否則應更換制動轂。 制動分泵的檢查主要是看活塞是否順暢，皮碗是否老化、漏油。 檢查完畢，按相反順序安裝車輪。

12、四、制動間隙兩植蠶調整制動器間隙的檢查方法比較簡單，用塞尺通過制動轂上的檢查孔測量制動轂與制動蹄的間隙，其間隙值應符合汽車生產廠家的規定。一般來說，若制動踏板踏下超過1/2行程，連續踏幾次才能生效，說明制動器笑過大，應進行局部調整，調整方法如下。 支起需調整的車輪，向前進方向轉動車輪。 先調整前制動蹄片，用扳手轉動前制動蹄片的調整凸輪，直到車輪開剎住為止。 然后將調整凸輪朝反方向轉動，直到車輪剛剛能自由轉動而蹄片不與轂相摩擦為止。 然后調整后制動蹄片，方法同上，但車輪應向后轉動。如果進行全面調整，不僅調整凸輪，而且還用支撐銷進行調整，方法如下。 先將車輪制動器支撐銷鎖緊螺母松開，用扳手旋轉兩個支撐銷，使其標記 將車輪向前轉動，用扳手轉動凸輪，直到蹄片剛剛接觸制動轂為止。 用扳手調整支撐銷，使蹄片與制動轂接觸。 再將支撐銷反方向轉到車輪剛能自由轉動為止。 調整后制動蹄的方法同上，但需將車輪向后轉動，調好后，將支點銷鎖緊螺母旋緊。因此要求企業主管要盡快走出績效考核的誤區，減少人為的考核偏差，建立績效考核評估系統，采用一種具有目標管理性質的業績考核，即將 “ 目標設定 ” 和 “ 自我管理 ” 結合起來組成一個考評系統在 “ 職能等級考核表（兼自我考評表）中，設定具體執行工作的基準，先讓本人就各業務的執行狀況作自